Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT): Pengertian, Aturan, Masa Percobaan & Hak Karyawan Tetap

Dalam hubungan kerja, status perjanjian antara pekerja dan pengusaha menjadi hal yang sangat penting. Status tersebut akan memengaruhi hak, kewajiban, masa kerja, masa percobaan, perlindungan saat terjadi pemutusan hubungan kerja, hingga dasar administrasi perusahaan. Salah satu bentuk hubungan kerja yang paling sering dibahas adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau yang lebih dikenal dengan istilah PKWTT.

Secara sederhana, PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja atau buruh dengan pengusaha untuk hubungan kerja yang bersifat tetap. Dalam praktik sehari-hari, pekerja dengan PKWTT sering disebut sebagai karyawan tetap. Berbeda dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT, PKWTT tidak dibuat untuk jangka waktu tertentu dan tidak dibatasi oleh selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Bagi pekerja, memahami PKWTT penting agar dapat mengetahui hak dasar sebagai karyawan tetap. Bagi perusahaan dan tim HR, pemahaman ini juga diperlukan agar proses rekrutmen, masa percobaan, pengangkatan karyawan, pengupahan, serta administrasi hubungan kerja berjalan sesuai ketentuan. Apalagi, aturan ketenagakerjaan di Indonesia terus berkembang melalui UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja, peraturan turunannya, serta putusan Mahkamah Konstitusi yang perlu dipantau secara berkala.

Apa Itu Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT?

PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja atau buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Artinya, hubungan kerja tersebut tidak ditentukan berdasarkan batas waktu tertentu seperti tiga bulan, enam bulan, satu tahun, atau berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Dalam konteks praktis, PKWTT digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya berkelanjutan, tetap, dan menjadi bagian dari kebutuhan operasional perusahaan. Misalnya, staf HR, staf keuangan, supervisor produksi, admin operasional, akuntan internal, sales tetap, teknisi tetap, atau posisi lain yang memang dibutuhkan perusahaan secara terus-menerus.

Hubungan kerja dalam PKWTT tetap dapat berakhir, tetapi bukan karena masa kontraknya habis. Berakhirnya hubungan kerja dapat terjadi karena pekerja mengundurkan diri, pekerja mencapai usia pensiun, pekerja meninggal dunia, adanya kesepakatan para pihak, atau terjadi pemutusan hubungan kerja sesuai prosedur hukum yang berlaku. Karena itu, pembahasan PKWTT sangat berkaitan dengan aturan surat pemberhentian kerja, hak pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.

Dasar Hukum PKWTT di Indonesia

Dasar pengaturan PKWTT masih merujuk pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah oleh regulasi berikutnya, termasuk Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Selain itu, pengaturan teknis mengenai hubungan kerja, PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja juga diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021.

Dalam naskah lama, rujukan terhadap UU 13/2003 dan PP 35/2021 masih relevan. Namun, untuk pembahasan yang lebih mutakhir, artikel ini juga perlu menempatkan konteks perkembangan setelah UU 6/2023 dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan tersebut menjadi penting karena Mahkamah Konstitusi meminta pembentuk undang-undang untuk menyusun undang-undang ketenagakerjaan baru yang dipisahkan dari UU Cipta Kerja. Karena itu, pekerja, pengusaha, dan HR perlu mengikuti perkembangan regulasi terbaru, terutama jika nantinya ada pembaruan hukum ketenagakerjaan.

Perbedaan PKWTT dan PKWT

PKWTT dan PKWT sama-sama merupakan bentuk perjanjian kerja, tetapi keduanya memiliki konsekuensi hukum yang berbeda. Kesalahan memilih jenis perjanjian kerja dapat menimbulkan risiko bagi perusahaan, terutama jika pekerjaan yang seharusnya bersifat tetap justru dibuat sebagai kontrak berulang. Untuk memahami aspek durasi kontrak lebih lanjut, HR juga dapat membaca pembahasan tentang jenis pekerjaan dan durasi maksimal PKWT.

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa perbedaan PKWT dan PKWTT bukan hanya soal istilah “kontrak” dan “tetap”. Perbedaannya menyentuh masa percobaan, jenis pekerjaan, perlindungan hubungan kerja, dan hak finansial ketika hubungan kerja berakhir. Karena itu, perusahaan perlu menyesuaikan status kerja dengan kebutuhan jabatan, bukan semata-mata memakai kontrak karena alasan fleksibilitas.

Apakah PKWTT Harus Dibuat Secara Tertulis?

Perjanjian kerja pada dasarnya dapat dibuat secara tertulis atau lisan. Namun, dari sisi administrasi HR, perjanjian kerja tertulis jauh lebih aman karena memuat hak dan kewajiban para pihak secara jelas. Perjanjian tertulis juga dapat menjadi bukti apabila terjadi perselisihan di kemudian hari.

Untuk PKWTT yang dibuat secara lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja atau buruh yang bersangkutan. Surat pengangkatan ini sekurang-kurangnya memuat nama dan alamat pekerja, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, serta besarnya upah. Meski terlihat sederhana, dokumen ini penting karena menjadi dasar pengakuan bahwa pekerja tersebut memiliki hubungan kerja tetap dengan perusahaan.

Dalam praktik HR modern, sebaiknya perusahaan tetap membuat dokumen PKWTT tertulis. Dokumen tersebut dapat disimpan bersama data karyawan, job description, slip gaji, dokumen BPJS, dan dokumen administrasi lain. Jika perusahaan belum memiliki sistem administrasi yang rapi, artikel tentang cara menyusun job description juga dapat membantu agar isi perjanjian kerja lebih sinkron dengan tugas jabatan.

Apa Saja Isi Perjanjian Kerja PKWTT?

Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis perlu memuat informasi dasar mengenai perusahaan, pekerja, pekerjaan, upah, serta syarat kerja. Isi perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang berlaku di perusahaan.

Isi Minimal PKWTT Tertulis

Secara umum, perjanjian kerja tertulis sekurang-kurangnya memuat beberapa hal berikut:

• Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.
• Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja atau buruh.
• Jabatan atau jenis pekerjaan.
• Tempat pekerjaan.
• Besarnya upah dan cara pembayarannya.
• Syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha serta pekerja.
• Tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja.
• Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.
• Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Selain isi minimal tersebut, perusahaan dapat menambahkan klausul lain selama tidak bertentangan dengan hukum. Misalnya, klausul kerahasiaan perusahaan, penggunaan fasilitas kerja, kewajiban menjaga aset perusahaan, tata tertib, pelaporan pekerjaan, perlindungan data, atau mekanisme penyelesaian perselisihan.

Hal yang Sebaiknya Diperjelas dalam PKWTT

Agar tidak menimbulkan perbedaan tafsir, PKWTT sebaiknya juga menjelaskan status karyawan, masa percobaan jika ada, jam kerja, lokasi kerja, sistem penilaian kinerja, hak cuti, tunjangan, lembur, fasilitas kerja, mekanisme pengunduran diri, dan ketentuan apabila terjadi pelanggaran. Jika perusahaan menggunakan sistem shift, isi perjanjian dapat diselaraskan dengan jenis jadwal kerja karyawan yang berlaku di perusahaan.

Untuk bagian upah, perusahaan juga perlu memastikan komponen yang ditulis tidak ambigu. Misalnya, mana yang merupakan gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, insentif, uang makan, uang transport, atau bonus. Pembahasan mengenai cara menghitung gaji pegawai dan contoh slip gaji karyawan dapat menjadi rujukan tambahan agar administrasi pengupahan lebih tertata.

Apakah PKWTT Boleh Mensyaratkan Masa Percobaan?

Ya, PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja. Namun, masa percobaan tersebut memiliki batas yang jelas, yaitu paling lama 3 bulan. Masa percobaan ini hanya dapat diterapkan pada PKWTT, bukan pada PKWT.

Dalam praktik rekrutmen, masa percobaan biasanya digunakan perusahaan untuk menilai kecocokan pekerja dengan jabatan, budaya kerja, target, kemampuan teknis, kedisiplinan, dan performa kerja. Namun, perusahaan perlu memahami bahwa masa percobaan bukan ruang untuk mengabaikan hak dasar pekerja. Pekerja dalam masa percobaan tetap berhak memperoleh perlakuan yang layak dan upah sesuai ketentuan.

Untuk penjelasan yang lebih khusus, pembaca dapat melihat artikel tentang ketentuan masa percobaan karyawan baru. Topik ini penting karena masih banyak perusahaan yang keliru menerapkan probation lebih dari tiga bulan atau memasukkan masa percobaan ke dalam PKWT.

Apakah Masa Percobaan Boleh Lebih dari 3 Bulan?

Tidak. Masa percobaan dalam PKWTT tidak boleh lebih dari 3 bulan. Jika perusahaan menetapkan masa percobaan lebih lama, ketentuan tersebut berisiko bertentangan dengan aturan ketenagakerjaan. Secara praktik, perusahaan sebaiknya menyusun indikator evaluasi sejak awal agar penilaian dapat dilakukan secara objektif sebelum masa percobaan berakhir.

Bagaimana Upah Pekerja dalam Masa Percobaan?

Upah pekerja dalam masa percobaan tidak boleh dibayar di bawah upah minimum yang berlaku. Artinya, status probation tidak dapat dijadikan alasan untuk membayar pekerja lebih rendah dari standar minimum daerah. Untuk memahami prinsip upah minimum dan dasar pengupahan, pembaca dapat membaca prinsip dasar upah menurut peraturan pemerintah serta sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia.

Apakah Pekerja yang Sudah Lama Menjadi PKWT Harus Mengulang Masa Percobaan Saat Diangkat PKWTT?

Dalam praktik, sering muncul pertanyaan: jika seorang pekerja sudah bekerja sebagai karyawan kontrak selama beberapa tahun, apakah ia masih harus menjalani masa percobaan ketika diangkat menjadi karyawan tetap?

Secara prinsip, PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan. Jika ada masa percobaan dalam PKWT, masa percobaan tersebut batal demi hukum. Ketika pekerja yang sebelumnya berstatus PKWT kemudian diangkat menjadi PKWTT, perusahaan sebaiknya berhati-hati dalam menerapkan probation ulang, terutama jika pekerja tersebut sudah lama menjalankan pekerjaan yang sama dan perusahaan sudah memiliki cukup waktu untuk menilai kinerjanya.

Agar lebih aman secara administrasi dan hubungan industrial, pengangkatan dari PKWT menjadi PKWTT sebaiknya dituangkan dalam dokumen tertulis. Dokumen tersebut dapat berupa perjanjian kerja baru, addendum, atau surat pengangkatan yang menjelaskan status baru pekerja sebagai karyawan tetap.

Apakah PKWTT Memiliki Jangka Waktu?

PKWTT tidak memiliki jangka waktu tertentu. Inilah yang menjadi ciri utama hubungan kerja tetap. Perjanjian kerja tidak berakhir hanya karena tanggal kontrak selesai, karena memang tidak dibuat untuk periode kerja tertentu.

Namun, bukan berarti PKWTT tidak dapat berakhir. Hubungan kerja tetap dapat berakhir karena alasan yang sah, misalnya pekerja mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, perusahaan tutup, efisiensi, pelanggaran tertentu, atau alasan lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Jika terjadi PHK, perusahaan perlu mengikuti prosedur yang berlaku dan memperhitungkan hak pekerja sesuai alasan berakhirnya hubungan kerja.

Dalam konteks ini, HR perlu memahami perbedaan antara berakhirnya kontrak PKWT dan berakhirnya hubungan kerja PKWTT. Pada PKWTT, pembahasan akan lebih dekat dengan pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, atau uang pisah. Pembaca dapat melihat pembahasan internal mengenai cara menghitung uang penggantian hak karyawan dan uang jasa karyawan sebagai referensi lanjutan.

Hak Karyawan Tetap dalam PKWTT

Pekerja dengan PKWTT memiliki hak-hak dasar sebagai pekerja, mulai dari upah, perlindungan sosial, cuti, THR, waktu istirahat, keselamatan kerja, hingga hak ketika hubungan kerja berakhir. Hak tersebut tidak hanya bergantung pada status PKWTT, tetapi juga pada peraturan perundang-undangan, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan kebijakan internal perusahaan.

1. Hak atas Upah yang Layak

Karyawan tetap berhak memperoleh upah sesuai kesepakatan dan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang berlaku. Untuk pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun, perusahaan juga sebaiknya menerapkan struktur dan skala upah. Hal ini penting agar kenaikan gaji tidak hanya berdasarkan kedekatan personal atau negosiasi individual, tetapi mempertimbangkan jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, dan kinerja.

Panduan tentang cara membuat struktur dan skala upah dapat membantu perusahaan menyusun sistem penggajian yang lebih rapi. Selain itu, artikel mengenai aturan kenaikan upah secara berkala juga relevan untuk memahami bagaimana kenaikan upah dapat dikelola secara lebih terukur.

2. Hak atas THR

Karyawan tetap yang memenuhi syarat berhak memperoleh Tunjangan Hari Raya atau THR sesuai ketentuan yang berlaku. THR merupakan salah satu hak yang sering ditanyakan pekerja menjelang hari raya keagamaan. Untuk memahami aturan lengkapnya, pembaca dapat membaca ketentuan pembayaran THR karyawan.

3. Hak atas BPJS dan Jaminan Sosial

Perusahaan juga perlu memperhatikan kepesertaan jaminan sosial bagi karyawan tetap. Perlindungan ini mencakup program BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan sesuai ketentuan. Pembaca yang ingin memahami aspek iuran dan manfaat dapat membaca artikel tentang manfaat dan iuran BPJS Ketenagakerjaan serta cara menghitung iuran BPJS Kesehatan karyawan.

4. Hak atas Cuti dan Istirahat

Karyawan tetap juga memiliki hak atas cuti dan waktu istirahat sesuai ketentuan. Pengaturan cuti biasanya dijelaskan dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau kebijakan HR. Dalam kondisi tertentu, sisa cuti juga dapat menjadi pembahasan saat hubungan kerja berakhir. Karena itu, artikel tentang apakah sisa cuti karyawan dapat diuangkan dapat menjadi bacaan tambahan.

5. Hak atas Lembur Jika Memenuhi Ketentuan

Jika pekerja tetap bekerja melebihi waktu kerja normal dan memenuhi syarat kerja lembur, maka perusahaan perlu menghitung upah lembur sesuai aturan. Lembur perlu didukung perintah dan persetujuan, serta sebaiknya tercatat secara tertib. Untuk pembahasan lebih detail, pembaca dapat melihat pengertian upah lembur dan tips HR mengatur upah lembur karyawan.

Kewajiban Pekerja dan Pengusaha dalam PKWTT

PKWTT bukan hanya mengatur hak pekerja. Di dalamnya juga terdapat kewajiban pekerja dan pengusaha. Pekerja wajib melaksanakan pekerjaan sesuai jabatan, menaati peraturan perusahaan, menjaga kerahasiaan bisnis, memakai fasilitas kerja secara bertanggung jawab, serta menjaga disiplin kerja.

Di sisi lain, pengusaha wajib membayar upah tepat waktu, memberikan perlindungan kerja, menjalankan ketentuan waktu kerja, mendaftarkan pekerja dalam program jaminan sosial, memberikan hak cuti, serta mematuhi prosedur jika terjadi perubahan hubungan kerja. Jika perusahaan terlambat membayar upah, hal tersebut dapat menimbulkan konsekuensi hukum dan hubungan industrial. Pembahasan ini dapat dilanjutkan melalui artikel tentang sanksi jika perusahaan telat membayar upah karyawan.

Risiko Jika PKWTT Tidak Dibuat dengan Jelas

PKWTT yang tidak jelas dapat menimbulkan masalah bagi kedua belah pihak. Pekerja dapat bingung mengenai statusnya, haknya, jabatan, upah, jam kerja, atau mekanisme pengakhiran hubungan kerja. Perusahaan juga dapat kesulitan membuktikan isi kesepakatan apabila terjadi perselisihan.

Risiko bagi Pekerja

• Status kerja menjadi tidak jelas.
• Sulit membuktikan hak yang dijanjikan secara lisan.
• Rentan mengalami perbedaan penafsiran mengenai upah, tunjangan, atau fasilitas.
• Sulit memastikan masa kerja yang diakui perusahaan.
• Berisiko mengalami masalah saat terjadi PHK atau pengunduran diri.

Risiko bagi Perusahaan

• Dokumen administrasi karyawan tidak lengkap.
• Potensi sengketa hubungan industrial menjadi lebih besar.
• Kesulitan membuktikan kewajiban dan larangan bagi pekerja.
• Penghitungan hak pekerja saat hubungan kerja berakhir dapat diperdebatkan.
• Berisiko terkena sanksi jika melanggar aturan ketenagakerjaan.

Karena itu, perusahaan perlu memastikan dokumen hubungan kerja disusun dengan baik sejak awal. Jika terjadi pelanggaran disiplin, perusahaan juga perlu mengikuti prosedur yang benar, termasuk pemberian surat peringatan jika diperlukan. Artikel tentang cara membuat surat peringatan karyawan dapat menjadi referensi tambahan dalam pengelolaan disiplin kerja.

Contoh Situasi Penggunaan PKWTT

PKWTT lazim digunakan untuk pekerjaan yang menjadi kebutuhan tetap perusahaan. Misalnya, sebuah perusahaan manufaktur membutuhkan staf produksi, supervisor, HR officer, finance officer, teknisi maintenance, dan staf operasional secara berkelanjutan. Karena pekerjaan tersebut tidak selesai dalam waktu tertentu, penggunaan PKWTT lebih sesuai dibandingkan PKWT.

Contoh lain, perusahaan ritel membutuhkan kasir, store manager, admin gudang, dan staf pembelian untuk operasional harian. Jika jabatan tersebut memang menjadi bagian permanen dari struktur perusahaan, maka PKWTT dapat menjadi bentuk hubungan kerja yang lebih tepat. Namun, perusahaan tetap dapat menerapkan masa percobaan maksimal tiga bulan jika memang diperlukan.

Sebaliknya, PKWT lebih tepat digunakan untuk pekerjaan yang memang sementara, musiman, atau dapat diperkirakan selesai dalam waktu tertentu. Misalnya proyek tertentu, pekerjaan musiman, atau pekerjaan tambahan yang tidak bersifat tetap. Jika perusahaan ragu menentukan jenis kontrak, HR perlu melihat sifat pekerjaan terlebih dahulu, bukan hanya kebutuhan jangka pendek perusahaan.

Checklist Sebelum Menandatangani PKWTT

Sebelum pekerja menandatangani PKWTT, ada beberapa hal yang sebaiknya diperiksa dengan teliti. Checklist ini juga dapat digunakan HR agar dokumen yang dibuat lebih lengkap dan mudah dipahami.

• Pastikan nama perusahaan dan identitas pekerja sudah benar.
• Periksa jabatan, lokasi kerja, dan uraian tugas.
• Pastikan status hubungan kerja tertulis sebagai PKWTT atau karyawan tetap.
• Cek apakah ada masa percobaan dan pastikan tidak lebih dari 3 bulan.
• Periksa nominal upah, komponen gaji, tunjangan, dan cara pembayaran.
• Pastikan aturan jam kerja, istirahat, lembur, dan cuti tertulis jelas.
• Periksa ketentuan fasilitas kerja dan tanggung jawab penggunaannya.
• Cek klausul kerahasiaan, konflik kepentingan, dan larangan yang berlaku.
• Perhatikan mekanisme pengunduran diri dan pengakhiran hubungan kerja.
• Simpan salinan dokumen yang sudah ditandatangani kedua belah pihak.

FAQ tentang PKWTT

Apakah PKWTT sama dengan karyawan tetap?

Ya, dalam praktik umum, pekerja dengan PKWTT sering disebut sebagai karyawan tetap. Istilah “tetap” merujuk pada hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu tertentu.

Apakah PKWTT harus selalu melalui masa percobaan?

Tidak. PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan, tetapi tidak wajib. Perusahaan dapat langsung mengangkat pekerja sebagai karyawan tetap tanpa masa percobaan jika memang disepakati.

Berapa lama masa percobaan dalam PKWTT?

Masa percobaan dalam PKWTT paling lama 3 bulan. Jika perusahaan membuat masa percobaan lebih dari 3 bulan, ketentuan tersebut berisiko bertentangan dengan aturan ketenagakerjaan.

Apakah upah selama masa percobaan boleh di bawah upah minimum?

Tidak. Pekerja dalam masa percobaan tetap tidak boleh dibayar di bawah upah minimum yang berlaku.

Apakah PKWTT boleh dibuat secara lisan?

PKWTT dapat dibuat secara lisan, tetapi pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja. Meski demikian, perjanjian tertulis tetap lebih disarankan untuk menghindari perbedaan penafsiran.

Apakah pekerja PKWTT pasti mendapat pesangon saat PHK?

Hak pekerja saat PHK bergantung pada alasan berakhirnya hubungan kerja dan ketentuan hukum yang berlaku. Dalam banyak kasus, pekerja PKWTT dapat berhak atas pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, atau uang pisah sesuai dasar PHK.

Apakah PKWT bisa berubah menjadi PKWTT?

Dalam kondisi tertentu, PKWT yang tidak memenuhi ketentuan dapat berisiko berubah menjadi PKWTT. Misalnya, jika PKWT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap atau melanggar ketentuan mengenai bentuk dan jangka waktu kontrak. Karena itu, perusahaan perlu berhati-hati dalam menyusun kontrak kerja.

Kesimpulan

PKWTT adalah perjanjian kerja untuk hubungan kerja yang bersifat tetap. Berbeda dengan PKWT, PKWTT tidak memiliki jangka waktu tertentu dan dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat berkelanjutan. PKWTT juga dapat mensyaratkan masa percobaan, tetapi hanya paling lama 3 bulan dan upah pekerja tetap tidak boleh berada di bawah upah minimum.

Meski PKWTT dapat dibuat secara lisan, perusahaan tetap wajib membuat surat pengangkatan. Dari sisi administrasi dan perlindungan hukum, PKWTT tertulis jauh lebih disarankan karena memuat hak, kewajiban, jabatan, upah, jam kerja, masa percobaan, dan ketentuan penting lainnya secara jelas.

Bagi pekerja, memahami PKWTT membantu memastikan status kerja dan hak-hak dasar terlindungi. Bagi perusahaan, PKWTT yang disusun dengan benar dapat mengurangi risiko sengketa hubungan industrial dan membantu menciptakan hubungan kerja yang lebih transparan, tertib, dan sesuai regulasi.

Referensi External

• JDIH BPK – Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH BPK – Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• JDIH BPK – Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021
• JDIH BPK – Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah
• Mahkamah Konstitusi RI – Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 terkait UU Cipta Kerja dan Ketenagakerjaan
• Kemnaker – FAQ Simulasi Kompensasi Pengakhiran Hubungan Kerja