Aturan Struktur dan Skala Upah Beserta Contohnya di Berbagai Bidang Pekerjaan

Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai tertinggi, atau sebaliknya, yang memuat kisaran nilai upah untuk setiap golongan jabatan di perusahaan. Dokumen ini penting karena setiap pekerja memiliki posisi, tanggung jawab, masa kerja, pendidikan, kompetensi, dan risiko kerja yang berbeda.

Tanpa struktur dan skala upah, perusahaan akan lebih sulit menjelaskan mengapa satu posisi dibayar lebih tinggi daripada posisi lain. Karyawan juga bisa merasa tidak adil jika kenaikan gaji, promosi, atau penyesuaian upah dilakukan tanpa dasar yang jelas.

Dalam praktik HR, struktur dan skala upah berkaitan langsung dengan komponen gaji, gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, upah minimum, evaluasi jabatan, serta kebijakan kenaikan gaji. Karena itu, dokumen ini bukan hanya formalitas, tetapi bagian penting dari tata kelola pengupahan perusahaan.

Artikel ini membahas pengertian struktur dan skala upah, dasar hukum terbaru, fungsi, unsur penyusunan, tahapan, metode, contoh struktur upah di berbagai bidang pekerjaan, serta tips bagi HR agar penerapannya lebih rapi dan sesuai regulasi.

Apa Itu Struktur dan Skala Upah?

Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah yang memuat kisaran nominal upah untuk setiap golongan jabatan. Di dalamnya terdapat kelompok jabatan, level, nilai upah terkecil, nilai upah terbesar, dan terkadang nilai tengah atau midpoint.

Secara sederhana, struktur upah menjawab pertanyaan: posisi mana yang berada di level paling rendah, menengah, hingga tertinggi? Sementara skala upah menjawab: berapa rentang upah yang layak untuk setiap level tersebut?

Misalnya, perusahaan memiliki level Staff, Senior Staff, Supervisor, Manager, dan Head of Department. Masing-masing level tersebut memiliki rentang upah yang berbeda sesuai tanggung jawab dan kompetensinya.

Perbedaan Struktur Upah dan Skala Upah

Dasar Hukum Struktur dan Skala Upah

Dasar hukum utama struktur dan skala upah adalah Permenaker No. 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah. Aturan ini menjelaskan kewajiban pengusaha dalam menyusun, menetapkan, dan memberitahukan struktur dan skala upah kepada pekerja.

Selain itu, pengusaha juga perlu memperhatikan PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang telah diubah dengan PP No. 51 Tahun 2023 dan PP No. 49 Tahun 2025. Walaupun PP 49/2025 lebih banyak memperbarui ketentuan pengupahan, upah minimum, dan dewan pengupahan, perusahaan tetap perlu membaca ketentuan struktur dan skala upah dalam kerangka aturan pengupahan terbaru.

Beberapa dasar hukum yang relevan antara lain:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah beberapa kali diubah;
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang;
• PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan;
• PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Nomor 36 Tahun 2021;
• PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021;
• Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah.

Untuk memahami dasar pengupahan secara umum, pembaca juga dapat membaca pembahasan BlogHRD tentang pasal yang mengatur upah dalam peraturan perundang-undangan.

Apa Fungsi Struktur dan Skala Upah?

Struktur dan skala upah memiliki fungsi penting bagi perusahaan dan pekerja. Dokumen ini membantu perusahaan membangun sistem pengupahan yang lebih adil, transparan, dan dapat dipertanggungjawabkan.

1. Mewujudkan Upah yang Berkeadilan

Struktur dan skala upah membantu perusahaan membayar pekerja sesuai bobot jabatan, tanggung jawab, kompetensi, dan pengalaman. Dengan begitu, karyawan yang memiliki tanggung jawab lebih besar dapat memperoleh kompensasi yang lebih sesuai.

2. Mengurangi Kesenjangan Upah yang Tidak Wajar

Kesenjangan upah tidak selalu salah. Namun, kesenjangan yang tidak memiliki dasar dapat menimbulkan konflik internal. Dengan struktur upah yang jelas, perusahaan dapat menjelaskan perbedaan gaji antarposisi secara lebih objektif.

3. Menjadi Dasar Kenaikan Gaji

Struktur dan skala upah membantu HR menentukan apakah gaji karyawan masih berada di bawah, tengah, atau atas rentang jabatan. Hal ini berguna saat perusahaan melakukan promosi, merit increase, penyesuaian inflasi, atau kenaikan berkala.

4. Mendorong Produktivitas

Karyawan akan lebih memahami arah perkembangan karier jika perusahaan memiliki level jabatan dan rentang upah yang jelas. Ini dapat menjadi motivasi untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi.

5. Mendukung Kepatuhan Payroll

Struktur dan skala upah membantu payroll menghitung gaji pokok, tunjangan, lembur, pajak, BPJS, dan hak lain secara lebih konsisten. Untuk memahami kerangka pengupahan yang lebih luas, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang sistem upah.

Siapa yang Wajib Menyusun Struktur dan Skala Upah?

Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah di perusahaan. Kewajiban ini berlaku karena struktur dan skala upah menjadi pedoman dalam menetapkan upah pekerja, terutama bagi pekerja yang sudah memiliki masa kerja satu tahun atau lebih.

Dalam praktiknya, penyusunan dilakukan oleh pengusaha, manajemen, HR, compensation and benefit team, atau konsultan HR. Namun, perusahaan juga dapat melibatkan serikat pekerja atau perwakilan pekerja dalam forum konsultasi peraturan perusahaan atau perundingan perjanjian kerja bersama.

Dokumen ini tidak harus diumumkan secara terbuka kepada seluruh karyawan dalam bentuk lengkap. Namun, perusahaan wajib memberitahukan struktur dan skala upah kepada pekerja secara perorangan, terutama terkait posisi pekerja yang bersangkutan.

Untuk Siapa Struktur dan Skala Upah Diberlakukan?

Struktur dan skala upah terutama digunakan untuk pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih. Sementara itu, pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun berkaitan langsung dengan ketentuan upah minimum.

Ini penting karena upah minimum hanya berfungsi sebagai jaring pengaman bagi pekerja baru atau pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Setelah pekerja memiliki masa kerja lebih lama, perusahaan perlu menilai upahnya berdasarkan struktur dan skala upah.

Dengan demikian, perusahaan tidak seharusnya terus-menerus menggunakan upah minimum sebagai satu-satunya standar untuk semua pekerja. Untuk membedakan istilah yang sering dipakai masyarakat, pembaca juga dapat membaca artikel BlogHRD tentang pengertian UMR, UMP, dan UMK.

Unsur yang Dipertimbangkan dalam Penyusunan Struktur dan Skala Upah

Dalam menyusun struktur dan skala upah, perusahaan perlu memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Selain itu, terdapat beberapa unsur penting yang dapat dipakai untuk menilai bobot jabatan.

Dalam menyusun unsur tersebut, perusahaan sebaiknya tetap mengacu pada prinsip dasar upah agar kebijakan kompensasi tidak hanya kompetitif, tetapi juga sesuai ketentuan pengupahan.

Komponen Upah dalam Struktur dan Skala Upah

Struktur dan skala upah tidak selalu memuat seluruh komponen penghasilan karyawan. Dalam aturan pengupahan, jika perusahaan menggunakan komponen upah tanpa tunjangan, maka struktur dan skala upah menjadi pedoman untuk menetapkan besaran upah tanpa tunjangan.

Namun, jika perusahaan menggunakan komponen upah pokok dan tunjangan, maka struktur dan skala upah menjadi pedoman dalam menetapkan besaran upah pokok.

Dengan kata lain, perusahaan perlu lebih dulu menentukan struktur komponen upahnya. Apakah memakai upah tanpa tunjangan, upah pokok dan tunjangan tetap, upah pokok dengan tunjangan tetap dan tidak tetap, atau upah pokok dan tunjangan tidak tetap.

Untuk memahami hubungan ini, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang pengertian gaji pokok dan UMK serta perbedaan tunjangan tetap dan tidak tetap.

Tahapan Menyusun Struktur dan Skala Upah

Penyusunan struktur dan skala upah sebaiknya dilakukan secara bertahap. Tujuannya agar perusahaan tidak hanya membuat tabel nominal gaji, tetapi benar-benar memiliki dasar evaluasi jabatan yang jelas.

1. Melakukan Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah proses mengumpulkan dan mengolah informasi jabatan. Informasi ini mencakup nama jabatan, tujuan jabatan, tugas utama, tanggung jawab, wewenang, hubungan kerja, risiko, kualifikasi, dan kompetensi yang dibutuhkan.

Contoh informasi yang perlu dikumpulkan adalah apakah jabatan tersebut memimpin tim, mengelola anggaran, berhubungan dengan pelanggan, menangani data sensitif, menggunakan alat berisiko, atau memengaruhi keputusan bisnis.

2. Menyusun Uraian Jabatan

Setelah analisis jabatan dilakukan, HR perlu menyusun uraian jabatan atau job description. Dokumen ini menjadi dasar untuk menilai apakah suatu jabatan lebih rendah, setara, atau lebih tinggi dibanding jabatan lain.

3. Melakukan Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses menilai dan membandingkan bobot pekerjaan. Dalam tahap ini, perusahaan dapat menggunakan metode ranking sederhana, metode dua titik, metode poin faktor, atau metode lain yang sesuai kondisi perusahaan.

4. Menentukan Golongan Jabatan

Jabatan yang memiliki bobot relatif sama dapat dikelompokkan ke dalam golongan jabatan yang sama. Misalnya, Admin Staff dan Customer Service Staff berada dalam golongan yang sama, sedangkan Supervisor Operasional berada di golongan lebih tinggi.

5. Menentukan Rentang Upah

Setiap golongan jabatan perlu memiliki rentang upah terkecil dan terbesar. Rentang ini membantu perusahaan mengelola kenaikan gaji tanpa harus langsung menaikkan level jabatan.

6. Memastikan Sesuai Upah Minimum

Perusahaan perlu memastikan batas bawah upah tidak berada di bawah upah minimum yang berlaku. Jika ada UMK, UMP, UMSP, atau UMSK yang relevan, nilai tersebut perlu diperiksa sebelum struktur upah ditetapkan.

7. Menetapkan dan Memberitahukan kepada Pekerja

Setelah selesai, struktur dan skala upah ditetapkan oleh perusahaan dan diberitahukan kepada pekerja secara perorangan. Informasi yang diberikan kepada pekerja biasanya terkait golongan jabatan dan rentang upah untuk posisinya.

8. Melakukan Peninjauan Berkala

Struktur dan skala upah tidak boleh dibiarkan terlalu lama tanpa evaluasi. Perusahaan perlu meninjaunya ketika ada perubahan upah minimum, struktur organisasi, kondisi pasar, inflasi, produktivitas, atau strategi bisnis.

Peninjauan ini juga berkaitan dengan kebijakan kenaikan upah secara berkala agar kenaikan gaji tidak dilakukan secara acak.

Metode Penyusunan Struktur dan Skala Upah

Permenaker No. 1 Tahun 2017 mengenal beberapa metode penyusunan struktur dan skala upah. Perusahaan dapat memilih metode yang paling sesuai dengan ukuran organisasi, jumlah jabatan, kompleksitas pekerjaan, dan kemampuan internal HR.

Metode Ranking Sederhana

Metode ranking sederhana dilakukan dengan mengurutkan jabatan dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi berdasarkan uraian tugas dan tanggung jawab. Metode ini mudah digunakan, tetapi kurang detail jika jumlah jabatan perusahaan sangat banyak.

Metode Dua Titik

Metode dua titik menggunakan dua posisi atau dua nilai upah sebagai titik acuan untuk membentuk garis kebijakan upah. Metode ini dapat membantu perusahaan yang sudah memiliki data upah aktual dan ingin merapikannya menjadi struktur yang lebih sistematis.

Metode Poin Faktor

Metode poin faktor lebih detail karena setiap jabatan dinilai berdasarkan faktor tertentu. Misalnya pendidikan, pengalaman, keterampilan, tanggung jawab, wewenang, risiko, dampak bisnis, dan kondisi kerja. Setiap faktor diberi bobot, lalu dijumlahkan untuk menentukan golongan jabatan.

Contoh Struktur dan Skala Upah Metode Ranking Sederhana

Berikut contoh sederhana untuk perusahaan jasa konstruksi. Angka di bawah hanya simulasi dan bukan standar resmi. Perusahaan tetap perlu menyesuaikan dengan lokasi kerja, upah minimum, kemampuan perusahaan, dan bobot jabatan.

Contoh Struktur dan Skala Upah di Berbagai Bidang Pekerjaan

Setiap bidang pekerjaan memiliki struktur jabatan dan faktor kompensasi yang berbeda. Karena itu, struktur upah untuk retail tidak bisa disamakan begitu saja dengan IT, manufaktur, finance, atau layanan kesehatan.

1. Contoh Struktur Upah Bidang Administrasi dan Operasional

Untuk bidang administrasi, faktor yang sering dinilai adalah ketelitian, volume pekerjaan, penggunaan sistem, tanggung jawab dokumen, kerahasiaan data, dan koordinasi lintas divisi.

2. Contoh Struktur Upah Bidang Manufaktur

Dalam bidang manufaktur, struktur upah perlu memperhatikan shift, risiko kerja, target produksi, keterampilan mesin, kualitas output, dan pengalaman. Jika pekerja melakukan pekerjaan di luar waktu kerja normal, perusahaan perlu memahami cara menghitung upah lembur karyawan serta aturan waktu kerja lembur.

3. Contoh Struktur Upah Bidang IT

Untuk posisi IT, faktor kompensasi biasanya meliputi kemampuan teknis, pengalaman proyek, risiko sistem, tanggung jawab uptime, kemampuan coding, cloud, security, data, dan dampak pekerjaan terhadap bisnis.

4. Contoh Struktur Upah Bidang Sales dan Marketing

Untuk sales dan marketing, struktur upah perlu membedakan gaji tetap, insentif, komisi, bonus, dan target. KPI juga harus jelas agar perusahaan tidak hanya menaikkan gaji berdasarkan pencapaian jangka pendek. Pembaca dapat melihat konsepnya melalui artikel BlogHRD tentang KPI atau Key Performance Indicator.

5. Contoh Struktur Upah Bidang Finance dan Accounting

Untuk finance dan accounting, faktor yang perlu dinilai meliputi tanggung jawab laporan keuangan, pajak, cash flow, audit, kepatuhan, otorisasi pembayaran, dan risiko kesalahan finansial.

6. Contoh Struktur Upah Bidang Healthcare

Untuk bidang kesehatan, faktor yang perlu diperhatikan meliputi lisensi profesi, risiko pelayanan, shift, tanggung jawab pasien, kepatuhan regulasi, serta standar keselamatan kerja.

Bagaimana Menentukan Rentang Upah?

Rentang upah adalah batas bawah dan batas atas upah dalam satu golongan jabatan. Rentang ini membantu perusahaan memberikan ruang kenaikan gaji tanpa harus selalu mengubah jabatan.

Contoh sederhana:

Karyawan yang baru masuk biasanya berada di sekitar batas bawah. Karyawan yang sudah stabil dan memenuhi ekspektasi bisa berada di sekitar midpoint. Karyawan yang sangat berpengalaman, memiliki kontribusi tinggi, atau mendekati promosi dapat berada mendekati batas atas.

Hubungan Struktur Upah dengan Slip Gaji

Struktur dan skala upah sebaiknya tercermin dalam slip gaji. Slip gaji tidak harus menampilkan seluruh salary band perusahaan, tetapi perlu menunjukkan komponen yang diterima karyawan secara jelas.

Perusahaan perlu memiliki prosedur pembayaran upah yang rapi agar gaji pokok, tunjangan, lembur, bonus, potongan, dan total gaji bersih dapat ditelusuri.

Jika perusahaan masih menggunakan dokumen manual, HR dapat melihat contoh cara membuat slip gaji di Excel. Untuk menghitung total bersih yang diterima karyawan, panduan cara menghitung gaji bersih di Excel juga dapat digunakan sebagai referensi awal.

Hubungan Struktur Upah dengan PPh 21 dan BPJS

Perubahan struktur upah dapat memengaruhi penghasilan bruto, PPh 21, BPJS, THR, dan lembur. Misalnya, jika gaji pokok naik, dasar perhitungan beberapa komponen payroll juga bisa ikut berubah.

Untuk pajak, HR perlu memahami siapa saja yang termasuk subjek pajak PPh 21 dan bagaimana perhitungan pajak bulanan setelah penerapan Tarif Efektif Rata-rata atau TER.

Untuk BPJS, perusahaan perlu memastikan upah yang dilaporkan sudah sesuai dengan komponen yang berlaku. Pembahasan lebih lengkap dapat dibaca melalui artikel BlogHRD tentang iuran BPJS Ketenagakerjaan yang dibayar perusahaan.

Apakah Struktur dan Skala Upah Harus Dilampirkan dalam Peraturan Perusahaan atau PKB?

Struktur dan skala upah perlu menjadi bagian dari administrasi ketenagakerjaan perusahaan. Dalam proses pengesahan atau pembaruan peraturan perusahaan, serta pendaftaran, perpanjangan, atau pembaruan perjanjian kerja bersama, perusahaan perlu menunjukkan bahwa struktur dan skala upah telah disusun dan ditetapkan.

Namun, perusahaan tidak selalu harus membuka seluruh detail salary band kepada semua pekerja. Yang wajib dilakukan adalah memberitahukan struktur dan skala upah kepada pekerja secara perorangan sesuai posisi atau golongan jabatannya.

Dalam praktik yang baik, perusahaan dapat menjelaskan golongan jabatan, rentang upah, kriteria kenaikan, dan faktor yang memengaruhi perkembangan gaji tanpa membuka data pribadi karyawan lain.

Sanksi Jika Perusahaan Tidak Menyusun Struktur dan Skala Upah

Pengusaha yang tidak menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah dapat dikenai sanksi administratif. Sanksi tersebut dapat diberikan secara bertahap sesuai ketentuan pengawasan ketenagakerjaan.

Selain kewajiban menyusun struktur upah, perusahaan juga perlu disiplin dalam pembayaran gaji. Keterlambatan membayar upah dapat menimbulkan risiko tersendiri sebagaimana dijelaskan dalam artikel BlogHRD tentang sanksi jika perusahaan telat membayar upah karyawan.

Kesalahan Umum dalam Menyusun Struktur dan Skala Upah

Banyak perusahaan sudah memiliki daftar gaji, tetapi belum tentu memiliki struktur dan skala upah yang benar. Berikut beberapa kesalahan yang sering terjadi.

1. Hanya Menyalin Gaji yang Sudah Ada

Struktur upah tidak cukup dibuat dengan menyalin gaji aktual karyawan. Perusahaan tetap perlu menilai bobot jabatan, level, kompetensi, dan tanggung jawab agar rentang upah lebih objektif.

2. Tidak Memperhatikan Upah Minimum

Batas bawah setiap golongan harus diperiksa agar tidak melanggar upah minimum yang berlaku. Ini penting terutama untuk jabatan entry level.

3. Tidak Membedakan Jabatan dengan Bobot Berbeda

Dua jabatan dengan nama mirip bisa memiliki bobot berbeda. Misalnya Admin Gudang dan Admin Finance sama-sama admin, tetapi risiko dan tanggung jawabnya tidak selalu sama.

4. Rentang Upah Terlalu Sempit

Rentang yang terlalu sempit membuat perusahaan sulit memberi kenaikan gaji tanpa promosi jabatan. Akibatnya, karyawan senior bisa terlalu cepat menyentuh batas atas.

5. Rentang Upah Terlalu Lebar

Rentang yang terlalu lebar membuat perbedaan gaji dalam satu level menjadi sulit dijelaskan. Hal ini dapat menimbulkan persepsi tidak adil.

6. Tidak Ditinjau Ulang

Struktur upah perlu diperbarui ketika ada perubahan upah minimum, pasar tenaga kerja, organisasi, inflasi, produktivitas, atau strategi bisnis.

Tips HR dalam Menyusun Struktur dan Skala Upah

Agar struktur dan skala upah lebih mudah diterapkan, HR perlu menggabungkan pendekatan regulasi, data internal, dan kondisi pasar kerja.

1. Mulai dari Job Description yang Jelas

Jangan menentukan gaji sebelum memahami isi pekerjaan. Setiap jabatan perlu memiliki uraian tugas, tanggung jawab, wewenang, dan kualifikasi yang jelas.

2. Gunakan Golongan Jabatan

Kelompokkan jabatan berdasarkan bobot pekerjaan. Jabatan dengan bobot serupa dapat berada dalam golongan yang sama, meskipun nama departemennya berbeda.

3. Tentukan Faktor Kompensasi

Pilih faktor yang memang relevan, seperti pendidikan, pengalaman, kompetensi, risiko, tanggung jawab, kompleksitas masalah, dan dampak bisnis.

4. Sesuaikan dengan Kemampuan Perusahaan

Struktur upah harus realistis. Jangan membuat salary band yang terlalu tinggi jika perusahaan tidak mampu menerapkannya secara konsisten.

5. Gunakan Data Upah Minimum dan Pasar

Data upah minimum wajib menjadi batas bawah. Data pasar kerja dapat membantu perusahaan tetap kompetitif, terutama untuk posisi yang sulit dicari.

6. Hubungkan dengan Kinerja

Struktur upah sebaiknya tidak berdiri sendiri. Kenaikan gaji perlu dihubungkan dengan penilaian kinerja, kontribusi, kompetensi, dan perkembangan jabatan.

7. Gunakan Sistem Payroll yang Rapi

Semakin besar perusahaan, semakin sulit mengelola struktur upah secara manual. HR dapat mempertimbangkan software payroll agar data gaji, tunjangan, pajak, BPJS, lembur, dan slip gaji lebih mudah dikelola.

Pertanyaan Seputar Struktur dan Skala Upah

Apa yang dimaksud dengan struktur dan skala upah?

Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai tertinggi atau sebaliknya, yang memuat kisaran nominal upah untuk setiap golongan jabatan.

Apakah setiap perusahaan wajib menyusun struktur dan skala upah?

Ya. Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah di perusahaan, serta memberitahukannya kepada pekerja secara perorangan.

Apa fungsi struktur dan skala upah?

Fungsinya adalah mewujudkan upah yang adil, mendorong produktivitas, meningkatkan kesejahteraan, memberi kepastian upah, dan mengurangi kesenjangan upah yang tidak wajar.

Apa saja unsur penyusunan struktur dan skala upah?

Unsur yang dapat dipertimbangkan antara lain golongan jabatan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, pengalaman, tanggung jawab, risiko pekerjaan, dan produktivitas.

Metode apa saja yang bisa digunakan?

Metode yang dapat digunakan antara lain ranking sederhana, dua titik, dan poin faktor. Perusahaan juga dapat memakai metode lain yang sesuai kondisi perusahaan sepanjang dapat dipertanggungjawabkan.

Apakah struktur dan skala upah sama dengan daftar gaji?

Tidak. Daftar gaji hanya mencatat nominal gaji karyawan. Struktur dan skala upah memuat susunan golongan jabatan dan rentang upah yang menjadi pedoman penetapan gaji.

Apakah pekerja boleh mengetahui struktur dan skala upah?

Perusahaan wajib memberitahukan struktur dan skala upah kepada pekerja secara perorangan. Informasi yang diberikan biasanya berkaitan dengan posisi atau golongan jabatan pekerja tersebut.

Apakah struktur upah harus mengikuti UMP atau UMK?

Batas bawah upah tetap perlu memperhatikan upah minimum yang berlaku. Untuk pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih, perusahaan juga perlu menggunakan struktur dan skala upah.

Apa sanksi jika perusahaan tidak membuat struktur dan skala upah?

Perusahaan dapat dikenai sanksi administratif seperti teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi, hingga pembekuan kegiatan usaha.

Seberapa sering struktur dan skala upah perlu ditinjau?

Struktur dan skala upah sebaiknya ditinjau berkala, terutama ketika ada perubahan upah minimum, struktur organisasi, pasar tenaga kerja, inflasi, produktivitas, atau strategi bisnis.

Kesimpulan

Struktur dan skala upah adalah pedoman penting dalam sistem pengupahan perusahaan. Dokumen ini membantu perusahaan menetapkan gaji secara lebih adil, transparan, dan sesuai bobot jabatan.

Dalam aturan ketenagakerjaan, pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah. Penyusunannya perlu memperhatikan golongan jabatan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, kemampuan perusahaan, dan produktivitas.

Perusahaan dapat menggunakan metode ranking sederhana, dua titik, poin faktor, atau metode lain yang sesuai kondisi organisasi. Untuk perusahaan kecil, ranking sederhana bisa menjadi langkah awal. Untuk perusahaan yang lebih kompleks, metode poin faktor biasanya lebih kuat karena menilai jabatan berdasarkan faktor kompensasi yang lebih detail.

Bagi HR, struktur dan skala upah bukan hanya dokumen legal. Dokumen ini membantu mengelola kenaikan gaji, promosi, payroll, PPh 21, BPJS, THR, lembur, retensi karyawan, dan keadilan internal. Karena itu, struktur upah perlu disusun dengan serius, ditinjau berkala, dan diterapkan secara konsisten.

Referensi

• JDIH Kemnaker – Permenaker No. 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah
• BPK RI – Permenaker No. 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah
• BPK RI – PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• BPK RI – PP No. 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP No. 36 Tahun 2021
• BPK RI – PP No. 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP No. 36 Tahun 2021
• Badan Pusat Statistik – Rata-rata Upah Buruh Mei 2026
• JDIH Kemnaker – PP No. 49 Tahun 2025 tentang Pengupahan