Ulasan Lengkap Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) - bloghrd.com

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau biasa disingkat PKWT dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau yang biasa disingkat PKWTT merupakan dua jenis perjanjian kerja yang berlaku di Indonesia.

Sebagai seorang HR, penting bagi Anda untuk memahami kedua jenis perjanjian tersebut karena salah satu tugas sebagai HR adalah membangun hubungan industrial yang baik antara karyawan dan juga perusahaan sehingga tercipta lingkungan dan budaya kerja yang baik dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003.

Pada artikel kali ini kita akan membahas tuntas tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dimulai dari pengertian, perbedaan PKWT dan PKWTT, implementasinya dalam perusahaan dan juga peraturan pemerintah yang mengatur tentang hal ini.

Pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Yang pertama harus Anda pahami adalah pengertian dari PKWT itu sendiri. Perjanjian kerja sendiri menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Dan pada Pasal 56 UU Ketenagakerjaan tertulis:

  • Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau waktu tidak tertentu.
  • Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:
  • jangka waktu; atau
  • selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Berdasarkan pada pengertian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT adalah suatu perjanjian antara karyawan dan pengusaha yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban semua pihak yang terlibat yang dibuat untuk waktu tertentu berdasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan.

Perbedaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Meskipun sama-sama merupakan perjanjian kerja, PKWT dan PKWTT memiliki berbagai perbedaan yang dilihat dapat dilihat dari lama perjanjian waktu kerja. PKWT memiliki batasan waktu kerja sedangkan PKWTT tidak memiliki batasan waktu kerja, jadi karyawan dengan PKWTT masa kerjanya akan berakhir bila sampai pada usia pensiun atau karyawan tersebut meninggal dunia.

Perbedaan yang kedua adalah proses Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK, karyawan PKWT dalam proses PHK tidak perlu melalui proses LPPHI atau Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang memiliki tugas dan wewenang untuk menangani perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

BACA JUGA :  Mengenal Repatriasi dalam Perpajakan di Indonesia

Sedangkan pada PKWTT dalam melakukan PHK, perusahaan harus melalui proses LPPHI terlebih dahulu dimana sebelum sampai pada proses tersebut perusahaan dan karyawan harus melakukan proses perundingan sebagaimana tertera pada UU Ketenagakerjaan Pasal 151 ayat (2) dan (3) yaitu:

  • Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
  • Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Lalu bila memang perundingan yang dilakukan oleh pengusaha dan karyawan tidak juga menemukan titik terang, maka permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja dapat diajukan kepada LPPHI dengan proses seperti yang tertulis pada Pasal 152, yaitu:

  • Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya.
  • Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah dirundangkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2).
  • Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan pekerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.

Perbedaan yang ketiga adalah ketika perusahaan melakukan PHK kepada karyawan, perusahaan tidak berkewajiban untuk memberikan uang pesangon kepada karyawan dengan PKWT. Tetapi berbeda dengan karyawan PKWTT, bila terjadi PHK maka perusahaan wajib memberikan pembayaran. Kecuali untuk beberapa PHK tertentu.

Perbedaan keempat ada pada peraturan masa probation karyawan PKWT dan PKWTT, pada karyawan PKWT tidak diperbolehkan adanya masa probation karyawan seperti yang tertuang pada Pasal 58 yang berbunyi:

  • Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
  • Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.
BACA JUGA :  Apakah Sisa Cuti Karyawan Dapat Diuangkan? Begini Penjelasannya!

Sedangkan pada PKWTT, perusahaan dapat menerapkan masa percobaan kerja atau probation kepada karyawan dengan ketentuan seperti yang tertera pada Pasal 60 yaitu:

  • Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
  • Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah dibawah upah minimum yang berlaku.

Perbedaan kelima ada pada pembuatan perjanjian kerja itu sendiri, pada PKWT perjanjian kerja harus dibuat secara tertulis dan menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin seperti yang tertulis pada Pasal 57. Sedangkan pada PKWTT perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis maupun lisan.

Perbedaan terakhir adalah karyawan PKWT wajib dicatatkan pada instansi ketenagakerjaan sedangkan PKWTT tidak wajib dicatatkan pada instansi ketenagakerjaan.

Peraturan Dan Implementasi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Di Perusahaan

Setelah memahami tentang pengertian dari PKWT dan perbedaannya dengan PKWTT, pada artikel ini juga akan dijelaskan mengenai peraturan pemerintah yang tertuang pada Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 dan implementasi dari PKWT di perusahaan itu sendiri.

Jenis Dan Sifat Pekerjaan

Pada dasarnya, PKWT tidak bisa diterapkan pada semua jenis dan sifat pekerjaan. Seperti peraturan yang tertuang pada Pasal 59 ayat (1) yang berbunyi:

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

  • pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
  • pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
  • pekerjaan yang bersifat musiman; atau
  • pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

pada ayat (2) di Pasal 59 juga tertulis bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Hal ini sangat penting untuk diketahui dan dipahami oleh HR untuk menghindari adanya kesalahan pengadaan perjanjian kerja bagi karyawan.

Lama Waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Seperti namanya dan yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa PKWT dibatasi oleh masa kerja atau masa perjanjian yang lamanya telah diatur di dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 59 ayat (4) yang berbunyi:

BACA JUGA :  Strategi Perusahaan Genjot Produktivitas Karyawan saat WFH

Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Masa berlaku PKWT juga dapat diperpanjang atau diperbaharui berdasarkan pada Pasal 56 ayat (5) dan (6) yaitu:

  • Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahu kan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
  • Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

Lalu bagaimana jika perusahaan PKWT tidak memenuhi syarat-syarat yang telah disebutkan diatas? Menurut ayat (7) maka PKWT akan berubah menjadi PKWTT.

Berakhirnya Perjanjian Kerja

Baik PKWT maupun PKWTT pasti memiliki masa berakhir, berakhirnya perjanjian kerja tertuang pada Pasal 61 ayat (1) yang menyatakan bahwa perjanjian kerja berakhir apabila pekerja meninggal dunia, berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bagi PKWT, adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, atau adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Apa yang akan terjadi bila karyawan dengan PKWT memutuskan untuk mengundurkan diri pada saat masa PKWT masih berlangsung? Berdasarkan pada Pasal 62 UU Ketenagakerjaan maka karyawan tersebut diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upahnya sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Itulah penjelasan menyeluruh tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang telah diatur oleh pemerintah dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 yang perlu HR ketahui agar hubungan kerja dan hubungan industrial antara karyawan dan perusahaan dapat terjalin dengan baik.


Putri Ayudhia

Putri Ayudhia

Putri Ayudhia adalah seorang penulis konten SEO dan blogger paruh waktu yang telah bekerja secara profesional selama lebih dari 7 tahun. Dia telah membantu berbagai perusahaan di Indonesia untuk menulis konten yang berkualitas, SEO-friendly, dan relevan dengan bidang HR dan Psikologi. Ayudhia memiliki pengetahuan yang kuat dalam SEO dan penulisan konten. Dia juga memiliki pengetahuan mendalam tentang HR dan Psikologi, yang membantu dia dalam menciptakan konten yang relevan dan berbobot. Dia memiliki keterampilan dalam melakukan riset pasar dan analisis, yang membantu dia dalam menciptakan strategi konten yang efektif.
https://bloghrd.com