Diskriminasi di Tempat Kerja: Aturan, Contoh & Perlindungan Pekerja

Diskriminasi pada pekerjaan dan jabatan adalah perlakuan tidak adil yang membuat seseorang kehilangan atau berkurang kesempatan kerjanya karena alasan yang tidak relevan dengan kemampuan, kinerja, atau kebutuhan objektif pekerjaan. Bentuknya bisa terjadi saat rekrutmen, seleksi, pengupahan, promosi, pelatihan, mutasi, penilaian kinerja, pemberian fasilitas kerja, sampai pemutusan hubungan kerja.

Dalam dunia kerja, diskriminasi sering kali tidak selalu terlihat terang-terangan. Ada diskriminasi yang muncul dalam kalimat lowongan kerja, syarat penampilan, pembatasan usia yang tidak relevan, perbedaan upah untuk pekerjaan yang sama nilainya, larangan menikah atau hamil, pengucilan pekerja penyandang disabilitas, pembatasan aktivitas serikat pekerja, hingga perlakuan tidak setara terhadap pekerja karena agama, suku, jenis kelamin, status sosial, kondisi fisik, atau pandangan tertentu.

Artikel ini membahas pengertian diskriminasi, diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan, dasar hukum, contoh praktik diskriminatif, perlindungan pekerja, perlindungan khusus bagi pekerja perempuan dan penyandang disabilitas, peran Perjanjian Kerja Bersama, serta checklist bagi HR untuk mencegah diskriminasi di tempat kerja. Topik ini berkaitan erat dengan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia dan prinsip perlakuan yang adil dalam hubungan kerja.

Apa yang Dimaksud dengan Diskriminasi?

Diskriminasi adalah pembatasan, pelecehan, atau pengucilan, baik langsung maupun tidak langsung, yang didasarkan pada pembedaan manusia atas dasar tertentu dan berakibat mengurangi, menyimpangi, atau menghapus pengakuan dan penggunaan hak asasi manusia serta kebebasan dasar.

Dalam UU Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, diskriminasi mencakup pembedaan atas dasar agama, suku, ras, etnik, kelompok, golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa, dan keyakinan politik. Dampaknya dapat terjadi dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk politik, ekonomi, hukum, sosial, budaya, dan kehidupan lainnya.

Dalam konteks kerja, diskriminasi menjadi persoalan serius karena pekerjaan bukan hanya sumber penghasilan, tetapi juga bagian dari martabat, kemandirian, dan kesempatan seseorang untuk berkembang. Jika akses kerja dibatasi karena alasan yang tidak relevan dengan kompetensi, maka pekerja kehilangan kesempatan untuk hidup layak dan berpartisipasi secara setara dalam ekonomi.

Apa Itu Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan?

Diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan adalah setiap pembedaan, pengecualian, atau pilihan yang didasarkan pada ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan, atau asal-usul sosial yang mengakibatkan hilang atau berkurangnya kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan.

Definisi ini sejalan dengan ILO Convention No. 111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. Indonesia telah mengesahkan konvensi tersebut melalui UU Nomor 21 Tahun 1999. Artinya, secara hukum Indonesia mengakui pentingnya penghapusan diskriminasi dalam dunia kerja.

Diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan dapat terjadi pada banyak tahap hubungan kerja. Misalnya, seseorang tidak dipanggil wawancara karena jenis kelamin, tidak dipromosikan karena hamil, tidak diberi pelatihan karena disabilitas, dibayar lebih rendah karena status sosial, atau dihambat aktivitas serikat pekerjanya. Karena itu, pengusaha dan HR perlu memahami bahwa perlakuan setara tidak hanya berlaku saat pekerja sudah diterima, tetapi sejak proses rekrutmen.

Dasar Hukum Perlindungan dari Diskriminasi di Tempat Kerja

Perlindungan dari diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan diatur dalam berbagai peraturan nasional dan konvensi internasional yang telah disahkan Indonesia. Dasar hukum ini menunjukkan bahwa diskriminasi bukan sekadar persoalan etika perusahaan, tetapi juga isu hukum ketenagakerjaan dan hak asasi manusia.

Karena banyaknya dasar hukum yang saling berkaitan, perusahaan sebaiknya tidak melihat diskriminasi hanya sebagai isu moral. Diskriminasi dapat berdampak pada kepatuhan perusahaan, hubungan industrial, reputasi, produktivitas, dan risiko hukum. Untuk memahami konteks ketenagakerjaan yang lebih luas, pembaca dapat membaca artikel tentang Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia.

Apa Saja Bentuk Diskriminasi pada Pekerjaan dan Jabatan?

Diskriminasi di tempat kerja dapat muncul dalam bentuk langsung maupun tidak langsung. Diskriminasi langsung biasanya terlihat jelas, misalnya perusahaan menolak kandidat hanya karena jenis kelamin atau agama tertentu. Diskriminasi tidak langsung lebih halus, misalnya aturan yang tampak netral tetapi dalam praktiknya merugikan kelompok tertentu tanpa alasan kerja yang objektif.

1. Diskriminasi dalam Rekrutmen dan Seleksi

Diskriminasi dapat dimulai sejak iklan lowongan kerja. Contohnya, lowongan mencantumkan syarat jenis kelamin, usia, status pernikahan, penampilan fisik, atau agama tertentu tanpa alasan yang benar-benar relevan dengan pekerjaan.

Tentu ada pekerjaan yang membutuhkan persyaratan khusus karena sifat pekerjaannya. Namun, persyaratan tersebut harus objektif, proporsional, dan dapat dijelaskan. Jika syarat kerja hanya didasarkan pada stereotip, prasangka, atau kebiasaan lama, maka perusahaan perlu meninjaunya kembali.

2. Diskriminasi dalam Pengupahan

Diskriminasi dalam pengupahan terjadi ketika pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama nilainya dibayar berbeda karena alasan yang tidak relevan, seperti jenis kelamin, status sosial, agama, suku, atau kondisi fisik. Prinsip upah yang adil menuntut perusahaan menilai pekerjaan berdasarkan bobot kerja, kompetensi, risiko, tanggung jawab, dan kinerja, bukan identitas pribadi pekerja.

Dalam konteks pengupahan, pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama dalam sistem pengupahan dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya. Pembaca dapat membaca artikel tentang pengupahan, sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia, dan struktur dan skala upah.

3. Diskriminasi dalam Promosi dan Pengembangan Karier

Diskriminasi juga dapat terjadi ketika perusahaan menutup kesempatan promosi bagi kelompok tertentu. Misalnya, pekerja perempuan dianggap tidak cocok menjadi manajer karena akan menikah atau memiliki anak. Pekerja penyandang disabilitas dianggap tidak mampu memimpin tim tanpa evaluasi objektif. Pekerja dari kelompok tertentu tidak diberi kesempatan naik jabatan meski kinerjanya baik.

Promosi seharusnya didasarkan pada kompetensi, kinerja, kepemimpinan, pengalaman, dan kebutuhan jabatan. Jika keputusan promosi didasarkan pada stereotip, perusahaan berisiko menciptakan budaya kerja yang tidak adil.

4. Diskriminasi dalam Pelatihan dan Pengembangan Kompetensi

Akses pelatihan juga dapat menjadi sumber diskriminasi. Contohnya, hanya pekerja tertentu yang diberi kesempatan mengikuti pelatihan karena dianggap “lebih layak” berdasarkan kedekatan pribadi, jenis kelamin, usia, atau status tertentu. Padahal, pelatihan adalah sarana penting untuk meningkatkan kemampuan pekerja.

Perusahaan sebaiknya memiliki kriteria pelatihan yang jelas, misalnya berdasarkan kebutuhan jabatan, gap kompetensi, rencana suksesi, dan performa kerja. Pembaca dapat membaca artikel tentang pentingnya pelatihan kerja.

5. Diskriminasi terhadap Kebebasan Berserikat

Pekerja memiliki hak untuk membentuk, menjadi anggota, dan menjalankan kegiatan serikat pekerja sesuai ketentuan. Diskriminasi dapat terjadi jika pekerja dihambat, diancam, tidak dipromosikan, dimutasi tidak wajar, atau diberi sanksi karena aktif dalam serikat pekerja.

Perlindungan terhadap kebebasan berserikat penting karena serikat pekerja adalah salah satu mekanisme untuk memperjuangkan kepentingan pekerja secara kolektif. Pembaca dapat membaca artikel tentang kebebasan berserikat dan serikat buruh atau serikat pekerja.

6. Diskriminasi terhadap Pekerja Perempuan

Pekerja perempuan dapat mengalami diskriminasi dalam berbagai bentuk, seperti tidak diterima kerja karena berpotensi hamil, tidak dipromosikan karena dianggap akan lebih fokus pada keluarga, dibayar lebih rendah dari laki-laki untuk pekerjaan yang sama nilainya, atau dipaksa mengundurkan diri setelah menikah atau hamil.

Perlindungan pekerja perempuan tidak boleh hanya berhenti pada cuti melahirkan. Perusahaan juga perlu memastikan kesempatan kerja, pelatihan, promosi, pengupahan, fasilitas kerja, dan perlindungan kesehatan reproduksi diberikan secara adil. Pembaca dapat membaca artikel tentang hak pekerja perempuan dan perlindungan dan hak pekerja perempuan.

7. Diskriminasi terhadap Pekerja Penyandang Disabilitas

Pekerja penyandang disabilitas berhak memperoleh kesempatan kerja yang adil. Diskriminasi terjadi ketika perusahaan langsung menolak kandidat penyandang disabilitas tanpa menilai kemampuan, tidak menyediakan akomodasi yang layak, tidak memberi akses pelatihan, atau menutup peluang promosi.

UU Nomor 8 Tahun 2016 juga mengatur kewajiban pemberi kerja terkait kesempatan kerja bagi penyandang disabilitas. Pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD wajib mempekerjakan paling sedikit 2% penyandang disabilitas dari jumlah pegawai, sedangkan perusahaan swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% penyandang disabilitas dari jumlah pekerja. Pembaca dapat membaca artikel tentang disabilitas.

8. Diskriminasi karena Kondisi Kehamilan, Melahirkan, atau Menyusui

Kehamilan, melahirkan, keguguran, dan menyusui tidak boleh menjadi alasan diskriminasi dalam pekerjaan. Perusahaan tidak boleh memperlakukan pekerja perempuan seolah-olah kondisi reproduksi otomatis mengurangi kemampuan profesionalnya.

Perusahaan perlu memiliki kebijakan yang melindungi pekerja perempuan, termasuk pengaturan cuti, perlindungan kesehatan, keselamatan kerja, dan fasilitas yang mendukung. Pembaca dapat membaca artikel tentang hamil dan melahirkan serta perlindungan pekerja saat hamil dan melahirkan.

9. Diskriminasi dalam Pengaturan Jam Kerja dan Kondisi Kerja

Diskriminasi juga dapat muncul dalam pengaturan jam kerja, shift, atau fasilitas kerja. Misalnya, pekerja tertentu selalu diberi shift berat tanpa alasan operasional yang jelas, pekerja perempuan tidak diberi perlindungan saat bekerja malam, atau pekerja dengan kebutuhan khusus tidak diberi penyesuaian yang wajar.

Perusahaan perlu memastikan jadwal kerja dan kondisi kerja disusun berdasarkan kebutuhan operasional yang objektif, bukan prasangka. Untuk pekerja perempuan, pembaca dapat membaca artikel tentang kerja malam bagi pekerja perempuan.

10. Diskriminasi melalui Pelecehan, Kekerasan, dan Lingkungan Kerja Tidak Aman

Diskriminasi sering berhubungan dengan pelecehan dan kekerasan di tempat kerja. Pekerja yang mengalami pelecehan seksual, hinaan rasial, ejekan terhadap kondisi fisik, atau komentar merendahkan karena identitas tertentu dapat merasa tidak aman dan kehilangan kesempatan kerja yang setara.

Perusahaan perlu memiliki kebijakan anti-pelecehan, mekanisme pengaduan, investigasi yang adil, dan perlindungan terhadap pelapor. Pembaca dapat membaca artikel tentang pelecehan dan kekerasan serta pelecehan seksual di tempat kerja.

Apakah Semua Perbedaan Perlakuan Termasuk Diskriminasi?

Tidak semua perbedaan perlakuan otomatis disebut diskriminasi. Dalam pekerjaan, perusahaan boleh menetapkan syarat jabatan tertentu jika syarat tersebut benar-benar relevan dengan pekerjaan, proporsional, dan memiliki dasar objektif.

Misalnya, pekerjaan tertentu membutuhkan sertifikasi teknis, kemampuan fisik tertentu yang esensial, izin profesi, kemampuan bahasa, atau standar keselamatan tertentu. Selama syarat itu berkaitan langsung dengan pekerjaan dan diterapkan secara adil kepada semua kandidat, syarat tersebut dapat dibenarkan.

Namun, jika syarat kerja dibuat berdasarkan stereotip atau prasangka, perusahaan perlu berhati-hati. Contohnya, menolak semua perempuan untuk posisi lapangan tanpa menilai kemampuan aktual, menolak semua penyandang disabilitas tanpa melihat jenis pekerjaan dan kemungkinan akomodasi, atau membatasi promosi karena status perkawinan. Di sinilah HR perlu membedakan antara persyaratan jabatan yang sah dan praktik diskriminatif.

Contoh Praktik Diskriminasi di Tempat Kerja

Perlindungan dari Diskriminasi dalam Pengupahan

Pengupahan adalah salah satu area yang paling rentan terhadap diskriminasi. Dua pekerja dengan pekerjaan yang sama nilainya seharusnya mendapatkan upah yang setara. Perbedaan upah boleh terjadi jika ada dasar objektif, misalnya perbedaan masa kerja, kompetensi, tanggung jawab, risiko kerja, produktivitas, atau hasil evaluasi kinerja yang terukur.

Masalah muncul ketika perbedaan upah terjadi karena jenis kelamin, status perkawinan, agama, suku, kondisi fisik, atau alasan lain yang tidak relevan. Dalam hal ini, perusahaan perlu mengevaluasi sistem pengupahannya agar tidak menimbulkan diskriminasi struktural.

Struktur dan skala upah menjadi alat penting untuk mencegah diskriminasi upah. Dengan sistem yang jelas, perusahaan dapat menjelaskan mengapa satu posisi dibayar berbeda dari posisi lain secara objektif. Tanpa struktur yang jelas, keputusan upah mudah dipengaruhi subjektivitas.

Perlindungan Khusus bagi Pekerja Perempuan dalam PKB

Perjanjian Kerja Bersama atau PKB dapat menjadi instrumen penting untuk memperkuat perlindungan pekerja dari diskriminasi, terutama pekerja perempuan. PKB dapat mengatur hak yang bersumber dari undang-undang sekaligus memperjelas mekanisme internal perusahaan.

Dalam konteks perlindungan pekerja perempuan, beberapa poin yang dapat dicantumkan dalam PKB antara lain:

• Kesempatan kerja yang sama dalam rekrutmen dan promosi.
• Kriteria seleksi kerja yang adil dan tidak diskriminatif.
• Persamaan upah untuk pekerjaan yang sama nilainya.
• Hak atas pelatihan, magang, pelatihan ulang, dan pengembangan karier.
• Perlindungan dari PHK karena menikah, hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui.
• Hak cuti haid sesuai ketentuan.
• Hak cuti hamil dan melahirkan sesuai ketentuan.
• Fasilitas laktasi atau dukungan menyusui jika memungkinkan.
• Perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, termasuk perlindungan reproduksi.
• Mekanisme pengaduan pelecehan, kekerasan, dan diskriminasi yang aman.
• Larangan pembalasan terhadap pelapor.

PKB yang baik tidak hanya mengatur upah dan tunjangan, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil. Pembaca dapat membaca artikel tentang Perjanjian Kerja Bersama. Untuk hak cuti yang relevan, pembaca juga dapat membaca artikel tentang cuti haid dan cuti sakit.

Perlindungan bagi Pekerja Penyandang Disabilitas

Perlindungan pekerja penyandang disabilitas bukan hanya soal penerimaan kerja. Perusahaan juga perlu memastikan proses rekrutmen, pelatihan, penempatan, keberlanjutan kerja, promosi, dan fasilitas kerja tidak menghambat pekerja penyandang disabilitas.

Dalam praktiknya, perusahaan dapat menyediakan akomodasi yang layak sesuai kebutuhan pekerjaan. Misalnya, akses fisik yang lebih mudah, penyesuaian alat kerja, software pembaca layar, komunikasi tertulis, pendampingan tertentu, atau penyesuaian prosedur kerja yang tetap menjaga produktivitas dan keselamatan.

Akomodasi yang layak tidak selalu berarti biaya besar. Banyak penyesuaian dapat dimulai dari perubahan kebijakan, komunikasi yang jelas, dan kemauan perusahaan untuk menilai kemampuan pekerja secara objektif.

Diskriminasi terhadap Kelompok Rentan dan Minoritas

Dalam dunia kerja, kelompok tertentu dapat menghadapi risiko diskriminasi yang lebih tinggi. Misalnya pekerja perempuan, pekerja penyandang disabilitas, pekerja migran, pekerja muda, pekerja lanjut usia, pekerja dari kelompok sosial tertentu, atau pekerja yang mengalami stigma karena identitas pribadi tertentu.

Untuk isu orientasi seksual dan identitas gender, perlindungan eksplisit dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia perlu dibaca secara hati-hati. Namun, prinsip umum HAM dan prinsip perlakuan yang sama tetap menuntut perusahaan untuk tidak melakukan pelecehan, pengucilan, atau perlakuan merendahkan martabat pekerja. Fokus perusahaan seharusnya berada pada kompetensi, perilaku kerja, kinerja, dan pemenuhan tugas pekerjaan.

Perusahaan yang ingin membangun budaya kerja sehat dapat membuat kebijakan anti-diskriminasi yang mencakup larangan pelecehan, intimidasi, ejekan, pengucilan, dan pembalasan terhadap pekerja yang melapor. Kebijakan ini harus berlaku untuk semua pekerja, tanpa memandang status jabatan.

Peran HR dalam Mencegah Diskriminasi

HR memiliki peran penting karena banyak keputusan kerja melewati fungsi HR, mulai dari rekrutmen, kontrak, onboarding, penilaian kinerja, promosi, pelatihan, pengupahan, mutasi, sampai penyelesaian keluhan. Jika HR tidak memiliki sistem yang jelas, diskriminasi dapat terjadi secara tidak sadar melalui kebiasaan dan bias lama.

Checklist HR untuk Mencegah Diskriminasi

Contoh Klausul Anti-Diskriminasi dalam Peraturan Perusahaan atau PKB

Perusahaan dapat memasukkan klausul anti-diskriminasi dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja, atau PKB. Berikut contoh substansi yang dapat dipertimbangkan:

• Perusahaan menjamin kesempatan dan perlakuan yang sama kepada setiap pekerja dalam rekrutmen, penempatan, pengupahan, pelatihan, promosi, mutasi, dan pengakhiran hubungan kerja.
• Perusahaan melarang diskriminasi berdasarkan agama, suku, ras, etnik, kelompok, golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik, kondisi fisik, disabilitas, status perkawinan, kehamilan, atau alasan lain yang tidak relevan dengan pekerjaan.
• Setiap pekerja berhak melaporkan dugaan diskriminasi tanpa takut mengalami pembalasan.
• Perusahaan wajib menindaklanjuti laporan diskriminasi secara adil, rahasia, dan proporsional.
• Setiap pekerja yang terbukti melakukan pelecehan, intimidasi, atau diskriminasi dapat dikenai sanksi sesuai peraturan perusahaan atau PKB.

Klausul seperti ini perlu didukung pelaksanaan nyata. Jika hanya tertulis tetapi tidak dijalankan, pekerja tetap tidak merasa aman untuk melapor.

Bagaimana Cara Pekerja Melaporkan Diskriminasi?

Jika pekerja mengalami dugaan diskriminasi, langkah pertama adalah menyimpan bukti. Bukti dapat berupa iklan lowongan, email, pesan, rekaman rapat sesuai ketentuan hukum, slip gaji, hasil evaluasi, surat keputusan, surat mutasi, surat penolakan, peraturan perusahaan, atau saksi yang mengetahui kejadian.

Setelah itu, pekerja dapat menyampaikan keluhan melalui mekanisme internal perusahaan, seperti atasan, HR, kanal pengaduan, komite etik, P2K3 jika terkait K3, atau serikat pekerja. Jika tidak ada penyelesaian, pekerja dapat mencari bantuan melalui dinas ketenagakerjaan, pengawas ketenagakerjaan, lembaga bantuan hukum, Komnas HAM, Komnas Perempuan untuk isu tertentu, atau kanal resmi lain sesuai jenis kasus.

Jika diskriminasi berkaitan dengan pelecehan seksual atau kekerasan, pekerja perlu mengutamakan keselamatan diri, mencari dukungan, dan menggunakan mekanisme pengaduan yang aman. Jika ada unsur pidana, laporan dapat diarahkan kepada aparat penegak hukum.

Kesalahan Umum Perusahaan dalam Menangani Isu Diskriminasi

1. Menganggap Diskriminasi Hanya Jika Ada Niat Jahat

Diskriminasi dapat terjadi meski pelakunya tidak merasa berniat buruk. Bias, stereotip, dan kebiasaan lama dapat menghasilkan kebijakan yang merugikan kelompok tertentu.

2. Membuat Syarat Lowongan yang Tidak Relevan

Syarat seperti jenis kelamin, status menikah, tinggi badan, atau usia sering dicantumkan tanpa hubungan langsung dengan pekerjaan. HR perlu meninjau apakah setiap syarat benar-benar dibutuhkan.

3. Tidak Memiliki Mekanisme Pengaduan

Tanpa kanal pengaduan, pekerja tidak tahu harus melapor ke mana. Akibatnya, kasus dibiarkan, dibicarakan secara informal, atau baru muncul setelah menjadi konflik besar.

4. Membalas Pelapor dengan Mutasi atau Sanksi

Pembalasan terhadap pelapor dapat memperburuk persoalan. Perusahaan perlu melindungi pelapor dan saksi agar proses pemeriksaan berjalan adil.

5. Tidak Melatih Atasan dan Manajer

Diskriminasi sering terjadi pada level keputusan harian, seperti pembagian tugas, jadwal, promosi, evaluasi, dan teguran. Karena itu, manajer perlu dilatih memahami prinsip anti-diskriminasi.

Kesalahan Umum Pekerja Saat Menghadapi Diskriminasi

1. Tidak Menyimpan Bukti

Bukti sangat penting. Catat tanggal, lokasi, pihak yang terlibat, kalimat atau tindakan yang terjadi, dan dampaknya terhadap pekerjaan.

2. Tidak Membaca Peraturan Internal

Pekerja perlu mengetahui apakah perusahaan memiliki peraturan perusahaan, PKB, kode etik, atau SOP pengaduan. Dokumen ini dapat membantu menentukan jalur penyelesaian.

3. Menunda Terlalu Lama

Semakin lama menunda, semakin sulit mengumpulkan bukti dan saksi. Jika situasi aman, pekerja sebaiknya mulai mencatat dan mencari nasihat sejak awal.

4. Tidak Mencari Pendampingan

Kasus diskriminasi dapat berdampak emosional. Pekerja dapat mencari dukungan serikat pekerja, rekan tepercaya, keluarga, lembaga bantuan hukum, atau lembaga pendamping.

FAQ tentang Diskriminasi pada Pekerjaan dan Jabatan

Apa yang dimaksud dengan diskriminasi?

Diskriminasi adalah pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung atau tidak langsung didasarkan pada pembedaan manusia atas dasar tertentu dan berdampak pada pengurangan atau penghapusan hak asasi manusia serta kebebasan dasar.

Apa yang dimaksud dengan diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan?

Diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan adalah pembedaan, pengecualian, atau pilihan yang mengakibatkan hilang atau berkurangnya kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan.

Apa contoh diskriminasi dalam rekrutmen?

Contohnya adalah menolak kandidat karena jenis kelamin, agama, suku, status perkawinan, kondisi fisik, atau kehamilan, padahal faktor tersebut tidak relevan dengan kemampuan menjalankan pekerjaan.

Apakah perbedaan gaji bisa termasuk diskriminasi?

Ya, jika pekerja melakukan pekerjaan yang sama nilainya tetapi dibayar berbeda karena alasan yang tidak objektif, seperti jenis kelamin atau status tertentu. Perbedaan gaji harus didasarkan pada faktor objektif seperti tanggung jawab, kompetensi, risiko, masa kerja, dan kinerja.

Apakah pekerja perempuan dilindungi dari diskriminasi?

Ya. Pekerja perempuan dilindungi dari diskriminasi, termasuk dalam kesempatan kerja, promosi, pengupahan, pelatihan, kehamilan, melahirkan, menyusui, kesehatan reproduksi, dan keselamatan kerja.

Apakah penyandang disabilitas berhak bekerja?

Ya. Penyandang disabilitas berhak memperoleh pekerjaan, pelatihan, penempatan, pengembangan karier, dan akomodasi yang layak tanpa diskriminasi.

Apakah aktivitas serikat pekerja boleh menjadi alasan diskriminasi?

Tidak. Pekerja memiliki hak berserikat. Menghambat, mengancam, atau memperlakukan pekerja secara merugikan karena aktivitas serikat dapat melanggar hukum.

Apakah semua syarat khusus dalam lowongan kerja diskriminatif?

Tidak selalu. Syarat khusus dapat dibenarkan jika benar-benar relevan dengan pekerjaan, proporsional, dan diterapkan secara objektif. Namun, syarat yang hanya didasarkan pada stereotip perlu dihindari.

Bagaimana cara melaporkan diskriminasi di tempat kerja?

Pekerja dapat menyimpan bukti, menggunakan kanal pengaduan internal perusahaan, meminta pendampingan serikat pekerja, melapor ke dinas ketenagakerjaan atau lembaga terkait, dan mencari bantuan hukum jika diperlukan.

Apa yang harus dilakukan HR untuk mencegah diskriminasi?

HR perlu membuat kebijakan anti-diskriminasi, meninjau lowongan kerja, menggunakan kriteria seleksi objektif, menerapkan struktur upah yang adil, menyediakan kanal pengaduan, melatih manajer, dan menindaklanjuti laporan secara aman serta rahasia.

Kesimpulan

Diskriminasi pada pekerjaan dan jabatan adalah perlakuan tidak adil yang mengurangi atau menghilangkan kesempatan seseorang dalam dunia kerja karena alasan yang tidak relevan dengan kompetensi, kinerja, atau kebutuhan objektif pekerjaan. Bentuknya dapat terjadi dalam rekrutmen, pengupahan, promosi, pelatihan, kondisi kerja, kebebasan berserikat, perlindungan pekerja perempuan, penyandang disabilitas, hingga penanganan pelecehan dan kekerasan di tempat kerja.

Indonesia memiliki sejumlah dasar hukum untuk melindungi pekerja dari diskriminasi, termasuk UU HAM, UU Ketenagakerjaan, UU 6/2023, UU Penyandang Disabilitas, UU Serikat Pekerja, UU pengesahan CEDAW, UU pengesahan ILO Convention No. 100, dan UU pengesahan ILO Convention No. 111. Namun, perlindungan hukum hanya efektif jika diterapkan dalam kebijakan dan praktik perusahaan sehari-hari.

Bagi perusahaan, pencegahan diskriminasi perlu dimulai dari sistem HR yang objektif: lowongan kerja yang netral, seleksi berbasis kompetensi, struktur upah transparan, promosi berbasis kinerja, akses pelatihan yang adil, akomodasi bagi penyandang disabilitas, perlindungan pekerja perempuan, kebebasan berserikat, dan kanal pengaduan yang aman.

Bagi pekerja, penting untuk memahami hak, menyimpan bukti, membaca peraturan internal, dan mencari pendampingan jika mengalami perlakuan diskriminatif. Tempat kerja yang adil bukan hanya tempat yang mematuhi hukum, tetapi juga tempat yang memberi ruang bagi setiap orang untuk bekerja, berkembang, dan dihargai berdasarkan kemampuan serta kontribusinya.

Referensi External

• JDIH BPK – UU Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No. 111
• JDIH BPK – UU Nomor 80 Tahun 1957 tentang Pengesahan ILO Convention No. 100
• JDIH BPK – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
• JDIH BPK – UU Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas
• JDIH BPK – UU Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan CEDAW
• JDIH BPK – UU Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
• JDIH BPK – PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH BPK – PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan PP Pengupahan
• JDIH BPK – PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua PP Pengupahan
• ILO – Panduan Kesempatan dan Perlakuan yang Sama dalam Pekerjaan di Indonesia
• ILO NORMLEX – Ratifications for Indonesia
• ILO NORMLEX – Conventions Not Ratified by Indonesia
• ILO NORMLEX – C190 Violence and Harassment Convention, 2019