Masa percobaan kerja (probation) adalah masa penilaian awal ketika perusahaan dan pekerja menguji kecocokan kompetensi, tugas, standar kinerja, serta budaya kerja. Di Indonesia, probation bukan masa bekerja tanpa hak dan tidak boleh dipasang pada setiap jenis kontrak. Pembedaan yang paling penting ialah PKWTT (hubungan kerja waktu tidak tertentu) dan PKWT (hubungan kerja waktu tertentu).
Untuk PKWTT, masa percobaan dapat diperjanjikan dengan batas paling lama tiga bulan. Untuk PKWT, syarat probation tidak dibenarkan; jika dicantumkan, klausul masa percobaannya batal demi hukum dan masa kerja tetap diperhitungkan. Panduan ini membahas dasar hukum, upah, contoh klausul, penilaian kinerja, penghentian hubungan kerja, dan daftar pemeriksaan bagi HR maupun pekerja berdasarkan aturan yang perlu dibaca bersama perubahannya.
Daftar Isi
Dasar Hukum Masa Percobaan Kerja di Indonesia
Ketentuan dasar terdapat pada Pasal 58 dan Pasal 60 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah. Pelaksanaan pengaturan PKWT dan PKWTT berkaitan pula dengan PP Nomor 35 Tahun 2021. Untuk pengupahan, rujuk PP Nomor 49 Tahun 2025 yang mengubah kembali PP 36/2021. Perusahaan sebaiknya memeriksa versi konsolidasi dan keputusan upah minimum daerah saat menerapkan ketentuan.
Naskah awal undang-undang dapat dibandingkan melalui salinan UU 13/2003 yang telah lama menjadi rujukan dan pembahasan isi UU Ketenagakerjaan. Karena ketentuan telah mengalami perubahan, jangan memakai teks 2003 secara terpisah sebagai satu-satunya dasar keputusan HR.
Apakah Masa Probation Berlaku untuk PKWT dan PKWTT?
PKWTT: boleh, paling lama tiga bulan
PKWTT adalah hubungan kerja yang tidak ditentukan berakhir pada tanggal kontrak tertentu. Pasal 60 mengizinkan masa percobaan maksimal tiga bulan untuk PKWTT. Ketentuan harus dipahami sebagai batas atas, bukan kewajiban: perusahaan dapat menetapkan masa yang lebih singkat atau langsung mempekerjakan tanpa probation. Ketentuan masa percobaan perlu dibuat jelas dalam perjanjian atau surat pengangkatan sesuai bentuk hubungan kerjanya.
Penjelasan tentang bentuk kontrak, bukti tertulis, dan kewajiban pihak-pihaknya dapat dibaca dalam panduan PKWTT dan hak karyawan tetap serta panduan menyusun perjanjian kerja.
PKWT: tidak boleh memuat probation
PKWT dipakai untuk pekerjaan yang memenuhi syarat hubungan kerja berbatas waktu atau selesainya pekerjaan tertentu. Masa percobaan pada PKWT dilarang. Jika perusahaan menulis klausul probation dalam PKWT, klausul itu batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung. Ini berbeda dari klaim bahwa setiap PKWT yang memuat klausul salah otomatis berubah menjadi PKWTT; penilaian status hubungan kerja bergantung pada keseluruhan syarat hukumnya.
Periksa penjelasan lebih lengkap mengenai aturan PKWT, jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT, dan hubungan antara PKWT, alih daya, dan masa percobaan.
Hak Karyawan Selama Masa Probation
1. Tetap berhak menerima upah
Pekerja dalam masa percobaan tetap bekerja untuk pemberi kerja dan berhak menerima upah. Ketentuan Pasal 60 melarang pembayaran di bawah upah minimum yang berlaku untuk masa percobaan PKWTT. Besaran minimum harus diperiksa berdasarkan wilayah, sektor, dan ketentuan yang relevan; tidak ada satu angka UMR nasional yang berlaku sama untuk semua perusahaan. Untuk memahami struktur pembayaran, lihat perbedaan UMP, UMK dan istilah UMR serta komponen gaji dan tunjangan.
2. Hak atas waktu kerja, istirahat, dan keselamatan
Status probation tidak menghapus kewajiban perusahaan menerapkan aturan jam kerja, istirahat, keselamatan kerja, dan pembayaran lembur bila syaratnya terpenuhi. Kebijakan operasional harus menjelaskan jadwal, pencatatan kehadiran, otorisasi lembur, serta prosedur pelaporan risiko. Untuk konteks perhitungan, baca panduan menghitung lembur.
3. Kepesertaan jaminan sosial sesuai ketentuan
Perusahaan tidak seharusnya menganggap pekerja probation otomatis bebas dari kewajiban jaminan sosial. Kepesertaan dan iuran mengikuti status hubungan kerja serta ketentuan program terkait. HR dapat memeriksa kewajiban BPJS untuk karyawan kontrak dan komponen iuran BPJS Ketenagakerjaan sebagai bahan administrasi, sambil mengonfirmasi aturan langsung kepada penyelenggara.
4. Informasi yang transparan
Sejak awal, pekerja perlu mengetahui jabatan, tugas, penanggung jawab evaluasi, target realistis, periode penilaian, hak pembayaran, dan mekanisme penyampaian keberatan. Aturan internal tidak boleh mengurangi hak normatif. Pelajari pula hak dan kewajiban pekerja agar proses orientasi tidak sekadar menilai hasil tanpa memberi dukungan.
Contoh Klausul Masa Percobaan untuk PKWTT
Berikut contoh redaksi untuk bahan diskusi HR, bukan template hukum yang otomatis cocok bagi semua perusahaan:
“Para pihak sepakat bahwa hubungan kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu ini mencakup masa percobaan selama dua bulan sejak tanggal mulai bekerja. Selama masa tersebut pekerja menerima upah dan hak normatif sesuai ketentuan yang berlaku. Evaluasi dilakukan berdasarkan indikator kerja yang diberitahukan secara tertulis. Setiap keputusan tentang kelanjutan atau pengakhiran hubungan kerja mengikuti peraturan perundang-undangan dan dokumen perusahaan yang sah.”
Contoh tersebut memakai dua bulan agar terlihat bahwa batas tiga bulan bukan durasi wajib. Jangan menyalin klausul ini ke PKWT. Dokumen final sebaiknya diperiksa oleh pihak yang memahami hukum ketenagakerjaan dan ketentuan perusahaan. Bandingkan dengan unsur penting perjanjian kerja dan ketentuan probation untuk karyawan baru.
Bagaimana HR Melakukan Evaluasi Probation yang Adil?
Tetapkan indikator yang dapat diukur
Indikator dapat berupa kualitas hasil kerja, akurasi, ketepatan waktu, kemampuan belajar, komunikasi, kepatuhan keselamatan, dan kolaborasi. Pilih indikator yang relevan dengan jabatan; jangan memakai kriteria samar seperti “kurang cocok” tanpa bukti. Untuk peran penjualan, misalnya, nilai pemahaman produk, dokumentasi prospek, dan kualitas layanan, bukan hanya jumlah transaksi pada minggu pertama.
Susun rencana 30–60–90 hari
Pada 30 hari pertama, berikan orientasi, akses alat kerja, dan umpan balik dasar. Pada 60 hari, nilai kemandirian serta penyelesaian tugas. Mendekati 90 hari, dokumentasikan capaian terhadap target dan berikan kesempatan pekerja menanggapi temuan. Jadwal tersebut hanya kerangka manajemen kinerja, bukan alasan memperpanjang probation melebihi batas hukum.
Simpan bukti, bukan penilaian sepihak
Catat tanggal evaluasi, indikator, hasil pekerjaan, pelatihan yang diberikan, dan tindak lanjut. Bila target berubah karena kondisi bisnis, jelaskan alasannya. Kualitas proses dokumentasi akan membantu jika timbul perselisihan. Hubungkan catatan ini dengan penetapan status hubungan kerja agar istilah kontrak dan masa kerja tidak saling bertentangan.
Apakah Probation Boleh Diperpanjang?
Untuk PKWTT, masa percobaan tidak boleh melampaui batas tiga bulan yang diatur undang-undang. Karena itu, praktik “probation tiga bulan lalu diperpanjang tiga bulan lagi” tidak dapat dianggap sah hanya karena pekerja menandatangani formulir persetujuan. Perusahaan yang membutuhkan pengembangan lebih lanjut dapat membuat rencana peningkatan kinerja setelah masa percobaan berakhir, tanpa menyebutnya perpanjangan probation yang mengurangi hak pekerja.
Jika pekerja dinilai belum mencapai target, HR perlu memisahkan evaluasi kinerja dari konsekuensi hukum pengakhiran hubungan kerja. Keputusan terkait PHK harus mengikuti aturan yang berlaku dan prosedur yang sesuai, bukan hanya label “gagal probation”. Untuk konteks risiko, baca alasan PHK dan penanganannya serta pengantar perhitungan hak saat PHK.
Bagaimana Jika Karyawan Mengundurkan Diri Saat Probation?
Pengunduran diri tetap perlu dikomunikasikan dengan tertib. Pekerja sebaiknya membaca kontrak, ketentuan pemberitahuan, penyerahan tugas, dan administrasi penggajian. Perusahaan tidak boleh membuat asumsi bahwa gaji hari kerja yang sudah dijalani boleh hangus karena resign saat probation. Hak dan kewajiban konkret perlu dilihat dari bentuk hubungan kerja serta alasan berakhirnya pekerjaan.
Untuk memahami perbedaan pengunduran diri pada kontrak tertentu, lihat konsekuensi resign sebelum PKWT berakhir. Perbedaan jenis hubungan kerja penting karena pengaturan kompensasi dan penghentian kontrak tidak identik.
Kesalahan Umum Perusahaan dalam Mengelola Masa Percobaan
- Memasang probation pada PKWT: klausulnya dilarang dan batal demi hukum.
- Memperpanjang masa percobaan PKWTT: batas tiga bulan tidak boleh diakali dengan surat tambahan.
- Membayar di bawah upah minimum: status baru masuk tidak menghapus hak upah.
- Tidak menyampaikan target: evaluasi menjadi subjektif dan sulit ditinjau.
- Tidak menyimpan dokumen: HR kehilangan bukti atas pelatihan, penilaian, serta komunikasi.
- Menganggap gagal probation berarti semua hak hilang: hak pekerja dan prosedur pengakhiran tetap harus ditelaah.
Praktik administrasi yang rapi sebaiknya mencakup surat perjanjian, deskripsi pekerjaan, pengingat tanggal evaluasi, slip gaji, serta riwayat umpan balik. Penanganan hak juga berkaitan dengan kepesertaan jaminan sosial pekerja dan risiko pelanggaran ketenagakerjaan.
Checklist Praktis untuk HR dan Karyawan
Sebelum hari pertama
Pastikan bentuk hubungan kerja tertulis dan cocok dengan sifat pekerjaan; konfirmasi tanggal mulai, jabatan, upah, lokasi kerja, serta apakah probation sah untuk kontrak tersebut. Siapkan orientasi keselamatan, akses kerja, dan daftar penanggung jawab. Untuk pengaturan PKWT, HR perlu menghindari klausul probation sejak tahap pembuatan kontrak.
Selama masa penilaian
Jadwalkan umpan balik rutin, cek kejelasan tugas, dokumentasikan hasil yang dapat diverifikasi, dan selesaikan kendala operasional lebih awal. Catat pembayaran serta hak jaminan sosial. Jika ada perselisihan, mulai dengan komunikasi tertulis dan jalur internal yang dapat diakses kedua pihak.
Menjelang akhir masa percobaan
Berikan keputusan secara jelas, dengan alasan yang sesuai bukti dan ketentuan hukum. Bila pekerja tetap melanjutkan pekerjaan, pastikan sistem HR tidak terus memberi label probation setelah periode sah berakhir. Bila hubungan kerja berakhir, periksa kewajiban administrasi, pembayaran, serta prosedur yang berlaku. HR dapat meninjau perjanjian kerja bersama bila perusahaan memiliki ketentuan kolektif terkait prosedur kerja.
Pertanyaan Umum tentang Probation
Apakah masa probation wajib tiga bulan?
Tidak. Tiga bulan adalah batas maksimum untuk PKWTT, bukan durasi wajib. Perusahaan dapat memilih periode lebih singkat atau tidak menerapkan probation.
Apakah pekerja PKWT boleh menjalani probation satu bulan?
Tidak. Syarat probation pada PKWT tidak dibenarkan; klausul tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
Apakah karyawan probation berhak mendapat gaji?
Ya. Pekerja harus dibayar sesuai ketentuan dan tidak boleh diperlakukan sebagai pekerja tanpa upah hanya karena masih dievaluasi.
Apakah gagal probation berarti perusahaan boleh mengabaikan prosedur PHK?
Tidak. Konsekuensi hukum pengakhiran hubungan kerja perlu diperiksa sesuai jenis kontrak, alasan, dokumen, serta peraturan yang berlaku. Keputusan tidak cukup didasarkan pada label internal semata.
Kesimpulan
Probation yang sah adalah instrumen penilaian awal pada PKWTT dengan batas maksimal tiga bulan dan perlindungan hak pekerja. PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan. Kualitas proses ditentukan bukan hanya oleh hasil evaluasi, melainkan juga oleh kontrak yang tepat, upah sesuai aturan, target objektif, dokumentasi, dan komunikasi yang menghormati kedua pihak.
Catatan: artikel ini merupakan informasi umum, bukan pendapat hukum untuk kasus tertentu. Periksa perubahan peraturan, putusan pengadilan, keputusan upah minimum daerah, dan dokumen hubungan kerja sebelum mengambil tindakan.
Referensi Resmi
