Sanksi Pidana atas Pelanggaran UU Ketenagakerjaan - bloghrd.com

Seringkali masyarakat umum mengira bahwa sanksi pidana atas pelanggaran UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 yang dilakukan oleh perusahaan hanya sebatas sanksi administrasi. Padahal sanksi maksimal yang ditetapkan negara kepada perusahaan yang melakukan wanprestasi kepada pekerjanya dapat sampai sanksi pidana. Dalam artikel ini akan banyak membahas tentang sanksi pidana atas pelanggaran UU Ketenagakerjaan, dan sedikit menyinggung juga tentang sanksi administrasi.

Di negara Indonesia, segala urusan ketenagakerjaan diatur dalam Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003. Pelanggaran atas undang-undang tersebut dikenai sanksi yang bervariasi, tentunya sesuai dengan sesuai dengan pasal mana yang dilanggar. Makin serius pelanggaran yang dilakukan, maka akan semakin berat sanksi yang dapat diberikan. Ancaman sanksi pidana dimuat dalam UU Ketenagakerjaan pasal 183 s.d. pasal 189, sementara ancaman sanksi administratif tercantum pada UU Ketenagakerjaan pasal 190.

List Sanksi Pidana atas Pelanggaran UU Ketenagakerjaan

Berikut adalah rangkuman ancaman sanksi pidana dan kaitannya dengan pelanggaran UU Ketenagakerjaan bagi perusahaan berdasarkan Pasal 183 sampai dengan Pasal 189 UU Ketenagakerjaan:

Pasal Pelanggaran atas Ancaman Sanksi Pidana
Pasal 183 Pasal 74, di mana pasal ini melarang mempekerjakan dan melibatkan tenaga kerja anak untuk pekerjaan terburuk. ·         Merupakan tindak pidana kejahatan

·         Sanksi pidana penjara 2-5 tahun dan/atau denda 200 juta s.d. 500 juta rupiah

Pasal 184 Pasal 167 ayat (5) yang mengatur kewajiban perusahaan pada karyawannya yang pensiun bila karyawan itu tidak diikutkan dalam program pensiun. ·         Merupakan tindak pidana kejahatan

·         Sanksi pidana penjara 1-5 tahun dan/atau denda 100 juta s.d. 500 juta rupiah

Pasal 185 ·         Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), memperkerjakan orang asing tanpa izin,

·         Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), memperkerjakan anak

·         Pasal 80, tidak memberi kesembatan bagi pekerja untuk beribadah,

·         Pasal 82, tidak memenuhi hak cuti melahirkan dan atau cuti keguguran,

·         Pasal 90 ayat (1), membayar upah dibawah UMR,

·         Pasal 143, menghalang-halangi hak mogok kerja,

·         Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), melakukan pemutusan hubungan kerja yang tidak sesuai ketentuan

·         Merupakan tindak pidana kejahatan

·         Ancaman sanksi pidana penjara 1-4 tahun dan/atau denda 100 juta s.d. 400 juta rupiah

Pasal 186 ·         Pasal 35 ayat (2) dan ayat (3), tidak memberikan perlindungan kerja,

·         Pasal 93 ayat (2), tidak membayarkan upah pekerja yang tidak masuk karena alasan yang dilindungi undang-undang,

·         Pasal 137, Pasal 138 ayat (1), menghalangi hak mogok kerja

·         Merupakan tindak pidana pelanggaran

·         Sanksi pidana penjara 1 bulan–4 tahun dan/atau denda 10 juta s.d. 400 juta rupiah

Pasal 187 ·         Pasal 37 ayat (2), tentang penempatan tenaga kerja saat rekrutmen,

·         Pasal 44 ayat (1), tidak menaati menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku bagi tenaga kerja asing,

·         Pasal 45 ayat (1), tidak memberikan pelatihan atau pendampingan bagi tenaga kerja asing,

·         Pasal 67 ayat (1), tidak memberikan perlindungan pada tenaga kerja yang memiliki disabilitas,

·         Pasal 71 ayat (2), melanggar ketentuan memperkerjakan anak,

·         Pasal 76, melanggar ketentuan perlindungan tenaga kerja perempuan,

·         Pasal 78 ayat (2), tidak memenuhi kewajiban pembayaran uang lembur,

·         Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), tidak memenuhi hak istirahat dan hak cuti pegawai,

·         Pasal 85 ayat (3), melanggar ketentuan pembayaran uang lembur saat hari libur,

·         Pasal 144, melakukan tindakan penggantian pekerja atau membalas tindakan pekerja yang melakukan mogok kerja yang sah.

·         Merupakan tindak pidana pelanggaran

·         Sanksi pidana kurungan 1-12 bulan dan/atau denda 10 juta s.d. 100 juta rupiah

Pasal 188 ·         Pasal 14 ayat (2), tidak menggunakan lembaga pelatihan yang memiliki izin atau terdaftar,

·         Pasal 38 ayat (2), melakukan pelanggaran dalam pemungutan biaya penempatan tenaga kerja kepada pegawai,

·         Pasal 63 ayat (1), tidak membuat surat pengangkatan kerja bagi pegawai dengan perjanjian kerja waktu tak tentu,

·         Pasal 78 ayat (1), melanggar ketentuan lembur,

·         Pasal 108 ayat (1), tidak membuat peraturan perusahaan,

·         Pasal 111 ayat (3), tidak memperbaharui peraturan perusahaan dalam dua tahun,

·         Pasal 114, tidak melakukan sosialisasi peraturan perusahaan,

·         Pasal 148 melanggar ketentuan pemberitahuan penutupan usaha

·         Merupakan tindak pidana pelanggaran

·         Sanksi pidana kurungan 1 – 12 bulan dan/atau denda 10 juta s.d. 100 juta rupiah

BACA JUGA :  Implementasi Layanan Payroll Bank untuk Penggajian: Manfaat dan Prosesnya

Selain daripada sanksi pidana sebagaimana tercantum dalam tabel di atas, Pasal 189 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, juga menyatakan dengan tegas bahwa sanksi pidana penjara, kurungan, dan atau denda tersebut, tidak menggantikan kewajiban pengusaha. Jadi perusahaan tetap wajib untuk membayar hak pekerjadan atau ganti rugi kepada pegawai yang bersangkutan.

Di sisi lain, selain sanksi pidana yang dirangkum di atas, perusahaan yang melakukan pelanggaran atas Undang-undang Ketenagakerjaan juga dapat dikenai sanksi perdata dan juga sanksi administrasi.

Sanksi administratif atas pelanggaran ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 190 Undang-undang Ketenagakerjaan antara lain: a. teguran; b. peringatan tertulis; c. pembatasan kegiatan usaha; d. pembekuan kegiatan usaha; e. pembatalan persetujuan; f. pembatalan pendaftaran; g. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; h. pencabutan izin.

Bukan berarti sanksi administrasi ini dapat dipandang sebelah mata, karena jika perusahaan sampai dikenai sanksi administrasi berat seperti penghentian alat produksi atau pencabutan izin, maka hal tersebut pun dapat mengancam kelangsungan bisnis perusahaan juga.

Oleh karena itu sebagai pengusaha, Anda harus memastikan agar perusahaan Anda tidak melakukan pelanggaran Undang-undang Ketenagakerjaan sebagai berikut:

  • Pasal 5, Pasal 6, melakukan diskriminasi,
  • Pasal 15, melanggar ketentuan pelatihan,
  • Pasal 25, melanggar ketentuan pemagangan,
  • Pasal 38 ayat (2), melanggar ketentuan pemungutan biaya pelatihan,
  • Pasal 45 ayat (1), melanggar ketentuan memperkerjakan tenaga kerja asing,
  • Pasal 47 ayat (1), melanggar ketentuan pemberian kompensasi kepada tenaga kerja asing,
  • Pasal 48, tidak memulangkan tenaga kerja asing,
  • Pasal 87, tidak menerapkan perlindungan dan keselamatan kerja,
  • Pasal 106, melanggar ketentuan pembentukan lembaga kerja sama bipartit,
  • Pasal 126 ayat (3), tidak memberikan salinan/ naskah perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja/ buruh atas biaya perusahaan,
  • Pasal 160 ayat (1) dan ayat (2) melanggar ketentuan pemberian bantuan bagi pekerja yang terkena masalah hukum.
BACA JUGA :  Contoh Cara Membuat Surat Pemberhentian Kerja

Mengingat ancaman sanksi baik administrasi, perdata maupun pidana atas pelanggaran UU Ketenagakerjaan sangat berbahaya bagi perusahaan Anda, maka sangat penting bagi Anda untuk mempelajari dasar-dasar ilmu manajemen sumber daya manusia, terutama tentang ketentuan dan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia.

Untuk memudahkan perusahaan Anda dalam memanajemen perusahaan Anda terutama dalam administrasi manajemen sumber daya manusia dalam rangka untuk meminimalisasi kesalahan dan pelanggaran, sebaiknya Anda memiliki sistem informasi yang terintegrasi dengan aplikasi digital.


Putri Ayudhia

Putri Ayudhia

Putri Ayudhia adalah seorang penulis konten SEO dan blogger paruh waktu yang telah bekerja secara profesional selama lebih dari 7 tahun. Dia telah membantu berbagai perusahaan di Indonesia untuk menulis konten yang berkualitas, SEO-friendly, dan relevan dengan bidang HR dan Psikologi. Ayudhia memiliki pengetahuan yang kuat dalam SEO dan penulisan konten. Dia juga memiliki pengetahuan mendalam tentang HR dan Psikologi, yang membantu dia dalam menciptakan konten yang relevan dan berbobot. Dia memiliki keterampilan dalam melakukan riset pasar dan analisis, yang membantu dia dalam menciptakan strategi konten yang efektif.
https://bloghrd.com