Aturan Masa Percobaan (Probation) dalam Perjanjian Kerja - bloghrd.com

Masa percobaan, atau yang sering kali disebut dengan probation, untuk pegawai baru memang diperbolehkan menurut peraturan perundang-undangan terkait ketenagakerjaan di Indonesia. Masa percobaan biasanya dilakukan oleh perusahaan untuk menilai kinerja pegawai, sebagai dasar pengambilan keputusan yang tepat, apakah perusahaan akan melanjutkan atau memutus hubungan kerja dengan calon pegawai tersebut.

Pasal 60 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

Pasal 60 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa masa percobaan untuk perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau untuk jabatan pegawai tetap, dapat dilakukan oleh calon pegawai paling lama selama tiga bulan.

Ketentuan lainnya yang diatur oleh Undang-undang Ketenagakerjaan adalah, dalam masa percobaan, pengusaha wajib membayar upah sesuai dengan ketentuan upah minimum yang berlaku. Atau dengan kata lain setidak-tidaknya sama dengan upah minimum yang berlaku. Hal tersebut tercantum dalam Pasal 90 ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Jika perusahaan dilaporkan memberikan upah di bawah upah minimum yang berlaku, maka perusahaan dapat dikenai sanksi pidana penjara selama satu hingga empat tahun dan / atau denda minimal sebesar Rp 100.000.000,00 dan maksimal sebesar Rp 400.000.000,00. Hal tersebut sesuai dengan ketentuan pada Pasal 185 ayat 1 UU Ketenagakerjaan.

Sedangkan jika perusahaan melanggar ketentuan waktu maksimal tiga bulan sebagaimana disebut di atas, maka kelebihan waktunya dihitung sebagai masa kerja pegawai bukan sebagai masa probation. Misalkan perusahaann mensyaratkan masa percobaan selama empat bulan dalam kontrak kerja.

Maka yang dianggap sebagai masa percobaan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan adalah tiga bulan pertama, sementara satu bulan berikutnya dihitung sebagai masa kerja pegawai (pegawai tetap).

BACA JUGA :  Aturan BPJS Kesehatan Ketenagakerjaan Untuk Karyawan Kontrak

Pasal 58 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

Anda juga perlu mengingat bahwa ketentuan di atas adalah ketentuan yang berlaku bagi pegawai dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau pegawai tetap. Sementara untuk pegawai kontrak atau pegawai dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), tidak diperkenankan adanya masa percobaan.

Ketentuan ini tercantum dalam Pasal 58 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai berikut:

  1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
  2. Apabila pemberi kerja mensyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu, atau untuk posisi pegawai kontrak, sebagaimana dimaksud sebelumnya, maka masa percobaan kerja yang disyaratkan tersebut sifatnya batal demi hukum.

Pasal 59 UU Ketenagakerjaan

Sementara dalam Pasal 59 UU Ketenagakerjaan mengatur tentang ketentuan jangka waktu perjanjian kerja wakti tertentu (PKWT), perpanjangan dan pembaharuannya, sebagai berikut:

  • Perjanjian kerja waktu tertentu yang yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun.
  • Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. (ayat 6)

Dengan demikian, fase PKWT dapat diilustrasikan seperti di bawah ini:

  • PKWT I (maksimal 2 tahun)
  • PKWT II (perpanjangan maks. 1 tahun)
  • PKWT III (pembaruan maksimal 2 tahun)

Pasal 58 ayat (2) Undang-undang Ketenagakerjaan

Sebagaimana disebutkan sebelumnya, apabila terdapat klausa yang menyatakan adanya masa percobaan di dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), maka klausa tersebut batal demi hukum. Maksud dari batal demi hukum menurut Pasal 58 ayat (2) Undang-undang Ketenagakerjaan adalah bukanlah membatalkan perjanjian kerja waktu tertentu tersebut. Melainkan meniadakan masa percobaan dan menganggapnya sebagai PKWT I, sehingga alurnya menjadi:

  • PKWT I (3 bulan)
  • PKWT II (perpanjangan maksimal 1 tahun)
  • PKWT III (pembaruan maksimal 2 tahun)
BACA JUGA :  Perhitungan PPh 21 dan Proses Pindah Kerja atau Relokasi Karyawan

Jangka waktu perjanjian, dan ketentuan pembaharuannya wajib diperhatikan dengan seksama. Karena pelanggaran dari jangka waktu maksimal, secara hukum akan mengakibatkan perubahan status pegawai dari pegawai dengan perjanjian waktu tertentu (PKWT) menjadi pegawai dengan perjanjian waktu tiak tentu (PKWTT).

Penerapan Aturan Masa Percobaan dalam Perjanjian Kerja: Implikasi dan Solusi untuk Manajemen Efektif

Dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia, perjanjian kerja memiliki peranan penting dalam mengatur hubungan antara perusahaan dan karyawan. Salah satu aspek yang sering menjadi fokus dalam perjanjian kerja adalah aturan masa percobaan atau probation period.

Aturan ini memiliki implikasi yang signifikan terhadap status karyawan dan kewajiban perusahaan. Dalam artikel ini, kami akan membahas beberapa contoh kasus terkait aturan masa percobaan dalam perjanjian kerja dan solusi yang dapat diimplementasikan untuk manajemen yang lebih efektif.

Contoh Kasus: Status Pegawai Berubah Akibat Pelanggaran Aturan Masa Percobaan

Misalkan suatu perusahaan melakukan pelanggaran dengan menerapkan masa percobaan dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) untuk kedua kalinya. Menurut regulasi, status pegawai yang awalnya berada dalam PKWT I seharusnya harus mematuhi jangka waktu maksimal satu tahun saat memperbaharui perjanjian menjadi PKWT II.

Namun, karena pelanggaran yang terjadi, perusahaan tidak memperbaharui perjanjian dalam waktu yang ditetapkan, yang mengakibatkan PKWT II melebihi satu tahun. Dalam hal ini, berdasarkan Pasal 59 ayat (7), status pegawai dalam PKWT tersebut berubah secara hukum menjadi pegawai dengan perjanjian kerja waktu tak tentu (PKWTT).

Artinya, pegawai yang awalnya memiliki status pegawai kontrak menjadi pegawai tetap. Perubahan ini memiliki dampak yang cukup besar, tidak hanya pada segi administrasi, tetapi juga pada tunjangan, fasilitas, dan hak-hak lain yang harus diberikan kepada pegawai. Dampak ini juga berpotensi menjadi beban keuangan bagi perusahaan.

BACA JUGA :  Formulir 1770 2020

Solusi untuk Menghindari Sengketa Hukum

Agar perusahaan dapat menghindari sengketa hukum yang mungkin timbul akibat pelanggaran aturan masa percobaan, langkah-langkah berikut dapat dipertimbangkan:

1. Pemantauan Tepat Waktu

Perusahaan harus memastikan bahwa pengawasan dan pemantauan terhadap masa percobaan dilakukan secara tepat waktu. Ini termasuk dalam perpanjangan atau pembaruan perjanjian kerja, jika diperlukan. Kejelian dalam mengikuti batas waktu perpanjangan sangat penting untuk menghindari perubahan status pegawai secara tidak sengaja.

2. Integrasi Sistem Pengingat

Pemanfaatan sistem manajemen SDM digital, seperti Human Resources Information System (HRIS), dapat menjadi solusi yang efektif. Fitur notifikasi atau pengingat dalam HRIS dapat membantu memastikan bahwa perpanjangan perjanjian kerja dilakukan secara tepat waktu. Sistem ini dapat memberikan pengingat kepada bagian personalia mengenai tanggal berakhirnya masa percobaan.

3. Penggunaan Kebijakan Prorata

Dalam situasi di mana perpanjangan perjanjian tidak dapat dilakukan tepat waktu, perusahaan dapat mempertimbangkan kebijakan prorata untuk menghindari perubahan status yang tidak diinginkan. Dengan cara ini, perusahaan dapat mengatur pembaharuan perjanjian kerja dengan mengikuti batas waktu yang telah ditetapkan.

4. Peningkatan Administrasi Personalia

Langkah lain yang dapat diambil adalah dengan meningkatkan sistem administrasi personalia. Pengelolaan perjanjian kerja yang lebih terstruktur dan efisien dapat membantu menghindari kejadian-kejadian seperti perpanjangan yang terlewatkan atau tidak tercatat.

Implikasi Lain dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Selain aturan masa percobaan, masa berlaku perjanjian kerja juga memiliki implikasi yang signifikan. Melebihi masa perjanjian kerja tanpa melakukan perpanjangan atau pembaruan perjanjian juga dapat mengakibatkan perubahan status pegawai. Dalam hal ini, pegawai dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dapat berubah status menjadi pegawai dengan perjanjian kerja waktu tak tentu (PKWTT).

Solusi Melalui HRIS dan Integrasi Sistem

Situasi seperti di atas menyoroti pentingnya pengelolaan administrasi personalia yang cermat dan efektif. Penggunaan aplikasi HRIS dapat memberikan solusi dengan fitur notifikasi atau pengingat mengenai berakhirnya masa perjanjian kerja. Integrasi HR

 


Putri Ayudhia

Putri Ayudhia

Putri Ayudhia adalah seorang penulis konten SEO dan blogger paruh waktu yang telah bekerja secara profesional selama lebih dari 7 tahun. Dia telah membantu berbagai perusahaan di Indonesia untuk menulis konten yang berkualitas, SEO-friendly, dan relevan dengan bidang HR dan Psikologi. Ayudhia memiliki pengetahuan yang kuat dalam SEO dan penulisan konten. Dia juga memiliki pengetahuan mendalam tentang HR dan Psikologi, yang membantu dia dalam menciptakan konten yang relevan dan berbobot. Dia memiliki keterampilan dalam melakukan riset pasar dan analisis, yang membantu dia dalam menciptakan strategi konten yang efektif.
https://bloghrd.com