Omnibus Law UU Cipta Kerja adalah salah satu perubahan regulasi besar dalam sistem hukum Indonesia. Istilah ini merujuk pada metode pembentukan undang-undang yang mengubah banyak ketentuan dalam berbagai undang-undang sekaligus melalui satu payung hukum. Tujuannya adalah menyederhanakan regulasi, memperbaiki ekosistem investasi, mempercepat perizinan, dan menata kembali beberapa aturan yang dianggap tumpang tindih.
Namun, pembahasan mengenai Omnibus Law tidak dapat dilepaskan dari perkembangan hukumnya. Pada awalnya, aturan ini dikenal melalui Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Setelah itu, Mahkamah Konstitusi menyatakan pembentukan UU 11/2020 inkonstitusional bersyarat melalui Putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020. Pemerintah kemudian menerbitkan Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja, dan Perpu tersebut akhirnya ditetapkan menjadi undang-undang melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.
Karena itu, ketika membahas Omnibus Law UU Cipta Kerja pada konteks terbaru, pembaca perlu memahami bahwa status hukum utamanya kini bukan lagi semata-mata UU 11 Tahun 2020. Pembahasan harus merujuk pada UU 6 Tahun 2023, aturan turunannya, serta perkembangan putusan Mahkamah Konstitusi. Artikel ini akan membahas konsep omnibus law, sejarah UU Cipta Kerja, ruang lingkup, klaster ketenagakerjaan, dampaknya bagi HR dan perusahaan, serta poin penting yang perlu dipahami pekerja.
Untuk pembaca yang ingin melihat pembahasan khusus mengenai perkembangan Perpu, artikel ini juga berkaitan dengan pembahasan Perpu Cipta Kerja dan kerangka besar Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia.
Daftar Isi
Apa Itu Omnibus Law?
Omnibus law adalah metode pembentukan peraturan perundang-undangan yang menggabungkan perubahan banyak aturan ke dalam satu undang-undang. Dalam praktiknya, satu undang-undang omnibus dapat mengubah, mencabut, atau menambahkan ketentuan dari berbagai undang-undang yang sudah ada.
Metode ini biasanya digunakan ketika pemerintah ingin melakukan reformasi regulasi secara luas. Jika perubahan dilakukan satu per satu, prosesnya dapat memakan waktu panjang karena setiap undang-undang harus dibahas secara terpisah. Dengan omnibus law, berbagai perubahan dapat disusun dalam satu produk hukum yang lebih terintegrasi.
Namun, karena ruang lingkupnya luas, omnibus law juga membutuhkan kehati-hatian. Banyaknya undang-undang yang diubah dapat membuat pembaca, pekerja, pengusaha, HR, dan praktisi hukum perlu membaca aturan secara lebih teliti. Dalam konteks ketenagakerjaan, perubahan melalui omnibus law berdampak pada berbagai topik seperti hubungan kerja, perjanjian kerja, alih daya, waktu kerja, pengupahan, dan pemutusan hubungan kerja.
Sejarah Singkat Omnibus Law UU Cipta Kerja
UU Cipta Kerja disahkan pada 2020 sebagai undang-undang yang menggunakan pendekatan omnibus. Undang-undang ini mengatur banyak bidang, mulai dari investasi, perizinan berusaha, ketenagakerjaan, koperasi dan UMKM, kemudahan berusaha, pengadaan tanah, kawasan ekonomi, administrasi pemerintahan, hingga pengenaan sanksi.
Dalam perkembangannya, UU 11 Tahun 2020 kemudian diuji secara formil di Mahkamah Konstitusi. Melalui Putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020, MK menyatakan pembentukan UU Cipta Kerja bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat secara bersyarat sepanjang tidak dilakukan perbaikan dalam waktu 2 tahun sejak putusan diucapkan.
Setelah itu, pemerintah menerbitkan Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja. Perpu ini mencabut dan menyatakan tidak berlaku UU 11 Tahun 2020. Selanjutnya, Perpu 2/2022 ditetapkan menjadi undang-undang melalui UU 6 Tahun 2023. Dengan demikian, pembahasan terbaru mengenai Omnibus Law Cipta Kerja sebaiknya mengacu pada UU 6/2023 dan aturan turunannya.
Kenapa Omnibus Law Cipta Kerja Dibuat?
Pemerintah menyusun Omnibus Law Cipta Kerja dengan tujuan memperbaiki ekosistem investasi dan kegiatan berusaha. Salah satu latar belakangnya adalah banyaknya regulasi yang dinilai saling tumpang tindih, proses perizinan yang panjang, dan kebutuhan untuk menyederhanakan aturan agar lebih mudah diterapkan.
Dalam naskah dan penjelasan kebijakan, Cipta Kerja diarahkan untuk mendukung penciptaan lapangan kerja, meningkatkan kemudahan berusaha, memperkuat koperasi dan UMKM, serta menata kembali beberapa aspek administrasi pemerintahan. Namun, karena aturan ini juga menyentuh hak dan kewajiban pekerja, pembahasannya menimbulkan perhatian besar dari kalangan pekerja, serikat pekerja, pengusaha, pemerintah, akademisi, dan masyarakat sipil.
Dalam konteks HR, isu ini penting karena aturan Cipta Kerja tidak hanya menjadi isu investasi, tetapi juga memengaruhi praktik pengelolaan tenaga kerja. Karena itu, perusahaan perlu memahami peraturan ketenagakerjaan di Indonesia dan tidak hanya melihat Cipta Kerja sebagai aturan bisnis semata.
Status Hukum UU Cipta Kerja Saat Ini
Status hukum Omnibus Law Cipta Kerja perlu dijelaskan secara runtut agar tidak membingungkan. Banyak artikel lama masih menyebut UU 11 Tahun 2020 sebagai dasar utama. Padahal, setelah terbitnya Perpu 2 Tahun 2022 dan UU 6 Tahun 2023, pembahasan terbaru harus menyesuaikan perkembangan tersebut.
| Tahun | Produk Hukum / Putusan | Keterangan Singkat |
|---|---|---|
| 2020 | UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja | Undang-undang omnibus pertama yang mengubah banyak aturan, termasuk klaster ketenagakerjaan. |
| 2021 | Putusan MK Nomor 91/PUU-XVIII/2020 | MK menyatakan pembentukan UU 11/2020 inkonstitusional bersyarat dan memerintahkan perbaikan dalam jangka waktu tertentu. |
| 2022 | Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja | Perpu diterbitkan dan mencabut UU 11/2020. |
| 2023 | UU Nomor 6 Tahun 2023 | Perpu 2/2022 ditetapkan menjadi undang-undang. |
| 2024 | Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 | MK memberikan sejumlah tafsir terhadap norma ketenagakerjaan dalam UU 6/2023 dan meminta pengaturan ketenagakerjaan dipisahkan dari UU Cipta Kerja. |
Dengan perkembangan ini, pembaca perlu berhati-hati ketika membaca artikel lama tentang Cipta Kerja. Beberapa ketentuan masih relevan, tetapi sebagian pembahasan perlu diperbarui sesuai UU 6/2023, PP turunan, dan putusan MK terbaru. Pembaca yang ingin melihat dasar lama juga dapat membaca isi UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai perbandingan.
Ruang Lingkup Omnibus Law Cipta Kerja
Ruang lingkup Cipta Kerja sangat luas. Dalam Perpu 2/2022 yang kemudian ditetapkan melalui UU 6/2023, ruang lingkupnya meliputi peningkatan ekosistem investasi dan kegiatan berusaha, ketenagakerjaan, kemudahan dan perlindungan koperasi serta UMKM, kemudahan berusaha, dukungan riset dan inovasi, pengadaan tanah, kawasan ekonomi, investasi pemerintah pusat, percepatan proyek strategis nasional, administrasi pemerintahan, dan pengenaan sanksi.
Karena luasnya ruang lingkup tersebut, artikel ini akan fokus pada bagian yang paling relevan dengan BlogHRD, yaitu klaster ketenagakerjaan. Klaster ini memiliki dampak langsung pada pekerja dan perusahaan, terutama dalam pengaturan status hubungan kerja, kontrak kerja, outsourcing, tenaga kerja asing, cuti, waktu kerja, upah, PHK, pesangon, dan jaminan kehilangan pekerjaan.
Klaster Ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja
Klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja mengubah berbagai ketentuan yang sebelumnya diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Beberapa bagian penting yang perlu dipahami HR dan pekerja antara lain Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, alih daya, penggunaan tenaga kerja asing, waktu kerja, waktu istirahat, cuti, pengupahan, pemutusan hubungan kerja, uang pesangon, dan jaminan kehilangan pekerjaan.
Aturan turunan yang sangat penting dalam klaster ini adalah PP Nomor 35 Tahun 2021 yang mengatur PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan PHK. Selain itu, pengaturan tenaga kerja asing berkaitan dengan PP Nomor 34 Tahun 2021, sedangkan pengupahan berkaitan dengan PP Nomor 36 Tahun 2021 beserta perubahannya.
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT
PKWT adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau pekerjaan tertentu. Dalam praktik perusahaan, PKWT sering disebut sebagai kontrak kerja. Setelah Cipta Kerja, ketentuan PKWT menjadi salah satu topik yang paling banyak dibahas karena berkaitan dengan durasi kontrak, perpanjangan, kompensasi, dan status pekerja.
PP 35/2021 mengatur jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT, jangka waktu, kewajiban pencatatan, serta uang kompensasi bagi pekerja PKWT. Setelah Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, beberapa frasa dalam ketentuan PKWT juga mendapat tafsir konstitusional, termasuk mengenai batas waktu pekerjaan tertentu. Pembaca dapat memahami lebih lanjut melalui artikel tentang ketentuan PKWT dan jenis pekerjaannya serta Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
2. Alih Daya atau Outsourcing
Alih daya atau outsourcing adalah pengalihan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain. Dalam Cipta Kerja, pengaturan outsourcing menjadi salah satu isu penting karena berkaitan dengan perlindungan pekerja, hubungan kerja, tanggung jawab perusahaan alih daya, dan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan.
Setelah Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, pengaturan terkait alih daya juga mendapat penegasan bahwa sebagian pelaksanaan pekerjaan alih daya ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sesuai jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan secara tertulis.
Untuk pembahasan lebih praktis, pembaca dapat membaca artikel tentang pekerja outsourcing atau alih daya dan jenis sistem kerja outsourcing.
3. Penggunaan Tenaga Kerja Asing
Cipta Kerja juga mengatur penggunaan tenaga kerja asing atau TKA. Secara umum, TKA hanya dapat dipekerjakan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu, dengan kewajiban pemberi kerja untuk memenuhi ketentuan penggunaan TKA. Setelah putusan MK terbaru, ketentuan tersebut juga perlu dibaca dengan memperhatikan pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia.
Dalam praktik perusahaan, penggunaan TKA harus dikelola secara hati-hati karena berkaitan dengan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing, jabatan tertentu, kewajiban transfer pengetahuan, dan kepatuhan administrasi. Pembaca dapat membaca artikel tentang Tenaga Kerja Asing untuk memahami dasar praktiknya.
4. Waktu Kerja, Istirahat, Cuti, dan Lembur
Klaster ketenagakerjaan juga mengatur waktu kerja, waktu istirahat, dan lembur. PP 35/2021 mengatur bahwa waktu kerja umum adalah 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja. Kerja lembur juga memiliki batas dan wajib dibayar sesuai ketentuan.
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 memberi penegasan penting mengenai istirahat mingguan, yaitu mencakup 1 hari untuk 6 hari kerja dalam seminggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam seminggu. Hal ini penting bagi perusahaan yang menerapkan sistem shift, operasional 24 jam, atau penjadwalan bergilir.
Untuk memahami bagian ini secara lebih rinci, pembaca dapat melihat artikel tentang jam kerja, istirahat, dan cuti, jenis-jenis cuti, serta pengertian upah lembur.
5. Pengupahan dan Upah Minimum
Pengupahan menjadi salah satu bagian yang paling banyak diperhatikan dalam Cipta Kerja. Aturan ini berkaitan dengan kebijakan pengupahan, upah minimum, struktur dan skala upah, upah di atas upah minimum, serta peran dewan pengupahan.
PP 36/2021 menjadi aturan turunan penting dalam bidang pengupahan, kemudian mengalami perubahan melalui PP 51/2023 dan PP 49/2025. Perubahan-perubahan ini perlu diperhatikan karena berdampak pada formula upah minimum, peran dewan pengupahan, dan kebijakan pengupahan di tingkat daerah.
Dalam Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, sejumlah norma pengupahan juga diberi tafsir baru. Misalnya, struktur dan skala upah perlu dimaknai proporsional serta memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Untuk konteks praktis, pembaca dapat membaca artikel tentang pengupahan, upah minimum, dan struktur dan skala upah.
6. Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK
PHK adalah salah satu isu yang sensitif dalam hubungan kerja. Cipta Kerja dan aturan turunannya mengatur alasan PHK, prosedur PHK, hak pekerja, serta kompensasi yang dapat timbul. Setelah Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, terdapat penegasan bahwa jika perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
Penegasan ini penting bagi perusahaan dan pekerja karena proses PHK tidak seharusnya hanya dipahami sebagai keputusan sepihak. Perusahaan perlu melakukan prosedur yang benar, sedangkan pekerja perlu memahami haknya dalam proses hubungan industrial.
Untuk pembahasan lebih luas, pembaca dapat membaca artikel tentang PHK dan alasan-alasan PHK.
7. Pesangon dan Hak Pekerja Saat PHK
Dalam klaster ketenagakerjaan, Cipta Kerja juga mengatur uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Perhitungan hak pekerja saat PHK perlu memperhatikan alasan PHK, masa kerja, status hubungan kerja, dan aturan yang berlaku.
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 memberi penegasan pada frasa tertentu dalam ketentuan pesangon, termasuk bahwa ketentuan pesangon dimaknai sebagai paling sedikit. Ini membuat HR dan perusahaan perlu lebih berhati-hati dalam membaca ketentuan kompensasi PHK.
Pembaca yang ingin memahami perhitungan praktis dapat melihat artikel tentang pesangon dan cara menghitung uang pesangon karyawan.
8. Jaminan Kehilangan Pekerjaan
Salah satu program yang muncul dalam ekosistem Cipta Kerja adalah Jaminan Kehilangan Pekerjaan atau JKP. Program ini dirancang untuk memberikan manfaat kepada pekerja yang mengalami PHK dan memenuhi syarat, berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja.
JKP tidak menggantikan pesangon. Keduanya berbeda. Pesangon adalah hak yang timbul dari hubungan kerja sesuai ketentuan, sedangkan JKP merupakan program jaminan sosial ketenagakerjaan yang dikelola melalui mekanisme tertentu. Untuk memahami lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel tentang Jaminan Kehilangan Pekerjaan.
Dampak Omnibus Law Cipta Kerja bagi HR dan Perusahaan
Bagi HR, UU Cipta Kerja bukan sekadar isu hukum. Perubahan ini berdampak langsung pada dokumen, prosedur, dan keputusan sehari-hari di perusahaan. HR perlu memastikan bahwa perjanjian kerja, peraturan perusahaan, PKB, sistem payroll, kebijakan lembur, pencatatan cuti, dan prosedur PHK sudah sesuai ketentuan terbaru.
1. Perusahaan Perlu Memperbarui Dokumen Ketenagakerjaan
Dokumen seperti perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan Perjanjian Kerja Bersama perlu ditinjau ulang. Klausul tentang PKWT, masa kerja, kompensasi, lembur, cuti, alih daya, dan PHK harus sesuai aturan yang berlaku. Jika perusahaan masih menggunakan template lama tanpa penyesuaian, risiko sengketa dapat meningkat.
2. Payroll Perlu Mengikuti Ketentuan Pengupahan
Bagian payroll perlu memperhatikan ketentuan upah minimum, struktur dan skala upah, lembur, potongan, tunjangan, serta komponen upah. Perubahan regulasi pengupahan membuat perusahaan tidak cukup hanya mengikuti kebiasaan lama.
3. Pengelolaan PKWT Harus Lebih Tertib
Perusahaan yang menggunakan pekerja kontrak perlu mencatat jangka waktu, dasar penggunaan PKWT, perpanjangan, dan uang kompensasi. Jika PKWT tidak disusun sesuai aturan, hubungan kerja dapat menimbulkan risiko hukum.
4. Proses PHK Perlu Mengikuti Mekanisme yang Benar
Setelah adanya putusan MK terbaru, proses PHK perlu dilakukan dengan lebih hati-hati. Perundingan bipartit, bukti komunikasi, alasan PHK, dan proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial menjadi bagian penting yang perlu diperhatikan.
5. HR Perlu Mengikuti Perkembangan Aturan Turunan
Karena UU Cipta Kerja memiliki banyak aturan turunan, HR perlu memantau perubahan PP, Permenaker, putusan MK, dan surat edaran pemerintah. Ini penting agar kebijakan perusahaan tidak tertinggal dari perkembangan hukum.
Perbedaan UU 11/2020, Perpu 2/2022, dan UU 6/2023
Salah satu kesalahan umum dalam membahas Omnibus Law adalah mencampuradukkan UU 11/2020, Perpu 2/2022, dan UU 6/2023. Ketiganya memang berkaitan, tetapi status hukumnya berbeda.
| Produk Hukum | Status | Catatan |
|---|---|---|
| UU 11 Tahun 2020 | Sudah dicabut dan dinyatakan tidak berlaku | Menjadi dasar awal Omnibus Law Cipta Kerja, tetapi kemudian digantikan oleh Perpu 2/2022. |
| Perpu 2 Tahun 2022 | Telah ditetapkan menjadi undang-undang | Menggantikan UU 11/2020 dan kemudian ditetapkan melalui UU 6/2023. |
| UU 6 Tahun 2023 | Menjadi dasar hukum terbaru Cipta Kerja | Menetapkan Perpu 2/2022 menjadi undang-undang dan menjadi rujukan terbaru bersama aturan turunan serta putusan MK. |
Dengan memahami perbedaan ini, pembaca dapat menghindari kesalahan dalam membaca sumber hukum. Untuk artikel yang bersifat edukasi HR, bagian ini penting agar informasi tidak berhenti pada narasi 2020, tetapi mengikuti perkembangan sampai putusan MK terbaru.
Putusan MK 91/PUU-XVIII/2020 dan Dampaknya
Putusan MK 91/PUU-XVIII/2020 adalah titik penting dalam sejarah UU Cipta Kerja. Dalam putusan tersebut, MK menyatakan pembentukan UU 11/2020 bertentangan dengan UUD 1945 secara bersyarat. Pembentuk undang-undang diperintahkan untuk melakukan perbaikan dalam jangka waktu tertentu.
Putusan ini berkaitan dengan aspek formil pembentukan undang-undang. Artinya, isu yang dinilai bukan hanya isi substansi ketentuan, tetapi juga cara undang-undang tersebut dibentuk. Setelah putusan tersebut, pemerintah kemudian menerbitkan Perpu 2/2022 sebagai pengganti UU 11/2020.
Bagi pembaca umum, bagian ini penting untuk memahami mengapa status UU Cipta Kerja mengalami perubahan. Cipta Kerja tidak hanya dibahas karena isinya, tetapi juga karena proses pembentukan dan pengujian hukumnya menjadi bagian dari dinamika regulasi nasional.
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 dan Klaster Ketenagakerjaan
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menjadi pembaruan penting dalam klaster ketenagakerjaan. Dalam putusan tersebut, MK memberikan sejumlah tafsir konstitusional terhadap norma ketenagakerjaan dalam UU 6/2023. Beberapa isu yang tersentuh antara lain tenaga kerja asing, PKWT, alih daya, waktu istirahat, pengupahan, struktur dan skala upah, PHK, pesangon, dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
MK juga meminta pembentuk undang-undang untuk membentuk undang-undang ketenagakerjaan baru yang dipisahkan dari UU Cipta Kerja. Bagi HR dan perusahaan, hal ini berarti klaster ketenagakerjaan masih perlu terus dipantau, karena dapat terjadi perubahan lanjutan melalui undang-undang baru atau penyesuaian regulasi.
Dalam konteks praktis, perusahaan sebaiknya tidak hanya menunggu aturan baru terbit. Dokumen internal tetap perlu mengikuti ketentuan yang berlaku saat ini, sambil memantau perkembangan hukum terbaru.
Isu yang Sering Menjadi Perhatian dalam UU Cipta Kerja
UU Cipta Kerja adalah aturan yang dibahas dari berbagai sudut pandang. Pemerintah menekankan tujuan penyederhanaan regulasi, kemudahan berusaha, dan penciptaan lapangan kerja. Di sisi lain, serikat pekerja dan sebagian organisasi masyarakat pernah menyampaikan kekhawatiran terhadap beberapa norma ketenagakerjaan, terutama yang berkaitan dengan perlindungan pekerja.
Dalam artikel edukatif seperti ini, penting untuk memahami isu-isu tersebut secara faktual, tanpa menyederhanakannya menjadi sekadar pro atau kontra. Berikut beberapa isu yang sering menjadi perhatian.
1. Kepastian Kerja bagi Pekerja Kontrak
PKWT sering menjadi perhatian karena berkaitan dengan kepastian hubungan kerja. Pekerja ingin memperoleh perlindungan yang jelas, sementara perusahaan membutuhkan fleksibilitas dalam mengatur kebutuhan tenaga kerja. Karena itu, batas waktu, jenis pekerjaan, dan kompensasi PKWT menjadi bagian yang penting untuk dipahami.
2. Perlindungan Pekerja Alih Daya
Alih daya dibutuhkan dalam beberapa model bisnis, tetapi tetap perlu diikuti perlindungan hak pekerja. Isu yang sering muncul adalah kepastian hubungan kerja, pembayaran upah, jaminan sosial, perlindungan saat pergantian vendor, dan tanggung jawab perusahaan alih daya.
3. Formula Upah Minimum
Upah minimum selalu menjadi isu penting karena memengaruhi pekerja dan perusahaan. Di satu sisi, pekerja membutuhkan upah yang layak. Di sisi lain, perusahaan mempertimbangkan kemampuan usaha dan produktivitas. Karena itu, perubahan formula upah minimum sering menarik perhatian publik.
4. Prosedur PHK dan Kompensasi
PHK berdampak langsung pada pekerja dan keluarganya. Karena itu, prosedur PHK, perundingan, pesangon, dan mekanisme penyelesaian perselisihan harus dilakukan secara hati-hati. Perusahaan perlu menghindari keputusan sepihak yang tidak sesuai prosedur.
5. Kepastian Aturan Turunan
Karena Cipta Kerja mencakup banyak bidang, aturan turunannya sangat menentukan praktik di lapangan. Perubahan pada PP atau Permenaker dapat berdampak langsung pada kebijakan HR, payroll, kontrak kerja, dan operasional perusahaan.
Checklist Praktis untuk HR dalam Menyesuaikan UU Cipta Kerja
Agar perusahaan tidak hanya memahami aturan secara teori, HR dapat menggunakan checklist berikut untuk meninjau kepatuhan internal.
| Area | Pertanyaan Evaluasi | Tindakan yang Disarankan |
|---|---|---|
| Perjanjian kerja | Apakah format PKWT dan PKWTT sudah sesuai aturan terbaru? | Review template kontrak dan perbarui klausul yang sudah tidak sesuai. |
| PKWT | Apakah dasar, jangka waktu, dan kompensasi PKWT sudah jelas? | Audit seluruh pekerja kontrak dan catat masa kerja dengan rapi. |
| Alih daya | Apakah perjanjian outsourcing tertulis dan perlindungan pekerja jelas? | Review kontrak vendor dan pastikan hak pekerja tidak diabaikan. |
| Pengupahan | Apakah upah minimum, struktur upah, dan skala upah sudah sesuai? | Perbarui struktur dan skala upah sesuai jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. |
| Jam kerja dan lembur | Apakah waktu kerja, istirahat, dan lembur tercatat dengan benar? | Gunakan sistem absensi dan prosedur lembur yang jelas. |
| PHK | Apakah prosedur PHK mengikuti perundingan dan mekanisme hubungan industrial? | Pastikan bukti proses, alasan PHK, dan perhitungan hak pekerja terdokumentasi. |
| Jaminan sosial | Apakah pekerja sudah terdaftar dalam program jaminan sosial yang sesuai? | Pastikan BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, dan program terkait dikelola tertib. |
Kesalahan Umum dalam Membaca UU Cipta Kerja
Karena regulasi ini berkembang dari UU 11/2020, Perpu 2/2022, UU 6/2023, dan putusan MK, ada beberapa kesalahan umum yang perlu dihindari.
1. Masih Menggunakan UU 11/2020 sebagai Satu-satunya Rujukan
UU 11/2020 memang penting secara historis, tetapi statusnya sudah berubah. Untuk konteks terbaru, rujukan utama adalah UU 6/2023, aturan turunan, dan putusan MK yang memengaruhi tafsir norma.
2. Mengabaikan Putusan MK
Putusan MK dapat mengubah cara membaca norma tertentu. Karena itu, perusahaan tidak cukup hanya membaca teks undang-undang, tetapi juga perlu memperhatikan putusan yang memberi tafsir konstitusional.
3. Menyamakan Semua Perusahaan
Dampak Cipta Kerja dapat berbeda tergantung skala usaha, sektor, jumlah pekerja, sistem kerja, dan model bisnis. Perusahaan manufaktur, startup, toko ritel, perusahaan outsourcing, dan perusahaan jasa profesional dapat memiliki isu yang berbeda.
4. Mengabaikan Dokumen Internal
Peraturan perusahaan, perjanjian kerja, dan PKB tetap penting. Aturan internal tidak boleh lebih rendah dari ketentuan hukum, tetapi dapat mengatur hal-hal teknis yang lebih sesuai dengan kondisi perusahaan.
5. Tidak Melibatkan Pekerja dalam Perubahan Kebijakan
Perubahan kebijakan ketenagakerjaan yang menyangkut pekerja sebaiknya dikomunikasikan dengan jelas. Jika ada serikat pekerja, dialog menjadi bagian penting untuk menjaga hubungan kerja yang sehat dan menghindari kesalahpahaman.
FAQ tentang Omnibus Law UU Cipta Kerja
Apa itu Omnibus Law UU Cipta Kerja?
Omnibus Law UU Cipta Kerja adalah metode pembentukan undang-undang yang mengubah banyak regulasi dalam satu payung hukum. Di Indonesia, istilah ini merujuk pada paket aturan Cipta Kerja yang awalnya disahkan melalui UU 11/2020 dan kemudian berkembang menjadi UU 6/2023 setelah Perpu 2/2022.
Apakah UU 11 Tahun 2020 masih berlaku?
UU 11 Tahun 2020 telah dicabut dan dinyatakan tidak berlaku melalui Perpu 2 Tahun 2022. Perpu tersebut kemudian ditetapkan menjadi undang-undang melalui UU 6 Tahun 2023. Karena itu, rujukan terbaru adalah UU 6/2023 beserta aturan turunan dan putusan MK terkait.
Apa hubungan Perpu 2/2022 dengan UU 6/2023?
Perpu 2/2022 diterbitkan sebagai pengganti UU 11/2020 tentang Cipta Kerja. Selanjutnya, Perpu tersebut disetujui dan ditetapkan menjadi undang-undang melalui UU 6/2023.
Apa saja yang diatur dalam klaster ketenagakerjaan?
Klaster ketenagakerjaan mengatur berbagai isu seperti tenaga kerja asing, PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, cuti, lembur, pengupahan, upah minimum, PHK, pesangon, dan jaminan kehilangan pekerjaan.
Apa aturan turunan penting dari UU Cipta Kerja untuk HR?
Aturan turunan penting antara lain PP 35/2021 tentang PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan PHK; PP 34/2021 tentang penggunaan tenaga kerja asing; serta PP 36/2021 tentang pengupahan beserta perubahannya melalui PP 51/2023 dan PP 49/2025.
Apa isi penting Putusan MK 91/PUU-XVIII/2020?
Putusan MK 91/PUU-XVIII/2020 menyatakan pembentukan UU 11/2020 inkonstitusional bersyarat dan memerintahkan pembentuk undang-undang melakukan perbaikan dalam jangka waktu tertentu.
Apa isi penting Putusan MK 168/PUU-XXI/2023?
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 memberikan sejumlah tafsir terhadap norma ketenagakerjaan dalam UU 6/2023, termasuk isu PKWT, alih daya, istirahat mingguan, pengupahan, struktur dan skala upah, PHK, pesangon, dan pembayaran hak pekerja.
Apakah UU Cipta Kerja menghapus pesangon?
Tidak. Ketentuan mengenai pesangon tetap ada, tetapi perhitungan dan konteks pemberiannya perlu dilihat berdasarkan alasan PHK, masa kerja, status hubungan kerja, dan aturan yang berlaku. Setelah putusan MK terbaru, beberapa frasa juga perlu dibaca sesuai tafsir konstitusional.
Apakah JKP menggantikan pesangon?
Tidak. JKP berbeda dari pesangon. Pesangon merupakan hak yang timbul dari hubungan kerja sesuai ketentuan PHK, sedangkan JKP adalah program jaminan sosial bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan dan memenuhi syarat.
Apa yang harus dilakukan perusahaan setelah adanya putusan MK terbaru?
Perusahaan sebaiknya meninjau ulang dokumen ketenagakerjaan, template kontrak, kebijakan PKWT, outsourcing, pengupahan, lembur, cuti, PHK, dan pesangon. HR juga perlu mengikuti perkembangan rencana undang-undang ketenagakerjaan baru yang diminta dipisahkan dari UU Cipta Kerja.
Kesimpulan
Omnibus Law UU Cipta Kerja adalah perubahan regulasi besar yang berdampak pada banyak sektor, termasuk ketenagakerjaan. Secara historis, aturan ini dimulai dari UU 11 Tahun 2020, kemudian mengalami dinamika konstitusional melalui Putusan MK 91/PUU-XVIII/2020, digantikan oleh Perpu 2 Tahun 2022, dan akhirnya ditetapkan menjadi UU 6 Tahun 2023.
Dalam konteks ketenagakerjaan, Cipta Kerja memengaruhi banyak aspek hubungan kerja, mulai dari PKWT, alih daya, tenaga kerja asing, waktu kerja, cuti, lembur, pengupahan, upah minimum, PHK, pesangon, hingga Jaminan Kehilangan Pekerjaan. Karena itu, pekerja dan perusahaan perlu memahami aturan ini secara utuh, bukan hanya dari ringkasan singkat.
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 menjadi pembaruan penting karena memberikan tafsir terhadap sejumlah norma ketenagakerjaan dan meminta pembentuk undang-undang menyusun undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja. Artinya, perkembangan hukum di bidang ketenagakerjaan masih perlu terus dipantau.
Bagi HR dan perusahaan, langkah paling praktis adalah meninjau ulang seluruh dokumen dan kebijakan ketenagakerjaan. Pastikan perjanjian kerja, sistem payroll, struktur upah, aturan lembur, kebijakan cuti, prosedur PHK, dan perhitungan pesangon sudah sesuai ketentuan terbaru. Dengan administrasi yang tertib, perusahaan dapat menjaga kepatuhan hukum sekaligus membangun hubungan kerja yang lebih jelas dan adil.
Referensi External
- JDIH BPK – UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
- JDIH BPK – Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja
- JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
- Mahkamah Konstitusi – Putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020 tentang Pengujian Formil UU Cipta Kerja
- Mahkamah Konstitusi – MK Minta UU Ketenagakerjaan Dipisahkan dari UU Cipta Kerja
- JDIH Kemnaker – Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023
- JDIH Kemnaker – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
- JDIH BPK – PP Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing
- JDIH BPK – PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
- JDIH BPK – PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan Atas PP 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
- JDIH BPK – PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua PP 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
