Aturan Outsourcing Karyawan 2026: Hak, Kontrak, dan Dasar Hukum

Outsourcing karyawan atau alih daya merupakan pengaturan ketika sebuah perusahaan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain berdasarkan perjanjian tertulis. Dalam praktiknya, pekerja menjalankan tugas di lokasi perusahaan pengguna, tetapi hubungan kerja pada umumnya terjalin dengan perusahaan alih daya. Karena melibatkan beberapa pihak, kepastian kontrak, pembayaran upah, jaminan sosial, dan tanggung jawab atas kondisi kerja harus jelas sejak awal.

Aturan outsourcing di Indonesia telah mengalami perubahan. Artikel lama yang hanya menggunakan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 sebelum perubahan dan Permenakertrans 19/2012 berisiko menyesatkan pembaca. Pembahasan ini menggunakan kerangka UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah, UU Nomor 6 Tahun 2023, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Ketentuan pelaksanaannya perlu selalu diperiksa kembali ketika perusahaan menyusun kontrak baru.

Apa Itu Outsourcing Karyawan?

Secara sederhana, outsourcing adalah pengalihan sebagian pekerjaan kepada perusahaan alih daya yang memiliki hubungan kerja dengan pekerjanya. Contohnya, pengelola gedung menggunakan perusahaan penyedia layanan kebersihan untuk menjalankan pekerjaan kebersihan berdasarkan kontrak jasa. Pekerja datang ke gedung yang dikelola pengguna, tetapi perjanjian kerjanya ditandatangani dengan penyedia alih daya. Lihat juga pembahasan dasar mengenai pekerja outsourcing atau alih daya.

Konsep ini berbeda dari perekrutan langsung. Pada rekrutmen langsung, orang bekerja untuk perusahaan yang merekrutnya. Pada model alih daya, terdapat kontrak antarbadan usaha dan kontrak kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja. Perbedaan tersebut menentukan siapa yang membayar upah, menerbitkan slip gaji, menangani administrasi hubungan kerja, dan bertanggung jawab jika terjadi perselisihan.

Siapa saja pihak dalam outsourcing?

• Perusahaan pengguna: badan usaha yang memerlukan layanan atau pelaksanaan pekerjaan yang dialihkan.
• Perusahaan alih daya: badan usaha yang menjadi pihak dalam perjanjian alih daya serta menjalin hubungan kerja dengan pekerja.
• Pekerja/buruh: orang yang melakukan pekerjaan sesuai kontrak kerja dan instruksi yang sah.

Pengaturan mengenai jenis sistem kerja outsourcing perlu dibaca bersama kontrak dan peraturan, bukan dinilai hanya berdasarkan istilah dalam iklan lowongan seperti vendor, tenaga kontrak, atau mitra.

Dasar Hukum Outsourcing yang Perlu Diperhatikan

1. UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU 6/2023

Kerangka undang-undang ketenagakerjaan mengalami perubahan melalui ketentuan Cipta Kerja, termasuk Pasal 64 dan Pasal 66 tentang alih daya. Oleh karena itu, kutipan pasal versi sebelum perubahan tidak tepat disajikan sebagai satu-satunya aturan yang berlaku. Pasal-pasal yang relevan harus dibaca dalam redaksi yang berlaku beserta penafsiran konstitusional dari Mahkamah Konstitusi.

2. PP 35 Tahun 2021

PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur antara lain perjanjian kerja waktu tertentu, alih daya, waktu kerja dan istirahat, serta pemutusan hubungan kerja. Untuk outsourcing, Pasal 18–20 penting diperhatikan karena mengatur bentuk kontrak pekerja alih daya, tanggung jawab perlindungan pekerja, pengalihan perlindungan saat terjadi pergantian penyedia, serta persyaratan badan hukum dan perizinan perusahaan alih daya.

3. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023

Dalam putusan tanggal 31 Oktober 2024, Mahkamah Konstitusi memberikan pemaknaan terhadap Pasal 64 ayat (2): menteri menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sesuai jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan secara tertulis. Konsekuensinya, perusahaan tidak boleh menganggap semua pekerjaan dapat bebas dialihdayakan tanpa memeriksa ketentuan mengenai jenis pekerjaan dan dasar kontraknya.

Putusan ini juga memuat pemaknaan ketentuan ketenagakerjaan lain, antara lain aspek PKWT, waktu istirahat, dan perlindungan penghasilan. HR sebaiknya merujuk langsung ke amar putusan serta regulasi pelaksanaan yang berlaku saat menyusun kebijakan, bukan mengandalkan ringkasan media semata.

4. Permenakertrans 19/2012 tidak lagi berlaku

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 pernah mengatur syarat penyerahan sebagian pekerjaan, tetapi telah dicabut melalui Permenaker Nomor 23 Tahun 2021. Karena itu, batasan dan prosedur lama dari peraturan tersebut tidak boleh dituliskan tanpa keterangan sejarah perubahan hukum. Contoh lima pekerjaan penunjang yang kerap muncul pada artikel lawas bukan daftar otomatis dan final untuk semua praktik outsourcing saat ini.

Jenis Pekerjaan Apa yang Boleh Dialihdayakan?

Pertanyaan ini tidak cukup dijawab dengan mengutip daftar pekerjaan kebersihan, keamanan, katering, transportasi, atau jasa penunjang pertambangan dalam ketentuan lama. Setelah perubahan UU dan Putusan MK 168/2023, pengaturan jenis dan bidang pekerjaan alih daya terkait kewenangan menteri dan perjanjian alih daya tertulis. Perusahaan perlu memeriksa produk hukum pelaksana terbaru serta kecocokan pekerjaan spesifik yang akan dialihkan.

Prinsip evaluasi sebelum mengalihdayakan pekerjaan

1. Deskripsikan jenis pekerjaan dan fungsi bisnisnya secara konkret.
2. Periksa apakah pekerjaan tersebut sesuai dengan pengaturan jenis/bidang yang ditetapkan pejabat berwenang.
3. Pastikan terdapat perjanjian tertulis yang mengidentifikasi ruang lingkup, standar layanan, pengawasan, dan mekanisme perubahan.
4. Evaluasi konsekuensi hubungan kerja, pengupahan, keselamatan, serta perlindungan pekerja.
5. Tinjau berkala perubahan aturan dan putusan pengadilan yang relevan.

Contohnya, perusahaan tidak sebaiknya menyimpulkan bahwa pekerjaan operator produksi pasti boleh atau pasti dilarang dialihdayakan hanya dari nama jabatannya. Klasifikasi jenis pekerjaan, karakter hubungan kerja, dan ketentuan pelaksanaan merupakan aspek yang perlu ditelaah secara konkret.

Status Karyawan Outsourcing: PKWT atau PKWTT?

Menurut Pasal 18 PP 35/2021, hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerja dapat berbentuk PKWT atau PKWTT, dan perjanjian harus dibuat tertulis. Artinya, pekerja outsourcing tidak selalu berstatus kontrak berjangka; status kerja ditentukan oleh jenis pekerjaan serta kesesuaian perjanjian dengan hukum. Memahami status hubungan kerja akan membantu pelamar membaca tawaran kerja secara lebih akurat.

PKWT untuk pekerjaan tertentu

PKWT adalah kontrak kerja untuk jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu sesuai persyaratan hukum. Ketentuan mengenai jangka waktu, larangan masa percobaan untuk PKWT, hingga uang kompensasi tidak boleh diabaikan. Penjelasan tersendiri mengenai perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) berguna bagi pekerja yang menerima kontrak dengan tanggal akhir tertentu.

PKWTT atau hubungan kerja waktu tidak tertentu

PKWTT merupakan hubungan kerja yang tidak ditentukan berakhir karena jangka waktu kontrak tertentu. Apabila seorang pekerja alih daya direkrut dengan PKWTT, haknya harus dinilai menurut pengaturan pekerja PKWTT yang berlaku, termasuk tata cara pengakhiran hubungan kerja. Baca juga tentang perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) untuk mengetahui karakter status tersebut.

Apakah kontrak outsourcing boleh terus diperpanjang?

Perpanjangan PKWT tidak bisa dinilai hanya dari kebutuhan perusahaan pengguna. Pekerjaan harus memenuhi syarat penggunaan PKWT dan memperhatikan batas waktu yang berlaku. Putusan MK 168/2023 memberi penafsiran bahwa jangka waktu PKWT paling lama lima tahun termasuk perpanjangan. Detail ketentuan PKWT dan jenis pekerjaannya perlu diperiksa pada kontrak konkret agar tidak terjadi penggunaan PKWT yang tidak sesuai peruntukannya.

Hak-Hak Karyawan Outsourcing yang Harus Dipenuhi

Pasal 18 PP 35/2021 menempatkan perlindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, serta penyelesaian perselisihan sebagai tanggung jawab perusahaan alih daya sesuai ketentuan perundang-undangan. Namun, hal itu tidak berarti perusahaan pengguna dapat mengabaikan pengendalian keselamatan di lokasi kerja atau kewajiban lain yang relevan menurut hukum.

1. Hak atas upah yang sesuai ketentuan

Pekerja berhak memperoleh upah sesuai perjanjian dan ketentuan pengupahan. Penetapan upah harus mempertimbangkan upah minimum yang berlaku, masa kerja, serta struktur dan skala upah di perusahaan. Upah minimum tidak dapat disamakan begitu saja dengan seluruh komponen penghasilan, biaya jasa vendor, atau gaji bersih setelah potongan.

Potongan administrasi yang tidak dijelaskan, pemotongan sepihak, dan pembayaran upah yang terlambat harus diperiksa berdasarkan dasar hukumnya. Panduan menghitung gaji karyawan outsourcing secara adil dapat membantu HR memisahkan nilai tagihan vendor dari besaran kompensasi yang benar-benar menjadi hak pekerja. Pekerja juga bisa mengetahui konsekuensi keterlambatan pembayaran upah jika pembayaran tidak tepat waktu.

2. Jam kerja, istirahat, dan upah lembur

Sistem kerja di lokasi pengguna perlu selaras dengan ketentuan waktu kerja dan istirahat. Dalam pengaturan umum PP 35/2021 dikenal pola 40 jam seminggu dengan lima atau enam hari kerja, dengan pengecualian tertentu untuk sektor atau jenis pekerjaan khusus. Lembur yang memenuhi syarat harus ditangani dengan persetujuan, pencatatan, dan pembayaran sebagaimana diatur hukum. Pelajari ketentuan upah lembur untuk melihat unsur yang perlu dicatat dalam payroll.

3. Hak atas jaminan sosial

Status alih daya bukan alasan untuk mengesampingkan kewajiban kepesertaan program jaminan sosial. Pekerja perlu memeriksa kepesertaan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan sesuai persyaratan program, termasuk jumlah iuran dan data upah yang dilaporkan. Dalam konteks hubungan kerja kontrak, bacaan mengenai BPJS untuk pekerja kontrak memberi konteks administrasi yang berguna.

4. THR keagamaan dan cuti

Pekerja yang memenuhi persyaratan memperoleh hak THR keagamaan sesuai peraturan yang berlaku, terlepas dari label alih daya pada posisi kerjanya. Hak cuti dan istirahat juga harus dihitung sesuai masa kerja dan ketentuan yang mengikat. Perusahaan dapat menyiapkan kebijakan tertulis menggunakan acuan ketentuan pembayaran THR agar perhitungan tidak berubah-ubah antarpetugas payroll.

5. Perlindungan kesehatan dan keselamatan

Petugas kebersihan, pengamanan, produksi, hingga staf administrasi alih daya menghadapi risiko kerja yang berbeda-beda. Perusahaan pengguna dan penyedia perlu mengoordinasikan pengendalian risiko di lokasi kerja, pelatihan, pengawasan, prosedur darurat, serta alat pelindung diri jika dibutuhkan. Dalam pengadaan jasa, tanggung jawab pengawasan harian juga sebaiknya dituangkan secara tertulis.

6. Perlindungan ketika hubungan kerja berakhir

Hak pada akhir hubungan kerja bergantung pada status PKWT atau PKWTT, alasan berakhirnya pekerjaan, masa kerja, serta ketentuan yang berlaku. Pekerja PKWT dapat memiliki hak uang kompensasi, sedangkan pengakhiran PKWTT bisa menimbulkan hak yang komposisinya berbeda menurut alasan PHK. Tidak tepat menyebut semua pekerja outsourcing pasti memperoleh pesangon dengan rumus yang sama.

HR dapat mempelajari hak pekerja kontrak ketika hubungan kerja berakhir dan cara menghitung uang pesangon untuk membedakan kompensasi PKWT dari hak PHK yang berlaku pada hubungan kerja lain. Bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan dan memenuhi syarat, program Jaminan Kehilangan Pekerjaan juga dapat diperiksa.

7. Hak berserikat dan menyelesaikan perselisihan

Pekerja outsourcing tidak otomatis kehilangan hak untuk membentuk atau bergabung dengan serikat pekerja. Hubungan kerja dengan vendor juga bukan alasan untuk menutup akses pengaduan. Pekerja dapat menempuh penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai prosedur, dimulai dari upaya bipartit serta jalur lanjutan jika diperlukan. Ketentuan yang lebih baik juga dapat diatur melalui perjanjian kerja bersama.

Bagaimana Jika Perusahaan Penyedia Outsourcing Diganti?

Pergantian perusahaan vendor kerap menimbulkan ketidakpastian bagi pekerja yang sebenarnya masih menjalankan pekerjaan serupa di lokasi sama. Pasal 19 PP 35/2021 mengatur bahwa ketika perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja berdasarkan PKWT, perjanjian kerja harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak apabila perusahaan alih daya berganti selama objek pekerjaannya masih ada.

Persyaratan tersebut merupakan jaminan kelangsungan bekerja bagi pekerja PKWT pada perusahaan alih daya. Jika pekerja tidak mendapatkan jaminan yang diwajibkan, perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan haknya. Hal ini bukan janji bahwa setiap pekerja pasti langsung menjadi karyawan tetap perusahaan pengguna, melainkan perlindungan khusus yang perlu ditulis dan dilaksanakan sesuai hukum.

Dokumen yang perlu diperiksa

• Perjanjian kerja tertulis dan perubahan atau addendumnya.
• Identitas perusahaan penyedia lama dan baru serta informasi objek pekerjaan.
• Rincian masa kerja yang sudah dijalani dan ketentuan kelanjutan pekerjaan.
• Bukti pembayaran upah, THR, dan administrasi jaminan sosial.
• Penjelasan tertulis pihak yang bertanggung jawab atas hak pekerja saat peralihan.

Apabila ada pergantian vendor, hindari menandatangani dokumen yang tidak dipahami, terutama jika menyatakan pengunduran diri atau penghapusan hak tanpa penjelasan. Pekerja bisa meminta salinan dokumen dan berkonsultasi dengan petugas ketenagakerjaan atau penasihat hukum jika muncul perselisihan.

Tanggung Jawab Perusahaan Alih Daya dan Perusahaan Pengguna

Tanggung jawab perusahaan alih daya

Perusahaan alih daya harus berbadan hukum dan memenuhi persyaratan perizinan berusaha sebagaimana diatur Pasal 20 PP 35/2021. Perusahaan inilah yang pada umumnya mengadakan kontrak kerja, membayar hak pekerja, menyelenggarakan administrasi ketenagakerjaan, serta menangani perselisihan menurut hukum.

Tanggung jawab praktis perusahaan pengguna

Perusahaan pengguna sebaiknya menjalankan seleksi vendor yang cermat, menetapkan ruang lingkup pekerjaan yang jelas, mengelola risiko keselamatan lokasi, serta mengaudit pemenuhan kewajiban kontraktual. Pengawasan terhadap vendor bukan alasan untuk mengabaikan pemisahan fungsi hukum dan hubungan kerja masing-masing pihak.

Checklist singkat due diligence vendor

1. Periksa legalitas badan hukum dan perizinan yang relevan.
2. Cocokkan pekerjaan yang diserahkan dengan ketentuan jenis pekerjaan yang berlaku.
3. Periksa format perjanjian alih daya dan kontrak pekerja, termasuk status PKWT/PKWTT.
4. Minta bukti pelaksanaan kewajiban payroll, jaminan sosial, waktu kerja, dan pelatihan.
5. Pastikan mekanisme pengaduan, penanganan kecelakaan, dan pergantian vendor ditulis jelas.
6. Susun mekanisme evaluasi berkala yang tidak hanya berbasis harga paling rendah.

Dalam negosiasi komersial, biaya jasa penyedia dan gaji pekerja tidak boleh dicampuradukkan. Misalnya, tagihan vendor meliputi biaya operasional, pengelolaan, dan komponen pajak sesuai peraturan, sehingga besar tagihan per orang bukan ukuran penghasilan individu. Untuk aspek perpajakan, baca PPN atas jasa outsourcing.

Keuntungan dan Risiko Outsourcing bagi Perusahaan

Keuntungan yang mungkin diperoleh

Outsourcing dapat membantu perusahaan memperoleh keahlian khusus, menyesuaikan kapasitas operasional, atau memusatkan sumber daya pada layanan utamanya. Penyedia profesional dapat memberi prosedur pelatihan dan pengelolaan yang terstandar. Akan tetapi, efisiensi ini harus diukur bersama kualitas layanan dan biaya kepatuhan, bukan semata penghematan upah pekerja.

Risiko yang perlu dikendalikan

Risikonya antara lain pergantian tenaga kerja tinggi, koordinasi tidak jelas, mutu layanan tidak konsisten, kesalahan penjadwalan, kebocoran data, dan sengketa pembayaran hak. Jika kontrak antarbadan usaha atau perjanjian pekerja tidak sesuai, potensi perselisihan hukum dapat melampaui manfaat efisiensi jangka pendek.

Analisis manfaat dan masa kerja karyawan outsourcing juga dapat membantu HR melihat bahwa pengalaman dan masa kerja pekerja yang sudah berjalan merupakan bagian penting dari perencanaan hubungan kerja dan retensi.

Contoh Penerapan Outsourcing yang Lebih Aman

Contoh: pengelolaan kebersihan gedung

Sebuah perusahaan pengelola gedung hendak membeli jasa kebersihan. Sebelum menandatangani kontrak, pengelola memeriksa ruang lingkup pekerjaan dan persyaratan hukum yang berlaku. Kontrak menjelaskan area layanan, standar kerja, jadwal, pelaporan kecelakaan, mekanisme penggantian petugas, serta bukti administrasi upah dan jaminan sosial.

Penyedia jasa kemudian menandatangani perjanjian kerja tertulis dengan pekerjanya. Jika pekerja ditempatkan dengan PKWT, perjanjian juga harus memperhatikan perlindungan saat terjadi pergantian penyedia selama objek pekerjaan masih ada. Ilustrasi ini menunjukkan bahwa kebijakan yang baik membutuhkan koordinasi perusahaan pengguna dan penyedia, tetapi tidak memindahkan tanggung jawab hukum secara serampangan.

Contoh: petugas administrasi pada proyek berjangka

Perusahaan lain hendak menggunakan layanan administrasi untuk suatu proyek. Sebelum menggunakan pekerja melalui perusahaan alih daya, perusahaan perlu mengecek kecocokan jenis pekerjaan, ruang lingkup perjanjian, serta status hubungan kerja yang sesuai. Istilah ‘proyek’ pada dokumen komersial tidak otomatis membuat seluruh pekerja sah menggunakan PKWT.

Cara Menghindari Masalah bagi Calon Karyawan Outsourcing

1. Pastikan identitas perusahaan yang merekrut dan lokasi pekerjaan.
2. Mintalah kontrak tertulis dan baca status kerja, tugas, masa kerja, upah, serta syarat pengakhiran.
3. Periksa jadwal pembayaran, tunjangan, lembur, cuti, THR, dan BPJS.
4. Catat serta simpan bukti slip gaji, kehadiran, perubahan jadwal, dan komunikasi terkait hak.
5. Jika vendor berganti, periksa klausul perlindungan kelanjutan kerja dan meminta penjelasan tertulis.
6. Laporkan permasalahan melalui mekanisme internal dan jalur ketenagakerjaan sesuai kondisi.

Jangan hanya berpatokan pada janji ‘akan diangkat menjadi pegawai tetap’ yang tidak tercantum dalam dokumen. Tidak ada aturan yang secara otomatis membuat semua pekerja outsourcing menjadi karyawan tetap perusahaan pengguna setelah melewati jangka waktu tertentu.

Pertanyaan Umum tentang Outsourcing Karyawan

Apakah outsourcing masih diperbolehkan pada 2026?

Kerangka aturan alih daya masih terdapat pada UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah, PP 35/2021, dan penafsiran Putusan MK 168/2023. Namun, perusahaan harus memeriksa ketentuan terbaru mengenai jenis pekerjaan dan pelaksanaan alih daya sebelum mengambil keputusan. Status keberlakuan peraturan pada tanggal kontrak ditandatangani tetap perlu diverifikasi.

Apakah karyawan outsourcing menerima gaji lebih rendah daripada pegawai tetap?

Tidak ada rumus universal yang menetapkan gaji outsourcing selalu lebih rendah atau selalu sama dengan pekerja tetap di perusahaan pengguna. Penghasilan wajib mengikuti aturan pengupahan dan perjanjian yang sah; perbedaan tanggung jawab, jabatan, dan struktur upah harus dievaluasi tanpa diskriminasi yang dilarang hukum.

Apakah pekerja outsourcing boleh menjadi karyawan tetap?

Bisa, sesuai kebutuhan, proses rekrutmen, dan keputusan perusahaan yang sah. Tetapi penempatan alih daya atau masa kerja panjang pada vendor tidak otomatis mengubah pekerja menjadi pegawai tetap pengguna jasa.

Siapa yang membayar THR pekerja outsourcing?

Dalam model hubungan kerja alih daya menurut PP 35/2021, perusahaan alih daya memiliki tanggung jawab atas hak ketenagakerjaan pekerjanya termasuk hak yang timbul sesuai aturan. Detailnya tetap ditentukan oleh perjanjian dan peraturan terkait; perusahaan pengguna perlu melakukan pengawasan kepatuhan vendor sesuai kontrak.

Apakah pergantian vendor otomatis menghilangkan masa kerja?

Tidak dapat diasumsikan demikian. Untuk pekerja alih daya berstatus PKWT, Pasal 19 PP 35/2021 secara khusus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak ketika vendor berganti dan objek pekerjaan tetap ada. Dokumen kerja dan fakta peralihan perlu ditelaah agar hak pekerja tidak terabaikan.

Apakah pekerja outsourcing boleh menjadi anggota serikat pekerja?

Pekerja tetap memiliki hak berserikat sesuai ketentuan hukum. Status alih daya tidak otomatis menghilangkan hak organisasi dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Kesimpulan

Outsourcing karyawan adalah pengaturan yang memerlukan kejelasan dua hubungan: kontrak bisnis antara pengguna dan penyedia, serta kontrak kerja antara penyedia dan pekerja. Regulasi yang perlu diperhatikan mencakup UU 6/2023, PP 35/2021, dan pemaknaan Putusan MK 168/PUU-XXI/2023. Permenakertrans 19/2012 sudah dicabut dan tidak boleh lagi dijadikan satu-satunya dasar hukum.

Untuk HR, pendekatan yang tepat bukan sekadar menekan biaya melalui vendor, tetapi memastikan jenis pekerjaan sah dialihdayakan, kontrak tertulis lengkap, hak pekerja dipenuhi, dan tanggung jawab antarperusahaan terukur. Bagi pekerja, kunci utamanya adalah memahami status PKWT atau PKWTT, menyimpan dokumen, dan menuntut pemenuhan hak sesuai prosedur jika timbul masalah.

Referensi Resmi

• JDIH Kemnaker — PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK.
• Mahkamah Konstitusi — Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023.
• JDIH Kemnaker — Status Permenakertrans 19 Tahun 2012 (dicabut melalui Permenaker 23/2021).
• Portal Peraturan Perundang-undangan — Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.