Upah adalah salah satu hak paling mendasar dalam hubungan kerja. Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang layak, sementara pengusaha wajib membayar upah sesuai kesepakatan dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Karena itu, aturan tentang upah tidak boleh dipahami hanya sebagai angka gaji bulanan, tetapi sebagai sistem perlindungan hak pekerja dan pedoman bagi perusahaan dalam menyusun kebijakan penggajian.
Dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia, pengaturan upah dapat ditemukan dalam UU Ketenagakerjaan, perubahan melalui UU Cipta Kerja yang kini merujuk pada UU Nomor 6 Tahun 2023, serta aturan teknis seperti PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang telah diubah dengan PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025.
Artikel ini membahas pasal-pasal yang mengatur upah, mulai dari Pasal 88, 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, 90A, 90B, 92, 92A, 95, hingga Pasal 98. Pembahasan ini juga dilengkapi penjelasan praktis untuk HR, payroll, pengusaha, pekerja, dan serikat pekerja. Topik ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang pengupahan, sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia, dan pasal yang mengatur upah dalam peraturan undang-undang.
Daftar Isi
Dasar Hukum Pengupahan di Indonesia
Aturan pengupahan di Indonesia tidak hanya terdapat dalam satu dokumen hukum. Perusahaan perlu memahami bahwa pasal-pasal tentang upah dalam UU Ketenagakerjaan telah mengalami perubahan melalui regulasi Cipta Kerja dan aturan turunannya.
Dasar hukum penting terkait pengupahan antara lain:
- UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
- UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
- PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
- PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
- PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
- Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah.
Dengan adanya perubahan regulasi, HR tidak cukup hanya membaca UU Nomor 13 Tahun 2003 versi awal. Perusahaan perlu melihat aturan yang sudah diperbarui agar kebijakan gaji, upah minimum, lembur, struktur upah, potongan, dan pembayaran hak pekerja tidak bertentangan dengan hukum terbaru.
Pasal 88: Hak atas Penghidupan yang Layak dan Kebijakan Pengupahan
Pasal 88 merupakan salah satu pasal utama yang mengatur dasar kebijakan pengupahan. Intinya, setiap pekerja atau buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Dalam aturan yang telah diubah, Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja atas penghidupan yang layak. Kebijakan pengupahan tersebut mencakup beberapa aspek penting, seperti:
- Upah minimum.
- Struktur dan skala upah.
- Upah kerja lembur.
- Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu.
- Bentuk dan cara pembayaran upah.
- Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.
- Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.
Artinya, pengupahan tidak hanya bicara gaji pokok. Kebijakan pengupahan juga mencakup lembur, potongan, pembayaran saat pekerja tidak masuk karena alasan tertentu, pesangon, pajak, dan hak lain yang dihitung dari upah.
Untuk memahami konsep upah lebih luas, pembaca dapat membaca artikel perbedaan upah dan gaji serta komponen gaji karyawan.
Pasal 88A: Kapan Hak atas Upah Timbul?
Pasal 88A menjelaskan bahwa hak pekerja atas upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha, lalu berakhir pada saat putusnya hubungan kerja.
Pasal ini penting karena menegaskan bahwa upah melekat pada hubungan kerja. Jika seseorang bekerja dalam hubungan kerja yang memenuhi unsur pekerjaan, upah, dan perintah, maka pekerja tersebut berhak atas upah sesuai kesepakatan dan aturan hukum.
Beberapa prinsip penting dalam Pasal 88A antara lain:
- Pekerja berhak memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya.
- Pengusaha wajib membayar upah sesuai kesepakatan.
- Kesepakatan upah tidak boleh lebih rendah dari ketentuan peraturan perundang-undangan.
- Kesepakatan yang lebih rendah atau bertentangan dengan aturan pengupahan batal demi hukum.
- Keterlambatan pembayaran upah karena kesengajaan atau kelalaian pengusaha dapat dikenakan denda.
- Pekerja yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaian dapat dikenakan denda sesuai aturan.
Dengan kata lain, perusahaan tidak dapat membuat kesepakatan yang merugikan pekerja jika kesepakatan tersebut lebih rendah dari hukum. Misalnya, perusahaan tidak boleh membayar pekerja di bawah upah minimum hanya karena pekerja “setuju” jika pekerjaan tersebut tidak termasuk pengecualian yang sah.
Topik ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang pelanggaran upah dan pemotongan gaji karyawan.
Pasal 88B: Upah Berdasarkan Satuan Waktu dan Satuan Hasil
Pasal 88B mengatur bahwa upah dapat ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil. Ketentuan lebih lanjut diatur dalam peraturan pemerintah.
Upah Berdasarkan Satuan Waktu
Upah berdasarkan satuan waktu dapat ditetapkan secara per jam, harian, atau bulanan. Dalam praktiknya, banyak pekerja formal menerima upah bulanan, sementara sebagian pekerja harian lepas atau pekerja tertentu menggunakan sistem harian.
Upah per jam dapat digunakan untuk pekerja paruh waktu atau pekerja tertentu sesuai ketentuan. Namun, perusahaan tetap harus memperhatikan batasan hukum, jam kerja, dan perlindungan hak pekerja.
Upah Berdasarkan Satuan Hasil
Upah berdasarkan satuan hasil ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang telah disepakati. Contohnya dapat ditemukan pada pekerjaan borongan, produksi, atau pekerjaan dengan output tertentu.
Namun, sistem upah satuan hasil tetap harus dibuat secara jelas. Pengusaha dan pekerja perlu menyepakati cara menghitung hasil, standar kualitas, waktu kerja, dan pembayaran agar tidak menimbulkan sengketa.
Pasal 88C: Upah Minimum Provinsi dan Kabupaten/Kota
Pasal 88C mengatur kewajiban gubernur dalam menetapkan upah minimum. Gubernur wajib menetapkan Upah Minimum Provinsi atau UMP. Gubernur juga dapat menetapkan Upah Minimum Kabupaten/Kota atau UMK dengan syarat tertentu.
Dalam aturan pengupahan, upah minimum ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan. Data yang digunakan bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.
Secara umum, upah minimum terdiri dari:
- Upah Minimum Provinsi atau UMP.
- Upah Minimum Kabupaten/Kota atau UMK dengan syarat tertentu.
- Upah minimum sektoral jika ditetapkan sesuai ketentuan terbaru.
Upah minimum berlaku sebagai jaring pengaman. Artinya, upah minimum bukan standar ideal untuk semua pekerja, tetapi batas minimum bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun pada perusahaan yang bersangkutan.
Untuk memahami upah minimum lebih detail, pembaca dapat membaca artikel upah minimum, upah minimum dalam ketenagakerjaan, dan pengertian UMR, UMP, dan UMK.
Pasal 88D: Formula Perhitungan Upah Minimum
Pasal 88D mengatur bahwa upah minimum dihitung menggunakan formula perhitungan upah minimum. Dalam perkembangan aturan terbaru, formula penghitungan upah minimum mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu.
Perubahan melalui PP 51/2023 menyesuaikan formula penghitungan upah minimum dengan mempertimbangkan pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu untuk menjaga daya beli pekerja serta daya saing dunia usaha. PP 49/2025 kemudian kembali mengubah beberapa ketentuan dalam PP 36/2021 sebagaimana telah diubah oleh PP 51/2023.
Bagi HR, bagian ini penting karena penetapan upah minimum setiap tahun tidak bisa dilakukan sembarangan oleh perusahaan. Upah minimum ditetapkan oleh pemerintah daerah berdasarkan formula dan data resmi, bukan berdasarkan perkiraan internal perusahaan.
Pasal 88E: Larangan Membayar Upah di Bawah Upah Minimum
Pasal 88E mengatur dua hal penting. Pertama, upah minimum berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun pada perusahaan yang bersangkutan. Kedua, pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.
Untuk pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih, upah seharusnya disusun berdasarkan struktur dan skala upah. Dengan demikian, pekerja yang sudah bekerja lebih lama, memiliki kompetensi lebih tinggi, atau berada pada jabatan lebih tinggi seharusnya tidak terus-menerus hanya berada di level upah minimum.
Inilah alasan perusahaan perlu menyusun struktur dan skala upah. Tanpa struktur dan skala upah, perusahaan akan kesulitan membedakan kompensasi berdasarkan jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Pasal 90A: Upah di Atas Upah Minimum
Pasal 90A mengatur bahwa upah di atas upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan sesuai perkembangan pemaknaan hukum terbaru.
Artinya, setelah pekerja tidak lagi berada pada level minimum, penetapan upah sebaiknya mempertimbangkan jabatan, kompetensi, pengalaman, performa, dan kemampuan perusahaan. Kesepakatan tetap penting, tetapi harus berada dalam kerangka hukum yang benar.
Dalam praktik HR, upah di atas minimum dapat ditentukan melalui:
- Struktur dan skala upah.
- Evaluasi jabatan.
- Penilaian kinerja.
- Kenaikan berkala.
- Promosi jabatan.
- Perundingan dengan pekerja atau serikat pekerja.
Topik ini berkaitan dengan artikel aturan kenaikan upah secara berkala dan penilaian dan evaluasi kinerja karyawan.
Pasal 90B: Pengecualian Upah Minimum bagi Usaha Mikro dan Kecil
Pasal 90B mengatur bahwa ketentuan upah minimum dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil. Namun, pengecualian ini bukan berarti usaha mikro dan kecil bebas membayar upah sesuka hati.
Upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja di perusahaan. Dalam PP 36/2021, upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan paling sedikit 50% dari rata-rata konsumsi masyarakat tingkat provinsi dan paling sedikit 25% di atas garis kemiskinan tingkat provinsi.
Selain itu, usaha mikro dan kecil yang dikecualikan dari ketentuan upah minimum perlu memenuhi kriteria tertentu. Faktor seperti sumber daya tradisional, teknologi, dan padat modal juga menjadi pertimbangan.
Untuk pelaku UMKM, aturan ini penting agar bisnis kecil tetap dapat berjalan, tetapi pekerja juga tetap mendapat perlindungan minimum yang layak. Pembaca dapat membaca artikel usaha mikro, peran UMKM, dan perbedaan UKM dan UMKM.
Pasal 92: Struktur dan Skala Upah
Pasal 92 mengatur kewajiban pengusaha menyusun struktur dan skala upah di perusahaan. Struktur dan skala upah digunakan sebagai pedoman pengusaha dalam menetapkan upah.
Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 menjelaskan bahwa struktur dan skala upah disusun dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi, serta mengatur metode penyusunan seperti metode rangking sederhana, dua titik, atau poin faktor. :contentReference[oaicite:5]{index=5}
Dalam praktik HR, struktur dan skala upah membantu perusahaan menjawab pertanyaan penting seperti:
- Mengapa gaji supervisor lebih tinggi dari staf?
- Bagaimana membedakan upah pekerja baru dan pekerja lama?
- Bagaimana menentukan kenaikan gaji setelah promosi?
- Bagaimana menjaga keadilan internal dalam penggajian?
- Bagaimana menghindari kesenjangan upah yang tidak objektif?
Untuk pembahasan lebih teknis, pembaca dapat membaca artikel struktur dan skala upah, cara membuat struktur dan skala upah di Indonesia, dan struktur dan skala upah perusahaan.
Pasal 92A: Peninjauan Upah Secara Berkala
Pasal 92A mengatur bahwa pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
Peninjauan upah berkala bukan berarti semua pekerja otomatis mendapat kenaikan yang sama setiap tahun. Perusahaan dapat mempertimbangkan beberapa faktor, seperti:
- Kemampuan keuangan perusahaan.
- Produktivitas perusahaan.
- Kinerja pekerja.
- Masa kerja.
- Perubahan jabatan.
- Kompetensi pekerja.
- Kondisi pasar tenaga kerja.
- Ketentuan struktur dan skala upah.
Namun, peninjauan upah sebaiknya tidak dilakukan secara tertutup tanpa pedoman. Perusahaan perlu memiliki kebijakan yang jelas agar pekerja memahami bagaimana kenaikan upah dinilai.
Pasal 95: Upah sebagai Hak yang Didahulukan
Pasal 95 mengatur kedudukan upah dan hak pekerja ketika perusahaan pailit atau dilikuidasi. Dalam ketentuan yang telah diubah, upah pekerja yang belum diterima merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.
Prinsipnya, ketika perusahaan mengalami pailit atau likuidasi, upah pekerja tidak boleh diabaikan. Upah pekerja didahulukan sebelum pembayaran kepada semua kreditur. Hak lainnya dari pekerja juga didahulukan dengan memperhatikan urutan kreditur sesuai ketentuan hukum.
JDIH Kemnaker juga mencatat adanya putusan Mahkamah Konstitusi terkait Pasal 95 UU Ketenagakerjaan, khususnya mengenai pembayaran upah pekerja yang terutang dan hak pekerja lainnya dalam kepailitan. :contentReference[oaicite:6]{index=6}
Bagi pekerja, pasal ini penting karena memberi perlindungan ketika perusahaan mengalami masalah keuangan serius. Bagi perusahaan, pasal ini menegaskan bahwa upah bukan utang biasa, melainkan hak pekerja yang memiliki prioritas hukum.
Pasal 98: Dewan Pengupahan
Pasal 98 mengatur pembentukan dewan pengupahan. Dewan pengupahan memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan dan pengembangan sistem pengupahan.
Dewan pengupahan terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi. Keterlibatan berbagai unsur ini penting agar kebijakan pengupahan tidak hanya dilihat dari sisi pemerintah atau pengusaha, tetapi juga mempertimbangkan kepentingan pekerja dan kondisi ekonomi.
Dalam perkembangan terbaru, peran dewan pengupahan daerah juga semakin ditekankan. PP 49/2025 diterbitkan antara lain untuk menjaga daya beli pekerja, menjaga kelangsungan usaha, stabilitas ekonomi nasional, serta mempertimbangkan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. :contentReference[oaicite:7]{index=7}
Upah Minimum Bukan Standar Gaji Semua Pekerja
Salah satu kesalahan umum dalam praktik penggajian adalah menganggap upah minimum sebagai standar gaji semua pekerja. Padahal, upah minimum adalah jaring pengaman untuk pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun.
Pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun seharusnya memiliki pengupahan yang mengacu pada struktur dan skala upah. Ini membantu perusahaan memberikan penghargaan yang lebih adil terhadap pengalaman, kompetensi, jabatan, dan kontribusi pekerja.
Dengan kata lain, upah minimum bukan batas ideal, melainkan batas paling rendah yang ditetapkan negara untuk melindungi pekerja.
Upah Kerja Lembur
Upah kerja lembur termasuk bagian dari kebijakan pengupahan. Jika pekerja bekerja melebihi ketentuan jam kerja, perusahaan wajib memperhatikan aturan lembur, perintah lembur, persetujuan pekerja, batas waktu lembur, serta perhitungan upah lembur.
Dalam praktiknya, lembur sering menjadi sumber sengketa karena perusahaan tidak mencatat jam lembur dengan baik, tidak meminta persetujuan pekerja, atau membayar lembur tidak sesuai ketentuan.
Untuk pembahasan lebih lengkap, pembaca dapat membaca artikel pengertian dan aturan upah lembur, ketentuan upah lembur karyawan, dan cara hitung lembur karyawan.
Upah Tidak Masuk Kerja karena Alasan Tertentu
Kebijakan pengupahan juga mencakup upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu. Ini berkaitan dengan prinsip bahwa dalam keadaan tertentu pekerja tetap dapat berhak atas upah meskipun tidak masuk kerja.
Contohnya dapat berkaitan dengan sakit, menjalankan hak cuti tertentu, menikah, anggota keluarga meninggal, menjalankan kewajiban negara, atau alasan lain yang diatur dalam ketentuan ketenagakerjaan dan kebijakan perusahaan.
Topik ini berkaitan dengan artikel jam kerja, istirahat, dan cuti, aturan cuti sakit, serta upah saat hamil dan biaya persalinan.
Bentuk dan Cara Pembayaran Upah
Aturan pengupahan juga mencakup bentuk dan cara pembayaran upah. Dalam praktik modern, upah umumnya dibayarkan melalui transfer bank atau sistem payroll perusahaan. Namun, yang paling penting adalah pembayaran harus jelas, tepat waktu, dan dapat dibuktikan.
Perusahaan sebaiknya menyediakan slip gaji yang memuat komponen penghasilan dan potongan. Slip gaji membantu pekerja memahami gaji pokok, tunjangan, lembur, potongan BPJS, PPh 21, pinjaman, denda jika ada, dan take home pay.
Untuk pengelolaan payroll, pembaca dapat membaca artikel contoh slip gaji karyawan, payroll system di Indonesia, dan software payroll sesuai sistem penggajian Indonesia.
Denda dan Potongan Upah
Denda dan potongan upah tidak boleh dilakukan sembarangan. Pasal 88A mengatur bahwa pengusaha yang sengaja atau lalai mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah dapat dikenakan denda. Di sisi lain, pekerja yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaian juga dapat dikenakan denda sesuai ketentuan.
Namun, perusahaan perlu berhati-hati. Potongan gaji, denda, cicilan pinjaman, penggantian kerugian, atau potongan lain harus memiliki dasar hukum atau kesepakatan yang jelas. Potongan tidak boleh digunakan sebagai alat hukuman sewenang-wenang.
Upah sebagai Dasar Perhitungan Hak Lain
Upah juga digunakan sebagai dasar perhitungan hak dan kewajiban lain. Misalnya untuk perhitungan lembur, THR, pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, BPJS, dan pajak penghasilan.
Karena itu, definisi upah dalam kebijakan perusahaan harus jelas. Jika perusahaan tidak membedakan gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, insentif, dan benefit, perhitungan hak pekerja dapat menjadi rancu.
Untuk hak yang berkaitan dengan pengakhiran hubungan kerja, pembaca dapat membaca artikel pesangon, perhitungan pesangon, dan uang penghargaan masa kerja.
Hubungan Upah dengan Pajak Penghasilan
Upah juga menjadi dasar perhitungan pajak penghasilan pekerja. Perusahaan sebagai pemberi kerja biasanya berkewajiban melakukan pemotongan, penyetoran, dan pelaporan PPh 21 sesuai ketentuan perpajakan.
Kesalahan dalam pengelompokan komponen upah dapat memengaruhi perhitungan pajak. Karena itu, HR dan payroll perlu bekerja sama dengan finance atau tax agar penghasilan pekerja dihitung dengan benar.
Untuk konteks pajak, pembaca dapat membaca artikel cara perhitungan PPh 21, dasar pengenaan dan pemotongan DPP PPh 21 pegawai, serta cara menghitung PPh 21 dengan tarif TER.
Checklist Kepatuhan Pengupahan untuk HR
Berikut checklist yang dapat digunakan HR untuk memastikan kebijakan upah lebih sesuai aturan:
- Apakah upah pekerja tidak lebih rendah dari upah minimum yang berlaku?
- Apakah perusahaan sudah membedakan pekerja masa kerja kurang dari satu tahun dan lebih dari satu tahun?
- Apakah perusahaan memiliki struktur dan skala upah?
- Apakah upah di atas minimum ditetapkan secara objektif?
- Apakah lembur dihitung sesuai aturan?
- Apakah pekerja menerima slip gaji?
- Apakah potongan upah memiliki dasar yang sah?
- Apakah pembayaran upah dilakukan tepat waktu?
- Apakah komponen upah digunakan dengan benar untuk THR, lembur, BPJS, pajak, dan pesangon?
- Apakah payroll sudah mengikuti perubahan regulasi terbaru?
- Apakah kebijakan upah dijelaskan dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja, atau PKB?
- Apakah peninjauan upah dilakukan secara berkala?
Kesalahan Umum Perusahaan dalam Pengupahan
1. Menganggap Upah Minimum Berlaku untuk Semua Pekerja
Upah minimum berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Untuk pekerja dengan masa kerja lebih lama, perusahaan perlu menggunakan struktur dan skala upah.
2. Tidak Memiliki Struktur dan Skala Upah
Tanpa struktur dan skala upah, perusahaan akan sulit menjelaskan perbedaan gaji antarjabatan dan masa kerja. Ini dapat menimbulkan ketidakpuasan dan potensi sengketa.
3. Membayar Lembur Tidak Sesuai Ketentuan
Lembur harus dihitung berdasarkan aturan. Perusahaan tidak bisa mengganti lembur hanya dengan uang makan atau bonus informal jika pekerja memang berhak atas upah lembur.
4. Melakukan Potongan Upah Tanpa Dasar
Potongan gaji harus memiliki dasar yang jelas. Potongan sepihak tanpa dasar hukum atau kesepakatan dapat dipersoalkan.
5. Tidak Memberikan Slip Gaji
Slip gaji membantu transparansi. Tanpa slip gaji, pekerja sulit memahami komponen penghasilan dan potongannya.
6. Tidak Memperbarui Kebijakan setelah Regulasi Berubah
Aturan pengupahan terus berkembang. HR perlu memperbarui SOP payroll, struktur upah, dan kebijakan kompensasi sesuai regulasi terbaru.
Kesimpulan
Pasal-pasal yang mengatur upah dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia mencakup banyak aspek, mulai dari hak atas penghidupan layak, upah minimum, struktur dan skala upah, upah lembur, pembayaran upah, denda, potongan, upah untuk hak lain, hingga kedudukan upah ketika perusahaan pailit.
Pasal 88 menjadi dasar kebijakan pengupahan. Pasal 88A menjelaskan kapan hak atas upah timbul dan larangan membuat kesepakatan yang lebih rendah dari aturan. Pasal 88B mengatur upah berdasarkan satuan waktu dan satuan hasil. Pasal 88C, 88D, dan 88E mengatur upah minimum, formula, serta larangan membayar di bawah upah minimum. Pasal 90A dan 90B mengatur upah di atas minimum serta pengecualian bagi usaha mikro dan kecil. Pasal 92 dan 92A mengatur struktur skala upah serta peninjauan upah berkala. Pasal 95 mengatur prioritas pembayaran upah saat perusahaan pailit atau dilikuidasi. Pasal 98 mengatur dewan pengupahan.
Bagi perusahaan, memahami pasal-pasal ini penting agar kebijakan payroll tidak hanya rapi secara administrasi, tetapi juga sesuai hukum. Bagi pekerja, memahami aturan upah membantu memastikan hak dasar dalam hubungan kerja terlindungi. Dengan sistem pengupahan yang jelas, transparan, dan sesuai regulasi, hubungan industrial dapat berjalan lebih adil dan sehat.
Referensi External
- JDIH Kemnaker – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
- JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
- JDIH Kemnaker – PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
- JDIH Kemnaker – PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Pengupahan
- JDIH Kemnaker – PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Pengupahan
- JDIH BPK – PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP 36/2021
- JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah
- JDIH Kemnaker – Kumpulan Regulasi Pengupahan
- Badan Pusat Statistik – Sumber Data Statistik Resmi untuk Pengupahan
- Mahkamah Konstitusi – Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023
