Aturan Ketentuan Seputar Perjanjian Kerja Sesuai UU Di Indonesia

Ketika diterima bekerja di sebuah perusahaan, salah satu dokumen terpenting yang perlu dipahami pekerja adalah perjanjian kerja. Dokumen tersebut bukan sekadar formalitas administrasi karena menjadi dasar hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha sekaligus mengatur berbagai hak, kewajiban, status pekerjaan, upah, masa kerja, hingga ketentuan berakhirnya hubungan kerja.

Karena itu, pekerja sebaiknya tidak langsung menandatangani kontrak tanpa membaca isinya secara menyeluruh. Pastikan nama jabatan, lokasi kerja, upah, tunjangan, jam kerja, status PKWT atau PKWTT, masa percobaan, hak cuti, jaminan sosial, dan ketentuan pengakhiran hubungan kerja sudah sesuai dengan penawaran yang diterima.

Bagi perusahaan dan HR, penyusunan kontrak yang jelas juga sama pentingnya. Perjanjian yang ambigu atau bertentangan dengan peraturan dapat memicu perselisihan di kemudian hari. Anda dapat membaca pula panduan mengenai peraturan perundang-undangan tentang perjanjian kerja untuk memahami konteks hukumnya secara lebih luas.

Artikel berikut membahas ketentuan perjanjian kerja berdasarkan regulasi yang berlaku per September 2026 sekaligus memperbarui sejumlah informasi lama yang sudah tidak tepat.

Apa yang Dimaksud dengan Perjanjian Kerja?

Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja atau buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Hubungan kerja sendiri lahir karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja.

Secara umum terdapat tiga unsur penting yang menunjukkan adanya hubungan kerja, yaitu:

• adanya pekerjaan;
• adanya upah; dan
• adanya perintah.

Artinya, hubungan kerja berbeda dari hubungan kemitraan murni atau transaksi jasa independen karena di dalam hubungan kerja terdapat unsur subordinasi atau perintah dari pengusaha kepada pekerja.

Apa Dasar Hukum Perjanjian Kerja pada 2026?

Beberapa regulasi dan putusan penting yang menjadi dasar pembahasan perjanjian kerja antara lain:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah, antara lain, melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023;
• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 mengenai PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK;
• Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023;
• Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya;
• Surat Edaran Menaker Nomor M/5/HK.04.00/V/2025 mengenai larangan penahanan ijazah dan dokumen pribadi;
• UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
• PP Nomor 34 Tahun 2021 dan Permenaker Nomor 8 Tahun 2021 terkait penggunaan tenaga kerja asing; serta
• Permenaker Nomor 11 Tahun 2026 tentang Tata Cara Pengawasan Ketenagakerjaan.

Untuk melihat perkembangan regulasi ketenagakerjaan secara lebih luas, Anda dapat membaca UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Apa Saja Syarat Sah Perjanjian Kerja?

Pasal 52 UU Ketenagakerjaan menetapkan empat dasar pembuatan perjanjian kerja:

1. kesepakatan kedua belah pihak;
2. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
4. pekerjaan tersebut tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan.

Ketentuan tersebut sejalan dengan prinsip umum syarat sah perjanjian dalam Pasal 1320 KUH Perdata.

Bagaimana jika syarat tersebut tidak terpenuhi?

Apabila syarat mengenai kesepakatan atau kecakapan para pihak tidak terpenuhi, perjanjian dapat dimintakan pembatalan.

Sementara apabila pekerjaan yang diperjanjikan tidak jelas atau bertentangan dengan hukum, ketertiban umum, maupun kesusilaan, akibat hukumnya dapat berupa batal demi hukum.

Apa Saja Isi Minimum Perjanjian Kerja Tertulis?

Pasal 54 UU Ketenagakerjaan menetapkan bahwa perjanjian kerja tertulis sekurang-kurangnya memuat:

• nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
• nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja;
• jabatan atau jenis pekerjaan;
• tempat pekerjaan;
• besarnya upah dan cara pembayarannya;
• syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja;
• mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian;
• tempat dan tanggal perjanjian dibuat; dan
• tanda tangan para pihak.

Ketentuan mengenai upah maupun syarat kerja di dalam kontrak tidak boleh bertentangan dengan Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, atau peraturan perundang-undangan.

Karena upah menjadi salah satu bagian terpenting kontrak, pekerja sebaiknya memahami pula aturan mengenai gaji, upah, dan tunjangan.

Berapa rangkap perjanjian kerja tertulis?

Perjanjian kerja tertulis dibuat sekurang-kurangnya dalam dua rangkap yang mempunyai kekuatan hukum sama.

Satu rangkap menjadi pegangan pengusaha dan satu rangkap diberikan kepada pekerja.

Karena itu, pekerja sebaiknya tidak hanya menandatangani kontrak tetapi juga memastikan memperoleh salinan final yang telah ditandatangani para pihak.

Apakah Isi Kontrak Bisa Diubah Sepihak oleh Perusahaan?

Pasal 55 UU Ketenagakerjaan menetapkan bahwa perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah kecuali atas persetujuan para pihak.

Artinya, perubahan substantif seperti jabatan, sistem upah, lokasi kerja, atau ketentuan lain yang telah diperjanjikan tidak seharusnya sekadar diubah secara sepihak apabila perubahan tersebut memang merupakan perubahan atas isi perjanjian.

Dalam praktik, ruang kewenangan perusahaan juga perlu dilihat dari klausul kontrak, Peraturan Perusahaan, PKB, serta ketentuan hukum yang berlaku.

Apa Jenis Perjanjian Kerja Berdasarkan Jangka Waktunya?

Secara umum terdapat dua bentuk utama hubungan kerja berdasarkan waktunya:

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT

PKWT merupakan perjanjian kerja untuk hubungan kerja yang dibatasi berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pekerja dengan PKWT lazim disebut pekerja kontrak.

Penjelasan khusus tersedia pada artikel Perjanjian Kerja Waktu Tertentu serta pembahasan mengenai jenis pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan PKWT.

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT

PKWTT merupakan perjanjian kerja untuk hubungan kerja yang bersifat tetap dan tidak dibatasi dengan tanggal berakhirnya kontrak seperti PKWT.

Pekerjanya lazim disebut pekerja tetap.

Penjelasan selengkapnya tersedia pada artikel Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Apakah Perjanjian Kerja Boleh Dibuat Secara Lisan?

Pada prinsip umum Pasal 51 UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan.

Namun terdapat pengecualian penting yang harus diperhatikan pada 2026.

PKWT wajib tertulis

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 telah menegaskan bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin.

Dengan demikian, informasi lama yang menyatakan PKWT dapat dibuat secara lisan tidak lagi tepat digunakan.

PKWTT masih dapat dibuat lisan

PKWTT dapat dibuat secara lisan. Namun apabila PKWTT dibuat lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja.

Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat:

• nama dan alamat pekerja;
• tanggal mulai bekerja;
• jenis pekerjaan; dan
• besarnya upah.

Meskipun diperbolehkan secara lisan untuk PKWTT, kontrak tertulis tetap jauh lebih baik dari sisi pembuktian apabila di kemudian hari timbul perbedaan interpretasi.

Berapa Lama PKWT Boleh Berlaku?

PP Nomor 35 Tahun 2021 dan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menjadi rujukan penting mengenai durasi PKWT.

Putusan MK menegaskan bahwa jangka waktu selesainya pekerjaan tertentu, termasuk apabila terdapat perpanjangan, tidak boleh melebihi lima tahun.

Namun PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Jenis pekerjaan, durasi, hingga mekanisme perpanjangan perlu disesuaikan dengan sifat pekerjaan yang memang diperbolehkan menggunakan kontrak waktu tertentu.

Apakah PKWT Harus Dicatatkan?

Ya.

PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur bahwa pengusaha harus mencatatkan PKWT secara daring kepada kementerian yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan paling lama tiga hari kerja sejak penandatanganan PKWT.

Apabila sistem daring belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis kepada dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota paling lama tujuh hari kerja sejak penandatanganan.

Pencatatan tersebut merupakan kewajiban pengusaha dan berbeda dari sekadar menyerahkan salinan kontrak kepada pekerja.

Apakah Karyawan Kontrak Boleh Menjalani Masa Probation?

Tidak.

PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan kerja.

Jika klausul probation dimasukkan ke dalam PKWT, masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerjanya tetap diperhitungkan.

Sementara PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan paling lama tiga bulan.

Selama masa percobaan PKWTT, pengusaha juga dilarang membayar pekerja lebih rendah daripada upah minimum yang berlaku.

Penjelasan lengkap dapat dibaca pada artikel aturan masa probation dalam perjanjian kerja.

Apa Perbedaan PKWT dan PKWTT?

Perbedaan status tersebut juga dapat memengaruhi perlakuan beberapa hak administratif. Misalnya, Anda dapat membaca ketentuan cuti tahunan bagi pekerja tetap dan kontrak serta aturan BPJS bagi karyawan kontrak.

Apa Itu Perjanjian Kerja Outsourcing atau Alih Daya?

Dalam sistem outsourcing, hubungan kerja pekerja berada dengan perusahaan alih daya, bukan secara langsung dengan perusahaan pemberi pekerjaan tempat pekerja tersebut ditempatkan.

Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerja dapat menggunakan PKWT atau PKWTT dan harus dituangkan secara tertulis.

Karena itu, status “outsourcing” berbeda dari status “PKWT”. Outsourcing menjelaskan pola hubungan antarperusahaan dan penempatan pekerja, sedangkan PKWT atau PKWTT menjelaskan jenis hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan alih daya.

Penjelasan dasarnya dapat dibaca dalam artikel pekerja outsourcing atau alih daya serta aturan outsourcing menurut undang-undang.

Apa Perubahan Aturan Outsourcing pada 2026?

Pada 30 April 2026, Kementerian Ketenagakerjaan menerbitkan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya.

Peraturan tersebut menjadi perkembangan penting karena menetapkan jenis dan bidang pekerjaan penunjang yang dapat dialihdayakan.

Jenis pekerjaan tersebut meliputi:

• layanan kebersihan;
• penyediaan makanan dan minuman;
• pengamanan;
• penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja;
• layanan penunjang operasional; dan
• pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan.

Perjanjian alih daya antara perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan alih daya juga wajib dibuat tertulis.

Untuk memahami praktik outsourcing lebih lanjut, lihat artikel masa kerja dan perlindungan karyawan outsourcing.

Apakah Pekerja PKWT Mendapat Uang Kompensasi?

Ya.

PP Nomor 35 Tahun 2021 mewajibkan pengusaha memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus.

Uang kompensasi diberikan pada saat PKWT berakhir.

Jika kontrak diperpanjang, kompensasi untuk periode kontrak awal dibayarkan ketika periode awal berakhir, kemudian kompensasi periode perpanjangan dibayarkan ketika perpanjangan berakhir.

Hal tersebut berbeda dengan uang pesangon pada pekerja PKWTT.

Apakah Pekerja PKWTT Berhak atas Pesangon?

Jika hubungan kerja PKWTT berakhir karena PHK, hak pekerja harus diperiksa berdasarkan alasan PHK dan ketentuan PP Nomor 35 Tahun 2021 serta putusan hukum yang berlaku.

Hak tersebut dapat meliputi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai kondisi PHK.

Gunakan artikel cara menghitung uang pesangon karyawan sebagai referensi tambahan.

Apakah Ijazah Boleh Ditahan Perusahaan sebagai Jaminan Kerja?

Informasi lama bahwa penahanan ijazah sepenuhnya dikembalikan kepada kesepakatan para pihak sudah tidak tepat digunakan sebagai panduan 2026.

Pada 20 Mei 2025, Menteri Ketenagakerjaan menerbitkan Surat Edaran Nomor M/5/HK.04.00/V/2025 mengenai Larangan Penahanan Ijazah dan/atau Dokumen Pribadi Milik Pekerja/Buruh oleh Pemberi Kerja.

Surat edaran tersebut menyatakan pemberi kerja dilarang:

• mensyaratkan dan/atau menahan ijazah maupun dokumen pribadi sebagai jaminan untuk bekerja; dan
• menghalangi pekerja untuk mencari dan memperoleh pekerjaan yang lebih layak.

Dokumen pribadi yang dimaksud antara lain dapat berupa sertifikat kompetensi, paspor, akta kelahiran, buku nikah, dan BPKB.

Apakah ada pengecualian?

Ada pengecualian yang terbatas apabila terdapat kepentingan mendesak yang dibenarkan hukum dan ijazah atau sertifikat kompetensi tersebut diperoleh melalui pendidikan serta pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja tertulis.

Dalam kondisi tersebut, pemberi kerja wajib menjamin keamanan dokumen dan memberikan ganti rugi apabila dokumen rusak atau hilang.

Pembahasan khusus dapat dibaca pada artikel aturan hukum ijazah ditahan perusahaan.

Apakah Perjanjian Kerja Bisa Dibuat dalam Bahasa Inggris?

Untuk PKWT, aturan sekarang sangat jelas.

PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin.

Kontrak dapat dibuat dalam format bilingual, misalnya Bahasa Indonesia dan Bahasa Inggris. Namun apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran, yang berlaku adalah versi Bahasa Indonesia.

Karena itu, perusahaan multinasional tidak sebaiknya hanya menggunakan kontrak PKWT berbahasa asing tanpa versi Bahasa Indonesia.

Apakah Orang Asing Boleh Menandatangani Perjanjian Kerja atas Nama Perusahaan?

Artikel lama menyimpulkan bahwa pihak yang menandatangani perjanjian kerja atas nama perusahaan harus WNI karena TKA tidak boleh menduduki jabatan personalia. Kesimpulan tersebut terlalu luas.

PP Nomor 34 Tahun 2021 memang melarang perusahaan mempekerjakan TKA pada jabatan yang mengurusi personalia.

Namun persoalan siapa yang berwenang mewakili perusahaan merupakan pertanyaan berbeda.

Dalam Perseroan Terbatas, Pasal 98 UU Nomor 40 Tahun 2007 menetapkan bahwa Direksi mewakili perseroan di dalam maupun di luar pengadilan, dengan memperhatikan ketentuan anggaran dasar dan pembatasan hukum lainnya.

Dengan demikian, tidak tepat menyatakan bahwa seluruh kontrak kerja harus selalu ditandatangani direktur HR berkewarganegaraan Indonesia.

Yang perlu diperiksa adalah:

• apakah orang tersebut memang mempunyai kewenangan mewakili perusahaan;
• apakah terdapat delegasi kewenangan yang sah;
• apakah anggaran dasar membatasi siapa yang dapat mewakili perusahaan; dan
• apakah jabatan TKA tersebut termasuk jabatan yang diperbolehkan.

Informasi mengenai penggunaan tenaga asing dapat dibaca pada artikel aturan Tenaga Kerja Asing di Indonesia.

Apa Hak TKA yang Bekerja di Indonesia?

Tenaga Kerja Asing yang bekerja dalam hubungan kerja di Indonesia tetap tunduk pada ketentuan ketenagakerjaan Indonesia sepanjang relevan dengan hubungan kerjanya.

PP Nomor 34 Tahun 2021 antara lain mengatur kewajiban pemberi kerja untuk:

• memiliki pengesahan RPTKA sesuai ketentuan;
• mempekerjakan TKA sesuai jabatan dan waktu yang disahkan;
• memenuhi kewajiban terkait tenaga kerja pendamping pada kondisi yang dipersyaratkan; dan
• mendaftarkan TKA yang bekerja lebih dari enam bulan pada program jaminan sosial nasional.

Untuk TKA yang bekerja kurang dari enam bulan, pemberi kerja wajib memberikan program asuransi yang setidaknya melindungi risiko kecelakaan kerja sesuai ketentuan.

Apa Hubungan Perjanjian Kerja dengan Peraturan Perusahaan dan PKB?

Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama merupakan dokumen yang berbeda.

Perjanjian kerja mengatur hubungan individual antara pekerja dan pengusaha.

Peraturan Perusahaan mengatur syarat kerja dan tata tertib yang berlaku di perusahaan, sedangkan Perjanjian Kerja Bersama merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja dengan pengusaha.

Isi perjanjian kerja tidak boleh digunakan untuk mengurangi hak pekerja yang telah ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan atau ketentuan yang lebih baik dalam PP maupun PKB.

Apa yang Harus Dicek Sebelum Menandatangani Kontrak Kerja?

Status hubungan kerja

Pastikan apakah Anda direkrut dengan PKWT atau PKWTT.

Nama jabatan dan pekerjaan

Pastikan job title serta tanggung jawab utamanya sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan.

Lokasi kerja

Periksa apakah perusahaan mempunyai hak melakukan mutasi atau penempatan ke lokasi lain dan bagaimana mekanismenya.

Upah dan tunjangan

Periksa gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, insentif, bonus dan tanggal pembayaran.

Jam kerja dan shift

Pastikan pola lima atau enam hari kerja, jam masuk, istirahat, lembur serta shift telah jelas.

Probation

Jika kontraknya PKWT tetapi terdapat klausul probation, bagian tersebut perlu dipertanyakan karena PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan.

Cuti dan benefit

Periksa annual leave, cuti khusus, THR, BPJS dan benefit lain.

Klausul resign dan PHK

Pahami notice period, kewajiban handover, ketentuan pengembalian aset, serta konsekuensi ketika hubungan kerja diakhiri.

Perbedaannya dapat dibaca pada artikel perbedaan resign dan PHK.

Klausul kerahasiaan dan data

Pastikan kewajiban kerahasiaan memiliki ruang lingkup yang jelas dan proporsional dengan pekerjaan.

Dokumen pribadi

Waspadai klausul yang mensyaratkan penyerahan ijazah, paspor, sertifikat asli, atau dokumen pribadi lainnya sebagai jaminan bekerja.

Apa yang Terjadi Jika Perusahaan Tidak Memberikan Hak Sesuai Perjanjian Kerja?

Perselisihan akibat tidak dipenuhinya hak yang timbul dari peraturan, Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB dapat menjadi perselisihan hak dalam mekanisme hubungan industrial.

Langkah awalnya adalah perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha.

UU Nomor 2 Tahun 2004 menetapkan perundingan bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak dimulainya perundingan.

Jika tidak ada kesepakatan, perselisihan dapat dicatatkan ke instansi ketenagakerjaan untuk proses lanjutan.

Untuk perselisihan hak, mediasi menjadi tahapan sebelum perkara dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Hubungan antara pekerja, perusahaan, serikat dan pemerintah dalam proses tersebut dibahas lebih lanjut pada artikel hubungan industrial.

Bagaimana Jika Masalahnya Berkaitan dengan Pelanggaran Norma Ketenagakerjaan?

Pekerja juga dapat melaporkan dugaan pelanggaran norma ketenagakerjaan kepada pengawas ketenagakerjaan sesuai mekanisme yang berlaku.

Per September 2026, tata cara pengawasan ketenagakerjaan mengikuti Permenaker Nomor 11 Tahun 2026, yang menggantikan Permenaker Nomor 33 Tahun 2016 beserta perubahannya.

Aturan tersebut mengatur mekanisme pembinaan, pemeriksaan, pengujian, penyidikan, pelaporan hingga penetapan kepatuhan perusahaan.

Untuk memahami konsekuensinya, lihat pula artikel mengenai sanksi administratif pelanggaran ketenagakerjaan.

Bagaimana Jika Perselisihan Berkaitan dengan PHK?

Jika perusahaan dan pekerja tidak mencapai kesepakatan mengenai PHK, perselisihan harus melalui mekanisme penyelesaian hubungan industrial.

Putusan MK Nomor 132/PUU-XXIII/2025 memberikan pembaruan penting mengenai tenggat gugatan PHK.

Mahkamah menetapkan bahwa gugatan pekerja atas PHK dapat diajukan dalam tenggang waktu satu tahun sejak tidak tercapainya kesepakatan dalam mediasi atau konsiliasi.

Ini berbeda dari pemahaman lama yang menghitung satu tahun semata-mata sejak keputusan PHK diberitahukan oleh perusahaan.

Untuk penjelasan prosesnya, baca artikel aturan Pemutusan Hubungan Kerja.

Apakah Kontrak Kerja Otomatis Berakhir Jika Perusahaan Berganti Pemilik?

Tidak otomatis.

UU Ketenagakerjaan pada prinsipnya menyatakan perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau karena beralihnya hak atas perusahaan akibat penjualan, pewarisan atau hibah.

Dalam pengalihan perusahaan, hak pekerja tetap perlu diperhatikan dan menjadi tanggung jawab sesuai ketentuan yang berlaku.

Apakah Karyawan Harus Membaca Seluruh Kontrak Sebelum Menandatangani?

Sangat disarankan.

Jangan hanya memeriksa angka gaji. Beberapa klausul yang sering menimbulkan masalah justru berada pada bagian lain, misalnya:

• masa percobaan;
• notice period;
• penempatan dan mutasi;
• pengembalian biaya pelatihan;
• dokumen perusahaan;
• kerahasiaan;
• konflik kepentingan;
• jam kerja;
• lembur;
• target;
• penilaian kinerja;
• ketentuan disiplin; dan
• pengakhiran hubungan kerja.

Jika suatu klausul tidak dipahami, pekerja berhak meminta penjelasan sebelum memberikan persetujuan.

Pertanyaan yang Sering Diajukan tentang Perjanjian Kerja

Apakah semua pekerja harus memiliki perjanjian kerja?

Hubungan kerja terjadi berdasarkan perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja. Bentuk perjanjiannya dapat berbeda sesuai jenis hubungan kerjanya.

Apakah perjanjian kerja selalu harus tertulis?

Tidak untuk semua bentuk hubungan kerja. Namun PKWT wajib tertulis. PKWTT masih dapat dibuat lisan, tetapi perusahaan wajib memberikan surat pengangkatan.

Apakah PKWT boleh dibuat lisan?

Tidak. Setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, PKWT harus dibuat secara tertulis menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin.

Apakah PKWT boleh menggunakan Bahasa Inggris?

Boleh menggunakan format bilingual, tetapi harus ada Bahasa Indonesia. Jika terdapat perbedaan penafsiran, versi Bahasa Indonesia yang berlaku.

Berapa lama maksimal PKWT?

Jangka waktu termasuk perpanjangan tidak boleh melebihi lima tahun sesuai pemaknaan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Apakah PKWT boleh menggunakan probation?

Tidak. Klausul masa percobaan dalam PKWT batal demi hukum.

Apakah PKWTT boleh menggunakan probation?

Boleh, paling lama tiga bulan.

Apakah perusahaan boleh membayar pekerja probation di bawah upah minimum?

Tidak. Pasal 60 UU Ketenagakerjaan melarang pembayaran di bawah upah minimum selama masa percobaan PKWTT.

Apakah perusahaan boleh menahan ijazah?

Pada prinsipnya dilarang berdasarkan SE Menaker M/5/HK.04.00/V/2025. Pengecualian sangat terbatas untuk ijazah atau sertifikat kompetensi hasil pendidikan/pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian tertulis dan memenuhi syarat lainnya.

Apakah kontrak kerja boleh diubah sepihak?

Perjanjian kerja tidak dapat diubah kecuali atas persetujuan para pihak, dengan tetap memperhatikan klausul kontrak dan ketentuan hukum lainnya.

Apakah outsourcing sama dengan karyawan kontrak?

Tidak. Outsourcing merupakan mekanisme penyerahan pekerjaan kepada perusahaan alih daya, sedangkan pekerja pada perusahaan alih daya dapat berstatus PKWT atau PKWTT.

Apakah pekerja kontrak mendapat kompensasi?

Ya, pekerja PKWT yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu bulan terus-menerus memperoleh uang kompensasi sesuai PP Nomor 35 Tahun 2021.

Apakah PKWT perlu didaftarkan?

Ya. Pengusaha wajib mencatatkan PKWT secara daring paling lama tiga hari kerja sejak ditandatangani atau secara tertulis paling lama tujuh hari kerja apabila sistem daring belum tersedia.

Siapa yang boleh menandatangani kontrak atas nama perusahaan?

Pihak yang mempunyai kewenangan mewakili perusahaan berdasarkan ketentuan perusahaan dan hukum yang berlaku. Tidak tepat menyatakan bahwa semua kontrak selalu harus ditandatangani direktur HR atau selalu oleh WNI.

Apa yang dapat dilakukan apabila perusahaan melanggar kontrak?

Pekerja dapat menempuh perundingan bipartit dan, jika gagal, mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Untuk pelanggaran norma ketenagakerjaan, mekanisme pengawasan ketenagakerjaan juga dapat digunakan.

Kesimpulan

Perjanjian kerja merupakan dasar utama hubungan antara pekerja dan pengusaha. Dokumen tersebut menentukan jenis pekerjaan, upah, lokasi kerja, hak, kewajiban, masa kerja, hingga mekanisme ketika hubungan kerja berakhir.

Pada 2026, terdapat beberapa perkembangan hukum yang membuat berbagai referensi lama mengenai kontrak kerja perlu diperbarui.

PKWT sekarang harus dibuat secara tertulis menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Durasi PKWT termasuk perpanjangannya juga dibatasi paling lama lima tahun.

PKWTT tetap dapat dibuat tertulis maupun lisan. Namun apabila dibuat lisan, pengusaha wajib memberikan surat pengangkatan kepada pekerja.

PKWT tidak dapat menggunakan masa probation, sedangkan PKWTT dapat menggunakan masa percobaan paling lama tiga bulan dengan tetap memenuhi ketentuan upah minimum.

Aturan outsourcing juga mengalami perubahan penting melalui Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 yang mengatur jenis dan bidang pekerjaan penunjang yang boleh dialihdayakan.

Selain itu, informasi lama mengenai ijazah juga perlu diperbarui. Sejak terbitnya SE Menaker M/5/HK.04.00/V/2025, pemberi kerja pada prinsipnya dilarang mensyaratkan atau menahan ijazah serta dokumen pribadi pekerja sebagai jaminan kerja.

Bagi pekerja, langkah terbaik sebelum menandatangani kontrak adalah membaca seluruh klausul, bukan hanya nilai gaji. Pastikan status kerja, job description, lokasi, jam kerja, upah, probation, cuti, benefit, BPJS, notice period, PHK dan kewajiban pengembalian dokumen sudah dipahami.

Bagi HR dan perusahaan, perjanjian kerja yang jelas dan sesuai regulasi dapat mengurangi risiko konflik serta memberikan kepastian bagi kedua pihak. Jika tetap terjadi perselisihan, penyelesaiannya diawali dengan bipartit dan dilanjutkan melalui mekanisme hubungan industrial sesuai UU Nomor 2 Tahun 2004.

Referensi

• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
• Mahkamah Konstitusi – Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – SE Menaker M/5/HK.04.00/V/2025 tentang Larangan Penahanan Ijazah dan Dokumen Pribadi
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Permenaker Nomor 11 Tahun 2026 tentang Tata Cara Pengawasan Ketenagakerjaan
• JDIH BPK – Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Mahkamah Konstitusi – Putusan Nomor 132/PUU-XXIII/2025 tentang Tenggat Gugatan PHK
• JDIH BPK – PP Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Permenaker Nomor 8 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing
• JDIH BPK – Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas