Kenali Hak Pekerja Perempuan di Tempat Kerja

Hak pekerja perempuan di tempat kerja tidak hanya berkaitan dengan upah dan kesempatan kerja yang sama. Pekerja perempuan juga memiliki hak khusus yang berkaitan dengan fungsi reproduksi, kesehatan, kehamilan, melahirkan, menyusui, keselamatan kerja, perlindungan dari diskriminasi, serta perlindungan dari kekerasan dan pelecehan di lingkungan kerja.

Bagi HR dan perusahaan, memahami hak pekerja perempuan bukan sekadar urusan kepatuhan hukum. Kebijakan yang ramah pekerja perempuan juga membantu menciptakan tempat kerja yang lebih aman, manusiawi, produktif, dan berkelanjutan. Di sisi lain, bagi pekerja, memahami hak ini penting agar dapat mengetahui apa yang boleh diminta, apa yang wajib diberikan perusahaan, dan bagaimana melaporkan jika terjadi pelanggaran.

Artikel ini membahas hak pekerja perempuan di tempat kerja berdasarkan regulasi ketenagakerjaan terbaru, termasuk cuti haid, cuti melahirkan, istirahat keguguran, kesempatan menyusui, fasilitas laktasi, larangan PHK karena hamil atau menyusui, ketentuan kerja malam, perlindungan dari diskriminasi, serta pencegahan kekerasan seksual di tempat kerja. Pembahasan ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang hak pekerja perempuan, perlindungan dan hak pekerja perempuan, dan hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan.

Apakah Hak Pekerja Perempuan dalam UU Ketenagakerjaan Masih Berlaku?

Ya, banyak ketentuan hak pekerja perempuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan masih relevan dan tetap perlu diperhatikan, sepanjang tidak diubah, dihapus, atau diganti dengan pengaturan baru dalam regulasi setelahnya.

Namun, artikel lama tentang hak pekerja perempuan perlu diperbarui karena ada beberapa regulasi penting yang muncul setelah UU Cipta Kerja, terutama Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 dan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan. UU KIA 2024 memberi penegasan tambahan mengenai hak ibu bekerja, cuti melahirkan, upah selama cuti, fasilitas laktasi, penyesuaian tugas atau jam kerja, serta perlindungan agar ibu yang menggunakan haknya tidak diberhentikan.

Dengan demikian, perusahaan sebaiknya tidak hanya membaca aturan lama, tetapi juga memperbarui peraturan perusahaan, perjanjian kerja, SOP HR, dan kebijakan internal agar selaras dengan perkembangan hukum terbaru.

Dasar Hukum Hak Pekerja Perempuan

Hak pekerja perempuan di tempat kerja diatur dalam beberapa peraturan perundang-undangan. Regulasi tersebut saling melengkapi karena isu pekerja perempuan menyentuh bidang ketenagakerjaan, kesehatan, perlindungan anak, hak asasi manusia, dan pencegahan kekerasan seksual.

Beberapa dasar hukum penting yang perlu diperhatikan antara lain:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan.
• Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan.
• Peraturan Pemerintah Nomor 28 Tahun 2024 tentang Peraturan Pelaksanaan UU Kesehatan.
• Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.224/MEN/2003 tentang kewajiban pengusaha yang mempekerjakan pekerja perempuan pukul 23.00 sampai dengan 07.00.
• Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 15 Tahun 2013 tentang tata cara penyediaan fasilitas khusus menyusui dan/atau memerah ASI.
• Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja.
• Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan CEDAW.
• Undang-Undang Nomor 80 Tahun 1957 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 100 mengenai pengupahan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya.
• Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 111 mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan.

Untuk memahami konteks hukum ketenagakerjaan secara lebih luas, pembaca dapat membaca artikel isi UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Omnibus Law UU Cipta Kerja, dan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.

Ringkasan Hak Pekerja Perempuan di Tempat Kerja

Berikut ringkasan hak pekerja perempuan yang perlu diketahui oleh pekerja, HR, dan pengusaha.

Hak Cuti Haid bagi Pekerja Perempuan

Pekerja perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Hak ini diatur dalam Pasal 81 UU Ketenagakerjaan.

Hak cuti haid sering kali menimbulkan perbedaan praktik di perusahaan. Ada perusahaan yang meminta pemberitahuan tertulis, ada yang mensyaratkan form internal, dan ada pula yang meminta surat keterangan dokter. Namun, prinsip dasarnya adalah pekerja perempuan yang merasakan sakit pada masa haid dan memberitahukan kepada pengusaha memiliki hak untuk tidak bekerja pada hari pertama dan kedua.

Perusahaan sebaiknya membuat SOP yang jelas, tidak menyulitkan, dan tidak mempermalukan pekerja. Kebijakan cuti haid juga sebaiknya tidak digunakan untuk mendiskriminasi pekerja perempuan dalam penilaian kinerja atau kesempatan promosi.

Topik ini dapat dipelajari lebih lanjut melalui artikel BlogHRD tentang cuti haid.

Apakah Cuti Haid Tetap Dibayar?

Ya. Pekerja yang menggunakan hak istirahat haid tetap berhak memperoleh upah penuh sesuai ketentuan. Karena itu, cuti haid yang sah tidak boleh diperlakukan sebagai mangkir, unpaid leave, atau pengurang hak upah.

Bagi HR, aturan ini perlu dimasukkan ke dalam kebijakan cuti dan absensi agar tidak terjadi kesalahan pemotongan gaji. Jika perusahaan menggunakan sistem absensi digital, kode cuti haid sebaiknya dibedakan dari sakit biasa atau izin pribadi.

Hak Cuti Melahirkan bagi Pekerja Perempuan

Sebelumnya, UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

Namun, setelah terbitnya UU KIA 2024, hak cuti melahirkan bagi ibu bekerja perlu dibaca lebih luas. UU KIA mengatur bahwa setiap ibu yang bekerja berhak mendapatkan cuti melahirkan paling singkat 3 bulan pertama, dan paling lama 3 bulan berikutnya jika terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter.

Kondisi khusus tersebut antara lain ibu mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, komplikasi pascapersalinan atau keguguran, dan/atau anak yang dilahirkan mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, atau komplikasi.

Dengan pengaturan ini, perusahaan perlu menyesuaikan kebijakan cuti melahirkan. Minimal, pekerja perempuan yang melahirkan berhak atas cuti 3 bulan. Dalam kondisi khusus, cuti dapat diperpanjang sampai 3 bulan berikutnya sesuai ketentuan dan bukti medis.

Pembahasan lebih detail dapat dibaca pada artikel BlogHRD tentang ketentuan cuti hamil dan melahirkan, aturan cuti melahirkan bagi calon ibu, dan hamil dan melahirkan.

Bagaimana Hak Upah Saat Cuti Melahirkan?

UU KIA 2024 memberikan pengaturan yang lebih rinci mengenai upah selama cuti melahirkan. Ibu bekerja yang melaksanakan cuti melahirkan berhak mendapatkan upah penuh untuk 3 bulan pertama, upah penuh untuk bulan keempat, dan 75% dari upah untuk bulan kelima dan keenam.

Artinya, jika pekerja hanya mengambil cuti melahirkan 3 bulan, hak upahnya tetap penuh. Jika ada kondisi khusus yang membuat cuti diperpanjang sampai bulan keempat, pekerja tetap memperoleh upah penuh. Jika cuti berlanjut ke bulan kelima dan keenam karena kondisi khusus, upah dibayarkan sebesar 75%.

HR perlu memastikan aturan ini dipahami oleh tim payroll. Jika perusahaan masih memakai template kebijakan lama yang hanya menyebut 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan tanpa memperhatikan UU KIA, kebijakan tersebut sebaiknya diperbarui.

Hak Istirahat karena Keguguran Kandungan

Pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai surat keterangan dokter kandungan, dokter, atau bidan. Hak ini penting karena keguguran tidak hanya berdampak fisik, tetapi juga dapat berdampak emosional dan psikologis.

Selama menjalankan hak istirahat karena keguguran, pekerja berhak mendapat upah sesuai ketentuan. Perusahaan sebaiknya menangani situasi ini dengan sensitif, tidak menyalahkan pekerja, dan tidak menuntut informasi medis yang melebihi kebutuhan administrasi.

Pembaca dapat membaca pembahasan khusus di artikel aturan terkait cuti keguguran.

Hak Menyusui dan Memerah ASI di Tempat Kerja

Pekerja perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan yang layak untuk menyusui anaknya jika hal tersebut harus dilakukan selama waktu kerja. Setelah UU KIA 2024, hak ini juga diperkuat dengan ketentuan bahwa ibu bekerja berhak memperoleh kesempatan dan fasilitas yang layak untuk pelayanan kesehatan dan gizi serta melakukan laktasi selama waktu kerja.

Dalam praktik modern, kesempatan menyusui tidak selalu berarti bayi hadir di tempat kerja. Banyak pekerja perempuan membutuhkan waktu untuk memerah ASI, menyimpan ASI perah, membersihkan alat pompa, dan menjaga kualitas penyimpanan ASI.

Karena itu, perusahaan perlu mengatur jadwal laktasi yang manusiawi. Misalnya, memberikan waktu khusus di antara jam kerja, menyediakan ruang yang aman, dan memastikan atasan langsung memahami bahwa laktasi bukan bentuk kelalaian kerja.

Topik ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang hak ibu menyusui di Indonesia dan hak dan fasilitas menyusui.

Fasilitas Laktasi yang Perlu Disediakan Perusahaan

Fasilitas laktasi atau ruang ASI sebaiknya bukan sekadar ruangan kosong. Berdasarkan standar kesehatan, ruang laktasi perlu memperhatikan privasi, kebersihan, keamanan, ventilasi, pencahayaan, dan akses air bersih.

Beberapa hal yang idealnya tersedia dalam ruang laktasi antara lain:

• Ruangan khusus yang dapat digunakan untuk menyusui atau memerah ASI.
• Pintu yang dapat dikunci dan mudah dibuka atau ditutup.
• Ventilasi dan sirkulasi udara yang cukup.
• Penerangan yang memadai dan tidak menyilaukan.
• Lingkungan yang tenang dan jauh dari kebisingan.
• Bebas dari potensi bahaya dan polusi.
• Wastafel dengan air mengalir untuk mencuci tangan dan peralatan.
• Tempat duduk yang layak.
• Stop kontak untuk alat pompa ASI jika memungkinkan.
• Tempat penyimpanan ASI perah sesuai kemampuan perusahaan.

UU KIA 2024 juga menegaskan bahwa dukungan fasilitas di tempat kerja meliputi fasilitas pelayanan kesehatan, ruang laktasi, dan tempat penitipan anak. Selain itu, dukungan dapat berupa penyesuaian tugas, jam kerja, dan/atau tempat kerja dengan tetap memperhatikan kondisi dan target capaian kerja.

Hak atas Akses Penitipan Anak dan Penyesuaian Kerja

Salah satu pembaruan penting dari UU KIA 2024 adalah adanya hak ibu bekerja atas akses penitipan anak yang terjangkau secara jarak dan biaya. Selain itu, pemberi kerja juga didorong memberi kemudahan fasilitas, akomodasi yang layak, serta dukungan penyesuaian tugas, jam kerja, atau tempat kerja bagi ibu yang bekerja.

Dalam konteks perusahaan, dukungan ini bisa diterapkan dengan berbagai cara. Misalnya, menyediakan ruang laktasi, bekerja sama dengan daycare terdekat, memberikan fleksibilitas waktu untuk memerah ASI, menyediakan fasilitas kesehatan ibu dan anak, atau mengatur penyesuaian kerja sementara bagi pekerja yang baru kembali dari cuti melahirkan.

Kebijakan seperti ini tidak hanya membantu pekerja perempuan, tetapi juga dapat menurunkan turnover, meningkatkan loyalitas, dan menjaga produktivitas setelah pekerja kembali bekerja.

Larangan Mempekerjakan Pekerja Perempuan Hamil pada Kondisi Berbahaya

Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja perempuan hamil antara pukul 23.00 sampai dengan 07.00 apabila menurut keterangan dokter pekerjaan tersebut berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungan maupun dirinya.

Aturan ini penting terutama untuk perusahaan yang memiliki sistem shift malam, pekerjaan fisik berat, paparan bahan kimia, pekerjaan dengan risiko biologis, pekerjaan dengan suhu ekstrem, pekerjaan yang menuntut berdiri terlalu lama, atau pekerjaan yang dapat membahayakan kehamilan.

Jika pekerja hamil memiliki surat keterangan dokter yang menyatakan pekerjaan tertentu berisiko, perusahaan sebaiknya tidak memaksakan pekerja tetap menjalankan tugas yang sama. Perusahaan dapat melakukan penyesuaian, misalnya memindahkan ke shift siang, mengurangi paparan risiko, menyesuaikan tugas, atau mengatur tempat kerja yang lebih aman.

Untuk memahami perlindungan lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel perlindungan pekerja saat hamil dan melahirkan serta upah saat hamil dan biaya persalinan.

Larangan PHK karena Hamil, Melahirkan, Keguguran, atau Menyusui

Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja perempuan hamil, melahirkan, mengalami keguguran, atau menyusui bayinya. Jika PHK dilakukan dengan alasan tersebut, PHK batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.

Larangan ini sangat penting karena diskriminasi terhadap pekerja perempuan sering terjadi dalam bentuk yang tidak selalu terang-terangan. Misalnya, kontrak tidak diperpanjang setelah pekerja mengumumkan kehamilan, pekerja dipindahkan ke posisi yang tidak wajar setelah cuti melahirkan, atau pekerja dipaksa mengundurkan diri karena menyusui.

HR perlu memastikan keputusan terkait promosi, mutasi, evaluasi kinerja, kontrak, dan PHK tidak didasarkan pada status kehamilan atau maternitas. Untuk memahami isu PHK lebih luas, pembaca dapat membaca artikel PHK dan pemutusan hubungan kerja.

Ketentuan Mempekerjakan Pekerja Perempuan di Malam Hari

Pekerja perempuan pada prinsipnya dapat bekerja malam, tetapi ada ketentuan khusus yang wajib dipenuhi perusahaan. Pekerja perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan 07.00.

Jika perusahaan mempekerjakan pekerja perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan 07.00, perusahaan wajib memberikan makanan dan minuman bergizi serta menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja. Selain itu, perusahaan wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan 05.00.

Dalam praktik HR, kebijakan kerja malam harus mencakup jadwal shift, waktu istirahat, keamanan area kerja, petugas keamanan, toilet terpisah yang layak, penerangan, makanan bergizi, dan mekanisme antar jemput. Pembahasan lengkap dapat dibaca pada artikel ketentuan kerja malam bagi pekerja perempuan dan aturan waktu kerja, istirahat, dan cuti.

Hak atas Perlakuan yang Sama dan Bebas Diskriminasi

Pekerja perempuan berhak memperoleh kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk mendapatkan pekerjaan. Pekerja perempuan juga berhak memperoleh perlakuan yang sama dari pengusaha.

Dalam praktiknya, diskriminasi dapat terjadi dalam berbagai bentuk, misalnya:

• Menolak kandidat perempuan hanya karena berencana menikah.
• Menolak promosi karena pekerja sedang hamil atau memiliki anak kecil.
• Membayar upah lebih rendah untuk pekerjaan yang sama nilainya.
• Menganggap pekerja perempuan tidak cocok untuk posisi kepemimpinan.
• Menghalangi akses pelatihan karena status perkawinan atau kehamilan.
• Membatasi penugasan strategis tanpa alasan objektif.

Indonesia telah mengesahkan Konvensi ILO No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, serta Konvensi ILO No. 111 tentang diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan. Karena itu, perusahaan sebaiknya memastikan sistem rekrutmen, promosi, pelatihan, penilaian kinerja, dan pengupahan tidak diskriminatif.

Untuk pembahasan terkait, pembaca dapat membaca artikel diskriminasi dan kesetaraan gender di tempat kerja.

Perlindungan dari Kekerasan dan Pelecehan di Tempat Kerja

Pekerja perempuan berhak bekerja di lingkungan yang aman, bermartabat, dan bebas dari kekerasan maupun pelecehan. Perlindungan ini berkaitan dengan hak pekerja atas moral, kesusilaan, serta perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia.

Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 memberikan pedoman teknis pencegahan dan penanganan kekerasan seksual di tempat kerja. Pedoman ini mencakup pencegahan, edukasi, mekanisme pengaduan, penanganan, pemulihan korban, dan pembentukan Satuan Tugas Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di perusahaan.

Perusahaan perlu memiliki kebijakan tertulis yang jelas. Kebijakan tersebut sebaiknya menjelaskan definisi kekerasan dan pelecehan seksual, contoh perilaku yang dilarang, kanal pelaporan, perlindungan terhadap pelapor, proses investigasi, sanksi, dan dukungan bagi korban.

Untuk pembahasan lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang pelecehan seksual di tempat kerja, pelecehan dan kekerasan, serta kebijakan pelecehan seksual.

Hak Pekerja Perempuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan PKB

Agar hak pekerja perempuan tidak hanya berhenti di teks undang-undang, perusahaan perlu memasukkannya ke dalam dokumen internal. Misalnya, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, SOP cuti, kebijakan anti-diskriminasi, kebijakan laktasi, kebijakan kerja malam, dan Perjanjian Kerja Bersama.

Beberapa klausul yang dapat dimasukkan antara lain:

• Hak cuti haid dan prosedur pemberitahuannya.
• Hak cuti melahirkan minimal 3 bulan dan tambahan sampai 3 bulan berikutnya jika ada kondisi khusus sesuai UU KIA.
• Hak upah selama cuti melahirkan sesuai ketentuan.
• Hak istirahat keguguran.
• Kesempatan menyusui atau memerah ASI selama waktu kerja.
• Penyediaan ruang laktasi atau fasilitas menyusui.
• Larangan PHK karena hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui.
• Penyesuaian kerja bagi pekerja hamil atau ibu menyusui jika diperlukan.
• Kewajiban perusahaan dalam kerja malam pekerja perempuan.
• Kebijakan anti-diskriminasi dan anti-pelecehan.
• Mekanisme pengaduan yang aman dan rahasia.

Jika perusahaan memiliki serikat pekerja, klausul perlindungan maternitas dan pencegahan diskriminasi juga dapat dimasukkan dalam Perjanjian Kerja Bersama. Dengan begitu, hak pekerja perempuan menjadi lebih mudah dipahami dan diterapkan di tingkat perusahaan.

Checklist HR untuk Melindungi Hak Pekerja Perempuan

Berikut checklist yang dapat digunakan HR untuk mengevaluasi apakah perusahaan sudah cukup melindungi hak pekerja perempuan:

• Apakah kebijakan cuti haid sudah tertulis dan tidak menyulitkan pekerja?
• Apakah kebijakan cuti melahirkan sudah diperbarui sesuai UU KIA 2024?
• Apakah payroll memahami ketentuan upah selama cuti melahirkan?
• Apakah perusahaan memiliki prosedur istirahat keguguran yang sensitif dan tidak diskriminatif?
• Apakah pekerja menyusui diberi waktu dan fasilitas yang layak?
• Apakah tersedia ruang laktasi atau fasilitas memerah ASI yang aman dan bersih?
• Apakah pekerja hamil yang berisiko dapat memperoleh penyesuaian kerja?
• Apakah pekerja perempuan yang bekerja malam mendapat makanan bergizi, keamanan, dan antar jemput sesuai ketentuan?
• Apakah ada kebijakan anti-diskriminasi dalam rekrutmen, promosi, pelatihan, dan pengupahan?
• Apakah perusahaan memiliki mekanisme pencegahan dan penanganan kekerasan seksual?
• Apakah ada kanal pengaduan yang aman, rahasia, dan melindungi korban?
• Apakah supervisor sudah dilatih untuk memahami hak pekerja perempuan?
• Apakah kebijakan tersebut sudah disosialisasikan kepada seluruh pekerja?

Kesalahan Umum Perusahaan dalam Mengelola Hak Pekerja Perempuan

1. Menganggap Cuti Haid sebagai Izin Biasa

Cuti haid yang sesuai ketentuan bukan izin pribadi yang dapat dipotong upahnya. Jika pekerja memenuhi syarat dan memberitahukan kepada pengusaha, hak tersebut harus diperlakukan sesuai aturan.

2. Belum Memperbarui Kebijakan Cuti Melahirkan

Banyak perusahaan masih memakai kebijakan lama tanpa memperhatikan UU KIA 2024. HR perlu memperbarui aturan cuti melahirkan, termasuk hak cuti tambahan karena kondisi khusus dan ketentuan upah selama cuti.

3. Ruang Laktasi Hanya Formalitas

Ruang laktasi tidak cukup hanya berupa gudang kosong atau ruang rapat yang dipakai bergantian. Fasilitas laktasi perlu aman, bersih, privat, dan mendukung kebutuhan menyusui atau memerah ASI.

4. Menilai Pekerja Hamil Kurang Produktif

Kehamilan tidak boleh dijadikan dasar diskriminasi. Jika ada kebutuhan penyesuaian kerja, perusahaan dapat mengatur secara proporsional tanpa menghilangkan hak pekerja.

5. Mengabaikan Pelecehan Verbal atau Non-Fisik

Pelecehan tidak selalu berbentuk kontak fisik. Komentar seksual, pesan tidak pantas, candaan merendahkan, gestur mengintimidasi, atau tekanan berbasis gender juga dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak aman.

6. Tidak Melatih Atasan Langsung

Banyak pelanggaran hak pekerja perempuan terjadi bukan karena HR tidak tahu aturan, tetapi karena supervisor di lapangan tidak memahami kebijakan. Karena itu, edukasi kepada atasan langsung sangat penting.

Tips untuk Pekerja Perempuan agar Haknya Lebih Terlindungi

Pahami Kebijakan Internal Perusahaan

Baca perjanjian kerja, peraturan perusahaan, PKB, handbook karyawan, dan SOP cuti. Jika ada aturan yang tidak jelas, tanyakan kepada HR.

Simpan Dokumen Medis yang Dibutuhkan

Untuk kondisi seperti kehamilan berisiko, keguguran, atau cuti tambahan karena kondisi khusus, surat keterangan dokter dapat menjadi dokumen penting.

Gunakan Kanal Resmi

Sampaikan permohonan cuti, keluhan, atau laporan pelecehan melalui kanal resmi agar ada bukti tertulis.

Catat Jika Terjadi Pelanggaran

Jika terjadi diskriminasi, pelecehan, atau penolakan hak, catat tanggal, kejadian, saksi, dan bukti yang tersedia.

Minta Pendampingan Jika Diperlukan

Pekerja dapat meminta bantuan HR, serikat pekerja, satgas pencegahan kekerasan seksual, atau instansi ketenagakerjaan jika terjadi pelanggaran yang tidak diselesaikan di internal perusahaan.

Kesimpulan

Hak pekerja perempuan di tempat kerja mencakup banyak hal, mulai dari cuti haid, cuti melahirkan, istirahat keguguran, kesempatan menyusui, fasilitas laktasi, perlindungan saat hamil, larangan PHK karena maternitas, perlindungan kerja malam, anti-diskriminasi, hingga perlindungan dari kekerasan dan pelecehan seksual.

Setelah terbitnya UU KIA 2024, perusahaan perlu memperbarui kebijakan maternitas. Pekerja perempuan yang melahirkan berhak atas cuti melahirkan paling singkat 3 bulan pertama, dan dapat memperoleh sampai 3 bulan berikutnya jika ada kondisi khusus berdasarkan surat dokter. Ketentuan upah selama cuti juga perlu diperhatikan: penuh untuk 3 bulan pertama, penuh untuk bulan keempat, dan 75% untuk bulan kelima dan keenam jika cuti tambahan berlaku.

Bagi HR, perlindungan hak pekerja perempuan perlu diterjemahkan ke dalam kebijakan yang jelas, sistem payroll yang tepat, fasilitas yang layak, mekanisme pengaduan yang aman, dan edukasi kepada atasan langsung. Dengan begitu, perusahaan tidak hanya patuh pada hukum, tetapi juga membangun tempat kerja yang lebih adil, aman, dan mendukung perempuan untuk bekerja dengan bermartabat.

Referensi External

• JDIH BPK – UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan
• JDIH BPK – Salinan UU Nomor 4 Tahun 2024
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH BPK – UU Nomor 17 Tahun 2023 tentang Kesehatan
• JDIH BPK – PP Nomor 28 Tahun 2024 tentang Peraturan Pelaksanaan UU Kesehatan
• JDIH Kemnaker – Kepmenakertrans Nomor 224 Tahun 2003 tentang Pekerja Perempuan Pukul 23.00-07.00
• JDIH Kemenkes – Permenkes Nomor 15 Tahun 2013 tentang Fasilitas Khusus Menyusui dan/atau Memerah ASI
• JDIH Kemnaker – Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja
• JDIH BPK – UU Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan CEDAW
• JDIH BPK – UU Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 111