Kompensasi: Pengertian & Jenis-Jenisnya Di Perusahaan

Kompensasi adalah salah satu aspek penting dalam hubungan antara perusahaan dengan karyawan. Ini melibatkan berbagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan kontribusi mereka dalam perusahaan.

Kompensasi dapat berupa uang, barang, atau manfaat lainnya. Dalam artikel bloghrd.com ini, kita akan mendalam ke dalam pengertian kompensasi, dampak positifnya, tujuan perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan, dan jenis-jenis kompensasi yang ada.

Pengertian Kompensasi

Kompensasi dapat didefinisikan sebagai segala sesuatu yang diterima oleh seorang pekerja atau karyawan sebagai imbalan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan, baik dalam bentuk uang maupun barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Istilah ini sangat berkaitan dengan imbalan finansial yang diberikan kepada individu berdasarkan hubungan pekerjaan mereka.

Hal ini dapat mencakup berbagai elemen, seperti gaji, tunjangan, insentif, bonus, asuransi kesehatan, cuti tahunan, pensiun, dan manfaat lainnya. Ini adalah cara perusahaan menghargai karyawan atas kontribusi mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dalam konteks kompensasi, ada beberapa elemen kunci yang perlu dipahami:

1. Kompensasi Finansial: Ini mencakup semua bentuk imbalan yang berwujud uang, seperti gaji bulanan, tunjangan, bonus, dan insentif. Kompensasi finansial adalah aspek yang paling umum terkait dengan kompensasi.
2. Kompensasi Non-Finansial: Selain uang, perusahaan juga dapat memberikan kompensasi dalam bentuk manfaat non-finansial, seperti pelatihan, pengembangan karier, lingkungan kerja yang nyaman, dan jaminan kesehatan. Kompensasi non-finansial dapat memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
3. Dampak Positif Kompensasi: Pemberian kompensasi yang memadai dan adil dapat memiliki dampak positif pada karyawan dan perusahaan. Ini termasuk meningkatkan motivasi, produktivitas, retensi karyawan, dan citra perusahaan.

Dampak Positif Kompensasi

Pemberian kompensasi yang baik dan adil oleh perusahaan kepada karyawan dapat memiliki dampak positif yang signifikan.

Berikut adalah beberapa dampak positif yang dapat dicapai oleh perusahaan melalui kompensasi yang memadai:

1. Membuat Karyawan Terpacu untuk Selalu Berprestasi dan Bekerja dengan Giat

Ketika karyawan merasa bahwa mereka dihargai dan diberikan imbalan yang sesuai atas usaha dan kontribusi mereka, mereka cenderung lebih termotivasi untuk bekerja dengan lebih giat dan berprestasi.

Mereka merasa bahwa usaha mereka diakui dan dihargai oleh perusahaan.

2. Dapat Menjadi Daya Tarik Bagi Para Pencari Kerja yang Berkualitas

Perusahaan yang dikenal memberikan kompensasi yang baik dan kompetitif akan menjadi magnet bagi para pencari kerja yang berkualitas.

Karyawan potensial akan lebih tertarik untuk bergabung dengan perusahaan yang menawarkan paket kompensasi yang menarik.

3. Citra Perusahaan Tampak Lebih Baik Dibandingkan Kompetitor

Pemberian kompensasi yang adil dan kompetitif juga meningkatkan citra perusahaan di mata karyawan dan masyarakat.

Perusahaan dianggap sebagai tempat kerja yang berperhatian terhadap kesejahteraan karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan reputasi perusahaan.

4. Perusahaan Bisa Mendapatkan Pekerja Berkualitas

Dengan menawarkan kompensasi yang baik, perusahaan dapat menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas.

Karyawan yang berkualitas memiliki dampak positif pada kinerja perusahaan dan kontribusi mereka dapat membantu perusahaan mencapai tujuan bisnisnya.

5. Memudahkan Proses Administrasi dan Aspek Hukum

Pemberian kompensasi yang terstruktur dan adil dapat memudahkan proses administrasi yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia.

Selain itu, mengikuti praktik kompensasi yang sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku dapat membantu perusahaan meminimalkan risiko hukum.

Dalam rangka mencapai dampak positif ini, perusahaan perlu memiliki strategi kompensasi yang baik yang sesuai dengan budaya perusahaan dan tujuan bisnisnya.

Strategi ini harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti tingkat persaingan di pasar tenaga kerja, struktur biaya perusahaan, dan kebijakan kompensasi yang berlaku.

Tujuan Kompensasi dari Perusahaan untuk Karyawan

Selain dampak positif yang dapat dicapai melalui kompensasi, perusahaan juga memiliki tujuan tertentu dalam memberikan kompensasi kepada karyawan.

Tujuan-tujuan ini membantu perusahaan mencapai berbagai aspek kinerja dan manajemen sumber daya manusia.

Berikut adalah beberapa tujuan kompensasi dari perusahaan untuk karyawan:

1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada

Salah satu tujuan utama kompensasi adalah mempertahankan karyawan yang dianggap potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja di perusahaan.

Hal ini juga bertujuan untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi.

Ketika karyawan merasa bahwa mereka dihargai dan diberikan imbalan yang sesuai, mereka lebih cenderung untuk tetap setia dengan perusahaan.

2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas

Perusahaan ingin menarik karyawan yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan mereka.

Salah satu cara untuk mencapai ini adalah dengan menawarkan tingkat kompensasi yang kompetitif.

Ketika perusahaan dapat bersaing dalam hal kompensasi, mereka memiliki peluang lebih besar untuk menarik individu yang memiliki keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan.

3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan

Tujuan lainnya adalah menjamin terpenuhinya keadilan dalam hubungan antara manajemen dan karyawan.

Ini juga bertujuan sebagai balas jasa organisasi atas apa saja yang sudah dilakukan atau diabdikan oleh seorang karyawan kepada perusahaan.

Jadi, keadilan dalam pemberian upah, bonus, insentif, dan manfaat lainnya dalam perusahaan sangat penting.

4. Mengefisiensi Biaya

Salah satu tujuan efisiensi biaya kompensasi adalah memastikan bahwa perusahaan memperoleh dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

Dengan menawarkan upah, insentif, bonus, dan manfaat lain yang kompetitif, perusahaan akan memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.

Karyawan yang merasa dihargai dan kompensasi yang mereka terima sesuai dengan kontribusi mereka cenderung bekerja lebih produktif dan setia dengan perusahaan.

5. Memenuhi Administrasi Legalitas

Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap perusahaan, juga terdapat batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam undang-undang ketenagakerjaan dan perpajakan.

Jadi, pengadaan administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan untuk memenuhi persyaratan hukum dan menghindari potensi masalah hukum di masa mendatang.

Dengan mematuhi peraturan dan hukum yang berlaku, perusahaan dapat menjaga integritasnya dan menghindari sanksi hukum.

6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik

Tujuan yang diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan adalah agar karyawan dapat memiliki sikap dan perilaku yang baik dan menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.

Ketika karyawan merasa dihargai dan diberikan pengakuan atas usaha mereka, mereka cenderung menjadi lebih berdedikasi, setia, bertanggung jawab, dan produktif dalam pekerjaan mereka.

Ini adalah hasil dari dampak positif kompensasi yang dapat merubah perilaku dan sikap karyawan menjadi lebih baik.

Penting untuk diingat bahwa tujuan-tujuan kompensasi dapat bervariasi antara perusahaan dan sektor industri yang berbeda.

Namun, pada dasarnya, tujuan-tujuan ini mencerminkan upaya perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat, berprestasi, dan berkeadilan.

Jenis-Jenis Kompensasi

Ada beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

Jenis-jenis kompensasi ini mencakup berbagai bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari paket kompensasi mereka.

Berikut adalah beberapa jenis kompensasi yang umum diberikan kepada karyawan:

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang yang diberikan kepada karyawan.

Ini termasuk dalam kategori ini:

• Gaji: Gaji adalah komponen utama dalam kompensasi langsung. Ini adalah jumlah uang tetap yang dibayarkan kepada karyawan pada interval yang ditentukan, misalnya bulanan atau per jam. Gaji biasanya merupakan bagian terbesar dari penghasilan karyawan.
• Tunjangan: Tunjangan adalah tambahan uang yang diberikan kepada karyawan untuk tujuan tertentu, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, atau tunjangan perumahan. Tunjangan ini dapat diberikan dalam bentuk uang tunai atau manfaat non-moneter.
• THR (Tunjangan Hari Raya): THR adalah imbalan tahunan yang diberikan kepada karyawan menjelang hari raya, seperti Idul Fitri atau Natal. Ini adalah bentuk penghargaan kepada karyawan atas kinerja mereka sepanjang tahun.
• Insentif: Insentif adalah bonus atau tambahan uang yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pencapaian target atau hasil kerja yang luar biasa. Insentif dapat diberikan secara periodik atau berdasarkan proyek tertentu.
• Bonus: Bonus adalah pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas pencapaian tujuan bisnis atau individu. Bonus dapat berupa bonus tahunan, bonus kinerja, atau bonus proyek.
• Pembayaran Prestasi: Pembayaran prestasi adalah imbalan berdasarkan hasil kerja atau pencapaian tertentu. Ini dapat mencakup sistem komisi bagi penjual atau penghargaan atas pencapaian target penjualan.
• Pembagian Laba Perusahaan: Dalam beberapa perusahaan, karyawan dapat berpartisipasi dalam pembagian laba perusahaan. Ini berarti mereka menerima sebagian dari laba yang dihasilkan oleh perusahaan.
• Opsi Saham: Beberapa perusahaan menawarkan opsi saham kepada karyawan sebagai bagian dari paket kompensasi mereka. Opsi saham memberikan karyawan hak untuk membeli saham perusahaan pada harga yang ditentukan, yang dapat memberikan potensi keuntungan di masa depan jika harga saham perusahaan meningkat.

Kompensasi langsung adalah elemen utama dalam pengelolaan kompensasi karyawan.

Perusahaan harus merancang struktur kompensasi yang sesuai dengan peran dan tanggung jawab karyawan, serta mengikuti praktik kompensasi yang adil dan kompetitif di pasar tenaga kerja.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan melalui pihak ketiga atau dengan cara yang tidak langsung.

Ini termasuk dalam kategori ini:

• Asuransi Kesehatan: Perusahaan dapat menyediakan asuransi kesehatan untuk karyawan mereka. Biaya premi asuransi biasanya ditanggung oleh perusahaan. Ini memberikan perlindungan kesehatan kepada karyawan dan keluarga mereka.
• Asuransi Jiwa: Asuransi jiwa adalah bentuk kompensasi yang memberikan perlindungan finansial kepada keluarga karyawan dalam hal kematian. Perusahaan membayar premi asuransi jiwa untuk karyawan.
• Asuransi Ketenagakerjaan: Asuransi ketenagakerjaan melindungi karyawan dari risiko kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaan. Perusahaan membayar premi asuransi ini.
• Mobil Dinas: Beberapa perusahaan menyediakan mobil dinas kepada karyawan yang memerlukan perjalanan bisnis reguler. Ini adalah manfaat yang nyaman dan praktis.
• Akses Internet: Perusahaan dapat membayar biaya langganan internet bagi karyawan yang bekerja dari rumah atau memerlukan akses internet untuk pekerjaan mereka.
• Voucher: Voucher atau kartu hadiah dapat diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atau penghargaan. Voucher ini dapat digunakan untuk berbelanja, liburan, atau keperluan lainnya.
• Keanggotaan Klub: Beberapa perusahaan menawarkan keanggotaan klub olahraga atau rekreasi kepada karyawan sebagai bagian dari paket kompensasi mereka.

Kompensasi tidak langsung adalah cara bagi perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan mereka tanpa harus memberikan uang tunai langsung.

Ini dapat membantu karyawan merasa dihargai dan terlindungi dalam berbagai aspek kehidupan mereka.

3. Kompensasi Non-Finansial

Kompensasi non-finansial adalah jenis kompensasi yang tidak berkaitan dengan uang, namun memiliki nilai positif dan berharga bagi karyawan.

Jenis-jenis kompensasi non-finansial termasuk:

• Pelatihan dan Pengembangan: Perusahaan dapat menyediakan pelatihan dan pengembangan berkelanjutan kepada karyawan. Ini membantu karyawan meningkatkan keterampilan mereka dan berkembang dalam karier mereka.
• Lingkungan Kerja yang Nyaman: Lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan produktivitas.
• Supervisi yang Profesional dan Kompeten: Karyawan menghargai supervisi yang baik dan kompeten. Manajer yang mampu memberikan arahan, dukungan, dan umpan balik konstruktif akan menciptakan lingkungan kerja yang positif.
• Tim Kerja yang Solid dan Suportif: Kerja sama dalam tim yang baik dapat meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Perusahaan dapat mengadopsi praktik-praktik yang mendorong kerjasama dan kolaborasi antar tim.
• Jenjang Karier yang Pasti: Karyawan seringkali mencari peluang untuk berkembang dalam karier mereka. Perusahaan dapat memberikan jenjang karier yang jelas dan peluang promosi kepada karyawan yang berprestasi.
• Cuti Lebih Banyak: Memberikan karyawan fleksibilitas untuk mengatur cuti dan waktu luang mereka sesuai dengan kebutuhan mereka adalah bentuk kompensasi non-finansial yang berharga.
• Jam Kerja yang Fleksibel: Jam kerja yang fleksibel dapat membantu karyawan mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
• Penghargaan terhadap Prestasi Karyawan: Memberikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawan atas prestasi mereka dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
• Nama Besar Perusahaan: Reputasi perusahaan dapat menjadi kompensasi non-finansial bagi karyawan. Bergabung dengan perusahaan yang terkenal dan dihormati dapat meningkatkan kredibilitas individual.

Jenis-jenis kompensasi non-finansial ini dapat memiliki dampak yang signifikan pada kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

Mereka juga dapat membantu perusahaan menjaga karyawan yang berprestasi dan berkontribusi.

Peraturan Dan Undang Undang Yang Mengatur Tentang Kompensasi Pekerja Di Indonesia

Kompensasi pekerja adalah bagian integral dari hubungan antara pekerja dan perusahaan.

Hal ini mencakup semua bentuk penghargaan yang diberikan kepada pekerja sebagai imbalan atas pekerjaan dan kontribusi mereka dalam perusahaan.

Kompensasi tidak hanya mencakup upah dalam bentuk uang, tetapi juga berbagai manfaat dan hak lainnya yang diberikan kepada pekerja.

Dalam konteks hukum ketenagakerjaan di Indonesia, terdapat berbagai ketentuan yang mengatur kompensasi pekerja, termasuk upah lembur, upah kerja malam, upah bekerja di hari libur atau istirahat, dan upah kerja pada hari libur mingguan dan nasional.

Upah Kerja Lembur

Upah kerja lembur adalah salah satu aspek penting dalam kompensasi pekerja di Indonesia.

Undang-Undang Ketenagakerjaan Indonesia (UU No. 13/2003) mengatur berbagai aspek terkait dengan upah kerja lembur, termasuk batasan jam kerja harian dan mingguan, persyaratan persetujuan pekerja untuk melakukan lembur, serta perhitungan upah lembur.

Batasan Jam Kerja Harian dan Mingguan

UU Ketenagakerjaan menetapkan bahwa jam kerja standar adalah 40 jam per minggu atau 7-8 jam per hari, tergantung pada pembagian waktu kerja dalam seminggu.

Untuk pekerjaan yang dilakukan selama enam hari dalam seminggu, batas maksimal jam kerja per hari adalah 7 jam.

Sementara itu, untuk pekerjaan yang dilakukan selama lima hari dalam seminggu, batas maksimal jam kerja per hari adalah 8 jam.

Namun, penting untuk dicatat bahwa aturan mengenai batasan jam kerja harian tidak berlaku secara universal, terutama pada sektor atau jenis pekerjaan tertentu.

Keputusan Menteri Ketenagakerjaan dapat mengecualikan sektor-sektor tertentu dari aturan ini, dan hal ini akan dijelaskan dalam ketentuan lebih lanjut.

Persetujuan untuk Melakukan Lembur

Pekerja dapat melakukan lembur di luar batas jam kerja mingguan atau harian yang telah ditetapkan, namun hanya setelah mendapatkan persetujuan tertulis dari pemberi kerja

Pemberi kerja dapat menyusun daftar karyawan yang bersedia untuk melakukan lembur, dan daftar ini akan ditandatangani oleh pekerja dan pemberi kerja.

Apabila seorang pekerja setuju untuk melakukan lembur, pemberi kerja diwajibkan memastikan bahwa waktu lembur yang dimaksud tidak melebihi 4 jam per hari dan 18 jam per minggu.

Penting untuk dicatat bahwa jam kerja lembur yang dilakukan pada hari istirahat mingguan atau hari libur nasional tidak termasuk dalam pembatasan waktu tersebut.

Perhitungan Upah Lembur

Dalam hal pengupahan lembur, pemberi kerja diwajibkan membayar setidaknya 150% dari upah per jam untuk jam lembur pertama, dan 200% dari upah normal untuk jam lembur berikutnya. Upah per jam dihitung dengan mengalikan 1/173 dari upah bulanan pekerja.

Jika jam kerja lembur melebihi 3 jam dalam sehari, pemberi kerja juga wajib menyediakan makanan dan minuman dengan minimal 1.400 kalori kepada pekerja.

Penting untuk ditegaskan bahwa makanan dan minuman ini tidak dapat digantikan dengan uang.

Upah lembur tidak diberikan kepada pekerja di posisi yang memiliki tanggung jawab tinggi, asalkan mereka telah menerima upah yang lebih tinggi.

Dalam hal kerja lembur, pekerja juga memiliki hak untuk mendapatkan istirahat yang memadai.

Semua ketentuan ini mengacu pada pasal-pasal dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11/2020), serta ketentuan-ketentuan dalam Peraturan Pemerintah mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021).

Kompensasi Kerja Malam

Ketika membahas kompensasi kerja malam di Indonesia, ada beberapa hal penting yang perlu diperhatikan.

Saat ini, undang-undang tidak mengamanatkan adanya pembayaran premi khusus bagi pekerja yang bekerja selama malam hari.

Meskipun demikian, terdapat batasan dan kewajiban khusus yang berlaku bagi pemberi kerja yang mempekerjakan perempuan muda dan pekerja remaja (di bawah usia 18 tahun) pada jam kerja malam.

Kewajiban Khusus untuk Pekerja Perempuan

Jika pemberi kerja memutuskan untuk mempekerjakan pekerja perempuan selama jam kerja malam (antara pukul 23.00 hingga 07.00), pihak pengusaha diwajibkan untuk menyediakan makanan dan minuman bergizi kepada pekerja perempuan tersebut.

Selain itu, pemberi kerja juga memiliki tanggung jawab untuk menjaga kesusilaan, moral, dan keamanan di lingkungan kerja.

Pihak pengusaha juga harus menyiapkan transportasi pulang-pergi bagi pekerja perempuan yang bekerja antara pukul 11 malam hingga pukul 5 pagi.

Sumber: §76 Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 11/2020); §2-8 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tentang Kewajiban Pengusaha yang Mempekerjakan Pekerja Perempuan antara Pukul 23.00 sampai Pukul 07.00 (Kepmenakertrans No. 224 Tahun 2003).

Upah Bekerja di Hari Libur/Istirahat

Di dalam undang-undang ketenagakerjaan Indonesia, terdapat ketentuan mengenai pekerjaan pada hari libur mingguan dan hari libur nasional.

Namun, dalam kondisi yang istimewa, pekerja dapat diizinkan untuk menjalankan tugas pada hari-hari tersebut.

Meskipun demikian, undang-undang tidak mengatur penggantian hari libur atau waktu istirahat yang diambil oleh pekerja.

Kompensasi Kerja di Hari Libur Mingguan dan Nasional

Dalam situasi khusus di mana pekerja diinstruksikan untuk bekerja pada hari libur mingguan maupun hari libur nasional, mereka berhak mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi karena pekerjaan tersebut dianggap sebagai lembur.

Hal ini dimaksudkan untuk mengkompensasi pekerja atas ketidaknyamanan yang mungkin timbul akibat bekerja pada hari libur atau waktu istirahat.

Pemberian imbalan kerja pada akhir pekan dan hari libur nasional tergantung pada total hari kerja dalam satu minggu.

Jika pekerja bekerja selama 6 hari dalam satu minggu, maka perhitungan upah lembur akan berfluktuasi berdasarkan apakah hari istirahat mingguan atau hari libur nasional jatuh pada minggu kerja enam hari, serta apakah hari kerja terpendek dalam seminggu mengikuti atau tidak.

Apabila lembur dilakukan pada hari kerja terpendek dalam seminggu (yang juga merupakan hari istirahat mingguan atau hari libur nasional), maka upah lembur menjadi 2 kali lipat (200% dari tarif upah per jam normal) untuk 5 jam pertama; 3 kali lipat (300% dari tarif upah per jam normal) untuk jam ke-6; dan 4 kali lipat (400% dari tingkat upah per jam normal) untuk jam ke-7 dan ke-8. Jika pekerja dihadapkan pada situasi di mana hari istirahat mingguan atau hari libur nasional tidak terjatuh pada hari kerja terpendek dalam seminggu, maka upah lembur menjadi dua kali lipat (200% dari upah per jam normal) untuk 7 jam pertama; tiga kali lipat (300% dari tarif upah per jam normal) untuk jam ke-8; dan empat kali lipat (400% dari tingkat upah per jam normal) untuk jam ke-9 dan ke-10.

Pada kondisi di mana pekerja bekerja selama 5 hari dalam seminggu dan harus bekerja pada hari istirahat mingguan atau hari libur nasional, perhitungan upah lembur menjadi 2 kali lipat (200% dari tarif upah per jam normal) untuk 8 jam pertama; 3 kali lipat (300% dari tarif upah per jam normal) untuk jam ke-9; dan 4 kali lipat (400% dari tingkat upah per jam normal) untuk jam ke-10 dan ke-11.

Sumber: §85(3) Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Tentang Cipta Kerja (UU No. 11/2020); §1(1) & 11(b & c);

Peraturan Pemerintah Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alihdaya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021); Peraturan Pemerintah Nomor Tentang Pengupahan PP No. 36/2021).

Perbedaan Gaji dan Upah Yang Merupakan Bagian Dari Kompensasi Adalah Berikut

Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) gaji diartikan sebagai upah kerja yang dibayarkan dalam waktu yang tetap; balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu.

Sedangkan upah adalah uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu; gaji; imbalan.

Meskipun secara awam upah biasanya dikonotasikan untuk pekerja rendahan, buruh pabrik, dan tenaga kasar.

Sedangkan gaji sendiri lebih dikonotasikan pada pegawai atau karyawan kantoran.

Pada Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 dan PP Pengupahan No 78 Tahun 2015 hanya menggunakan istilah upah, yang didefinisikan sebagai hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Perbedaan keduanya sebenarnya terbentuk dari beberapa aspek yaitu periode waktu, tingkat jabatan, status kepegawaian, besar nominal, komponen penyusun, dan dasar penetapan yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

Periode Waktu

Perbedaan yang pertama dari gaji dan upah dapat dilihat dari gaji dan upah adalah periode waktu.

Gaji dibayarkan menurut periode waktu yang teratur berdasarkan kesepakatan dalam perjanjian kerja maupun peraturan perusahaan yang telah disepakati oleh kedua belah pihak baik karyawan maupun perusahaan.

Semetara upah diberikan kepada pekerja dengan periode waktu yang tidak teratur, seperti upah satuan dan upah borongan yang diberikan ketika pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan telah selesai dikerjakan karyawan.

Tingkat Jabatan

Yang kedua dari perbedaan gaji dan upah adalah tingkat jabatan.

Pada setiap organisasi atau perusahaan sendiri biasanya terdapat golongan jabatan dari rendah ke tinggi, pada level paling rendah biasanya ditempati oleh pekerja/buruh yang menerima upah atas tenaga dan waktu yang dihabiskan untuk bekerja.

Pada tingkat atas, karyawan menerima gaji atas tanggung jawab yang dijalankan sesuai dengan jabatannya.

Oleh karena itu, atasan biasanya bertugas sebagai pembuat ide, perencana, dan pelaksana dan kerjanya tidak dibatasi oleh waktu kerja perusahaan.

Status Kepegawaian

Perbedaan gaji dan upah  yang ketiga adalah dilihat dari status kepegawaian, karyawan dengan PKWTT, PKWT pada jangka waktu tertentu biasanya diberikan kompensasi berupa gaji.

Sedangkan pekerja lepas, pekerja borongan, pekerja harian dan pekerja musiman biasanya diberikan upah.

Besar Nominal

Yang keempat untuk menentukan perbedaan gaji dan upah adalah besar nominal kompensasi yang diberikan.

Gaji merupakan penghasilan karyawan yang nilai nominalnya tetap dan tidak dipengaruhi oleh volume atau jumlah pekerjaan yang dilakukan selama satu bulan.

Namun, jumlah upah yang dibayarkan biasanya tergantung kepada satuan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dalam satu waktu tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya.

Semakin banyak jumlah pekerjaan yang dilakukan, maka akan semakin besar pula nominal yang diterima.

Komponen Penyusun

Perbedaan gaji dan upah yang kelima dapat dilihat dari komponen penyusunnya.

Penetapan gaji biasanya akan lebih rumit daripada penetapan upah, hal ini dikarenakan gaji terdiri dari berbagai komponen seperti:

1. Aturan pemerintah (UU, PP, Keputusan/Peraturan Menteri, dan lainnya).
2. Gaji umum di pasaran
3. Jenjang pendidikan
4. Kompetensi dan keahlian
5. Pengalaman atau masa kerja
6. Tanggung jawab pekerjaan
7. Kemampuan perusahaan
8. Produktivitas
9. Kinerja dan prestasi karyawan

Sedangkan upah biasanya ditetapkan berdasarkan:

1. Upah serupa di pasaran
2. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
3. Tingkat kesulitan pekerjaan atau keterampilan yang dibutuhkan

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa gaji merupakan bentuk kompensasi yang bersifat lebih formal dibandingkan dengan upah karena dibayarkan secara teratur, dengan besaran yang tetap, dan disertai dengan slip gaji untuk karyawan dengan kenaikan yang berkala dan diatur dalam perjanjian kerja.

Sedangkan adalah upah sebaliknya.

Kesimpulan

Kompensasi adalah aspek penting dalam hubungan antara perusahaan dan karyawan.

Ini mencakup berbagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan kontribusi mereka dalam perusahaan.

Kompensasi dapat berupa uang, barang, atau manfaat non-finansial.

Dampak positif kompensasi meliputi peningkatan motivasi, produktivitas, retensi karyawan, dan citra perusahaan yang lebih baik.

Perusahaan memiliki berbagai tujuan dalam memberikan benefit kepada karyawan, termasuk mempertahankan karyawan berprestasi, menarik karyawan berkualitas, menjamin keadilan, mengefisiensikan biaya, memenuhi administrasi legalitas, dan memicu perubahan perilaku dan sikap yang semakin baik.

Jenis-jenis kompensasi mencakup kompensasi langsung (uang tunai), tidak langsung (manfaat melalui pihak ketiga), dan non-finansial (manfaat yang tidak berhubungan dengan uang).

Semua jenis kompensasi ini dapat berkontribusi pada kesejahteraan dan kepuasan karyawan.

Dalam pengelolaan kompensasi, perusahaan perlu merancang strategi yang sesuai dengan budaya perusahaan dan tujuan bisnisnya.

Ini termasuk mempertimbangkan faktor-faktor seperti tingkat persaingan di pasar tenaga kerja, struktur biaya perusahaan, dan kebijakan kompensasi yang berlaku.

Dengan demikian, kompensasi dapat menjadi alat yang efektif untuk mencapai tujuan bisnis perusahaan dan meningkatkan kepuasan karyawan.

Ikuti terus bloghrd.com untuk mendapatkan informasi seputar HR, karir, info lowongan kerja, juga inspirasi terbaru terkait dunia kerja setiap harinya!