Bentuk Pelecehan Seksual: Contoh, Ciri & Cara Melaporkannya

Pelecehan seksual dapat terjadi dalam bentuk yang sangat beragam. Sebagian tindakan mudah dikenali karena melibatkan kontak fisik yang tidak diinginkan, tetapi sebagian lainnya muncul melalui ucapan, pesan, lelucon, tatapan, isyarat tubuh, penyalahgunaan jabatan, atau komunikasi digital.

Karena bentuknya beragam, masih banyak orang yang menganggap pelecehan seksual hanya terjadi ketika terdapat sentuhan fisik. Padahal peraturan di Indonesia juga mengenal pelecehan seksual nonfisik dan kekerasan seksual berbasis elektronik.

Di lingkungan kerja, persoalannya dapat menjadi lebih rumit karena terdapat hubungan jabatan dan ketergantungan ekonomi. Seorang pekerja mungkin merasa sulit menolak perilaku atasannya karena khawatir kontraknya tidak diperpanjang, kehilangan promosi, mendapat penilaian buruk, atau bahkan kehilangan pekerjaan.

Karena itu, memahami informasi mengenai pelecehan seksual di Indonesia bukan hanya penting bagi korban, tetapi juga bagi pekerja, HR, manajemen, serikat pekerja, dan perusahaan.

Artikel berikut membahas bentuk pelecehan seksual berdasarkan UU Nomor 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual atau UU TPKS serta Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja, dengan pembaruan regulasi hingga September 2026.

Apa yang Dimaksud dengan Pelecehan Seksual?

Secara sederhana, pelecehan seksual adalah perilaku seksual yang tidak dikehendaki dan dapat merendahkan martabat seseorang.

Namun apabila membahasnya dalam konteks hukum Indonesia, definisinya perlu dibuat lebih presisi.

UU TPKS mengenal dua bentuk pelecehan seksual secara khusus:

• pelecehan seksual nonfisik; dan
• pelecehan seksual fisik.

Keduanya merupakan bagian dari kelompok Tindak Pidana Kekerasan Seksual.

Selain kedua bentuk tersebut, UU TPKS juga mengenal kekerasan seksual berbasis elektronik serta berbagai bentuk TPKS lain.

Untuk memahami aturan hukumnya secara lebih lengkap, lihat FAQ Undang-Undang Tindak Pidana Kekerasan Seksual.

Apakah Pelecehan Seksual Sama dengan Kekerasan Seksual?

Tidak sepenuhnya sama.

Dalam penggunaan sehari-hari, istilah “pelecehan seksual” kadang digunakan untuk menggambarkan hampir semua perilaku seksual yang melanggar kehendak seseorang.

Namun UU TPKS menggunakan klasifikasi yang lebih spesifik.

Pasal 4 ayat (1) UU TPKS menetapkan sembilan bentuk Tindak Pidana Kekerasan Seksual:

1. pelecehan seksual nonfisik;
2. pelecehan seksual fisik;
3. pemaksaan kontrasepsi;
4. pemaksaan sterilisasi;
5. pemaksaan perkawinan;
6. penyiksaan seksual;
7. eksploitasi seksual;
8. perbudakan seksual; dan
9. kekerasan seksual berbasis elektronik.

Selain itu, Pasal 4 ayat (2) juga memasukkan tindak pidana lain seperti perkosaan dan tindak pidana seksual tertentu apabila memenuhi ketentuan yang berlaku.

Dengan demikian, pemerkosaan tidak tepat disebut sekadar “bentuk pelecehan seksual yang paling berat”. Secara hukum, ia merupakan bentuk tindak pidana seksual tersendiri.

Perbedaan istilah ini penting agar masyarakat tidak menyederhanakan berbagai bentuk pelecehan dan kekerasan yang mempunyai unsur dan konsekuensi hukum berbeda.

Apa yang Dimaksud dengan Pelecehan Seksual Nonfisik?

Pasal 5 UU TPKS mengatur perbuatan seksual secara nonfisik yang ditujukan terhadap tubuh, keinginan seksual, dan/atau organ reproduksi seseorang dengan maksud merendahkan harkat dan martabat berdasarkan seksualitas dan/atau kesusilaannya.

Dalam lingkungan kerja, Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 membagi contoh pelecehan seksual nonfisik ke dalam beberapa pola praktis.

Pelecehan verbal atau lisan

Contohnya dapat berupa:

• komentar bernada seksual;
• lelucon seksual yang ofensif;
• komentar tentang bentuk tubuh;
• komentar seksual mengenai pakaian;
• ungkapan yang merendahkan kehidupan pribadi seseorang;
• panggilan bernada seksual; atau
• perkataan seksual yang membuat seseorang menjadi objek.

Misalnya seorang atasan berulang kali berkomentar mengenai bentuk tubuh bawahannya dengan nada seksual meskipun pekerja tersebut telah menunjukkan keberatan.

Pelecehan melalui isyarat atau visual

Kepmenaker memberikan contoh seperti:

• bahasa tubuh yang menyiratkan sesuatu yang bersifat seksual;
• mengerling;
• bersiul berulang kali dengan konteks seksual;
• isyarat jari tertentu;
• menjilat bibir secara seksual; atau
• melirik maupun menatap seseorang dengan cara seksual.

Konteks tetap penting. Tidak setiap tatapan atau gerakan tubuh otomatis merupakan tindak pidana. Penilaian hukum harus melihat unsur, tujuan, keadaan, serta bukti yang tersedia.

Pelecehan psikologis atau emosional

Pedoman Kemnaker juga memasukkan perilaku seperti:

• permintaan atau rayuan seksual berulang yang tidak diinginkan;
• ajakan kencan yang terus dilakukan meskipun telah ditolak; serta
• penghinaan atau celaan yang mempunyai muatan seksual.

Contohnya, seseorang sudah menyatakan tidak tertarik tetapi atasannya terus mengajak kencan sambil mengaitkan ajakan tersebut dengan pekerjaan, kesempatan proyek, maupun perkembangan karier.

Untuk contoh lain, lihat pembahasan apa yang termasuk pelecehan seksual.

Apa yang Dimaksud dengan Pelecehan Seksual Fisik?

Pelecehan seksual fisik melibatkan perbuatan seksual secara fisik terhadap tubuh, keinginan seksual, dan/atau organ reproduksi seseorang yang memenuhi unsur hukum dalam UU TPKS.

Kepmenaker memberikan beberapa contoh perilaku di tempat kerja, antara lain:

• mencium;
• menepuk bagian tubuh dengan konteks seksual;
• mencubit;
• menempelkan tubuh dengan muatan seksual; dan
• kontak fisik seksual lainnya yang tidak diinginkan.

Sentuhan yang dianggap “bercanda” oleh pelaku tidak otomatis menjadi wajar hanya karena pelaku tidak menganggap dirinya serius.

Respons dan konteks perlu diperhatikan, sedangkan penentuan apakah suatu tindakan memenuhi unsur pidana merupakan ranah proses hukum.

Apa Saja Ancaman Hukuman Pelecehan Seksual?

UU TPKS membedakan ancaman berdasarkan bentuk perbuatannya.

Ancaman tersebut tidak berarti setiap perilaku yang dianggap tidak sopan otomatis dapat dipidana menggunakan pasal tersebut. Semua unsur tindak pidana tetap harus dibuktikan melalui proses hukum.

Apakah Lelucon Seksual Termasuk Pelecehan?

Dapat termasuk.

Kepmenaker secara eksplisit memasukkan lelucon yang bersifat ofensif dan bernada seksual sebagai salah satu contoh pelecehan verbal di tempat kerja.

Contohnya:

• lelucon mengenai aktivitas seksual rekan kerja;
• candaan mengenai ukuran bagian tubuh;
• lelucon seksual yang terus diarahkan kepada pekerja tertentu;
• membuat rumor mengenai kehidupan seksual seseorang; atau
• menggunakan istilah seksual untuk mempermalukan rekan kerja.

Kalimat “hanya bercanda” tidak dengan sendirinya menghapus dampak maupun konteks perilaku tersebut.

Apakah Mengomentari Penampilan Seseorang Termasuk Pelecehan Seksual?

Tidak semua komentar mengenai penampilan merupakan pelecehan seksual.

Namun komentar dapat menjadi bermasalah apabila mempunyai muatan seksual atau digunakan untuk merendahkan seseorang.

Contohnya:

• mengomentari ukuran payudara atau bagian tubuh;
• membahas bagaimana tubuh seseorang terlihat dalam pakaian tertentu;
• membandingkan tubuh pekerja dengan objek seksual;
• mengomentari kehidupan seksual berdasarkan penampilan; atau
• terus memberikan komentar seksual setelah penerima menyatakan keberatan.

Apakah Mengajak Kencan Rekan Kerja Termasuk Pelecehan?

Satu ajakan yang dilakukan secara sopan tidak otomatis merupakan pelecehan seksual.

Namun situasinya dapat berubah apabila seseorang telah menolak tetapi terus menerima rayuan atau ajakan berulang yang tidak diinginkan.

Risikonya menjadi lebih besar apabila terdapat ketimpangan kekuasaan, misalnya:

• atasan mengajak bawahan;
• pemberi kerja mengajak kandidat;
• supervisor mengajak pekerja kontrak; atau
• orang yang menentukan promosi mengajak pekerja yang dinilainya.

Untuk memahami faktor pelaku dan relasi kekuasaan secara lebih luas, baca siapa yang dapat menjadi pelaku pelecehan seksual.

Apa Itu Pelecehan Seksual dengan Imbalan Pekerjaan?

Di lingkungan kerja dapat terjadi situasi ketika seseorang menggunakan kewenangan pekerjaan untuk memperoleh keuntungan seksual.

Contohnya:

• menawarkan promosi jika pekerja bersedia melakukan aktivitas seksual;
• mengancam tidak memperpanjang kontrak karena menolak pendekatan seksual;
• menawarkan kenaikan gaji dengan syarat tertentu;
• mengancam memberikan appraisal buruk setelah penolakan; atau
• menghubungkan perekrutan dengan permintaan seksual.

Situasi semacam ini perlu dipandang serius karena hubungan kerja menciptakan ketergantungan dan ketimpangan posisi.

UU TPKS juga memberikan perhatian terhadap penyalahgunaan kedudukan, wewenang, kepercayaan, pengaruh, kerentanan, ketidaksetaraan, atau ketergantungan dalam sejumlah tindak pidana seksual.

Apakah Penyebaran Materi Pornografi Selalu Termasuk Pelecehan Seksual?

Tidak tepat menyimpulkan semua penyebaran materi pornografi otomatis merupakan pelecehan seksual.

Namun dalam konteks tempat kerja, menampilkan atau mengirim materi seksual kepada seseorang yang tidak menginginkannya dapat menjadi bentuk perilaku seksual yang melanggar kebijakan perusahaan dan, tergantung fakta kasusnya, dapat masuk dalam ketentuan hukum terkait kekerasan seksual berbasis elektronik atau peraturan lainnya.

Contohnya:

• mengirim gambar seksual melalui grup kerja;
• mengirim video seksual langsung kepada rekan kerja;
• memperlihatkan materi seksual kepada pekerja tanpa diminta;
• menggunakan gambar seksual untuk mempermalukan seseorang; atau
• mengedarkan gambar intim seseorang tanpa hak.

Apa Itu Kekerasan Seksual Berbasis Elektronik?

UU TPKS memberikan pengaturan khusus mengenai Kekerasan Seksual Berbasis Elektronik atau KSBE.

Pasal 14 antara lain mencakup perbuatan tanpa hak berupa:

• merekam atau mengambil gambar/tangkapan layar bermuatan seksual tanpa persetujuan orang yang menjadi objek;
• mentransmisikan informasi atau dokumen elektronik bermuatan seksual di luar kehendak penerima untuk tujuan seksual; dan/atau
• menguntit atau melacak seseorang menggunakan sistem elektronik untuk tujuan seksual.

Di dunia kerja, bentuknya dapat terjadi melalui:

• WhatsApp;
• Telegram;
• Slack;
• Microsoft Teams;
• e-mail;
• video meeting;
• media sosial;
• aplikasi internal perusahaan; atau
• perangkat pribadi maupun perusahaan.

Digitalisasi tidak membuat perilaku tersebut berada “di luar tempat kerja” hanya karena terjadi melalui layar.

Apakah pelecehan digital masih relevan pada 2026?

Sangat relevan.

Data layanan SAPA 129 Kementerian PPPA untuk 2025 menunjukkan Kekerasan Seksual Berbasis Elektronik merupakan salah satu jenis kekerasan yang banyak dilaporkan melalui layanan tersebut.

Data layanan tersebut tidak dapat digunakan untuk mengukur prevalensi nasional, tetapi menunjukkan bahwa ruang online telah menjadi area penting dalam penanganan kekerasan.

Apakah Menguntit Seseorang Bisa Menjadi Kekerasan Seksual?

Penguntitan dapat berkaitan dengan beberapa jenis pelanggaran tergantung fakta kasusnya.

UU TPKS secara spesifik mengatur penguntitan atau pelacakan menggunakan sistem elektronik terhadap seseorang untuk tujuan seksual sebagai salah satu bentuk KSBE.

Contohnya:

• menggunakan aplikasi lokasi untuk memantau korban tanpa hak;
• terus melacak akun digital seseorang untuk tujuan seksual;
• mengakses lokasi korban melalui sistem elektronik tanpa izin; atau
• menggunakan teknologi untuk mengikuti aktivitas seseorang sebagai bagian dari intimidasi seksual.

Penguntitan fisik tanpa unsur elektronik perlu dianalisis berdasarkan fakta dan ketentuan hukum lain yang dapat berlaku.

Apakah Pelecehan Seksual Selalu Dilakukan Laki-Laki kepada Perempuan?

Tidak.

Perempuan memang menghadapi kerentanan yang besar terhadap berbagai bentuk kekerasan seksual, tetapi korban maupun pelaku tidak terbatas pada satu jenis kelamin.

Laki-laki juga dapat menjadi korban.

Begitu pula perilaku seksual yang tidak pantas dapat terjadi:

• antara laki-laki dan perempuan;
• antara perempuan dan laki-laki;
• antara sesama laki-laki; maupun
• antara sesama perempuan.

Karena itu, kebijakan perusahaan harus diterapkan kepada semua orang secara konsisten dan tidak bergantung pada stereotip gender.

Mengapa Relasi Kuasa Penting dalam Kasus Pelecehan Seksual?

Tidak semua interaksi terjadi pada posisi yang setara.

Contohnya, bawahan dapat bergantung kepada atasannya untuk:

• penilaian kinerja;
• bonus;
• jadwal kerja;
• perpanjangan kontrak;
• kenaikan jabatan;
• rekomendasi; atau
• akses terhadap proyek.

Kondisi tersebut dapat membuat seseorang merasa tidak bebas menolak.

Karena itulah masalah pelecehan seksual sering beririsan dengan diskriminasi di tempat kerja dan penyalahgunaan kekuasaan.

Di Mana Pelecehan Seksual Bisa Terjadi?

Pelecehan seksual tidak hanya terjadi di ruangan kantor.

Dalam konteks pekerjaan, peristiwa dapat muncul ketika seseorang:

• bekerja di kantor;
• berada di area produksi;
• melakukan perjalanan dinas;
• menghadiri acara perusahaan;
• mengikuti makan malam bisnis;
• mengunjungi klien;
• mengikuti training;
• bekerja dari rumah;
• menggunakan grup chat pekerjaan;
• mengikuti online meeting; atau
• mengikuti aktivitas lain yang berkaitan dengan pekerjaan.

Pelakunya juga tidak harus pekerja perusahaan yang sama.

Kepmenaker menyebut pihak yang dapat terlibat di tempat kerja antara lain pengusaha, pekerja/buruh, maupun pihak terkait lainnya yang berada di tempat kerja.

Karena itu, perusahaan juga perlu mempertimbangkan risiko dari:

• pelanggan;
• vendor;
• kontraktor;
• tamu;
• mitra bisnis; dan
• pihak eksternal lainnya.

Untuk pembahasan yang lebih spesifik, baca artikel pelecehan seksual di tempat kerja.

Apakah Perasaan Tidak Nyaman Saja Cukup Menentukan Tindak Pidana?

Tidak.

Perasaan tidak nyaman merupakan indikator penting bahwa perilaku tertentu perlu dihentikan dan ditangani, terutama dalam konteks kebijakan tempat kerja.

Namun penentuan apakah suatu tindakan merupakan tindak pidana harus melihat seluruh unsur pasal yang berlaku.

Contohnya, Pasal 5 UU TPKS tidak hanya berbicara tentang suatu tindakan yang tidak disukai, tetapi mengenai perbuatan seksual nonfisik dengan maksud tertentu yang berkaitan dengan perendahan harkat dan martabat berdasarkan seksualitas dan/atau kesusilaan.

Karena itu, HR sebaiknya tidak bertindak sebagai pengadilan pidana.

Perusahaan dapat melakukan pemeriksaan internal terhadap dugaan pelanggaran kebijakan kerja, sedangkan penentuan pidananya dilakukan melalui proses hukum.

Apa Dampak Pelecehan Seksual bagi Korban?

Dampaknya dapat berbeda pada setiap individu.

Korban dapat mengalami:

• rasa takut;
• cemas;
• malu;
• kesulitan berkonsentrasi;
• gangguan tidur;
• keengganan datang ke tempat kerja;
• penurunan produktivitas;
• gangguan hubungan sosial;
• dampak kesehatan fisik maupun psikologis; atau
• keinginan meninggalkan pekerjaan.

Jangan menyimpulkan dampak seseorang hanya berdasarkan bagaimana korban terlihat dari luar.

Penjelasan lebih lengkap tersedia pada artikel mengenai dampak pelecehan seksual bagi korban.

Apa Dampaknya bagi Perusahaan?

Perusahaan juga dapat mengalami konsekuensi ketika membiarkan lingkungan kerja yang tidak aman.

Dampaknya dapat berupa:

• tingginya turnover;
• menurunnya engagement;
• konflik internal;
• absensi;
• turunnya produktivitas;
• risiko hukum;
• kerusakan reputasi;
• kesulitan merekrut pekerja; dan
• hilangnya kepercayaan terhadap manajemen.

BlogHRD juga membahas kerugian ekonomi yang dapat muncul akibat pelecehan seksual.

Bagaimana Cara Mencegah Pelecehan Seksual di Tempat Kerja?

Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 menjadi pedoman penting bagi perusahaan dalam menyusun mekanisme pencegahan dan penanganan.

1. Buat kebijakan tertulis yang jelas

Perusahaan sebaiknya mempunyai kebijakan yang menjelaskan:

• perilaku yang dilarang;
• siapa saja yang tercakup;
• cara melapor;
• cara perusahaan menangani laporan;
• prinsip kerahasiaan;
• perlindungan dari pembalasan; dan
• jenis tindakan disiplin.

BlogHRD mempunyai panduan tersendiri mengenai kebijakan pencegahan pelecehan seksual.

2. Masukkan aturan ke dalam dokumen hubungan kerja

Kebijakan dapat diintegrasikan ke dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, maupun Perjanjian Kerja Bersama sesuai kebutuhan perusahaan.

3. Sediakan kanal pengaduan yang aman

Korban tidak seharusnya hanya mempunyai satu pilihan, misalnya melapor kepada atasan langsung.

Hal tersebut bermasalah apabila justru atasannya yang dilaporkan.

Perusahaan dapat menyediakan:

• Satgas;
• email khusus;
• form online;
• nomor pengaduan;
• HR contact tertentu; atau
• mekanisme lain yang menjaga kerahasiaan.

4. Bentuk mekanisme Satgas

Kepmenaker 88/2023 menggunakan mekanisme Satuan Tugas Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja.

Satgas dapat menerima pengaduan dan mengumpulkan informasi sesuai kewenangannya dengan tetap menggunakan prinsip praduga tak bersalah.

5. Berikan pelatihan kepada pekerja dan pimpinan

Pelatihan sebaiknya tidak hanya menjelaskan “jangan melakukan pelecehan”.

Materi perlu mencakup:

• bentuk perilaku;
• contoh kasus;
• relasi kuasa;
• pelecehan digital;
• cara menjadi saksi yang membantu;
• mekanisme pengaduan;
• kerahasiaan; dan
• larangan retaliasi.

6. Terapkan aturan kepada semua level jabatan

Kebijakan akan kehilangan kredibilitas apabila hanya berlaku kepada staf tetapi tidak kepada direktur, pemilik perusahaan, atau manajer senior.

7. Lindungi korban dan pelapor dari pembalasan

Pekerja seharusnya tidak dihukum karena menggunakan jalur pengaduan dengan itikad baik.

Perusahaan perlu memantau tindakan seperti:

• penurunan jabatan;
• mutasi yang merugikan;
• pengurangan benefit;
• penilaian kinerja yang dibuat sebagai pembalasan;
• isolasi dari pekerjaan; atau
• PHK sebagai tindakan retaliasi.

Masalah tersebut juga berhubungan dengan hak pekerja perempuan dan prinsip perlindungan pekerja perempuan, meskipun korban pelecehan seksual tidak terbatas pada perempuan.

Apakah Perusahaan Boleh Menangani Kasus Secara Internal Saja?

Perusahaan dapat menangani pelanggaran kebijakan internal sesuai kewenangannya.

Namun apabila dugaan perbuatan merupakan tindak pidana, proses internal tidak boleh digunakan untuk menghalangi hak korban melapor kepada kepolisian.

Kepmenaker 88/2023 secara eksplisit menyatakan pengaduan kekerasan seksual di tempat kerja juga dapat disampaikan langsung kepada kepolisian.

UU TPKS juga menetapkan bahwa perkara TPKS pada dasarnya tidak diselesaikan di luar proses peradilan, kecuali untuk pelaku anak sesuai sistem peradilan pidana anak.

Ke Mana Pekerja Bisa Melaporkan Pelecehan Seksual?

Melalui perusahaan

Pengaduan dapat disampaikan kepada Satgas atau mekanisme yang telah disediakan perusahaan.

Melalui Dinas Ketenagakerjaan

Kepmenaker memungkinkan pengaduan disampaikan kepada dinas yang menangani ketenagakerjaan di tingkat kabupaten/kota atau provinsi.

Melalui Kementerian Ketenagakerjaan

Pengaduan dapat pula diteruskan kepada unit terkait di Kementerian Ketenagakerjaan.

Melalui kepolisian

Korban tetap dapat melapor langsung kepada kepolisian apabila dugaan tindakannya merupakan tindak pidana.

Melalui UPTD PPA

Perpres Nomor 55 Tahun 2024 memperkuat keberadaan Unit Pelaksana Teknis Daerah Perlindungan Perempuan dan Anak sebagai bagian dari penyelenggaraan pelayanan terpadu di daerah.

Melalui SAPA 129 untuk perempuan dan anak

Kementerian PPPA menyediakan SAPA 129 melalui:

• telepon 129;
• WhatsApp 08111-129-129; dan
• form pengaduan daring.

Untuk langkah yang dapat dilakukan korban, lihat pula panduan mencari pertolongan setelah mengalami pelecehan seksual.

Apakah Korban Harus Memiliki Bukti Lengkap Sebelum Melapor?

Tidak seharusnya korban menunggu sampai merasa mempunyai kasus yang “sempurna” sebelum mencari bantuan.

Namun jika tersedia dan aman disimpan, beberapa informasi berikut dapat membantu proses pemeriksaan:

• pesan chat;
• email;
• screenshot;
• dokumen;
• nama saksi;
• tanggal dan waktu kejadian;
• lokasi;
• rekaman yang diperoleh secara sah;
• dokumen medis; dan
• catatan kejadian yang dibuat segera setelah insiden.

Jangan mengambil risiko tambahan hanya demi mendapatkan bukti.

Bagaimana Jika Korban Takut Kehilangan Pekerjaan?

Ketakutan ini sangat realistis dalam hubungan kerja yang mempunyai relasi kuasa.

Jika muncul tindakan ketenagakerjaan setelah laporan, pekerja perlu mendokumentasikan:

• perubahan jabatan;
• perubahan shift;
• mutasi;
• penurunan benefit;
• appraisal;
• surat peringatan; dan
• komunikasi mengenai PHK.

Jika berkembang menjadi perselisihan kerja, persoalan tersebut dapat masuk ke mekanisme hubungan industrial.

Pekerja juga dapat meminta dukungan serikat pekerja atau serikat buruh apabila tersedia. Hak untuk berorganisasi dapat dipahami lebih lanjut melalui artikel mengenai kebebasan berserikat.

Jika masalah berkembang menjadi pemutusan hubungan kerja, pekerja juga perlu memahami aturan PHK secara terpisah dari proses pidana kasus pelecehan seksual.

Apakah Korban Berhak Mendapat Pemulihan?

Ya.

UU TPKS tidak hanya mengatur pidana terhadap pelaku. Korban juga mempunyai hak atas penanganan, pelindungan, dan pemulihan.

Pemulihan dapat meliputi kebutuhan medis, psikologis, sosial, maupun aspek lain sesuai kondisi korban dan ketentuan yang berlaku.

Pada 2025 pemerintah juga menerbitkan PP Nomor 29 Tahun 2025 mengenai Dana Bantuan Korban TPKS dan PP Nomor 30 Tahun 2025 mengenai pencegahan serta penanganan, pelindungan, dan pemulihan korban.

Pada Juni 2026, pengelolaan Dana Bantuan Korban diperjelas lagi melalui Peraturan LPSK Nomor 3 Tahun 2026.

Jika dampak kesehatan menyebabkan pekerja membutuhkan istirahat berdasarkan rekomendasi medis, aturan cuti sakit juga dapat menjadi relevan secara terpisah.

Apa yang Harus Dilakukan Rekan Kerja yang Menyaksikan Pelecehan?

Saksi dapat membantu tanpa mengambil alih keputusan korban.

Beberapa langkah yang dapat dilakukan antara lain:

• pastikan korban berada dalam kondisi aman;
• tanyakan bentuk bantuan yang diinginkan;
• jangan menyebarkan cerita kepada orang yang tidak perlu tahu;
• catat kejadian yang benar-benar disaksikan;
• simpan bukti yang dimiliki secara sah;
• jangan mengintimidasi pihak mana pun;
• bantu korban mengakses kanal pengaduan jika diminta; dan
• jangan menyalahkan korban.

Apa yang Tidak Sebaiknya Dilakukan HR?

Menyuruh korban berdamai dengan pelaku

Perusahaan tidak seharusnya menggunakan proses mediasi internal untuk menghalangi perkara pidana.

Meminta korban merahasiakan kasus demi reputasi perusahaan

Menjaga kerahasiaan korban berbeda dengan membungkam korban.

Langsung menyalahkan korban

Pakaian, gaya komunikasi, kehidupan pribadi, atau alasan korban berada di suatu tempat tidak dapat digunakan secara otomatis untuk membenarkan tindakan seksual pihak lain.

Menyebarkan identitas korban

Akses informasi seharusnya dibatasi hanya kepada pihak yang memang memerlukannya.

Memindahkan korban sebagai solusi pertama

Memindahkan korban tanpa mempertimbangkan keinginannya dapat justru menjadi bentuk kerugian tambahan.

Langsung menganggap terlapor bersalah tanpa pemeriksaan

Kepmenaker meminta proses internal tetap menggunakan prinsip praduga tak bersalah.

Perlindungan korban dan proses pemeriksaan yang fair dapat berjalan secara bersamaan.

Checklist Kebijakan Anti-Pelecehan Seksual untuk Perusahaan

• punya definisi perilaku yang dilarang;
• membedakan pelecehan fisik, nonfisik dan digital;
• mencakup pekerja, pimpinan dan pihak eksternal;
• mempunyai lebih dari satu kanal pengaduan;
• mempunyai Satgas atau pihak penanganan yang jelas;
• menjamin kerahasiaan;
• mengatur konflik kepentingan;
• mengatur mekanisme pemeriksaan internal;
• menerapkan prinsip praduga tak bersalah;
• melarang retaliasi;
• menjelaskan jenis sanksi disiplin;
• memberikan informasi jalur pelaporan eksternal;
• mempunyai mekanisme pendampingan korban;
• melakukan training berkala;
• mencakup komunikasi digital dan WFH;
• mencakup vendor serta pelanggan;
• menyimpan dokumentasi kasus secara aman;
• melakukan evaluasi setelah kasus selesai; dan
• memastikan pimpinan tunduk pada kebijakan yang sama.

Pertanyaan yang Sering Diajukan tentang Bentuk Pelecehan Seksual

Apakah catcalling termasuk pelecehan seksual?

Siulan, komentar atau panggilan dengan konteks seksual dapat menjadi bentuk pelecehan nonfisik tergantung konteks dan unsur tindakannya. Kepmenaker juga mencantumkan siulan seksual berulang sebagai contoh pelecehan di tempat kerja.

Apakah menatap tubuh seseorang termasuk pelecehan?

Tatapan seksual tertentu dapat menjadi bagian perilaku pelecehan menurut pedoman tempat kerja. Namun konteks tetap harus dinilai dan tidak setiap tatapan otomatis merupakan tindak pidana.

Apakah mengajak kencan sekali termasuk pelecehan?

Tidak otomatis. Masalah dapat muncul apabila ajakan dilakukan berulang meski telah ditolak, mengandung tekanan, mempunyai konteks seksual, atau memanfaatkan relasi kekuasaan.

Apakah komentar mengenai tubuh termasuk pelecehan?

Dapat termasuk apabila komentar mempunyai muatan seksual atau merendahkan harkat seseorang berdasarkan seksualitasnya.

Apakah mengirim meme seksual ke grup kantor termasuk pelecehan?

Dapat menjadi pelanggaran kebijakan kerja dan, bergantung pada isi, penerima serta konteksnya, dapat berkaitan dengan pelecehan nonfisik atau ketentuan hukum lain.

Apakah mengirim foto seksual tanpa diminta termasuk pelecehan?

Perbuatan tersebut dapat berkaitan dengan kekerasan seksual berbasis elektronik apabila memenuhi unsur Pasal 14 UU TPKS.

Apakah menyebarkan foto intim seseorang tanpa izin bisa dipidana?

Bisa menjadi bagian KSBE atau tindak pidana lain tergantung fakta dan unsur hukumnya.

Apakah memegang bahu rekan kerja otomatis pelecehan seksual?

Tidak setiap kontak fisik otomatis merupakan pelecehan seksual. Perlu dilihat sifat tindakan, konteks seksual, maksud, frekuensi dan kondisi kasus.

Apakah mencium rekan kerja tanpa persetujuan dapat termasuk pelecehan?

Dapat termasuk pelecehan seksual fisik apabila memenuhi unsur yang ditetapkan UU TPKS.

Apakah atasan yang meminta hubungan seksual sebagai syarat promosi dapat diproses?

Perilaku seperti itu sangat serius karena menggunakan relasi kekuasaan pekerjaan untuk memperoleh keuntungan seksual dan dapat berkaitan dengan ketentuan pidana maupun pelanggaran ketenagakerjaan.

Apakah pelecehan seksual hanya terjadi di kantor?

Tidak. Peristiwa dapat terjadi ketika melakukan perjalanan dinas, menghadiri acara perusahaan, bertemu klien, mengikuti online meeting, bekerja dari rumah, maupun berkomunikasi melalui aplikasi digital.

Apakah pelanggan dapat menjadi pelaku?

Bisa. Pedoman tempat kerja tidak membatasi pihak terkait hanya pada pekerja perusahaan yang sama.

Apakah laki-laki bisa menjadi korban?

Ya. UU TPKS menggunakan perlindungan terhadap korban tanpa membatasi hanya perempuan.

Apakah perusahaan boleh menyelesaikan kasus diam-diam secara internal?

Perusahaan dapat menjalankan proses disiplin internal, tetapi tidak boleh menghalangi korban menggunakan jalur pidana apabila perbuatannya merupakan TPKS.

Ke mana korban dapat melapor?

Untuk kasus di tempat kerja tersedia jalur Satgas perusahaan, Disnaker, Kemnaker dan kepolisian. Korban juga dapat menggunakan layanan perlindungan lain sesuai status dan kebutuhan kasus.

Apakah korban harus mempunyai saksi?

Tidak setiap kejadian mempunyai saksi langsung. Korban tetap dapat melapor dan proses pembuktian selanjutnya dilakukan sesuai hukum acara yang berlaku.

Apakah korban boleh mengambil cuti karena kondisi psikologis?

Jika kondisi kesehatan membutuhkan istirahat dan didukung pemeriksaan medis sesuai ketentuan, pekerja dapat menggunakan mekanisme cuti atau izin kesehatan yang berlaku.

Apakah HR boleh memberi sanksi kepada pelaku sebelum ada putusan pidana?

Perusahaan dapat menjalankan mekanisme disiplin berdasarkan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau PKB setelah proses internal yang wajar. Namun tindakan internal dan penentuan bersalah secara pidana merupakan dua proses yang berbeda.

Apakah korban dapat di-PHK setelah melapor?

Perusahaan tetap dapat mengambil keputusan ketenagakerjaan yang mempunyai alasan sah dan tidak terkait laporan. Namun PHK yang digunakan sebagai pembalasan terhadap pelaporan merupakan masalah serius dan perlu diperiksa secara terpisah.

Kesimpulan

Pelecehan seksual tidak hanya berbentuk sentuhan fisik. Menurut kerangka hukum Indonesia saat ini, pelecehan dapat berbentuk nonfisik maupun fisik, sedangkan UU TPKS juga mengatur kekerasan seksual berbasis elektronik.

Contoh pelecehan nonfisik di tempat kerja dapat berupa komentar atau lelucon seksual, penghinaan mengenai tubuh, bahasa tubuh seksual, siulan, tatapan seksual, rayuan berulang yang tidak diinginkan, maupun ajakan kencan yang terus dilakukan meski telah ditolak.

Bentuk fisik dapat mencakup tindakan seksual terhadap tubuh seperti mencium, mencubit, menepuk atau menempelkan tubuh dengan konteks seksual apabila memenuhi unsur yang berlaku.

Perkembangan teknologi juga menciptakan bentuk risiko baru. Perekaman seksual tanpa persetujuan, pengiriman materi seksual di luar kehendak penerima, maupun penguntitan elektronik untuk tujuan seksual sekarang secara khusus diatur melalui ketentuan KSBE.

Naskah lama yang memasukkan pemerkosaan, eksploitasi seksual, atau kekerasan berat lain sebagai sekadar “bentuk pelecehan seksual” perlu diluruskan. Dalam UU TPKS, berbagai perbuatan tersebut mempunyai klasifikasi hukum tersendiri.

Di dunia kerja, Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 memberikan pedoman yang lebih konkret kepada perusahaan. Pencegahan dapat dilakukan melalui kebijakan tertulis, edukasi, Satgas, kanal pengaduan, pemeriksaan internal yang fair, perlindungan kerahasiaan, dan tindakan anti-retaliasi.

Korban tidak harus memilih antara pengaduan internal dan proses hukum. Laporan kepada perusahaan dapat dilakukan bersamaan dengan penggunaan jalur eksternal seperti dinas ketenagakerjaan maupun kepolisian sesuai karakter kasus.

Sejak 2025, sistem perlindungan korban juga semakin lengkap melalui PP Nomor 29 Tahun 2025 mengenai Dana Bantuan Korban serta PP Nomor 30 Tahun 2025 mengenai pencegahan, penanganan, pelindungan, dan pemulihan korban. Pada 2026, mekanisme pengelolaan Dana Bantuan Korban diperjelas lebih lanjut melalui Peraturan LPSK Nomor 3 Tahun 2026.

Bagi perusahaan, pencegahan yang efektif bukan sekadar memasang poster atau memiliki kebijakan yang jarang dibaca. Pekerja harus mengetahui perilaku apa yang dilarang, ke mana mereka dapat melapor, bagaimana laporan akan diperiksa, dan bagaimana perusahaan memastikan tidak ada pembalasan setelah seseorang melapor.

Bagi pekerja, memahami batas perilaku dan hak untuk mendapatkan lingkungan kerja yang aman dapat membantu mengenali masalah lebih awal. Jika sebuah tindakan membuat seseorang merasa terancam atau direndahkan karena muatan seksualnya, tindakan tersebut sebaiknya tidak dianggap remeh dan dapat dikonsultasikan melalui mekanisme bantuan yang tersedia.

Referensi

• JDIH BPK – Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 tentang Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Dokumen Resmi Pedoman Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja
• JDIH BPK – PP Nomor 30 Tahun 2025 tentang Pencegahan TPKS serta Penanganan, Pelindungan, dan Pemulihan Korban
• JDIH BPK – PP Nomor 29 Tahun 2025 tentang Dana Bantuan Korban Tindak Pidana Kekerasan Seksual
• JDIH BPK – Peraturan LPSK Nomor 3 Tahun 2026 tentang Pengelolaan Dana Bantuan Korban Tindak Pidana Kekerasan Seksual
• JDIH BPK – Perpres Nomor 55 Tahun 2024 tentang UPTD Perlindungan Perempuan dan Anak
• JDIH BPK – Perpres Nomor 98 Tahun 2024 tentang Pelayanan Terpadu Penanganan, Pelindungan, dan Pemulihan TPKS
• Kementerian PPPA – SAPA 129, Layanan Pengaduan Kekerasan terhadap Perempuan dan Anak
• Kementerian PPPA – Laporan Kinerja 2025 dan Data Layanan SAPA 129