Penyesuaian Waktu Kerja dan Pemotongan Upah pada Industri Padat Karya

Penyesuaian waktu kerja dan pemotongan upah pada industri padat karya pernah menjadi isu besar setelah terbitnya Permenaker Nomor 5 Tahun 2023. Aturan ini mengatur penyesuaian waktu kerja dan pengupahan pada perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor yang terdampak perubahan ekonomi global.

Secara sederhana, aturan tersebut memberi ruang bagi perusahaan tertentu untuk mengurangi waktu kerja dan menyesuaikan upah pekerja, dengan syarat yang ketat, jangka waktu terbatas, dan harus berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan.

Namun, karena menyentuh isu paling sensitif dalam hubungan kerja, yaitu upah, aturan ini memunculkan banyak perdebatan. Di satu sisi, pemerintah menempatkan kebijakan ini sebagai langkah sementara untuk menjaga kelangsungan usaha dan mencegah PHK. Di sisi lain, serikat pekerja dan banyak pihak menilai aturan ini berisiko melemahkan perlindungan upah, terutama bagi pekerja yang selama ini sudah menerima upah di sekitar upah minimum.

Karena itu, pembahasan mengenai penyesuaian waktu kerja dan pemotongan upah harus ditempatkan dalam konteks yang tepat. HR, pengusaha, pekerja, dan serikat pekerja perlu memahami dasar aturan, syarat penerapan, batas waktu, hak pekerja, serta relevansinya dengan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia yang berlaku saat ini.

Apa Itu Permenaker Nomor 5 Tahun 2023?

Permenaker Nomor 5 Tahun 2023 adalah peraturan Menteri Ketenagakerjaan yang mengatur penyesuaian waktu kerja dan pengupahan pada perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor yang terdampak perubahan ekonomi global.

Aturan ini lahir dalam situasi ketika permintaan pasar global melemah, terutama dari negara tujuan ekspor seperti Amerika Serikat dan negara-negara di benua Eropa. Penurunan permintaan tersebut berdampak pada perusahaan padat karya yang sangat bergantung pada pesanan ekspor. Jika pesanan turun, perusahaan menghadapi risiko produksi menurun, jam kerja berkurang, efisiensi dilakukan, bahkan potensi pemutusan hubungan kerja.

Dalam konteks tersebut, pemerintah menerbitkan aturan sementara untuk menjaga dua hal sekaligus: kelangsungan bekerja bagi pekerja dan kelangsungan usaha bagi perusahaan. Namun, karena aturan ini menyangkut pengurangan waktu kerja dan penyesuaian upah, penerapannya tidak dapat dilakukan secara sepihak.

Untuk memahami konteks yang lebih luas, pembaca juga dapat melihat pembahasan BlogHRD mengenai UU Ketenagakerjaan di Indonesia dan prinsip perlindungan pekerja dalam hubungan kerja.

Mengapa Permenaker 5 Tahun 2023 Diterbitkan?

Ada dua alasan utama di balik terbitnya Permenaker Nomor 5 Tahun 2023. Pertama, adanya perubahan ekonomi global yang menyebabkan penurunan permintaan pasar pada industri padat karya tertentu berorientasi ekspor. Kedua, perlunya menjaga kelangsungan bekerja dan kelangsungan berusaha akibat tekanan ekonomi tersebut.

Industri padat karya memiliki karakter khusus. Perusahaan di sektor ini menyerap banyak tenaga kerja, tetapi sering memiliki margin yang ketat dan sangat bergantung pada volume pesanan. Ketika permintaan ekspor turun, perusahaan dapat menghadapi tekanan biaya tenaga kerja, biaya produksi, dan kapasitas produksi yang tidak terpakai.

Dalam kondisi seperti itu, pemerintah mencoba memberi ruang penyesuaian sementara agar perusahaan tidak langsung mengambil jalan PHK. Namun, penyesuaian ini tetap harus memperhatikan hak pekerja, kesepakatan tertulis, transparansi, dan pengawasan ketenagakerjaan.

Konteks Ekonomi Global

Perubahan ekonomi global dapat memengaruhi pesanan ekspor, terutama untuk barang konsumsi seperti tekstil, pakaian jadi, alas kaki, furnitur, kulit, dan mainan anak. Ketika pembeli dari luar negeri menunda atau mengurangi pesanan, perusahaan eksportir dapat mengalami penurunan produksi.

Jika penurunan produksi terjadi dalam waktu cukup panjang, perusahaan dapat mengurangi jam kerja, menyesuaikan shift, menghentikan sebagian lini produksi, atau mencari cara lain untuk menekan biaya. Di sinilah isu penyesuaian waktu kerja dan upah muncul.

Upaya Mencegah PHK

Salah satu alasan yang sering digunakan untuk mendukung aturan ini adalah pencegahan PHK. Pemerintah melihat bahwa pengurangan waktu kerja dan penyesuaian upah sementara dapat menjadi alternatif sebelum perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.

Namun, pencegahan PHK tetap harus dilakukan secara adil. Pekerja tidak boleh menjadi pihak yang menanggung seluruh beban krisis. Pembahasan mengenai PHK dan alasan-alasan PHK dapat membantu pembaca memahami bahwa pemutusan hubungan kerja maupun penyesuaian upah sama-sama harus mengikuti aturan.

Apa yang Dimaksud Industri Padat Karya Tertentu Berorientasi Ekspor?

Tidak semua perusahaan dapat menggunakan skema dalam Permenaker Nomor 5 Tahun 2023. Aturan ini hanya ditujukan untuk perusahaan industri padat karya tertentu yang berorientasi ekspor dan terdampak perubahan ekonomi global.

Permenaker tersebut menetapkan beberapa kriteria. Perusahaan harus mempekerjakan paling sedikit 200 pekerja/buruh, memiliki persentase biaya tenaga kerja dalam biaya produksi paling sedikit 15%, serta produksinya bergantung pada permintaan pesanan dari Amerika Serikat dan/atau negara di benua Eropa yang dibuktikan dengan surat permintaan pesanan.

Lima Sektor Industri yang Dicakup

Permenaker Nomor 5 Tahun 2023 menyebut lima kelompok industri yang termasuk dalam cakupan aturan ini, yaitu:

• Industri tekstil dan pakaian jadi.
• Industri alas kaki.
• Industri kulit dan barang kulit.
• Industri furnitur.
• Industri mainan anak.

Dengan demikian, perusahaan di luar sektor tersebut tidak otomatis dapat menggunakan skema penyesuaian waktu kerja dan upah berdasarkan Permenaker ini. Bahkan untuk perusahaan yang berada dalam sektor tersebut pun, kriteria jumlah pekerja, biaya tenaga kerja, orientasi ekspor, dan bukti penurunan pesanan tetap harus dipenuhi.

Mengapa Kriteria Ini Penting?

Kriteria diperlukan agar aturan tidak disalahgunakan. Tanpa kriteria yang jelas, perusahaan dapat saja mengklaim terdampak krisis global lalu menurunkan upah pekerja, meskipun kondisi bisnisnya tidak memenuhi syarat.

Karena itu, transparansi data menjadi penting. Perusahaan perlu menunjukkan bukti penurunan permintaan pesanan, kondisi produksi, dan alasan objektif mengapa penyesuaian perlu dilakukan. Dalam hubungan kerja yang sehat, kebijakan yang memengaruhi upah pekerja harus dibicarakan secara terbuka.

Bagaimana Ketentuan Penyesuaian Waktu Kerja?

Inti dari penyesuaian waktu kerja dalam Permenaker Nomor 5 Tahun 2023 adalah memberikan ruang bagi perusahaan tertentu untuk mengatur waktu kerja kurang dari ketentuan normal. Ketentuan normal waktu kerja adalah 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Melalui aturan ini, perusahaan yang memenuhi syarat dapat melakukan penyesuaian waktu kerja menjadi kurang dari batas normal tersebut. Namun, penyesuaian ini tidak boleh dilakukan sepihak. Harus ada kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan.

Topik ini juga berkaitan erat dengan pengaturan jam kerja, istirahat, dan cuti. HR perlu berhati-hati membedakan antara pengurangan waktu kerja karena kesepakatan khusus, pengaturan shift, cuti, dan perubahan jadwal operasional biasa.

Contoh Penyesuaian Waktu Kerja

Misalnya, sebuah perusahaan tekstil biasanya menerapkan 5 hari kerja dengan 8 jam kerja per hari. Karena pesanan ekspor turun drastis, perusahaan ingin mengurangi jam kerja menjadi 6 jam per hari untuk sementara. Dalam skema Permenaker 5/2023, perubahan ini hanya dapat dilakukan jika perusahaan memenuhi kriteria dan mencapai kesepakatan tertulis dengan pekerja atau serikat pekerja.

Kesepakatan juga harus menjelaskan durasi penerapan, besaran upah yang dibayarkan, serta bagaimana perusahaan akan mengevaluasi kondisi bisnis selama masa penyesuaian.

Apakah Pengurangan Waktu Kerja Otomatis Menghapus Lembur?

Tidak selalu. Jika setelah penyesuaian waktu kerja ternyata pekerja tetap diminta bekerja melebihi waktu kerja yang disepakati, maka isu lembur tetap perlu diperhatikan. Perusahaan tidak bisa mengurangi jam kerja dan upah, tetapi pada saat yang sama meminta pekerja bekerja melebihi jadwal tanpa perhitungan yang benar.

Untuk konteks ini, HR perlu memahami waktu kerja lembur dan ketentuan upah lembur karyawan.

Bagaimana Ketentuan Penyesuaian Upah?

Permenaker Nomor 5 Tahun 2023 mengatur bahwa perusahaan yang memenuhi syarat dapat melakukan penyesuaian besaran upah pekerja/buruh karena adanya penyesuaian waktu kerja. Upah yang dibayarkan kepada pekerja paling sedikit 75% dari upah yang biasa diterima.

Artinya, aturan ini tidak memberikan ruang bagi perusahaan untuk membayar upah secara bebas tanpa batas. Ada batas bawah 75% dari upah biasa yang diterima pekerja. Selain itu, penyesuaian harus dilakukan berdasarkan kesepakatan dan hanya berlaku dalam jangka waktu yang sudah dibatasi.

Namun, bagian inilah yang paling banyak menimbulkan perdebatan. Jika pekerja selama ini menerima upah minimum, pembayaran 75% dari upah biasa dapat berpotensi membuat upah yang diterima berada di bawah upah minimum. Karena itu, isu ini harus dibaca bersama prinsip umum upah minimum dan aturan pengupahan terbaru.

Upah yang Dipotong Tidak Menjadi Dasar Perhitungan Hak Tertentu

Salah satu ketentuan penting dalam Permenaker ini adalah bahwa upah yang sudah disesuaikan tidak digunakan sebagai dasar perhitungan untuk iuran dan pembayaran manfaat jaminan sosial, kompensasi PHK, dan hak lain sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dasar perhitungan hak-hak tersebut tetap menggunakan upah terakhir sebelum penyesuaian. Ketentuan ini penting agar penyesuaian sementara tidak menurunkan nilai manfaat jaminan sosial atau hak pekerja jika terjadi pemutusan hubungan kerja.

Dalam praktik HR, hal ini berkaitan dengan pemahaman tentang manfaat dan iuran BPJS Ketenagakerjaan, kompensasi, dan hak-hak pekerja lainnya.

Hubungan dengan Komponen Gaji

Perusahaan juga perlu menjelaskan apakah penyesuaian berlaku pada gaji pokok saja, tunjangan tetap, atau seluruh upah yang biasa diterima pekerja. Ketidakjelasan komponen dapat memicu perselisihan.

Karena itu, HR perlu memahami komponen gaji karyawan, termasuk perbedaan gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, insentif, dan benefit.

Apakah Aturan Ini Masih Berlaku untuk Pemotongan Upah Saat Ini?

Ini bagian yang sangat penting. Permenaker Nomor 5 Tahun 2023 memang masih dapat ditemukan dalam database peraturan. Namun, ketentuan penyesuaian waktu kerja dan upah dalam aturan tersebut dibatasi selama 6 bulan sejak peraturan mulai berlaku.

Dengan demikian, perusahaan tidak tepat menjadikan Permenaker 5/2023 sebagai dasar umum untuk memotong upah pekerja saat ini tanpa melihat masa berlaku operasional, aturan pengupahan terbaru, dan ketentuan ketenagakerjaan lain yang berlaku.

Jika perusahaan saat ini ingin melakukan perubahan jam kerja, efisiensi, perubahan sistem kerja, atau penyesuaian upah, maka perusahaan perlu menggunakan dasar hukum yang relevan saat ini, melakukan perundingan yang sah, memperhatikan ketentuan upah minimum, dan memastikan tidak ada pelanggaran hak pekerja.

Bedakan Status Dokumen dan Masa Berlaku Substansi

Dalam membaca peraturan, HR perlu membedakan antara status dokumen di database hukum dengan masa berlaku substansi ketentuan di dalamnya. Sebuah dokumen peraturan dapat masih tercatat dalam database, tetapi ketentuan tertentu di dalamnya bersifat sementara dan sudah lewat masa penerapannya.

Karena itu, setiap kebijakan perusahaan yang menyentuh upah harus dicek ulang dengan aturan terbaru. Pembaca dapat mempelajari dasar pengupahan dan sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia agar tidak keliru memahami dasar hukum pemotongan upah.

Apakah Pekerja atau Serikat Pekerja Dapat Menolak?

Ya. Penyesuaian waktu kerja dan upah menurut Permenaker 5/2023 tidak dapat diberlakukan secara sepihak. Penerapan aturan ini mensyaratkan adanya kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan.

Kesepakatan harus dilakukan melalui musyawarah yang dilandasi kekeluargaan, transparansi, dan itikad baik. Artinya, pekerja dan serikat pekerja berhak meminta penjelasan, data pendukung, alasan bisnis, durasi penerapan, dan perlindungan hak pekerja sebelum menyetujui penyesuaian.

Dalam konteks ini, keberadaan serikat pekerja menjadi penting. Pembaca dapat melihat artikel BlogHRD mengenai bergabung bersama serikat buruh atau serikat pekerja serta kebebasan berserikat.

Isi Minimum Kesepakatan

Kesepakatan tertulis setidaknya perlu memuat:

• Penyesuaian waktu kerja.
• Besaran upah yang dibayarkan selama masa penyesuaian.
• Jangka waktu berlakunya kesepakatan.
• Dasar kondisi perusahaan yang menjadi alasan penyesuaian.
• Jaminan bahwa hak lain tetap dihitung berdasarkan upah sebelum penyesuaian jika diatur demikian.
• Mekanisme evaluasi jika kondisi perusahaan membaik.

Kesepakatan Tidak Boleh Mengabaikan Hak Normatif

Walaupun ada kesepakatan, isi kesepakatan tidak boleh menghapus hak normatif pekerja yang dijamin peraturan perundang-undangan. Dalam hukum ketenagakerjaan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau kesepakatan bersama tidak boleh lebih rendah dari standar minimum yang ditetapkan aturan yang berlaku.

Karena itu, pekerja dan HR perlu memahami hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan.

Bagaimana Prosedur Pemberlakuan Penyesuaian?

Jika merujuk pada Permenaker 5/2023, proses penyesuaian tidak berhenti pada kesepakatan internal. Pengusaha juga perlu menyampaikan hasil kesepakatan kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, serta kepada Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten/Kota di wilayah perusahaan berada.

Penyampaian tersebut ditembuskan kepada Dinas Ketenagakerjaan Provinsi dan Kementerian Ketenagakerjaan, dengan melampirkan bukti pemenuhan kriteria sebagai perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor.

Pencatatan oleh Dinas Ketenagakerjaan

Dinas Ketenagakerjaan Kabupaten/Kota melakukan pencatatan terhadap hasil kesepakatan dan memberikan tanda terima bukti pencatatan kepada pengusaha. Pencatatan ini penting sebagai bagian dari pengawasan dan dokumentasi hubungan industrial.

Pengawasan oleh Pengawas Ketenagakerjaan

Pengawasan terhadap penerapan aturan dilakukan oleh pengawas ketenagakerjaan. Ini penting untuk memastikan bahwa penyesuaian tidak dilakukan di luar syarat, tidak melebihi jangka waktu, dan tidak merugikan hak pekerja di luar ketentuan.

Dalam praktiknya, komunikasi dengan dinas tenaga kerja dan pengawasan ketenagakerjaan menjadi bagian penting dari hubungan industrial yang sehat.

Mengapa Permenaker 5 Tahun 2023 Ditolak Serikat Pekerja?

Penolakan terhadap Permenaker 5/2023 terutama muncul karena aturan ini dianggap membuka celah pemotongan upah pekerja, bahkan pada sektor yang banyak pekerjanya menerima upah mendekati upah minimum.

Serikat pekerja menilai bahwa pekerja tidak seharusnya menjadi pihak utama yang menanggung dampak penurunan permintaan global. Mereka juga khawatir bahwa posisi tawar pekerja dalam perundingan tidak selalu seimbang dengan pengusaha, sehingga kesepakatan bisa terjadi dalam situasi tekanan.

Isu Upah Minimum

Salah satu kritik terbesar adalah potensi upah pekerja turun di bawah upah minimum. Secara prinsip, upah minimum merupakan jaring pengaman. Jika pekerja selama ini menerima upah minimum, pembayaran 75% dari upah biasa dapat menurunkan penghasilan di bawah standar minimum.

Karena itu, aturan ini dianggap bertentangan dengan semangat perlindungan upah minimum oleh sebagian kalangan. Pembaca dapat memahami konteksnya melalui artikel tentang prinsip dasar upah menurut peraturan pemerintah.

Isu Diskriminasi Sektor

Kritik lain muncul karena aturan ini hanya menyasar sektor tertentu. Pekerja di lima sektor tersebut dianggap menerima perlakuan berbeda dibanding pekerja di sektor lain, meskipun tekanan ekonomi global dapat memengaruhi banyak jenis industri.

Isu Daya Tawar Pekerja

Walaupun aturan mensyaratkan kesepakatan, serikat pekerja khawatir proses perundingan tidak selalu berlangsung setara. Dalam kondisi perusahaan menyatakan terancam PHK, pekerja bisa merasa terpaksa menyetujui penyesuaian upah karena takut kehilangan pekerjaan.

Karena itu, transparansi data dan pendampingan serikat pekerja menjadi sangat penting.

Bagaimana Seharusnya HR Membaca Aturan Ini?

HR perlu membaca Permenaker 5/2023 sebagai contoh kebijakan krisis yang sangat spesifik, bukan sebagai dasar umum untuk mengurangi upah pekerja. Aturan ini memiliki sektor khusus, syarat khusus, mekanisme khusus, dan masa berlaku operasional yang terbatas.

Jika perusahaan saat ini menghadapi penurunan bisnis, HR tidak boleh langsung mengambil jalan pemotongan upah sepihak. Perusahaan perlu mengevaluasi opsi lain terlebih dahulu, seperti pengaturan ulang shift, pengurangan lembur, efisiensi non-upah, cuti bersama berdasarkan kesepakatan, pelatihan saat produksi turun, atau perundingan resmi dengan pekerja.

Gunakan Data, Bukan Klaim Umum

Jika perusahaan ingin melakukan perubahan kebijakan kerja karena kondisi bisnis, alasan tersebut harus didukung data. Misalnya penurunan pesanan, penurunan produksi, beban biaya, laporan keuangan, atau rencana pemulihan bisnis.

Pastikan Tidak Ada Pemotongan Sepihak

Pemotongan upah sepihak berisiko menimbulkan perselisihan hubungan industrial. Jika perusahaan terlambat atau tidak membayar upah sesuai ketentuan, isu ini juga dapat berkaitan dengan sanksi jika perusahaan telat membayar upah karyawan.

Dokumentasikan Semua Kesepakatan

Setiap perubahan yang menyangkut waktu kerja dan upah harus tertulis. Dokumentasi membantu melindungi pekerja dan perusahaan jika terjadi perselisihan di kemudian hari.

Hubungan dengan Struktur dan Skala Upah

Perusahaan yang memiliki struktur dan skala upah yang baik akan lebih mudah menjelaskan kebijakan kompensasi kepada pekerja. Struktur upah membantu perusahaan membedakan gaji berdasarkan jabatan, masa kerja, kompetensi, tanggung jawab, dan kinerja.

Namun, struktur upah bukan alat untuk menurunkan upah secara sepihak. Sebaliknya, struktur upah digunakan untuk menjaga keadilan internal dan kepatuhan terhadap aturan. Pembaca dapat memahami lebih lanjut melalui artikel tentang struktur dan skala upah serta cara membuat struktur dan skala upah di Indonesia.

Mengapa Struktur Upah Penting Saat Krisis?

Saat perusahaan menghadapi tekanan bisnis, struktur upah membantu manajemen melihat komponen mana yang tetap wajib dibayar, mana yang berbasis kehadiran, mana yang berbasis kinerja, dan mana yang merupakan benefit tambahan. Tanpa struktur yang jelas, keputusan efisiensi mudah terasa tidak adil.

Alternatif Kebijakan Sebelum Pemotongan Upah

Sebelum membahas pemotongan upah, perusahaan sebaiknya meninjau alternatif lain yang lebih proporsional. Pemotongan upah adalah isu sensitif dan harus menjadi pilihan terakhir setelah opsi lain dipertimbangkan.

1. Mengurangi atau Mengatur Ulang Lembur

Jika permintaan turun, perusahaan dapat mengurangi lembur terlebih dahulu. Ini lebih logis daripada langsung memotong upah pokok pekerja. Namun, jika lembur tetap terjadi, perhitungannya harus sesuai aturan.

2. Menyesuaikan Shift Produksi

Perusahaan dapat mengatur ulang shift produksi agar sesuai dengan volume pesanan. Namun, perubahan shift perlu dikomunikasikan dengan baik agar tidak mengganggu hak istirahat pekerja.

3. Mengalihkan Pekerja ke Pelatihan

Saat produksi turun, perusahaan dapat memanfaatkan waktu untuk pelatihan, peningkatan skill, perbaikan SOP, atau penguatan quality control. Ini dapat membantu perusahaan lebih siap ketika pesanan kembali meningkat.

4. Efisiensi Biaya Non-Upah

Sebelum menyentuh upah, perusahaan perlu mengevaluasi biaya lain, seperti energi, logistik, bahan baku, waste produksi, proses administrasi, dan biaya operasional yang kurang efisien.

5. Perundingan Terbuka

Jika penyesuaian memang tidak terhindarkan, perusahaan harus membuka perundingan secara transparan dengan pekerja dan serikat pekerja. Proses ini harus dilandasi itikad baik, bukan tekanan.

Apa yang Perlu Dilakukan Pekerja Jika Ada Pemotongan Upah?

Jika pekerja menerima informasi bahwa upah akan dipotong, langkah pertama adalah meminta penjelasan tertulis. Pekerja perlu mengetahui dasar hukum, alasan bisnis, komponen yang dipotong, durasi pemotongan, dan apakah ada kesepakatan resmi.

1. Periksa Dasar Kebijakan

Tanyakan apakah pemotongan didasarkan pada peraturan perusahaan, perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, kesepakatan tertulis, atau aturan hukum tertentu. Jangan hanya menerima penjelasan lisan.

2. Periksa Komponen Upah

Pekerja perlu memahami apakah yang dikurangi adalah tunjangan tidak tetap, insentif, lembur, atau gaji pokok. Setiap komponen memiliki perlakuan berbeda.

3. Libatkan Serikat Pekerja

Jika ada serikat pekerja, konsultasikan kebijakan tersebut. Serikat dapat membantu membaca dokumen, menilai posisi pekerja, dan melakukan perundingan.

4. Minta Pencatatan Kesepakatan

Jika penyesuaian dilakukan berdasarkan kesepakatan, pastikan ada dokumen tertulis yang jelas. Kesepakatan sebaiknya mencantumkan batas waktu dan mekanisme pemulihan upah setelah kondisi membaik.

5. Konsultasi ke Dinas Ketenagakerjaan

Jika pekerja menilai pemotongan tidak sesuai aturan, pekerja dapat mencari informasi atau bantuan melalui Dinas Ketenagakerjaan setempat.

FAQ tentang Penyesuaian Waktu Kerja dan Pemotongan Upah

Apa alasan terbitnya Permenaker Nomor 5 Tahun 2023?

Permenaker ini diterbitkan sebagai respons terhadap perubahan ekonomi global yang menyebabkan penurunan permintaan pasar pada industri padat karya tertentu berorientasi ekspor. Tujuannya adalah menjaga kelangsungan bekerja dan kelangsungan usaha.

Apakah semua perusahaan boleh memotong upah berdasarkan Permenaker 5/2023?

Tidak. Aturan ini hanya ditujukan untuk perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor yang memenuhi kriteria, seperti mempekerjakan paling sedikit 200 pekerja, memiliki biaya tenaga kerja minimal 15% dari biaya produksi, dan bergantung pada permintaan pesanan dari Amerika Serikat atau negara di benua Eropa.

Industri apa saja yang termasuk dalam cakupan aturan ini?

Permenaker 5/2023 mencakup industri tekstil dan pakaian jadi, alas kaki, kulit dan barang kulit, furnitur, serta mainan anak.

Berapa batas minimum upah yang dibayarkan dalam skema ini?

Permenaker 5/2023 mengatur bahwa upah yang dibayarkan kepada pekerja paling sedikit 75% dari upah yang biasa diterima, dengan syarat berdasarkan kesepakatan dan hanya berlaku dalam jangka waktu terbatas.

Apakah penyesuaian upah bisa dilakukan sepihak?

Tidak. Penyesuaian harus berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan.

Apakah aturan ini masih bisa dipakai sebagai dasar pemotongan upah saat ini?

Perusahaan tidak seharusnya menjadikan Permenaker 5/2023 sebagai dasar umum pemotongan upah saat ini tanpa memperhatikan bahwa ketentuan penyesuaian di dalamnya dibatasi selama 6 bulan sejak peraturan mulai berlaku. Jika ada perubahan upah saat ini, perusahaan harus mengacu pada aturan ketenagakerjaan dan pengupahan yang masih relevan serta melakukan proses yang sah.

Mengapa aturan ini ditolak serikat pekerja?

Penolakan muncul karena aturan ini dianggap membuka celah penurunan upah, berpotensi membuat upah pekerja berada di bawah upah minimum, dan dapat menempatkan pekerja dalam posisi tawar yang lemah ketika harus menyepakati penyesuaian.

Apa yang harus dilakukan pekerja jika upahnya dipotong?

Pekerja sebaiknya meminta dasar tertulis, memeriksa komponen upah yang dikurangi, berkonsultasi dengan serikat pekerja jika ada, memastikan ada kesepakatan yang sah, dan meminta bantuan Dinas Ketenagakerjaan jika kebijakan dinilai melanggar aturan.

Kesimpulan

Permenaker Nomor 5 Tahun 2023 adalah aturan khusus yang diterbitkan dalam konteks tekanan ekonomi global terhadap perusahaan industri padat karya tertentu berorientasi ekspor. Aturan ini memberi ruang penyesuaian waktu kerja dan upah, tetapi hanya untuk perusahaan yang memenuhi syarat, berdasarkan kesepakatan, dan berlaku dalam jangka waktu terbatas.

Meski tujuannya adalah menjaga kelangsungan usaha dan mencegah PHK, aturan ini menimbulkan perdebatan karena menyentuh perlindungan upah pekerja. Kekhawatiran terbesar adalah potensi turunnya upah pekerja di bawah standar minimum, terutama pada sektor yang banyak pekerjanya menerima upah mendekati upah minimum.

Bagi HR dan perusahaan, pelajaran penting dari aturan ini adalah bahwa setiap kebijakan yang menyangkut waktu kerja dan upah harus dilakukan secara transparan, tertulis, berdasarkan data, melibatkan pekerja atau serikat pekerja, dan tidak boleh mengabaikan hak normatif. Bagi pekerja, pemahaman terhadap hak upah, jam kerja, dan mekanisme hubungan industrial sangat penting agar tidak dirugikan oleh kebijakan sepihak.

Pada akhirnya, penyesuaian upah tidak boleh dilihat hanya sebagai solusi angka. Ia menyangkut kehidupan pekerja, stabilitas keluarga, kepercayaan terhadap perusahaan, dan kualitas hubungan industrial secara keseluruhan.

Referensi Eksternal

• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 5 Tahun 2023
• JDIH Kemnaker – PDF Permenaker Nomor 5 Tahun 2023
• Peraturan.go.id – Permenaker Nomor 5 Tahun 2023
• JDIH BPK – Permenaker Nomor 5 Tahun 2023
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan PP Pengupahan
• JDIH BPK – PP Nomor 51 Tahun 2023