Pekerja Outsourcing atau Alih Daya: Aturan, Hak & Update Terbaru

Pekerja outsourcing atau pekerja alih daya adalah pekerja yang dipekerjakan oleh perusahaan alih daya untuk melaksanakan pekerjaan tertentu pada perusahaan pemberi pekerjaan. Dalam praktik bisnis, sistem ini sering digunakan agar perusahaan dapat fokus pada kegiatan utama, sementara sebagian pekerjaan penunjang dikelola oleh pihak lain yang memiliki keahlian, tenaga kerja, dan sistem operasional khusus.

Meski sering dianggap sebagai strategi efisiensi, outsourcing tidak boleh dipahami hanya sebagai cara mengurangi biaya tenaga kerja. Di dalamnya terdapat hak pekerja, tanggung jawab perusahaan alih daya, kewajiban perusahaan pemberi pekerjaan, perjanjian tertulis, perlindungan upah, jaminan sosial, keselamatan kerja, hingga hak ketika hubungan kerja berakhir. Karena itu, alih daya harus dikelola sesuai peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.

Artikel ini membahas pengertian pekerja outsourcing atau alih daya, dasar hukum terbaru, perbedaan dengan karyawan langsung, jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, hubungan kerja PKWT dan PKWTT, hak pekerja, kewajiban perusahaan, risiko pelanggaran, serta checklist untuk HR. Pembahasan ini relevan untuk pekerja, HR, pengusaha, perusahaan pengguna jasa outsourcing, dan perusahaan alih daya yang ingin memahami aturan terbaru secara lebih jelas.

Apa Itu Pekerja Outsourcing atau Alih Daya?

Pekerja outsourcing atau pekerja alih daya adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan alih daya, tetapi ditempatkan atau ditugaskan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu pada perusahaan pemberi pekerjaan. Dalam hubungan ini, pekerja memiliki hubungan kerja dengan perusahaan alih daya, bukan langsung dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

Perusahaan pemberi pekerjaan adalah perusahaan yang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya. Sementara itu, perusahaan alih daya adalah badan usaha berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

Karena melibatkan lebih dari satu pihak, outsourcing harus memiliki dasar perjanjian yang jelas. Tidak cukup hanya ada penempatan pekerja di lokasi kerja. Harus ada perjanjian alih daya secara tertulis antara perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan alih daya, serta perjanjian kerja antara perusahaan alih daya dan pekerja. Untuk memahami hubungan kerja secara umum, pembaca dapat membaca artikel tentang Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia.

Dasar Hukum Outsourcing atau Alih Daya Terbaru

Dasar hukum outsourcing di Indonesia mengalami beberapa perubahan. Pada masa UU 13 Tahun 2003, outsourcing banyak dibahas melalui ketentuan penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja. Setelah UU Cipta Kerja, beberapa ketentuan berubah, kemudian berkembang lagi melalui Perpu 2 Tahun 2022 dan UU 6 Tahun 2023.

Untuk konteks terbaru, rujukan utama yang perlu diperhatikan adalah UU 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah terakhir dengan UU 6 Tahun 2023, PP 35 Tahun 2021, Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, dan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya. Pembaca yang ingin memahami konteks Cipta Kerja secara luas dapat membaca artikel Omnibus Law UU Cipta Kerja.

Update Terbaru: Permenaker 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya

Permenaker 7 Tahun 2026 menjadi pembaruan penting dalam pengaturan outsourcing. Aturan ini terbit sebagai pelaksanaan ketentuan Pasal 64 ayat (2) dalam UU 6 Tahun 2023 sekaligus tindak lanjut Putusan MK 168/PUU-XXI/2023. Dengan adanya aturan ini, pekerjaan alih daya tidak lagi dipahami secara terlalu luas, tetapi dibatasi pada jenis dan bidang pekerjaan tertentu.

Permenaker ini mengatur definisi perusahaan pemberi pekerjaan, perusahaan alih daya, perjanjian alih daya, jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, kewajiban perusahaan alih daya, pencatatan perjanjian, pengawasan, sanksi administratif, dan masa penyesuaian untuk perjanjian yang sudah ada.

Bagi perusahaan, aturan ini penting karena outsourcing tidak lagi cukup dikelola berdasarkan kebiasaan lama. Perusahaan perlu memastikan pekerjaan yang dialihdayakan sesuai bidang yang diperbolehkan, perjanjiannya tertulis, hak pekerja tercantum, dan perjanjian dicatatkan sesuai ketentuan.

Jenis Pekerjaan yang Dapat Dialihdayakan

Dalam Permenaker 7 Tahun 2026, jenis dan bidang pekerjaan alih daya merupakan kegiatan penunjang. Artinya, outsourcing diarahkan pada pekerjaan yang mendukung operasional perusahaan, bukan seluruh pekerjaan tanpa batas.

Perubahan ini penting karena sebelumnya praktik outsourcing sering menimbulkan pertanyaan: apakah semua pekerjaan bisa dialihdayakan, atau hanya pekerjaan penunjang tertentu? Dengan adanya aturan terbaru, HR dan perusahaan perlu meninjau ulang jenis pekerjaan yang saat ini masih dialihdayakan. Pembahasan tambahan dapat dibaca pada artikel jenis sistem kerja outsourcing.

Perbedaan Pekerja Outsourcing dan Karyawan Langsung

Perbedaan utama pekerja outsourcing dan karyawan langsung terletak pada hubungan kerja. Karyawan langsung memiliki hubungan kerja dengan perusahaan tempat ia bekerja. Sementara pekerja outsourcing memiliki hubungan kerja dengan perusahaan alih daya, meskipun sehari-hari bekerja di lokasi perusahaan pemberi pekerjaan.

Perbedaan ini tidak berarti pekerja outsourcing boleh mendapat perlindungan lebih rendah. Upah, kesejahteraan, waktu kerja, cuti, jaminan sosial, K3, THR, dan hak saat hubungan kerja berakhir tetap harus dipenuhi sekurang-kurangnya sesuai ketentuan hukum.

Hubungan Kerja Pekerja Outsourcing: PKWT atau PKWTT?

Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerja dapat didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Keduanya harus dibuat secara tertulis. Artinya, pekerja outsourcing tidak otomatis selalu pekerja kontrak. Ia dapat berstatus PKWT atau PKWTT, tergantung bentuk perjanjian kerja dan sifat pekerjaannya.

Jika pekerja outsourcing dipekerjakan berdasarkan PKWT, perjanjian kerjanya harus memenuhi ketentuan PKWT. Hal ini mencakup dasar pekerjaan, jangka waktu, pencatatan, hak kompensasi jika memenuhi syarat, serta ketentuan lain yang berlaku. Pembaca dapat membaca artikel tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan ketentuan PKWT dan jenis pekerjaannya.

Jika pekerja outsourcing dipekerjakan berdasarkan PKWTT, maka hubungan kerjanya bersifat tetap dengan perusahaan alih daya. Dalam hal ini, hak pekerja mengikuti ketentuan pekerja tetap sesuai perjanjian kerja, peraturan perusahaan, PKB, dan peraturan perundang-undangan. Penjelasan mengenai status ini dapat dibaca melalui artikel Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Apa Saja Hak Pekerja Outsourcing?

Pekerja outsourcing tetap memiliki hak ketenagakerjaan. Status sebagai pekerja alih daya tidak boleh dijadikan alasan untuk menghapus hak dasar pekerja. Permenaker 7 Tahun 2026 menegaskan bahwa perjanjian alih daya harus memuat perlindungan dan hak pekerja alih daya paling sedikit meliputi upah, upah kerja lembur, waktu kerja dan waktu istirahat, cuti tahunan, K3, jaminan sosial, THR keagamaan, serta hak atas berakhirnya hubungan kerja atau PHK.

1. Hak atas Upah

Pekerja outsourcing berhak menerima upah sesuai ketentuan. Upah tersebut harus dibayarkan oleh perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja. Besarannya tidak boleh bertentangan dengan ketentuan upah minimum dan struktur pengupahan yang berlaku. Untuk memahami dasar pengupahan, pembaca dapat membaca artikel sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia dan upah minimum.

2. Hak atas Upah Lembur

Jika pekerja outsourcing bekerja melebihi waktu kerja yang ditentukan atau bekerja pada kondisi yang termasuk kerja lembur, perusahaan alih daya wajib memperhitungkan dan membayar upah lembur sesuai ketentuan. Hal ini berlaku sama seperti pekerja lain. Penjelasan lebih rinci dapat dibaca pada artikel pengertian upah lembur.

3. Hak atas Waktu Kerja, Istirahat, dan Cuti

Pekerja outsourcing tetap berhak atas waktu kerja, waktu istirahat, dan cuti sesuai aturan. Jika pekerja telah memenuhi masa kerja dan syarat cuti tahunan, maka hak tersebut tetap harus diberikan. Status outsourcing tidak boleh menghapus hak cuti. Pembahasan terkait dapat dibaca dalam artikel jam kerja, istirahat, dan cuti serta jenis-jenis cuti.

4. Hak atas Jaminan Sosial

Pekerja outsourcing berhak mendapatkan perlindungan jaminan sosial sesuai ketentuan. Hal ini mencakup BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan sesuai kewajiban pemberi kerja. Dalam praktiknya, perusahaan alih daya perlu memastikan pekerja didaftarkan, data upah dilaporkan dengan benar, dan iuran dibayarkan tepat waktu. Pembaca dapat membaca artikel BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan.

5. Hak atas Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pekerja outsourcing juga berhak atas perlindungan K3. Jika pekerja ditempatkan di lokasi perusahaan pemberi pekerjaan, maka kedua pihak perlu memastikan risiko kerja dikendalikan dengan baik. Perusahaan alih daya bertanggung jawab memenuhi hak pekerja, sedangkan perusahaan pemberi pekerjaan bertanggung jawab memastikan perlindungan tersebut benar-benar dipenuhi.

6. Hak atas THR Keagamaan

Pekerja outsourcing yang memenuhi syarat tetap berhak mendapatkan tunjangan hari raya keagamaan. THR merupakan hak pekerja yang tidak boleh dihapus hanya karena pekerja bekerja melalui perusahaan alih daya. Untuk pembahasan lebih lengkap, pembaca dapat membaca artikel tentang THR.

7. Hak Saat Hubungan Kerja Berakhir

Jika hubungan kerja pekerja outsourcing berakhir, hak pekerja perlu dihitung sesuai jenis perjanjian kerja, alasan berakhirnya hubungan kerja, masa kerja, dan ketentuan yang berlaku. Jika terjadi PHK, perusahaan alih daya wajib memperhatikan hak pekerja. Pembaca dapat membaca artikel tentang PHK dan alasan-alasan PHK.

Perjanjian Alih Daya: Apa Saja yang Harus Dicantumkan?

Perjanjian alih daya adalah kesepakatan tertulis antara perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan alih daya. Perjanjian ini penting karena menjadi dasar penyerahan sebagian pekerjaan serta perlindungan bagi pekerja alih daya.

Menurut Permenaker 7 Tahun 2026, perjanjian alih daya paling sedikit harus memuat beberapa hal penting berikut.

• Pekerjaan yang dialihdayakan kepada perusahaan alih daya.
• Jangka waktu perjanjian alih daya.
• Lokasi pelaksanaan pekerjaan.
• Jumlah pekerja/buruh alih daya.
• Perlindungan dan hak pekerja alih daya.
• Hak dan kewajiban perusahaan alih daya dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Bagian perlindungan pekerja perlu dibuat jelas. Isi perjanjian sebaiknya tidak hanya mengatur biaya jasa, jumlah tenaga kerja, atau jadwal kerja, tetapi juga hak pekerja. Jika perjanjian terlalu umum, risiko sengketa akan lebih besar ketika terjadi keterlambatan upah, kecelakaan kerja, pergantian vendor, atau berakhirnya kontrak.

Kewajiban Perusahaan Alih Daya

Perusahaan alih daya adalah pemberi kerja bagi pekerja outsourcing. Karena itu, perusahaan alih daya memiliki tanggung jawab utama terhadap pekerjanya. Tanggung jawab ini mencakup pemenuhan upah, perlindungan kerja, kesejahteraan, syarat kerja, penyelesaian perselisihan, jaminan sosial, K3, dan hak saat hubungan kerja berakhir.

Selain itu, Permenaker 7 Tahun 2026 mengatur bahwa perusahaan alih daya wajib memenuhi kewajiban sebagai pemegang perizinan berusaha bidang alih daya. Kewajiban tersebut mencakup menerapkan standar keselamatan, kesehatan kerja, dan lingkungan; mencatatkan perjanjian alih daya kepada dinas; serta menjalankan kegiatan usaha paling lambat 1 tahun sejak perizinan berusaha diterbitkan.

Dalam praktiknya, perusahaan alih daya juga perlu memiliki sistem administrasi HR yang rapi. Data pekerja, absensi, penggajian, lembur, cuti, BPJS, THR, mutasi penempatan, dan berakhirnya hubungan kerja harus tercatat dengan jelas. Artikel tentang menghitung gaji karyawan outsourcing secara adil dapat menjadi bacaan tambahan untuk memahami sisi payroll.

Tanggung Jawab Perusahaan Pemberi Pekerjaan

Perusahaan pemberi pekerjaan tidak dapat sepenuhnya lepas tangan hanya karena pekerja secara formal bekerja pada perusahaan alih daya. Permenaker 7 Tahun 2026 menegaskan bahwa perusahaan pemberi pekerjaan bertanggung jawab memastikan perusahaan alih daya memenuhi perlindungan dan hak pekerja alih daya sekurang-kurangnya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Artinya, sebelum memilih vendor outsourcing, perusahaan sebaiknya melakukan pemeriksaan kepatuhan. Apakah perusahaan alih daya berbadan hukum? Apakah memiliki perizinan? Apakah mampu membayar upah sesuai ketentuan? Apakah pekerja didaftarkan BPJS? Apakah perjanjian kerja dibuat tertulis? Apakah sistem K3 berjalan?

Perusahaan pemberi pekerjaan juga perlu berhati-hati dalam menentukan jenis pekerjaan yang dialihdayakan. Jika pekerjaan tidak termasuk jenis dan bidang yang diperbolehkan, perusahaan dapat menghadapi risiko sanksi administratif dan sengketa hubungan kerja.

Pencatatan Perjanjian Alih Daya

Perusahaan alih daya wajib memiliki bukti pencatatan perjanjian alih daya. Permohonan pencatatan diajukan oleh perusahaan alih daya kepada dinas ketenagakerjaan di lokasi pekerjaan dilaksanakan paling lambat 3 hari kerja sejak perjanjian alih daya ditandatangani oleh para pihak.

Pencatatan ini penting karena menjadi bagian dari pengawasan pemerintah terhadap praktik alih daya. Dinas dapat menangguhkan penerbitan bukti pencatatan jika perjanjian tidak memenuhi ketentuan mengenai jenis pekerjaan alih daya atau isi minimum perjanjian.

Bagi HR, kewajiban pencatatan ini perlu masuk ke dalam checklist kerja sama outsourcing. Jangan hanya menyimpan kontrak komersial, tetapi pastikan juga ada bukti pencatatan sesuai ketentuan.

Bagaimana Jika Perusahaan Alih Daya Berganti?

Dalam praktik outsourcing, perusahaan alih daya dapat berganti karena kontrak vendor berakhir, tender ulang, atau perubahan kebutuhan bisnis. Kondisi ini sering menimbulkan pertanyaan: bagaimana nasib pekerja outsourcing yang sudah bekerja di lokasi tersebut?

PP 35/2021 mengatur bahwa jika perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja berdasarkan PKWT, perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak pekerja apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Persyaratan ini dimaksudkan sebagai jaminan atas kelangsungan bekerja bagi pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT pada perusahaan alih daya.

Jika pekerja tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja, perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja. Karena itu, klausul pergantian vendor perlu diperhatikan sejak awal dalam perjanjian kerja dan perjanjian alih daya.

Apakah Pekerja Outsourcing Sama dengan Pekerja Kontrak?

Tidak selalu. Pekerja outsourcing adalah pekerja yang bekerja pada perusahaan alih daya dan ditempatkan untuk melaksanakan pekerjaan pada perusahaan pemberi pekerjaan. Sementara pekerja kontrak adalah pekerja dengan hubungan kerja PKWT.

Seorang pekerja outsourcing dapat berstatus PKWT atau PKWTT. Jika ia bekerja dengan PKWT, maka ia adalah pekerja outsourcing sekaligus pekerja kontrak. Namun, jika ia bekerja dengan PKWTT, maka ia adalah pekerja outsourcing yang memiliki hubungan kerja tetap dengan perusahaan alih daya.

Perbedaan ini penting agar pekerja tidak salah memahami haknya. Status outsourcing menjelaskan pihak pemberi kerja dan pola penempatan. Status PKWT atau PKWTT menjelaskan bentuk hubungan kerja.

Apakah Outsourcing Masih Boleh untuk Pekerjaan Utama?

Dalam konteks terbaru setelah Permenaker 7 Tahun 2026, alih daya dibatasi pada jenis dan bidang pekerjaan penunjang tertentu. Karena itu, perusahaan perlu meninjau ulang apakah pekerjaan yang dialihdayakan termasuk bidang yang diperbolehkan.

Jika pekerjaan yang dialihdayakan sebenarnya merupakan pekerjaan utama yang tidak masuk dalam bidang penunjang yang diatur, maka perusahaan berisiko dianggap tidak sesuai ketentuan. Risiko ini dapat berdampak pada sanksi, perselisihan, atau evaluasi hubungan kerja.

Untuk mencegah masalah, HR dan legal perusahaan sebaiknya memetakan ulang seluruh pekerjaan outsourcing. Buat daftar vendor, jenis pekerjaan, lokasi kerja, jumlah pekerja, status kontrak, masa berlaku perjanjian, dan bukti pencatatan. Artikel outsourcing karyawan sesuai Undang-Undang Ketenagakerjaan dapat menjadi referensi tambahan.

Sanksi Jika Melanggar Aturan Alih Daya

Permenaker 7 Tahun 2026 mengatur sanksi administratif bagi perusahaan yang melanggar ketentuan. Perusahaan pemberi pekerjaan yang melanggar ketentuan jenis pekerjaan alih daya dapat dikenai peringatan tertulis dan pembatasan kegiatan usaha secara bertahap.

Pembatasan kegiatan usaha dapat berupa pembatasan kapasitas produksi barang atau jasa dalam waktu tertentu dan/atau penundaan pemberian perizinan berusaha di salah satu atau beberapa lokasi bagi perusahaan yang memiliki proyek di beberapa lokasi. Pengenaan sanksi dilakukan oleh instansi yang berwenang menerbitkan perizinan berdasarkan rekomendasi pengawas ketenagakerjaan.

Perusahaan alih daya yang melanggar kewajiban sebagai pemegang perizinan berusaha bidang alih daya juga dapat dikenai sanksi administratif sesuai ketentuan perizinan berusaha berbasis risiko. Untuk konteks kepatuhan yang lebih luas, pembaca dapat membaca artikel sanksi administratif pelanggaran aturan ketenagakerjaan.

Masa Penyesuaian untuk Perjanjian Alih Daya yang Sudah Ada

Permenaker 7 Tahun 2026 juga mengatur ketentuan peralihan. Perjanjian alih daya yang sudah ada sebelum aturan ini berlaku masih tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian tersebut. Namun, jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang ada di perusahaan alih daya dan perusahaan pemberi pekerjaan harus menyesuaikan dengan Permenaker ini paling lambat 2 tahun sejak tanggal diundangkan.

Ketentuan ini memberi waktu bagi perusahaan untuk meninjau ulang kontrak outsourcing yang sudah berjalan. Namun, masa penyesuaian tidak sebaiknya dijadikan alasan untuk menunda evaluasi. Semakin cepat perusahaan melakukan audit kontrak, semakin kecil risiko pelanggaran di masa mendatang.

Checklist HR Saat Menggunakan Outsourcing

Agar kerja sama outsourcing lebih aman secara hukum dan administratif, HR dapat menggunakan checklist berikut.

Kesalahan Umum dalam Praktik Outsourcing

Praktik outsourcing dapat menimbulkan masalah jika tidak dikelola dengan benar. Berikut beberapa kesalahan yang sering terjadi.

1. Menganggap Semua Pekerjaan Bisa Dialihdayakan

Setelah Permenaker 7 Tahun 2026, perusahaan perlu memperhatikan batasan jenis dan bidang pekerjaan alih daya. Tidak semua pekerjaan dapat dialihdayakan tanpa melihat ketentuan terbaru.

2. Tidak Ada Perjanjian Alih Daya yang Lengkap

Perjanjian yang hanya memuat biaya dan jumlah pekerja tidak cukup. Perjanjian harus memuat perlindungan dan hak pekerja, termasuk upah, lembur, waktu kerja, cuti, K3, jaminan sosial, THR, dan hak saat hubungan kerja berakhir.

3. Perusahaan Pemberi Pekerjaan Lepas Tangan

Perusahaan pemberi pekerjaan tetap harus memastikan perusahaan alih daya memenuhi perlindungan pekerja. Jika perusahaan pemberi pekerjaan tidak melakukan pengawasan vendor, risiko ketenagakerjaan dapat muncul di kemudian hari.

4. Hak Pekerja Tidak Dipenuhi

Masalah umum dalam outsourcing adalah keterlambatan upah, upah di bawah ketentuan, lembur tidak dibayar, BPJS tidak aktif, THR tidak diberikan, atau status kerja tidak jelas. Hal-hal seperti ini dapat memicu perselisihan hubungan industrial.

5. Tidak Ada Klausul Saat Vendor Berganti

Pergantian perusahaan alih daya dapat berdampak pada kelangsungan kerja pekerja. Karena itu, perjanjian kerja dan perjanjian alih daya perlu memuat perlindungan hak pekerja jika objek pekerjaannya tetap ada.

FAQ tentang Pekerja Outsourcing atau Alih Daya

Apa itu pekerja outsourcing?

Pekerja outsourcing adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan perusahaan alih daya dan ditugaskan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu pada perusahaan pemberi pekerjaan.

Apa beda outsourcing dan alih daya?

Outsourcing dan alih daya pada dasarnya merujuk pada konsep yang sama. Alih daya adalah istilah bahasa Indonesia yang digunakan dalam regulasi, sedangkan outsourcing adalah istilah yang umum digunakan dalam praktik bisnis.

Apakah pekerja outsourcing bekerja untuk perusahaan pengguna?

Pekerja outsourcing bekerja di lokasi atau untuk kebutuhan pekerjaan perusahaan pemberi pekerjaan, tetapi hubungan kerjanya berada dengan perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja.

Apakah pekerja outsourcing boleh berstatus karyawan tetap?

Ya. Pekerja outsourcing dapat bekerja berdasarkan PKWT atau PKWTT. Jadi, pekerja outsourcing tidak selalu pekerja kontrak.

Apa saja pekerjaan yang boleh dialihdayakan?

Berdasarkan Permenaker 7 Tahun 2026, pekerjaan alih daya merupakan kegiatan penunjang yang meliputi layanan kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan.

Apakah pekerja outsourcing berhak mendapat upah minimum?

Ya. Pekerja outsourcing tetap berhak atas upah sesuai ketentuan, termasuk perlindungan upah minimum jika memenuhi ketentuan yang berlaku.

Apakah pekerja outsourcing berhak mendapat BPJS?

Ya. Pekerja outsourcing berhak atas jaminan sosial sesuai ketentuan, termasuk BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan.

Apakah pekerja outsourcing berhak mendapat THR?

Ya. Pekerja outsourcing yang memenuhi syarat tetap berhak mendapatkan THR keagamaan sesuai ketentuan.

Siapa yang bertanggung jawab atas hak pekerja outsourcing?

Perusahaan alih daya bertanggung jawab memenuhi hak pekerja. Namun, perusahaan pemberi pekerjaan juga bertanggung jawab memastikan perusahaan alih daya memenuhi perlindungan dan hak pekerja sekurang-kurangnya sesuai ketentuan hukum.

Apa yang terjadi jika perusahaan alih daya berganti?

Jika pekerja outsourcing berdasarkan PKWT dan objek pekerjaannya tetap ada, perjanjian kerja harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya. Jika tidak ada jaminan kelangsungan kerja, perusahaan alih daya bertanggung jawab memenuhi hak pekerja.

Kesimpulan

Pekerja outsourcing atau pekerja alih daya adalah bagian dari praktik ketenagakerjaan yang masih digunakan dalam banyak perusahaan. Namun, penggunaannya harus mengikuti aturan terbaru. Setelah UU 6 Tahun 2023, Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, dan Permenaker 7 Tahun 2026, pengaturan alih daya menjadi lebih spesifik, terutama mengenai batasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan.

Pekerjaan alih daya kini diarahkan pada kegiatan penunjang tertentu, seperti layanan kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, pengemudi dan angkutan pekerja, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang di sektor pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan. Perusahaan yang masih menggunakan outsourcing perlu meninjau ulang apakah jenis pekerjaannya sesuai aturan terbaru.

Pekerja outsourcing tetap memiliki hak ketenagakerjaan, termasuk upah, lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti, K3, jaminan sosial, THR, serta hak saat hubungan kerja berakhir. Perusahaan alih daya bertanggung jawab memenuhi hak tersebut, sedangkan perusahaan pemberi pekerjaan wajib memastikan perlindungan pekerja benar-benar dipenuhi.

Bagi HR, outsourcing harus dikelola dengan administrasi yang rapi. Perjanjian alih daya harus tertulis, memuat hak pekerja, dicatatkan kepada dinas, dan disesuaikan dengan regulasi terbaru. Dengan pengelolaan yang tepat, sistem alih daya dapat berjalan lebih tertib, legal, dan memberikan kepastian bagi perusahaan maupun pekerja.

Referensi External

• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya
• JDIH Kemnaker – Salinan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026
• JDIH BPK – Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya
• Kemnaker – Pemerintah Perkuat Perlindungan Pekerja melalui Regulasi Pembatasan Alih Daya
• Kementerian Sekretariat Negara – Pemerintah Perkuat Perlindungan Pekerja melalui Regulasi Pembatasan Outsourcing
• JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
• JDIH BPK – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
• JDIH Kemnaker – Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023
• JDIH BPK – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH BPK – Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja