Ketika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK, pertanyaan yang paling sering muncul dari pekerja maupun HR adalah: berapa uang pesangon yang harus dibayarkan dan bagaimana cara menghitungnya?
Jawabannya tidak cukup dengan mengalikan gaji dengan masa kerja. Hak akibat PHK dapat terdiri atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), uang penggantian hak (UPH), dan dalam kondisi tertentu uang pisah. Besarannya juga dapat berbeda menurut alasan PHK, masa kerja, komponen upah, isi perjanjian kerja, peraturan perusahaan, maupun Perjanjian Kerja Bersama.
Karena itu, sebelum melakukan perhitungan sebaiknya pahami terlebih dahulu aturan PHK dan alasan-alasan PHK yang menjadi dasar berakhirnya hubungan kerja. Dua pekerja dengan gaji dan masa kerja yang sama belum tentu memperoleh jumlah kompensasi yang sama apabila alasan PHK-nya berbeda.
Artikel ini membahas cara menghitung uang pesangon berdasarkan aturan yang berlaku per September 2026, terutama Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, serta Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Daftar Isi
Aturan Pesangon PHK Terbaru yang Perlu Dipahami
Secara umum, ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dan kompensasinya saat ini tidak lagi tepat apabila hanya disebut berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020. Undang-undang tersebut telah digantikan dalam kerangka Cipta Kerja oleh Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.
Sementara itu, PP Nomor 35 Tahun 2021 masih berlaku dan menjadi salah satu rujukan utama untuk PKWT, alih daya, tata cara PHK, serta besaran hak pekerja berdasarkan alasan PHK.
Dampak Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 terhadap uang pesangon
Ada satu perubahan penting yang perlu diperhatikan dalam membaca Pasal 156 ayat (2). Mahkamah Konstitusi memutuskan bahwa ketentuan perhitungan uang pesangon harus dimaknai sebagai “paling sedikit”.
Artinya, tabel berdasarkan masa kerja merupakan standar minimum dalam norma undang-undang dan tidak menutup kemungkinan adanya pembayaran yang lebih tinggi, misalnya berdasarkan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, kesepakatan para pihak, atau penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Namun, perlu dibedakan antara tabel dasar Pasal 156 dengan faktor berdasarkan alasan PHK. PP Nomor 35 Tahun 2021 hingga September 2026 masih berstatus berlaku dan masih mencantumkan faktor 0,5 kali, 0,75 kali, 1 kali, 1,75 kali hingga 2 kali untuk berbagai alasan PHK. Putusan MK tersebut tidak secara langsung menyatakan seluruh faktor dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 batal.
Karena itu, artikel ini tetap menampilkan faktor dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 sebagai acuan normatif untuk menghitung uang pesangon karyawan, sekaligus mengingatkan bahwa hasil akhir suatu kasus dapat berbeda apabila terdapat kesepakatan atau putusan penyelesaian perselisihan.
RUU Pelindungan Ketenagakerjaan belum menjadi undang-undang
Per September 2026, DPR dan pemerintah sedang membahas Rancangan Undang-Undang tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. Pembahasannya telah memasuki Pembicaraan Tingkat I dan dilakukan melalui Panitia Kerja.
Karena statusnya masih rancangan, ketentuan dalam RUU tersebut belum dapat digunakan sebagai dasar untuk menghitung pesangon. Untuk perhitungan saat ini, rujukannya tetap peraturan yang telah berlaku serta putusan pengadilan yang relevan.
Apa yang Dimaksud dengan Uang Pesangon?
Uang pesangon adalah pembayaran dari pengusaha kepada pekerja sebagai salah satu konsekuensi berakhirnya hubungan kerja dalam kondisi PHK yang menurut peraturan memberikan hak atas pesangon.
Besarnya terlebih dahulu ditentukan berdasarkan masa kerja. Setelah ditemukan nilai dasar menurut masa kerja, pada praktik perhitungan berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021 nilai tersebut kemudian perlu disesuaikan dengan faktor berdasarkan alasan PHK.
Dengan demikian, istilah “pesangon 6 bulan upah” belum tentu berarti pekerja langsung menerima enam kali upah. Anda masih harus memeriksa alasan PHK dan komponen hak lainnya sebagaimana dijelaskan dalam panduan perhitungan pesangon.
Apa yang Dimaksud dengan Uang Penghargaan Masa Kerja?
Uang Penghargaan Masa Kerja atau UPMK merupakan sejumlah uang yang diberikan sehubungan dengan lamanya masa kerja pekerja. Hak ini mulai muncul pada tabel dasar ketika masa kerja mencapai paling sedikit tiga tahun.
Semakin panjang masa kerja, semakin tinggi jumlah bulan upah yang menjadi dasar UPMK. Pembahasan khusus mengenai komponen ini dapat dilihat pada artikel uang penghargaan masa kerja bagi pegawai terkena PHK.
Apa yang Dimaksud dengan Uang Penggantian Hak?
Uang Penggantian Hak atau UPH adalah penggantian atas hak pekerja yang masih harus dipenuhi ketika hubungan kerja berakhir.
Berdasarkan Pasal 40 ayat (4) PP Nomor 35 Tahun 2021 dan ketentuan Pasal 156 ayat (4) yang berlaku saat ini, UPH mencakup antara lain:
- cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
- biaya atau ongkos pulang bagi pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja; dan
- hak lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
Karena sisa cuti tahunan dapat menjadi bagian dari UPH, HR perlu mengecek saldo cuti dan kebijakan perusahaan dengan teliti. Pembahasan mengenai kondisi ketika sisa cuti karyawan dapat diuangkan juga penting agar perhitungannya tidak keliru.
Apakah masih ada penggantian perumahan dan pengobatan sebesar 15%?
Dalam UU Ketenagakerjaan sebelum perubahan Cipta Kerja memang dikenal penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar 15% dari uang pesangon dan/atau UPMK bagi pekerja yang memenuhi syarat.
Komponen tersebut tidak lagi tercantum dalam Pasal 156 ayat (4) setelah perubahan melalui ketentuan Cipta Kerja maupun dalam Pasal 40 ayat (4) PP Nomor 35 Tahun 2021.
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 juga tidak menghidupkan kembali ketentuan 15% tersebut. Dalam putusannya, Mahkamah menyatakan permohonan terkait Pasal 156 ayat (4) belum dapat dipertimbangkan atau prematur. Karena itu, jangan otomatis menambahkan 15% ketika menghitung UPH berdasarkan aturan yang berlaku saat ini.
Apa yang Dimaksud dengan Uang Pisah?
Uang pisah berbeda dari uang pesangon maupun UPMK. Hak ini muncul pada beberapa kondisi tertentu, misalnya pengunduran diri yang memenuhi syarat, mangkir, atau jenis PHK tertentu sebagaimana diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021.
Besaran uang pisah tidak ditentukan dengan tabel nominal seragam dalam PP Nomor 35 Tahun 2021. Nilainya mengikuti ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
Rumus Dasar Menghitung Hak Akibat PHK
Untuk mempermudah, cara hitung hak PHK dapat digambarkan sebagai berikut:
Total estimasi hak PHK = Uang Pesangon sesuai masa kerja dan faktor alasan PHK + UPMK sesuai ketentuan + UPH + uang pisah apabila berlaku.
Rumus tersebut bukan berarti seluruh pekerja otomatis memperoleh keempat komponen sekaligus. Jenis hak yang diterima harus dilihat dari alasan berakhirnya hubungan kerja.
Tabel Uang Pesangon Berdasarkan Masa Kerja
Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana dimaknai Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memberikan tabel perhitungan uang pesangon sebagai jumlah paling sedikit berikut.
| Masa Kerja | Dasar Uang Pesangon |
|---|---|
| Kurang dari 1 tahun | 1 bulan upah |
| 1 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 2 tahun | 2 bulan upah |
| 2 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 3 tahun | 3 bulan upah |
| 3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 4 tahun | 4 bulan upah |
| 4 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 5 tahun | 5 bulan upah |
| 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun | 6 bulan upah |
| 6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 7 tahun | 7 bulan upah |
| 7 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 8 tahun | 8 bulan upah |
| 8 tahun atau lebih | 9 bulan upah |
Sebagai contoh, pekerja dengan masa kerja 5 tahun 6 bulan masuk ke kelompok “5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun”, sehingga tabel dasarnya adalah 6 bulan upah.
Tabel Uang Penghargaan Masa Kerja atau UPMK
| Masa Kerja | UPMK |
|---|---|
| Kurang dari 3 tahun | Tidak terdapat UPMK berdasarkan tabel dasar |
| 3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun | 2 bulan upah |
| 6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 9 tahun | 3 bulan upah |
| 9 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 12 tahun | 4 bulan upah |
| 12 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 15 tahun | 5 bulan upah |
| 15 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 18 tahun | 6 bulan upah |
| 18 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 21 tahun | 7 bulan upah |
| 21 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 24 tahun | 8 bulan upah |
| 24 tahun atau lebih | 10 bulan upah |
Komponen Upah yang Digunakan untuk Menghitung Pesangon
Kesalahan dalam menentukan dasar upah dapat membuat seluruh hitungan berikutnya salah. Pasal 157 menetapkan bahwa dasar untuk menghitung uang pesangon dan UPMK terdiri atas:
- upah pokok; dan
- tunjangan tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya.
Karena itu, penting membedakan upah pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, dan pendapatan lainnya. Penjelasan mengenai struktur pengupahan dapat membantu HR melakukan klasifikasi sebelum memulai perhitungan.
Bagaimana jika pekerja dibayar harian?
Untuk pekerja yang penghasilannya dibayarkan berdasarkan perhitungan harian, Pasal 157 menetapkan bahwa upah sebulan dihitung sebesar 30 kali upah sehari.
Bagaimana jika pekerja dibayar berdasarkan satuan hasil?
Apabila upah dibayar berdasarkan satuan hasil, upah sebulan dihitung menggunakan rata-rata penghasilan selama 12 bulan terakhir.
Kapan upah minimum digunakan sebagai dasar pesangon?
Bagian ini sering disederhanakan secara keliru. Ketentuan Pasal 157 ayat (4) secara spesifik berkaitan dengan pekerja yang dibayar berdasarkan satuan hasil.
Apabila rata-rata upah 12 bulan sebagaimana dimaksud untuk pekerja satuan hasil tersebut lebih rendah dari upah minimum, dasar penghitungan pesangonnya menggunakan upah minimum yang berlaku di wilayah domisili perusahaan.
Jadi, tidak tepat menyimpulkan bahwa setiap komponen upah bulanan yang berada di bawah upah minimum otomatis diganti dengan UMP atau UMK melalui aturan ini tanpa terlebih dahulu melihat sistem pengupahan pekerja dan ketentuan lain yang berlaku.
Cara Menghitung Uang Pesangon PHK Langkah demi Langkah
1. Tentukan status hubungan kerja
Pertama, periksa apakah pekerja berstatus PKWTT atau PKWT. Tabel uang pesangon pada bagian sebelumnya terutama relevan untuk hubungan kerja yang berakhir dalam kondisi PHK dengan hak sebagaimana Pasal 156 dan PP Nomor 35 Tahun 2021.
Pekerja PKWT memiliki mekanisme kompensasi tersendiri yang akan dibahas pada bagian berikutnya.
2. Tentukan upah yang menjadi dasar perhitungan
Jumlahkan upah pokok dan tunjangan tetap yang memenuhi ketentuan. Jangan langsung menggunakan take-home pay apabila di dalamnya terdapat lembur, insentif, uang makan harian, atau tunjangan tidak tetap.
3. Tentukan masa kerja
Cocokkan masa kerja pekerja dengan tabel uang pesangon dan UPMK.
4. Tentukan alasan PHK
Ini merupakan tahap yang sangat menentukan. Faktor pesangon dapat berbeda antara efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian, efisiensi untuk mencegah kerugian, pensiun, perusahaan pailit, sakit berkepanjangan, hingga alasan lain.
5. Hitung uang penggantian hak
Periksa sisa cuti, biaya kepulangan apabila relevan, serta hak lain yang terdapat dalam dokumen perusahaan.
6. Periksa apakah terdapat uang pisah atau hak tambahan
Jangan hanya membaca PP. Periksa Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan PKB karena ketiganya dapat memuat hak tambahan yang lebih baik.
Contoh Menghitung Pesangon PHK
Contoh 1: PHK karena efisiensi untuk mencegah kerugian
Misalnya seorang karyawan memiliki kondisi berikut:
- masa kerja: 5 tahun 6 bulan;
- upah pokok: Rp7.000.000;
- tunjangan tetap: Rp1.000.000;
- upah dasar perhitungan: Rp8.000.000 per bulan; dan
- alasan PHK: efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian.
Menghitung uang pesangon
Masa kerja 5 tahun 6 bulan masuk kategori 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, sehingga dasar pesangon adalah 6 bulan upah.
6 × Rp8.000.000 = Rp48.000.000.
Pasal 43 ayat (2) PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan faktor 1 kali untuk efisiensi guna mencegah kerugian.
Uang pesangon = 1 × Rp48.000.000 = Rp48.000.000.
Menghitung UPMK
Masa kerja 5 tahun 6 bulan masuk kategori 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, sehingga UPMK adalah 2 bulan upah.
UPMK = 2 × Rp8.000.000 = Rp16.000.000.
Total sebelum UPH
Rp48.000.000 + Rp16.000.000 = Rp64.000.000.
Dengan demikian, nilai berdasarkan komponen UP dan UPMK adalah Rp64 juta, kemudian ditambah UPH yang memang masih menjadi hak pekerja.
Contoh 2: PHK karena efisiensi akibat perusahaan mengalami kerugian
Gunakan data pekerja yang sama, tetapi perusahaan melakukan efisiensi karena benar-benar mengalami kerugian sebagaimana Pasal 43 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021.
Dasar uang pesangon tetap Rp48.000.000. Faktor dalam PP untuk kondisi ini adalah 0,5 kali.
Uang pesangon = 0,5 × Rp48.000.000 = Rp24.000.000.
UPMK tetap menggunakan satu kali ketentuan:
UPMK = Rp16.000.000.
Sehingga berdasarkan faktor PP Nomor 35 Tahun 2021:
Rp24.000.000 + Rp16.000.000 = Rp40.000.000, belum termasuk UPH.
Contoh ini menunjukkan mengapa alasan PHK harus ditetapkan dengan benar. Selisih faktor dapat menyebabkan perbedaan hak yang cukup besar.
Tabel Kompensasi Berdasarkan Alasan PHK
Berikut ringkasan faktor berdasarkan Pasal 41 sampai dengan Pasal 57 PP Nomor 35 Tahun 2021. Kolom “UP” berarti uang pesangon, “UPMK” berarti uang penghargaan masa kerja, dan “UPH” berarti uang penggantian hak.
| No. | Alasan PHK | Dasar | UP | UPMK | Hak Lain |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Penggabungan, peleburan atau pemisahan perusahaan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja | Pasal 41 | 1× | 1× | UPH |
| 2 | Pengambilalihan perusahaan | Pasal 42 ayat (1) | 1× | 1× | UPH |
| 3 | Pengambilalihan mengakibatkan perubahan syarat kerja yang merugikan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja | Pasal 42 ayat (2) | 0,5× | 1× | UPH |
| 4 | Efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian | Pasal 43 ayat (1) | 0,5× | 1× | UPH |
| 5 | Efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian | Pasal 43 ayat (2) | 1× | 1× | UPH |
| 6 | Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama dua tahun atau mengalami kerugian tidak secara terus-menerus selama dua tahun | Pasal 44 ayat (1) | 0,5× | 1× | UPH |
| 7 | Perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian | Pasal 44 ayat (2) | 1× | 1× | UPH |
| 8 | Perusahaan tutup karena keadaan memaksa atau force majeure | Pasal 45 ayat (1) | 0,5× | 1× | UPH |
| 9 | Force majeure yang tidak menyebabkan perusahaan tutup | Pasal 45 ayat (2) | 0,75× | 1× | UPH |
| 10 | Perusahaan berada dalam PKPU karena mengalami kerugian | Pasal 46 ayat (1) | 0,5× | 1× | UPH |
| 11 | Perusahaan berada dalam PKPU bukan karena mengalami kerugian | Pasal 46 ayat (2) | 1× | 1× | UPH |
| 12 | Perusahaan pailit | Pasal 47 | 0,5× | 1× | UPH |
| 13 | Pekerja memohon PHK karena pengusaha melakukan perbuatan sebagaimana Pasal 36 huruf g, misalnya tidak membayar upah tiga bulan berturut-turut atau lebih, menganiaya, mengancam, atau memerintahkan pekerjaan yang membahayakan di luar perjanjian | Pasal 48 | 1× | 1× | UPH |
| 14 | Lembaga penyelesaian perselisihan menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana Pasal 36 huruf g dan pengusaha melakukan PHK | Pasal 49 | – | – | UPH + uang pisah |
| 15 | Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan memenuhi persyaratan | Pasal 50 | – | – | UPH + uang pisah |
| 16 | Pekerja mangkir lima hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang sah setelah dipanggil secara patut dan tertulis dua kali | Pasal 51 | – | – | UPH + uang pisah |
| 17 | Pelanggaran ketentuan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB setelah diberikan surat peringatan sesuai ketentuan | Pasal 52 ayat (1) | 0,5× | 1× | UPH |
| 18 | Pekerja melakukan pelanggaran yang bersifat mendesak dan telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB | Pasal 52 ayat (2) | – | – | UPH + uang pisah |
| 19 | Pekerja tidak dapat bekerja selama enam bulan karena ditahan terkait dugaan tindak pidana yang menyebabkan kerugian perusahaan | Pasal 54 ayat (1) | – | – | UPH + uang pisah |
| 20 | Pekerja tidak dapat bekerja selama enam bulan karena ditahan terkait dugaan tindak pidana yang tidak menyebabkan kerugian perusahaan | Pasal 54 ayat (2) | – | 1× | UPH |
| 21 | Pengadilan menyatakan pekerja bersalah sebelum enam bulan dan tindak pidananya menyebabkan kerugian perusahaan | Pasal 54 ayat (4) | – | – | UPH + uang pisah |
| 22 | Pengadilan menyatakan pekerja bersalah sebelum enam bulan dan tindak pidananya tidak menyebabkan kerugian perusahaan | Pasal 54 ayat (5) | – | 1× | UPH |
| 23 | Pengusaha melakukan PHK karena pekerja sakit berkepanjangan atau mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaan setelah melewati 12 bulan | Pasal 55 ayat (1) | 2× | 1× | UPH |
| 24 | Pekerja meminta PHK karena sakit berkepanjangan atau mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaan setelah melewati 12 bulan | Pasal 55 ayat (2) | 2× | 1× | UPH |
| 25 | Pekerja memasuki usia pensiun | Pasal 56 | 1,75× | 1× | UPH |
| 26 | Pekerja meninggal dunia | Pasal 57 | 2× | 1× | UPH, dibayarkan sesuai ketentuan kepada ahli waris |
Catatan: tabel di atas menggambarkan faktor yang tertulis dalam PP Nomor 35 Tahun 2021. Setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, tabel dasar Pasal 156 ayat (2) harus pula dipahami sebagai ketentuan “paling sedikit”. Dalam perselisihan mengenai penerapan faktor atau besaran akhir, hasil aktual dapat bergantung pada kesepakatan para pihak maupun proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Apakah Karyawan yang Resign Mendapat Pesangon?
Pengunduran diri berbeda dari PHK oleh perusahaan. Karena itu, pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri tidak otomatis mendapatkan uang pesangon seperti pekerja dalam kategori PHK yang memang menghasilkan hak tersebut.
Apabila persyaratan pengunduran diri terpenuhi, Pasal 50 PP Nomor 35 Tahun 2021 memberikan hak berupa UPH dan uang pisah yang besarannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB.
Perbedaan hak ini dibahas lebih rinci dalam artikel mengenai perbedaan resign karyawan dan pemutusan hubungan kerja.
Apakah PKWT Mendapat Uang Pesangon?
Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT memiliki mekanisme kompensasi yang berbeda dari tabel pesangon PKWTT di atas.
PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur adanya uang kompensasi PKWT. Pengusaha wajib memberikan kompensasi kepada pekerja PKWT yang telah memiliki masa kerja sedikitnya satu bulan secara terus-menerus.
| Masa PKWT | Kompensasi |
|---|---|
| 12 bulan terus-menerus | 1 bulan upah |
| 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan | Masa kerja ÷ 12 × 1 bulan upah |
| Lebih dari 12 bulan | Masa kerja ÷ 12 × 1 bulan upah |
Bagaimana jika PKWT diakhiri sebelum waktunya?
Pasal 17 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur bahwa apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir, pengusaha tetap wajib memberikan uang kompensasi yang dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan pekerja.
Karena itu, pernyataan bahwa “pekerja kontrak sama sekali tidak menerima kompensasi ketika hubungan kerja berakhir” tidak tepat. Yang berbeda adalah jenis dan mekanisme kompensasinya.
Bagaimana dengan Pekerja Outsourcing?
Status sebagai pekerja outsourcing atau alih daya tidak dengan sendirinya menghapus hak kompensasi. Hal pertama yang harus diperiksa adalah hubungan kerja pekerja tersebut dengan perusahaan alih daya, termasuk apakah menggunakan PKWT atau PKWTT.
Apabila menggunakan PKWT, mekanisme uang kompensasi PKWT menjadi relevan. Apabila hubungan kerja menggunakan PKWTT dan terjadi PHK, haknya perlu dinilai berdasarkan ketentuan PHK yang berlaku.
Apakah Dana Pensiun Bisa Diperhitungkan dengan Pesangon?
Pasal 58 PP Nomor 35 Tahun 2021 memungkinkan iuran program pensiun yang dibayarkan oleh pengusaha untuk diperhitungkan sebagai bagian dari pemenuhan kewajiban atas uang pesangon, UPMK, dan uang pisah sesuai ketentuan.
Jika nilai manfaat program pensiun yang berasal dari iuran pengusaha lebih kecil dibanding kewajiban tersebut, pengusaha harus membayar selisihnya. Pelaksanaannya perlu diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB.
Karena manfaat pensiun memiliki skema tersendiri, pekerja maupun HR sebaiknya tidak menyamakan seluruh jaminan pensiun dengan pembayaran pesangon.
Pesangon Berbeda dengan Jaminan Kehilangan Pekerjaan
Selain hak yang dibayar perusahaan, pekerja yang mengalami PHK dan memenuhi persyaratan kepesertaan dapat memperoleh manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan atau JKP BPJS Ketenagakerjaan.
Program JKP telah diperbarui melalui PP Nomor 6 Tahun 2025. Saat ini manfaat uang tunainya diberikan sebesar 60% dari upah yang dilaporkan setiap bulan selama paling lama enam bulan, dengan batas upah yang digunakan dalam perhitungan sebesar Rp5.000.000.
Selain uang tunai, JKP juga menyediakan akses informasi pasar kerja dan pelatihan kerja.
JKP bukan pengganti uang pesangon. Keduanya berasal dari dasar dan mekanisme yang berbeda. Karena itu, diterimanya manfaat JKP tidak serta-merta menghapus kewajiban perusahaan membayar hak PHK yang memang harus dibayarkan.
Apakah Pesangon Dikenakan Pajak?
Jumlah pesangon bruto yang tercantum dalam perhitungan belum tentu sama dengan jumlah bersih yang akhirnya diterima pekerja. Pembayaran uang pesangon dapat memiliki konsekuensi Pajak Penghasilan sesuai ketentuan perpajakan.
Karena mekanisme pajaknya berbeda dari penghitungan hak ketenagakerjaan, HR perlu memisahkan tahap menentukan hak bruto dengan tahap menghitung pajak. Pembahasan lebih lengkap dapat dilihat dalam artikel pajak pesangon.
Bagaimana Jika Perusahaan Tidak Membayar Pesangon?
Apabila hak telah timbul tetapi perusahaan tidak memenuhi kewajibannya, sengketa tersebut dapat menjadi perselisihan hubungan industrial.
1. Upayakan perundingan bipartit
Pekerja dan perusahaan pada prinsipnya perlu terlebih dahulu menyelesaikan perselisihan melalui perundingan bipartit.
2. Lanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan
Apabila bipartit tidak menghasilkan kesepakatan, penyelesaian dapat dilanjutkan melalui mekanisme hubungan industrial sesuai peraturan, antara lain dengan pencatatan perselisihan pada instansi ketenagakerjaan dan proses lanjutan yang relevan.
3. Perhatikan perubahan prosedur PHK setelah Putusan MK
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memberikan penegasan penting: apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
4. Ada ancaman sanksi pidana untuk pelanggaran kewajiban tertentu
Pasal 185 dalam ketentuan ketenagakerjaan yang telah diubah melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 mencakup pelanggaran Pasal 156 ayat (1). Ancaman pidananya adalah penjara paling singkat satu tahun dan paling lama empat tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta.
Namun, aspek pidana dan proses memperoleh pembayaran hak melalui perselisihan hubungan industrial merupakan mekanisme hukum yang perlu dibedakan. Pembahasan umum mengenai konsekuensi pelanggaran ketenagakerjaan dapat dibaca pada artikel sanksi pidana atas pelanggaran UU Ketenagakerjaan.
Catatan Khusus untuk Usaha Mikro dan Usaha Kecil
PP Nomor 35 Tahun 2021 juga memberikan ketentuan khusus bagi pengusaha pada usaha mikro dan usaha kecil.
Pasal 59 menyatakan bahwa usaha mikro dan usaha kecil wajib membayar uang pesangon, UPMK, UPH dan/atau uang pisah bagi pekerja yang mengalami PHK, dengan besaran yang ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.
Karena terdapat ketentuan khusus tersebut, perhitungan PHK pada usaha mikro atau kecil sebaiknya tidak langsung disamakan dengan perusahaan pada umumnya tanpa terlebih dahulu memeriksa status usaha dan kesepakatan para pihak.
Kesalahan yang Sering Terjadi Ketika Menghitung Pesangon
Menggunakan take-home pay sebagai dasar tanpa mengecek komponennya
Slip gaji dapat terdiri atas banyak komponen. Yang menjadi dasar perhitungan UP dan UPMK adalah upah pokok dan tunjangan tetap sesuai ketentuan, bukan otomatis seluruh uang yang diterima pada bulan terakhir.
Menganggap semua PHK mendapat pesangon satu kali
Faktor dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 berbeda-beda menurut alasan PHK. Karena itu, alasan hukum PHK harus diketahui sebelum menentukan nilai akhir.
Mengalikan UPMK dengan faktor yang sama seperti uang pesangon
Hal ini dapat menghasilkan angka yang salah. Sebagai contoh, pada efisiensi karena kerugian, uang pesangon dalam PP menggunakan 0,5 kali, sedangkan UPMK menggunakan 1 kali.
Masih otomatis menambahkan UPH 15%
Ketentuan penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan 15% berasal dari rezim aturan lama. Ketentuan tersebut tidak tercantum dalam Pasal 40 ayat (4) PP Nomor 35 Tahun 2021 dan belum dihidupkan kembali oleh Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Menyamakan PKWT dengan PKWTT
PKWT memiliki skema kompensasi tersendiri. Karena itu status perjanjian kerja harus menjadi pemeriksaan pertama sebelum menggunakan tabel pesangon.
Menganggap JKP menggantikan kewajiban pesangon
JKP merupakan program jaminan sosial. Manfaatnya bukan alasan untuk menghapus kewajiban perusahaan atas kompensasi PHK yang memang timbul menurut ketentuan ketenagakerjaan.
Pertanyaan yang Sering Diajukan tentang Pesangon PHK
Apakah masa kerja 8 tahun dan 20 tahun mendapat uang pesangon dasar yang sama?
Untuk tabel uang pesangon Pasal 156 ayat (2), keduanya berada pada kategori masa kerja delapan tahun atau lebih sehingga sama-sama memiliki dasar 9 bulan upah. Namun, nilai UPMK-nya berbeda karena UPMK terus meningkat sesuai kelompok masa kerja hingga masa kerja 24 tahun atau lebih.
Apakah pekerja dengan masa kerja kurang dari tiga tahun mendapat UPMK?
Tidak berdasarkan tabel UPMK Pasal 156 ayat (3). Kelompok UPMK pertama dimulai dari masa kerja tiga tahun atau lebih tetapi kurang dari enam tahun.
Apakah semua pekerja yang di-PHK mendapat uang pesangon?
Tidak. Jenis hak bergantung pada alasan PHK. Pengunduran diri, mangkir, dan beberapa alasan lain dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 misalnya tidak menghasilkan UP menurut tabel faktor, tetapi dapat memberikan UPH dan uang pisah.
Apakah perusahaan boleh membayar lebih dari tabel pesangon?
Ya. Setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, perhitungan Pasal 156 ayat (2) dimaknai sebagai “paling sedikit”. Ketentuan yang lebih baik juga dapat berasal dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, PKB, atau kesepakatan para pihak.
Apakah perusahaan boleh membayar pesangon kurang dari tabel?
Penilaiannya tidak dapat dilakukan hanya dengan membandingkan satu angka karena PP Nomor 35 Tahun 2021 masih memuat faktor menurut alasan PHK. Karena terdapat hubungan antara tabel minimum dalam undang-undang, faktor PP, Putusan MK, dan kondisi kasus, sengketa mengenai kekurangan pembayaran sebaiknya diperiksa berdasarkan seluruh dasar hukum dan dokumen hubungan kerja.
Apakah pekerja PKWT yang kontraknya habis mendapat pesangon?
Bukan pesangon PKWTT sebagaimana tabel Pasal 156, tetapi pekerja PKWT dapat memperoleh uang kompensasi PKWT apabila memenuhi persyaratan PP Nomor 35 Tahun 2021.
Apakah pekerja outsourcing kehilangan hak pesangon?
Tidak otomatis. Haknya perlu dilihat berdasarkan jenis hubungan kerja dengan perusahaan alih daya serta alasan berakhirnya hubungan kerja.
Checklist HR Sebelum Menghitung Kompensasi PHK
Sebelum menetapkan angka akhir, HR sebaiknya memastikan status PKWT atau PKWTT, tanggal mulai bekerja, masa kerja, alasan PHK, upah pokok, tunjangan tetap, saldo cuti, kewajiban kepulangan, hak dalam Perjanjian Kerja atau PKB, program pensiun yang dibiayai pengusaha, serta kemungkinan manfaat JKP.
Dokumentasi yang lengkap penting bukan hanya untuk payroll. Penentuan hak PHK menyangkut hubungan industrial dan dapat menjadi sumber sengketa apabila dasar penghitungannya tidak dapat dijelaskan kepada pekerja.
Kesimpulan
Menghitung uang pesangon saat PHK tidak dapat dilakukan hanya dengan rumus “gaji dikali masa kerja”. Setidaknya ada empat pertanyaan yang harus dijawab: apa status hubungan kerjanya, berapa upah yang menjadi dasar, berapa masa kerjanya, dan apa alasan PHK-nya.
Untuk pekerja yang memenuhi ketentuan, kompensasi dapat meliputi uang pesangon, UPMK, UPH, serta uang pisah apabila kondisi dan aturan perusahaan mengaturnya. Sementara itu, PKWT menggunakan skema uang kompensasi tersendiri.
Per September 2026, PP Nomor 35 Tahun 2021 masih berlaku. Namun, perhitungannya juga harus dibaca bersama UU Nomor 6 Tahun 2023 dan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, khususnya mengenai makna uang pesangon sebagai jumlah “paling sedikit” dan prosedur PHK ketika terjadi perselisihan.
Karena RUU Pelindungan Ketenagakerjaan masih dalam proses pembahasan, perusahaan dan pekerja juga perlu mengikuti perkembangan regulasi. Perubahan undang-undang baru nantinya dapat memengaruhi tata cara maupun formula kompensasi PHK.
Referensi
- JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023
- JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – PP Nomor 35 Tahun 2021
- Mahkamah Konstitusi – Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023
- JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – PP Nomor 6 Tahun 2025 tentang JKP
- BPJS Ketenagakerjaan – Jaminan Kehilangan Pekerjaan
- DPR RI – Perkembangan Pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan, September 2026
