Pengaturan Sistem Kerja Outsourcing di Indonesia - bloghrd.com



Pekerja yang dipekerjakan dalam kegiatan alih daya/pekerja outsourcing memiliki karakteristik utama yakni tidak memiliki perjanjian kerja langsung dengan perusahaan tempatnya bekerja. Pekerja terikat perjanjian kerja dengan perusahaan alih daya yang telah memiliki perjanjian pengalihan pekerjaan dengan perusahaan tempatnya bekerja. Perlindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta bila dikemudian hari terjadi perselisihan yang timbul, menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Dengan sistem kerja demikian pekerja rentan mengalami kondisi kerja yang tidak tentu, tidak aman, tidak pasti, dan tanpa perlindungan. Oleh karenanya penting mengetahui batasan, syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja, perusahaan alih daya, dan perusahaan pemberi kerja, berikut ini.
 
 
 

APA YANG DIMAKSUD DENGAN OUTSOURCING?

Outsourcing berasal dari Kata out dan source Kata out yang berarti “luar” dan kata source yang berarti “sumber“ Jika diartikan secara harfiah outsourcing adalah sumber dari luar. Terjemahan bebas dari outsourcing dapat diartikan sebagai penunjukan pihak dari luar perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan atau menyediakan barang bagi kepentingan perusahaan tersebut.
Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang untuk pertama kali membuka sistem kerja outsourcing di Indonesia menyebut, Outsourcing atau Alih Daya sebagai kondisi dimana perusahaan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Aturan ini dicabut oleh UU No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja jo. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021) yang menyebut alih daya adalah pengalihan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati antara perusahaan alih daya dengan Perusahaan pemberi pekerjaan
 

APAKAH UNDANG-UNDANG MENGATUR MENGENAI PERJANJIAN KERJA ANTARA PEKERJA OUTSOURCING DENGAN PERUSAHAAN OUTSOURCING?

Ya. Mengenai aspek hukum hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing, diatur dalam pasal 66 ayat (1) UU 13/2003 jo UU 11/2020 yakni bahwa hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya didasarkan pada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Lebih lanjut pasal 18 dan 19 PP 35/2021 mengatur ketentuan perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing, sebagai berikut:

  1. Perlindungan pekerja/buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya, diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. 
  2. Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu, perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Persyaratan ini merupakan jaminan atas kelangsungan bekerja bagi Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT dalam Perusahaan Alih Daya. 
  3. Perusahaan Alih Daya harus berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi perizinan berusaha, norma, standar, prosedur, dan kriteria perizinan berusaha yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat.

 

BAGAIMANA SISTEM KERJA OUTSOURCING?

Perusahaan Alih Daya yang merupakan badan usaha berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu membuat perjanjian yang disepakati dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Sedangkan pekerja meski sehari-hari bekerja di lokasi kerja perusahaan pemberi kerja namun tidak memiliki perjanjian kerja langsung dengan perusahaan pemberi kerja melainkan dengan perusahaan alih daya. Atau dengan kata lain pekerja menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.
 

BACA JUGA :  Gaji Upah Resepsionis Hotel

APA SAJA SYARAT PERUSAHAAN OUTSOURCING/ALIH DAYA?

Pasal 20 PP 35/2021 menyebutkan setidaknya ada 2 hal yang menjadi syarat untuk mendirikan perusahaan outsourcing yakni:

  1. Perusahaan Alih Daya harus berbentuk badan hukum, dan 
  2. Wajib memenuhi perizinan berusaha, norma, standar, prosedur, dan kriteria perizinan berusaha yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat.

Lebih lanjut karena belum diatur dalam UU No. 11/2020 jo PP 35/2021, maka masih berlaku ketentuan lama mengenai persyaratan perusahaan outsourcing sebagaimana diatur dalam Permenaker No. 19 Tahun 2012 jo Permenaker No. 11 Tahun 2019 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain, sebagai berikut:
 

  • Izin Usaha Perusahaan Jasa Penyediaan Pekerjaan (JPP) berlaku di seluruh Indonesia dan berlaku selama Perusahaan JPP menjalankan usaha. 
  • Pendaftaran Perjanjian Penyediaan Jasa Pekerja antara perusahaan JPP dengan perusahaan pemberi kerja didaftarkan pada Disnaker Kabupaten/Kota tempat pekerjaan dilakukan
  • Perusahaan JPP wajib membuat Perjanjian Kerja (PKWTT atau PKWT) dengan pekerjanya dan perjanjian kerja tersebut wajib dicatatkan kepada Disnaker Kabupaten/Kota tempat pekerjaan dilaksanakan.

 

APA SAJA JENIS PEKERJAAN YANG DAPAT DILAKUKAN OLEH PEKERJA OUTSOURCING?

Paska Omnibus Law UU No. 11/2020 jo PP 35/2021, alih daya tidak lagi dibedakan antara Pemborongan Pekerjaan (job supply) atau Penyediaan Jasa Pekerja (labour supply).  Alih Daya tidak lagi dibatasi hanya untuk pekerjaan penunjang (non core business) sehingga tidak ada lagi pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan tergantung pada kebutuhan sektor.
Aturan ini berbeda dengan UU No. 13 Tahun 2003 jo Permenaker No. 19/2012 jo Permenaker No. 11/2019 yang memberi batasan pada perjanjian jasa penyedia pekerjaan, jenis pekerjaan dibatasi hanya untuk pekerjaan penunjang (non core business), yakni terbatas pada: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja (catering), usaha tenaga pengamanan (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja.
Perluasan sistem kerja outsourcing ini mendapatkan banyak penolakan dari serikat buruh, mengingat sebelum omnibus law, sistem kerja ini pada prakteknya diberlakukan bagi berbagai jenis pekerjaan (baik pekerjaan utama maupun penunjang) karena lemahnya pengawasan ketenagakerjaan. Dan saat ini perluasan tersebut dilegalkan dengan omnibus law.
 

BAGAIMANA HUBUNGAN KERJA ANTARA PERUSAHAAN OUTSOURCING DENGAN PEKERJA OUTSOURCING?

Hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja outsourcing dapat didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Ketentuan ini berbeda dengan UU 13/2003 yang menyebut perjanjian kerja hanya menggunakan PKWT. Meski kemudian mengenai hal ini telah dicabut oleh Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari 2012 kemudian diterbitkan Permenaker No. 19/2012 jo Permenaker No. 11/2019 yang dimaksudkan untuk merevisi aturan outsourcing sesuai putusan Mahkamah Konstitusi.
 

BAGAIMANA HUBUNGAN KERJA ANTARA PERUSAHAAN PEMBERI KERJA DENGAN PEKERJA OUTSOURCING?

Meski sehari-hari pekerja outsourcing bekerja di lokasi kerja perusahaan pemberi kerja namun pekerja outsourcing tidak memiliki perjanjian kerja langsung dengan perusahaan pemberi kerja.  Perlindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta bila dikemudian hari terjadi perselisihan yang timbul, menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing.
 

BACA JUGA :  Gaji Upah Spesialis Metode Pendidikan

APA SAJA ISI DARI PERJANJIAN KERJA ANTARA PEKERJA OUTSOURCING DENGAN PERUSAHAAN OUTSOURCING?

Perjanjian kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing dapat berdasarkan PKWT atau PKWTT. Mengenai isi dari kedua jenis perjanjian ini, dapat merujuk pada isi perjanjian kerja PKWT yang paling sedikit memuat (pasal 13 PP 35/2021):  

  1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
  2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja
  3. Jabatan atau jenis pekerjaan
  4. Tempat pekerjaan
  5. Besaran dan cara pembayaran upah
  6. Hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan syarat kerja yang diatur dalam peraturan perusahaan atau peraturan kerja bersama
  7. Mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT atau mulai berlakunya PKWTT 
  8. Tempat dan tanggal PKWT/PKWTT
  9. Tanda tangan para pihak dalam PKWT/PKWTT

Serta penegasan pada pasal 19 PP 35/2021 yang menyebut dalam hal Perusahaan Alih Daya mempekerjakan Pekerja/Buruh berdasarkan PKWT maka Perjanjian Kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian Perusahaan Alih Daya dan sepanjang obyek pekerjaannya tetap ada. Hal ini dimaksudkan sebagai jaminan atas kelangsungan bekerja bagi Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT dalam Perusahaan Alih Daya. Dalam hal Pekerja/Buruh tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja sebagaimana dimaksud, Perusahaan Alih Daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak Pekerja/Buruh.
 

BAGAIMANA PERLINDUNGAN UPAH BAGI PEKERJA OUTSOURCING?

Dalam Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021, Perlindungan terhadap pekerja/buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dalam perjanjian kerja antara perusahaan alih daya (outsourcing) dengan pekerjanya dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.  Sesuai dengan ketentuan yang dimaksud yakni dalam pasal 23 ayat (3) Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 2021 tentang Pengupahan (PP 36/2021) yang menyebut pengusaha dilarang membayar Upah lebih rendah dari Upah minimum.
 

APAKAH HAK-HAK PEKERJA OUTSOURCING MENJADI TANGGUNG JAWAB PERUSAHAAN PEMBERI KERJA ATAU PERUSAHAAN OUTSOURCING?

Perusahaan Alih Daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak-hak pekerjanya. Perlindungan Pekerja, Upah, Kesejahteraan, Syarat Kerja, dan perselisihan yang timbul dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya serta dapat diatur dalam Perjanjian Kerja dan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama di perusahaan alih daya (pasal 66 UU 13/2003 dan pasal 18 PP 35/2021).
 

APA YANG HARUS DILAKUKAN OLEH PEKERJA OUTSOURCING APABILA TERJADI PERSELISIHAN?

Apabila terjadi perselisihan antara pekerja outsourcing dengan perusahaan, maka hal ini menjadi tanggung jawab sepenuhnya Perusahaan Alih Daya, hal ini tercantum dalam pasal 18 ayat (3). Lebih lanjut disebutkan bahwa perselisihan yang timbul dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, adapun ketentuan perundang-undangan yang dimaksud adalah mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dalam UU No. 2 tahun 2004.
 

APAKAH PEKERJA OUTSOURCING MENDAPAT HAK DAN/ATAU FASILITAS YANG SAMA DENGAN PEKERJA DI PERUSAHAAN PEMBERI PEKERJAAN?

Pada pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan 13/2003 sebelumnya dicantumkan bahwa dalam hal perjanjian kerja, perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan. Atau artinya pekerja outsourcing yang tidak dipenuhi haknya oleh perusahaan outsourcing demi hukum harus memperoleh hak dan fasilitas yang sama dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja. Akan tetapi, ketentuan tersebut telah dihapus oleh UU Cipta Kerja. Perlindungan pekerja/buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja pekerja outsourcing sepenuhnya menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing.
Oleh karena pemenuhan dan perlindungan hak-hak pekerja pada perusahaan outsourcing menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing, maka hal-hal seperti bonus, tunjangan, dsb. merupakan tanggung jawab perusahaan outsourcing yang ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja antara pekerja outsourcing dan perusahaan outsourcing. Serta dalam Peraturan Perusahaan dan/atau Perjanjian Kerja Bersama perusahaan outsourcing tersebut.
 

BACA JUGA :  Gaji Upah Peternak Subsisten

APA YANG DIMAKSUD DENGAN “DALAM HAL PEKERJA OUTSOURCING BERSTATUS PKWT, MAKA PERJANJIAN KERJA HARUS MENSYARATKAN PENGALIHAN PERLINDUNGAN HAK-HAK BAGI PEKERJA OUTSOURCING”?

Pasal 66 ayat (3) UU 13/2003 dan pasal 19 ayat (1) PP 35/2021) mengatur dalam hal pekerja outsourcing berstatus PKWT maka perjanjian kerjanya harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh, apabila terjadi pergantian perusahaan Alih Daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap pada (pekerjaan tersebut masih ada pada perusahaan pemberi pekerjaan yang sama). Pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh ini artinya perusahaan Alih Daya yang baru memberikan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh minimal sama dengan hak-hak yang diberikan oleh perusahaan Alih Daya sebelumnya. Persyaratan pengalihan perlindungan hak ini merupakan jaminan atas kelangsungan bekerja bagi Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT dalam Perusahaan Alih Daya. 
 

APAKAH PEKERJA OUTSOURCING JUGA BERHAK MENDAPATKAN KOMPENSASI DAN/ATAU PESANGON APABILA HUBUNGAN KERJA BERAKHIR? 

Perjanjian kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing dapat berdasarkan PKWT atau PKWTT. Oleh karenanya dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, pekerja outsourcing yang berstatus PKWT yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus-menerus berhak mendapatkan  uang kompensasi (pasal 61 A UU 13/2003 jo. pasal 15 ayat PP 35/2021). Demikian pula bagi pekerja outsourcing yang berstatus PKWTT berhak atas kompensasi PHK sebagaimana ketentuan PP 35/2021 pada bagian Hak Akibat Pemutusan Hubungan Kerja (pasal 40 sampai dengan 59).
 
 
Artikel Terkait:
Ketentuan Seputar Perjanjian Kerja
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
Pesangon
Pemutusan Hubungan Kerja
 
 
Sumber:
Indonesia. Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Indonesia. Undang-undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Indonesia. Undang – Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain
Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 11 Tahun 2019 tentang Perubahan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain 
Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 36 tahun 2021 tentang Pengupahan 



Ikuti terus bloghrd.com untuk mendapatkan informasi seputar HR, karir, info lowongan kerja, juga inspirasi terbaru terkait dunia kerja setiap harinya!


Putri Ayudhia

Putri Ayudhia

Putri Ayudhia adalah seorang penulis konten SEO dan blogger paruh waktu yang telah bekerja secara profesional selama lebih dari 7 tahun. Dia telah membantu berbagai perusahaan di Indonesia untuk menulis konten yang berkualitas, SEO-friendly, dan relevan dengan bidang HR dan Psikologi. Ayudhia memiliki pengetahuan yang kuat dalam SEO dan penulisan konten. Dia juga memiliki pengetahuan mendalam tentang HR dan Psikologi, yang membantu dia dalam menciptakan konten yang relevan dan berbobot. Dia memiliki keterampilan dalam melakukan riset pasar dan analisis, yang membantu dia dalam menciptakan strategi konten yang efektif.
https://bloghrd.com