Perjanjian Kerja Bersama (PKB) 2026: Aturan dan Contoh

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah kesepakatan hasil perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja atau serikat buruh yang tercatat, berisi syarat kerja serta hak dan kewajiban para pihak. PKB menjadi acuan kolektif bagi hubungan kerja dalam perusahaan dan dapat membantu mencegah perselisihan karena ketentuan tentang upah, jadwal, cuti, dan tata tertib dijelaskan secara tertulis.

Pada 2026, prosedur penyusunan serta pendaftaran PKB masih merujuk antara lain pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dan Permenaker Nomor 28 Tahun 2014. JDIH Kementerian Ketenagakerjaan mencantumkan Permenaker 28/2014 berstatus berlaku. Dokumen tersebut mengatur pihak yang berunding, prinsip musyawarah, isi minimal, masa berlaku, perpanjangan, hingga administrasi pendaftaran.

Artikel ini menjelaskan pengertian PKB, perbedaannya dari peraturan perusahaan dan kontrak individual, cara membuatnya, hak serikat pekerja, dokumen yang perlu disiapkan, serta contoh PKB yang dapat menjadi kerangka awal perundingan.

Pengertian Perjanjian Kerja Bersama Menurut Undang-Undang

Pasal 1 angka 21 UU Ketenagakerjaan mendefinisikan PKB sebagai perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja dengan pengusaha atau beberapa pengusaha, yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua pihak. Artinya, PKB bukan kontrak yang dibuat sepihak oleh departemen HR tanpa perundingan dengan pihak pekerja yang berwenang.

Mengapa PKB penting dalam hubungan industrial?

PKB membuat ketentuan yang sebelumnya mungkin disampaikan lewat kebiasaan atau memo internal menjadi lebih jelas. Contohnya, perusahaan dan serikat dapat menyepakati tata cara perubahan shift, mekanisme penanganan keluhan, peningkatan kompetensi, serta informasi peninjauan upah. Aturan tertulis memberi kepastian bagi karyawan baru maupun lama sekaligus menjadi acuan pengelola perusahaan.

Pembuatan PKB berhubungan dengan hak-hak serikat pekerja dan proses konsultasi dua pihak. Perundingan tidak cukup dinyatakan selesai melalui tanda tangan saja; kedua pihak perlu memahami isi dan konsekuensinya.

Apakah PKB sama dengan kontrak kerja?

Tidak. Kontrak kerja mengatur hubungan antara seorang pekerja dan pemberi kerja, sedangkan PKB lahir dari perundingan kolektif serta berlaku bagi pekerja di perusahaan yang tercakup. Kontrak individual tidak seharusnya mengurangi hak yang sudah ditetapkan oleh PKB dan peraturan perundang-undangan. Pemahaman dasar perjanjian kerja membantu membedakan kedua jenis dokumen.

Dasar Hukum PKB yang Berlaku pada 2026

UU Nomor 13 Tahun 2003 dan perubahannya

Ketentuan UU Ketenagakerjaan yang mengatur PKB antara lain Pasal 116 sampai dengan Pasal 135. Materinya meliputi perundingan, unsur isi, masa berlaku, dan hubungan dengan perjanjian kerja. Karena ketentuan ketenagakerjaan telah mengalami perubahan dan penafsiran yudisial, setiap klausul perlu dibandingkan dengan naskah peraturan terkini sebelum ditandatangani.

Permenaker Nomor 28 Tahun 2014

Peraturan menteri ini menjelaskan tata cara pembuatan serta pendaftaran PKB, termasuk siapa yang dapat berunding, tata tertib perundingan, PKB induk dan turunan, masa berlaku, serta pihak yang menerima pendaftaran. Berdasarkan laman JDIH Kemnaker yang diperiksa, status Permenaker 28/2014 masih berlaku. Dokumen ini menggantikan Permenakertrans PER.16/MEN/XI/2011.

UU Nomor 21 Tahun 2000 dan UU Nomor 2 Tahun 2004

UU 21/2000 berkaitan dengan serikat pekerja/serikat buruh dan kebebasan berserikat, sedangkan UU 2/2004 mengatur penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Keduanya berguna ketika organisasi perlu memeriksa keabsahan perwakilan serikat, perundingan, atau perselisihan mengenai isi maupun pelaksanaan PKB.

Putusan MK yang perlu diperhatikan

Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memengaruhi penafsiran beberapa ketentuan ketenagakerjaan, termasuk peran serikat dalam kesepakatan upah di atas upah minimum. HR perlu meneliti akibat putusan tersebut terhadap kebijakan pengupahan, bukan sekadar menyalin PKB lama tanpa pembaruan.

Perbedaan PKB, Peraturan Perusahaan, PKWT, dan PKWTT

Permenaker 28/2014 menyatakan satu perusahaan hanya dapat memiliki satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja, baik yang berstatus hak pekerja PKWT maupun hak pekerja PKWTT. Perusahaan dengan banyak cabang dapat menyusun PKB induk dan PKB turunan sesuai kondisi yang diatur dalam Pasal 15, bukan membuat beberapa PKB yang saling bersaing tanpa dasar.

Apakah sebuah perusahaan wajib selalu memiliki PKB?

Tidak semua perusahaan otomatis wajib mempunyai PKB hanya karena mempunyai karyawan. Kewajiban dan mekanisme PP berbeda dari PKB, sementara PKB memerlukan serikat pekerja yang memenuhi syarat sebagai pihak perunding. Perusahaan perlu memeriksa bentuk dokumen ketenagakerjaan yang seharusnya berlaku berdasarkan kondisi organisasinya.

Apakah PKB berlaku hanya bagi anggota serikat?

Tidak. PKB yang sah berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan yang bersangkutan sesuai ruang lingkup hukum, bukan hanya pekerja yang terdaftar sebagai anggota serikat. Keanggotaan tetap penting untuk menentukan perwakilan dalam perundingan tetapi tidak otomatis membatasi pekerja yang memperoleh ketentuan PKB.

Siapa yang Berhak Berunding dan Menandatangani PKB?

Perwakilan serikat pekerja yang tercatat

Pasal 14 Permenaker 28/2014 mengatur bahwa PKB dirundingkan serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja yang telah tercatat pada instansi ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Oleh karena itu, HR tidak dapat memilih sembarang kelompok informal dan menyebutnya wakil resmi serikat tanpa memeriksa syarat pencatatan serta representasi.

Jika ada lebih dari satu serikat pekerja

Peraturan mengenal mekanisme keterwakilan ketika terdapat lebih dari satu serikat. Perusahaan harus memeriksa ketentuan mengenai mayoritas keanggotaan, koalisi, atau tim perunding yang relevan dengan situasinya. Pencatatan anggota dan kewenangan perwakilan harus bisa dipertanggungjawabkan; perselisihan tentang representasi sebaiknya ditangani sebelum merumuskan klausul substantif.

Pekerja yang belum memahami hak bergabung dengan organisasi dapat membaca kebebasan berserikat. Perusahaan tidak boleh membatasi kebebasan pekerja untuk berserikat secara melawan hukum.

Prinsip musyawarah dan itikad baik

Menurut Pasal 14 Permenaker 28/2014, perundingan dilakukan atas dasar itikad baik, kehendak bebas kedua pihak, serta musyawarah untuk mufakat. Informasi yang disampaikan perlu cukup untuk mengambil keputusan dengan sadar, dan kedua pihak sebaiknya mencatat poin kesepakatan, perbedaan pendapat, serta tindak lanjut.

Cara Membuat Perjanjian Kerja Bersama: Tahapan Praktis

1. Verifikasi pihak dan bentuk perwakilan

HR bersama serikat perlu menyiapkan bukti pencatatan, susunan pengurus, keanggotaan jika relevan, dan surat penunjukan tim perunding. Periksa pula pejabat perusahaan yang berwenang membuat komitmen dan menandatangani dokumen. Jangan menyusun draf final berdasarkan kesepakatan orang yang belum jelas otoritasnya.

2. Menyusun tata tertib perundingan

Para pihak sebaiknya menulis jadwal rapat, susunan tim, tempat perundingan, batas waktu, cara mengajukan usulan, pengambilan keputusan, pencatatan notulen, dan tata cara menyelesaikan kebuntuan. Permenaker 28/2014 mengatur durasi perundingan ditentukan berdasarkan kesepakatan dan dituangkan dalam tata tertib.

3. Menginventarisasi ketentuan yang sudah berlaku

Tinjau kontrak, peraturan perusahaan, PKB sebelumnya, jadwal, struktur upah, data keluhan, serta kewajiban yang timbul dari peraturan terbaru. Fokuskan negosiasi pada masalah nyata, misalnya transparansi insentif, keadilan jadwal, metode pengajuan cuti, dan prosedur keberatan. Perencanaan lebih terarah dapat mengikuti tahapan perundingan PKB.

4. Membuat daftar pasal yang disepakati

Kelompokkan materi menjadi ruang lingkup, hak dan kewajiban, pengupahan, waktu kerja, cuti, jaminan sosial, K3, pembinaan, penanganan pelanggaran, penyelesaian perselisihan, masa berlaku, dan ketentuan penutup. Bila muncul perbedaan, simpan dua rumusan sementara dan dokumentasikan alasan masing-masing pihak.

5. Memeriksa kepatuhan hukum tiap klausul

PKB tidak boleh mengurangi hak pekerja di bawah standar yang ditentukan peraturan perundang-undangan. Sebagai contoh, penyusunan struktur dan skala upah tetap harus mempertimbangkan norma pengupahan dan faktor yang relevan, bukan menyepakati upah di bawah kewajiban hukum. Klausul mengenai pembatasan pengaduan atau sanksi sepihak juga perlu diuji.

6. Menandatangani serta mendaftarkan PKB

Setelah seluruh rumusan disetujui, perwakilan sah menandatangani dokumen. PKB kemudian didaftarkan kepada pejabat ketenagakerjaan yang berwenang menurut cakupan wilayah serta persyaratan Permenaker 28/2014. Pendaftaran PKB berbeda dari pengesahan peraturan perusahaan; jangan menyebut proses administrasinya identik.

7. Sosialisasi dan penerapan dalam operasional HR

Setiap pekerja perlu dapat mengetahui isi PKB yang berlaku. Bagikan dokumen atau ringkasan yang akurat, latih supervisor, selaraskan payroll dan sistem absensi, serta tentukan penanggung jawab setiap ketentuan. Daftar pertanyaan pada FAQ tentang perjanjian kerja bersama bisa membantu sosialisasi pasca-penandatanganan.

Isi Minimal dan Klausul yang Disarankan dalam PKB

Secara umum PKB harus memuat sekurang-kurangnya hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat serta pekerja, jangka waktu dan tanggal mulai berlaku, serta tanda tangan pembuatnya sebagaimana ketentuan. Berikut pengembangan klausul praktis yang tetap harus diuji agar sesuai keadaan perusahaan:

Pengupahan dan tunjangan

Perusahaan dan serikat dapat mengatur komponen gaji, tanggal pembayaran, kriteria insentif, serta mekanisme peninjauan. Klausul tersebut harus selaras dengan ketentuan upah minimum, struktur upah, dan ketentuan nasional maupun daerah. Jika terdapat pengaturan kenaikan berkala, jelaslah mengenai indikator dan jadwal evaluasinya tanpa menjanjikan angka yang belum disepakati.

Waktu kerja, shift, dan lembur

PKB dapat memberi kejelasan tentang pola lima atau enam hari kerja, perubahan jadwal, pencatatan lembur, dan tata cara persetujuan. Nilai pembayaran tidak boleh lebih rendah dari ketentuan hukum, termasuk pengaturan dalam ketentuan jam kerja dan perhitungan upah lembur. Ketentuan operasional khusus juga harus memperhatikan aturan sektoral bila berlaku.

Cuti dan izin pekerja

Materi cuti tahunan, cuti sakit, izin keluarga, dan tata cara pengajuan harus sejalan dengan ketentuan yang berlaku. PKB dapat memberikan manfaat tambahan yang lebih baik, misalnya jalur persetujuan yang jelas atau transparansi saldo cuti. Evaluasi ketentuan cuti tahunan sebagai dasar saat menyusun klausul administrasi.

Keselamatan, kesehatan, dan jaminan sosial

PKB dapat mengatur pelaporan kecelakaan, pelatihan, pemberian APD sesuai risiko, pemeriksaan lingkungan, serta prosedur penghentian pekerjaan berbahaya. Ketentuan kewajiban K3 perusahaan dan perlindungan jaminan sosial berlaku berdasarkan hukum yang relevan dan tidak boleh dihapus lewat kesepakatan kolektif.

Disiplin dan penyelesaian keluhan

Aturan tata tertib sebaiknya menjelaskan larangan yang proporsional, tahap klarifikasi, kewenangan pemberi sanksi, mekanisme keberatan, serta dokumentasi. Norma pelaksanaan juga perlu memperhatikan hak serta kewajiban pekerja, sehingga hak dan kewajiban pekerja tidak ditafsirkan sepihak.

Berapa Lama Masa Berlaku PKB?

Permenaker 28/2014 Pasal 29 mengatur masa berlaku PKB paling lama dua tahun sejak ditandatangani atau sebagaimana diatur dalam PKB. Jika perundingan PKB baru belum mencapai kesepakatan, PKB yang akan berakhir dapat diperpanjang satu kali paling lama satu tahun atas kesepakatan para pihak sesuai syarat yang berlaku.

Apa yang terjadi jika PKB baru belum disepakati?

Ketika perundingan belum menghasilkan kesepakatan dan masa perpanjangan telah habis, Pasal 29 mengatur keberlakuan PKB sebelumnya hingga PKB baru disepakati. Karena itu, HR tidak boleh menyimpulkan semua hak hilang seketika hanya karena tanggal berakhirnya dokumen sudah lewat tanpa memeriksa kondisi perundingan serta norma terkait.

Apakah PKB cabang dapat berbeda?

Untuk perusahaan yang memiliki cabang atau unit kerja, Permenaker 28/2014 mengatur PKB induk dan PKB turunan. PKB induk berisi ketentuan umum, sedangkan ketentuan turunan merinci pelaksanaan menurut kondisi unit. Cabang tidak bebas mengurangi standar di atasnya ataupun melanggar kewajiban hukum.

Contoh Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Sederhana

Berikut contoh edukatif kerangka PKB untuk perusahaan fiktif. Ini bukan formulir resmi siap tanda tangan, bukan jaminan seluruh persyaratan administrasi sudah terpenuhi, dan perlu disesuaikan dengan hasil perundingan serta penelaahan hukum perusahaan.

Identitas para pihak

PERJANJIAN KERJA BERSAMA
Antara PT Cahaya Nusantara, berkedudukan di [alamat perusahaan], diwakili oleh [nama dan jabatan yang berwenang], dengan Serikat Pekerja PT Cahaya Nusantara, nomor pencatatan [nomor], diwakili pengurus yang berwenang berdasarkan [dokumen mandat].

BAB I — Ketentuan umum

Pasal 1. Definisi dan ruang lingkup. PKB ini mengatur syarat kerja serta hak dan kewajiban pengusaha, pekerja, dan serikat pekerja di PT Cahaya Nusantara. PKB berlaku bagi pekerja perusahaan sesuai ketentuan hukum, tanpa membedakan status keanggotaan serikat.

Pasal 2. Asas pelaksanaan. Para pihak menjalankan PKB dengan itikad baik, memperhatikan peraturan perundang-undangan, dan menyelesaikan perbedaan melalui komunikasi yang terdokumentasi.

BAB II — Pengupahan dan waktu kerja

Pasal 3. Upah dan tunjangan. Upah, tunjangan tetap, dan insentif dibayarkan berdasarkan kesepakatan serta struktur upah perusahaan dengan tetap memenuhi persyaratan minimum menurut ketentuan yang berlaku. Mekanisme evaluasi penyesuaian upah dirundingkan dan dicatat sesuai prosedur.

Pasal 4. Jadwal kerja. Pola kerja, pergantian shift, waktu istirahat, dan lembur dilaksanakan sesuai ketentuan hukum serta jadwal tertulis. Setiap lembur harus memenuhi ketentuan persetujuan, pencatatan, dan pembayaran.

BAB III — Hak pekerja dan perlindungan

Pasal 5. Cuti dan izin. Pekerja memperoleh hak cuti dan izin sesuai peraturan yang berlaku. Cara pengajuan, pencatatan, serta tanggapan atasan dilakukan secara transparan.

Pasal 6. Keselamatan dan jaminan sosial. Pengusaha menyediakan perlindungan K3 sesuai risiko pekerjaan, melakukan pendaftaran dan pembayaran iuran jaminan sosial sesuai ketentuan, serta menyediakan prosedur pelaporan insiden kerja.

BAB IV — Penyelesaian keluhan

Pasal 7. Pengaduan internal. Pekerja dapat menyampaikan keluhan kepada atasan atau HR dan meminta pendampingan serikat sesuai ketentuan. Setiap aduan dicatat, ditelusuri, dan diberikan tindak lanjut tertulis dalam waktu yang disepakati.

Pasal 8. Perselisihan hubungan industrial. Jika masalah tidak selesai secara internal, para pihak menempuh perundingan bipartit dan tahapan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berlaku berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004. Penggunaan mediasi, konsiliasi, arbitrase hubungan industrial, atau Pengadilan Hubungan Industrial bergantung pada jenis perselisihan serta persyaratannya, bukan otomatis dialihkan ke lembaga arbitrase bisnis komersial.

BAB V — Masa berlaku dan penutup

Pasal 9. Masa berlaku. PKB berlaku sejak [tanggal mulai] sampai [tanggal akhir, paling lama dua tahun], dengan perpanjangan atau pembaruan mengikuti prosedur hukum yang berlaku.

Pasal 10. Penutup. PKB ditandatangani oleh wakil yang berwenang, dibuat dalam jumlah salinan yang disepakati, didaftarkan sesuai peraturan, dan disosialisasikan kepada seluruh pekerja.

Tanda tangan: [Nama perwakilan pengusaha] dan [Nama perwakilan serikat pekerja], di [kota] pada [tanggal].

Catatan sebelum contoh digunakan

Semua bagian dalam tanda kurung siku adalah placeholder yang wajib diisi. Perusahaan yang akan menggunakan kerangka tersebut perlu melengkapi kewenangan penandatanganan, representasi perunding, hak minimum, kebutuhan sektoral, serta lampiran yang relevan. Prosedur jalur penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus disesuaikan dengan jenis sengketa yang benar-benar timbul.

Bagaimana Menyelesaikan Perselisihan Terkait PKB?

Perundingan bipartit sebagai tahap awal

Ketika terjadi perbedaan penafsiran klausul atau dugaan pelanggaran pelaksanaan PKB, para pihak perlu mencatat pokok masalah dan terlebih dahulu menjalankan perundingan bipartit sebagaimana diatur dalam sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Notulen dan bukti komunikasi membantu memperjelas apa yang telah disepakati dan apa yang masih diperdebatkan.

Mediasi, konsiliasi, arbitrase, atau pengadilan?

Tahap lanjutan bergantung pada jenis perselisihan dan syarat yang ditetapkan UU 2/2004. Arbitrase hubungan industrial hanya tersedia bagi jenis perselisihan tertentu dengan syarat yang relevan dan tidak boleh disamakan dengan rujukan otomatis kepada Badan Arbitrase Nasional Indonesia atau arbitrase bisnis biasa seperti dalam contoh lama artikel ini. Panduan mediasi, konsiliasi, dan arbitrase hubungan industrial menjelaskan perbedaan metode penyelesaian.

Apakah PKB dapat mengatur prosedur PHK?

PKB dapat memperjelas administrasi, pemberitahuan, dan komunikasi sesuai hukum, tetapi tidak bisa mengabaikan norma PHK dan pembayaran hak. Ketika muncul kasus konkret, rujuk ketentuan pemutusan hubungan kerja dan dasar hukum terkini agar keputusan tidak semata mengikuti tafsir internal atas satu pasal PKB.

Checklist HR dan Serikat Sebelum Mendaftarkan PKB

• Periksa status pencatatan serikat pekerja dan kewenangan tim perunding.
• Pastikan tata tertib perundingan telah disetujui serta notulen tersimpan.
• Verifikasi tidak ada klausul yang merendahkan perlindungan pekerja menurut hukum.
• Pastikan tanggal berlaku, masa berlaku, ruang lingkup, hak dan kewajiban, serta tanda tangan tercantum.
• Periksa aturan khusus untuk perusahaan bercabang atau berunit.
• Siapkan dokumen administrasi pendaftaran sesuai instansi berwenang.
• Susun rencana sosialisasi, pelatihan supervisor, dan penyesuaian sistem HR.
• Catat jadwal evaluasi dan periode pembaruan agar tidak terlambat berunding.

Pertanyaan Umum tentang PKB

Apakah PKB harus dibuat oleh serikat pekerja?

Perundingan PKB dilakukan pengusaha dan serikat pekerja yang memenuhi syarat serta tercatat pada instansi yang berwenang. Prosedurnya tidak dapat digantikan dengan keputusan sepihak HR.

Berapa lama PKB berlaku?

Umumnya paling lama dua tahun sesuai Permenaker 28/2014. Perpanjangan satu kali paling lama satu tahun dapat dilakukan jika memenuhi ketentuan, khususnya ketika perundingan pengganti belum selesai.

Apakah PKB berlaku untuk karyawan kontrak?

Ya. Permenaker 28/2014 Pasal 15 mengatur PKB dalam satu perusahaan berlaku bagi pekerja PKWT maupun PKWTT, sesuai lingkup perusahaan yang bersangkutan.

Apakah perusahaan boleh mempunyai dua PKB sekaligus?

Dalam satu perusahaan berlaku prinsip satu PKB. Peraturan menyediakan mekanisme PKB induk dan turunan bagi cabang atau unit kerja, bukan beberapa PKB terpisah yang saling bertentangan.

Apakah PKB cukup ditandatangani tanpa pendaftaran?

Permenaker 28/2014 mengatur administrasi pendaftaran PKB. Karena itu, HR perlu menyiapkan dokumen yang diminta dan mengurus proses pada instansi berwenang, tidak berhenti setelah penandatanganan.

Apakah ketentuan PKB boleh lebih rendah dari undang-undang?

Tidak. Ketentuan yang bertentangan dengan norma hukum wajib tidak dapat dijadikan dasar untuk mengurangi perlindungan pekerja, walaupun sebelumnya tercantum dalam perjanjian.

Kesimpulan

Perjanjian Kerja Bersama membantu membangun hubungan kerja yang terukur karena memuat hak, kewajiban, serta prosedur yang dirundingkan secara kolektif. Pada 2026, rujukan pentingnya meliputi UU Ketenagakerjaan beserta perubahan, Permenaker 28/2014, UU 21/2000 tentang Serikat Pekerja, dan UU 2/2004 mengenai penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

PKB berkualitas tidak sekadar panjang atau formal: klausulnya harus jelas, sesuai hukum, dapat diterapkan, dipahami pekerja, dan memiliki mekanisme evaluasi. Contoh dokumen dalam artikel ini hanya titik awal perundingan dan tidak menggantikan kebutuhan memeriksa aturan, data perusahaan, serta kewenangan para pihak.

Referensi Resmi

• JDIH Kemnaker — Permenaker Nomor 28 Tahun 2014 (status berlaku).
• JDIH Kemnaker — Naskah Permenaker 28/2014.
• Portal Peraturan — UU 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Portal Peraturan — UU 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
• Portal Peraturan — UU 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
• Mahkamah Konstitusi — Putusan 168/PUU-XXI/2023.