Hak Pekerja dengan Disabilitas dan Kewajiban Perusahaan

Pekerja dengan disabilitas memiliki hak yang sama untuk memperoleh pekerjaan, upah yang adil, pengembangan karier, perlindungan kerja, dan lingkungan kerja yang bebas diskriminasi. Hak ini bukan sekadar isu sosial, tetapi juga bagian dari kewajiban hukum, hak asasi manusia, dan tata kelola ketenagakerjaan yang inklusif.

Di tempat kerja, disabilitas tidak boleh dijadikan alasan untuk menolak calon pekerja, membayar upah lebih rendah, menghambat promosi, atau melakukan pemutusan hubungan kerja secara diskriminatif. Perusahaan justru perlu menyediakan akses, akomodasi yang layak, proses rekrutmen yang inklusif, serta kesempatan kerja yang setara sesuai kemampuan dan kebutuhan pekerja.

Artikel ini membahas pengertian pekerja dengan disabilitas, ragam disabilitas, hak pekerja dengan disabilitas, kewajiban perusahaan, aturan kuota, rekrutmen inklusif, akomodasi layak, larangan diskriminasi upah, hingga ketentuan PHK. Pembahasan ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan, diskriminasi di tempat kerja, dan perlakuan adil saat bekerja.

Apa Itu Pekerja dengan Disabilitas?

Pekerja dengan disabilitas adalah pekerja yang mengalami keterbatasan fisik, intelektual, mental, dan/atau sensorik dalam jangka waktu lama, yang dalam berinteraksi dengan lingkungan dapat mengalami hambatan dan kesulitan untuk berpartisipasi secara penuh dan efektif berdasarkan kesamaan hak.

Definisi ini mengacu pada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. Dalam konteks ketenagakerjaan, istilah yang lebih tepat digunakan adalah penyandang disabilitas atau pekerja dengan disabilitas, bukan istilah lama “penyandang cacat” yang sudah tidak sesuai dengan paradigma hak asasi manusia.

Kesamaan hak berarti pekerja dengan disabilitas harus diberi peluang dan akses yang setara untuk bekerja, mengikuti pelatihan, mengembangkan karier, memperoleh upah setara, serta bekerja di lingkungan yang aman dan tidak diskriminatif.

Dasar Hukum Pekerja dengan Disabilitas di Indonesia

Perlindungan pekerja dengan disabilitas diatur dalam beberapa regulasi. Aturan ini mencakup hak atas pekerjaan, kuota pekerja disabilitas, akomodasi layak, larangan diskriminasi, dan kewajiban pemberi kerja.

Beberapa dasar hukum yang relevan antara lain:

• Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pengesahan Convention on the Rights of Persons with Disabilities.
• Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2020 tentang Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan.
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 21 Tahun 2020 tentang Pedoman Penyelenggaraan Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan.
• Peraturan Presiden Nomor 67 Tahun 2020 tentang Syarat dan Tata Cara Pemberian Penghargaan dalam Penghormatan, Pelindungan, dan Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas.
• Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Untuk memahami konteks ketenagakerjaan secara lebih luas, pembaca dapat membaca artikel isi UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.

Ragam Disabilitas Menurut UU 8/2016

UU 8/2016 mengelompokkan ragam disabilitas menjadi beberapa jenis. Dalam konteks kerja, memahami ragam disabilitas penting agar perusahaan tidak membuat kebijakan yang seragam untuk semua kondisi. Setiap pekerja dapat memiliki kebutuhan dukungan yang berbeda.

1. Disabilitas Fisik

Disabilitas fisik adalah terganggunya fungsi gerak. Contohnya amputasi, lumpuh layuh atau kaku, paraplegi, cerebral palsy, akibat stroke, akibat kusta, orang kecil, serta kondisi lain yang memengaruhi fungsi gerak dalam jangka panjang.

Dalam perkembangan terbaru, terdapat catatan penting dari putusan uji materi atas penjelasan Pasal 4 ayat (1) huruf a UU 8/2016. Penjelasan mengenai disabilitas fisik perlu dimaknai juga mencakup penyandang atau penderita penyakit kronis lainnya setelah melalui asesmen tenaga medis yang merupakan pilihan secara sukarela dari penyandang atau penderita penyakit kronis.

2. Disabilitas Intelektual

Disabilitas intelektual adalah terganggunya fungsi pikir karena tingkat kecerdasan di bawah rata-rata. Contohnya lambat belajar, disabilitas grahita, dan down syndrome.

3. Disabilitas Mental

Disabilitas mental adalah terganggunya fungsi pikir, emosi, dan perilaku. Ragam ini dapat mencakup disabilitas psikososial seperti skizofrenia, bipolar, depresi, anxietas, dan gangguan kepribadian. Selain itu, ada juga disabilitas perkembangan yang memengaruhi kemampuan interaksi sosial, seperti autisme dan hiperaktif.

4. Disabilitas Sensorik

Disabilitas sensorik adalah terganggunya salah satu fungsi pancaindra. Contohnya disabilitas netra, disabilitas rungu, dan/atau disabilitas wicara.

5. Disabilitas Tunggal, Ganda, dan Multi

Ragam disabilitas dapat dialami secara tunggal, ganda, atau multi dalam jangka waktu lama. Misalnya, seseorang dapat mengalami disabilitas rungu-wicara, netra-rungu, atau kombinasi kondisi lain yang memerlukan dukungan berbeda di tempat kerja.

Hak Pekerja dengan Disabilitas di Tempat Kerja

Pekerja dengan disabilitas memiliki hak yang sama dengan pekerja lainnya, ditambah hak atas dukungan tertentu agar dapat bekerja secara penuh, efektif, dan bermartabat. Hak ini tidak boleh dilihat sebagai belas kasihan, melainkan sebagai bagian dari kesetaraan dan akomodasi yang layak.

Secara umum, hak pekerja dengan disabilitas meliputi:

• Memperoleh pekerjaan tanpa diskriminasi.
• Mendapat upah yang sama untuk jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang sama.
• Memperoleh akomodasi yang layak dalam pekerjaan.
• Tidak diberhentikan karena alasan disabilitas.
• Mendapatkan program kembali bekerja.
• Mendapat penempatan kerja yang adil, proporsional, dan bermartabat.
• Memperoleh kesempatan mengembangkan jenjang karier.
• Memperoleh hak normatif yang melekat pada pekerja.
• Memiliki kesempatan untuk berwirausaha, mengembangkan koperasi, atau memulai usaha sendiri.

Dalam praktik HR, hak tersebut perlu diterjemahkan ke dalam kebijakan rekrutmen, orientasi kerja, pengupahan, penempatan, pelatihan, penilaian kinerja, promosi, dan perlindungan dari perlakuan tidak adil. Untuk konteks upah, pembaca dapat membaca artikel pengupahan, struktur dan skala upah, dan pelanggaran upah.

Apa Itu Akomodasi yang Layak?

Akomodasi yang layak adalah penyesuaian dan dukungan yang diperlukan agar pekerja dengan disabilitas dapat bekerja secara setara. Akomodasi ini bukan berarti menurunkan standar kerja, tetapi menghilangkan hambatan yang membuat pekerja sulit menjalankan tugasnya.

Contoh akomodasi yang layak antara lain:

• Ruang kerja yang dapat diakses kursi roda.
• Meja kerja yang dapat disesuaikan.
• Software pembaca layar untuk pekerja dengan disabilitas netra.
• Interpreter bahasa isyarat dalam rapat penting.
• Materi pelatihan dalam format digital yang mudah diakses.
• Waktu pengerjaan tes yang lebih fleksibel.
• Jadwal kerja yang disesuaikan untuk kebutuhan terapi atau pengobatan.
• Tempat kerja yang lebih minim kebisingan bagi pekerja dengan kebutuhan sensorik tertentu.
• Instruksi kerja tertulis yang jelas bagi pekerja yang membutuhkan dukungan komunikasi.

Akomodasi yang layak perlu disesuaikan dengan jenis pekerjaan, ragam disabilitas, kebutuhan pekerja, serta kemampuan perusahaan. Prinsipnya, perusahaan perlu berdialog dengan pekerja, bukan membuat asumsi sepihak.

Kewajiban Perusahaan terhadap Pekerja dengan Disabilitas

Perusahaan memiliki kewajiban untuk memberikan kesempatan kerja yang sama dan tidak mendiskriminasi pekerja dengan disabilitas. Kewajiban ini berlaku sejak proses rekrutmen sampai hubungan kerja berjalan.

1. Membuka Kesempatan Kerja Tanpa Diskriminasi

Perusahaan tidak boleh menolak calon pekerja hanya karena disabilitasnya. Penilaian seharusnya didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, kemampuan menjalankan pekerjaan, dan kesesuaian jabatan.

2. Menyediakan Proses Rekrutmen yang Aksesibel

Rekrutmen harus memungkinkan calon pekerja dengan disabilitas mengikuti proses seleksi secara adil. Misalnya, menyediakan bantuan pengisian formulir, format tes yang sesuai, waktu pengerjaan yang fleksibel, dan akses komunikasi yang memadai.

3. Memberikan Akomodasi yang Layak

Setelah pekerja diterima, perusahaan perlu menyediakan penyesuaian yang diperlukan agar pekerja dapat bekerja secara optimal. Akomodasi ini dapat berupa fasilitas fisik, teknologi bantu, pengaturan kerja, atau dukungan komunikasi.

4. Menjamin Upah yang Sama untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya

Pekerja dengan disabilitas berhak memperoleh upah yang sama dengan pekerja bukan penyandang disabilitas untuk jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang sama.

5. Melindungi dari Kekerasan, Pelecehan, dan Diskriminasi

Pekerja dengan disabilitas juga berhak atas tempat kerja yang aman dari kekerasan, pelecehan, perundungan, dan perlakuan merendahkan. Untuk pembahasan terkait, pembaca dapat membaca artikel pelecehan seksual di tempat kerja dan pelecehan dan kekerasan.

Aturan Kuota Pekerja dengan Disabilitas

UU 8/2016 mengatur kuota pekerja dengan disabilitas. Pemerintah, Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan Badan Usaha Milik Daerah wajib mempekerjakan paling sedikit 2% penyandang disabilitas dari total pegawai atau pekerja.

Sementara itu, perusahaan swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% penyandang disabilitas dari total pekerja di perusahaan.

Kuota ini adalah kebijakan afirmatif. Artinya, tujuan utamanya bukan hanya memenuhi angka, tetapi membuka akses kerja yang selama ini sering tertutup akibat hambatan fisik, sosial, administrasi, dan stigma.

Proses Rekrutmen Calon Pekerja dengan Disabilitas

Rekrutmen inklusif tidak berarti menurunkan standar. Rekrutmen inklusif berarti memberi kesempatan yang adil agar calon pekerja dengan disabilitas dapat menunjukkan kemampuan sebenarnya.

Dalam proses rekrutmen, pemberi kerja perlu memperhatikan beberapa hal berikut:

• Melakukan ujian penempatan untuk mengetahui minat, bakat, dan kemampuan.
• Menyediakan asistensi dalam pengisian formulir aplikasi dan proses administrasi lain jika diperlukan.
• Menyediakan alat dan bentuk tes yang sesuai dengan kondisi disabilitas.
• Memberikan keleluasaan waktu pengerjaan tes sesuai kebutuhan calon pekerja.
• Menghindari pertanyaan yang diskriminatif atau tidak relevan dengan pekerjaan.
• Menilai kandidat berdasarkan kompetensi dan kesesuaian jabatan.

HR dapat bekerja sama dengan dinas ketenagakerjaan, Unit Layanan Disabilitas, komunitas disabilitas, lembaga pelatihan, atau platform pencarian kerja inklusif. Untuk konteks pelatihan kerja, pembaca dapat membaca artikel lembaga pelatihan kerja dan metode pelatihan kerja.

Penempatan Kerja bagi Pekerja dengan Disabilitas

Setelah pekerja diterima, perusahaan perlu memastikan proses penempatan kerja dilakukan secara adil, proporsional, dan bermartabat. Penempatan tidak boleh hanya bersifat simbolis atau sekadar memenuhi kuota.

Beberapa prinsip penempatan kerja yang perlu diperhatikan antara lain:

• Memberikan masa orientasi atau adaptasi di awal masa kerja.
• Menyesuaikan tempat kerja dengan ragam disabilitas tanpa mengurangi target tugas kerja.
• Menyediakan waktu istirahat yang dibutuhkan.
• Menyediakan jadwal kerja yang fleksibel dengan tetap memenuhi alokasi waktu kerja.
• Memberikan asistensi dalam pelaksanaan pekerjaan sesuai kebutuhan.
• Memberikan izin atau cuti khusus untuk pengobatan jika diperlukan.
• Memberikan peluang pengembangan karier yang setara.

Penempatan kerja juga perlu dikaitkan dengan job description yang jelas. Pekerja dengan disabilitas berhak mendapatkan target kerja yang objektif, tetapi target tersebut perlu disusun dengan mempertimbangkan akomodasi yang layak.

Upah Pekerja dengan Disabilitas

Pekerja dengan disabilitas berhak memperoleh upah yang sama dengan pekerja bukan penyandang disabilitas untuk jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang sama. Disabilitas tidak boleh menjadi alasan membayar upah lebih rendah.

Prinsip ini sejalan dengan aturan pengupahan yang menyebut setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama dalam penerapan sistem pengupahan tanpa diskriminasi. Setiap pekerja juga berhak memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya.

Dalam praktik HR, perusahaan perlu memastikan struktur upah tidak bias. Misalnya, pekerja dengan disabilitas yang menjalankan pekerjaan, tanggung jawab, target, dan level jabatan yang sama tidak boleh ditempatkan pada skala upah yang lebih rendah hanya karena kondisi disabilitasnya.

Hak Pelatihan dan Pengembangan Karier

Pekerja dengan disabilitas berhak memperoleh kesempatan pelatihan dan pengembangan karier. Pelatihan kerja perlu diselenggarakan dengan memperhatikan jenis, derajat disabilitas, dan kemampuan pekerja.

Perusahaan sebaiknya memastikan materi pelatihan, tempat pelatihan, metode penyampaian, dan alat bantu dapat diakses. Misalnya, menyediakan subtitle pada video pelatihan, format dokumen yang kompatibel dengan screen reader, akses kursi roda ke ruang pelatihan, atau interpreter bahasa isyarat jika diperlukan.

Hak ini juga berkaitan dengan promosi. Pekerja dengan disabilitas tidak boleh dibatasi jenjang kariernya hanya berdasarkan asumsi bahwa mereka tidak mampu memimpin, tidak fleksibel, atau tidak cocok untuk posisi tertentu.

Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan

Unit Layanan Disabilitas atau ULD bidang ketenagakerjaan dibentuk untuk membantu pemenuhan hak penyandang disabilitas dalam pekerjaan. PP 60/2020 mengatur bahwa ULD menjadi bagian dari dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan daerah di bidang ketenagakerjaan.

ULD berperan mendukung layanan ketenagakerjaan inklusif, termasuk pendampingan, pemberian informasi, koordinasi dengan pemberi kerja, serta dukungan akses kerja bagi penyandang disabilitas.

Permenaker 21/2020 kemudian mengatur pedoman penyelenggaraan ULD bidang ketenagakerjaan, termasuk kelembagaan, tugas, fungsi, tenaga pendamping, mekanisme pelayanan, serta pendanaan.

Bagi perusahaan, ULD dapat menjadi salah satu mitra penting dalam membangun proses rekrutmen dan penempatan kerja yang lebih inklusif.

Apakah Pekerja dengan Disabilitas Boleh Di-PHK?

Pada prinsipnya, pekerja tidak boleh diberhentikan hanya karena alasan disabilitas. UU 8/2016 menegaskan hak pekerja dengan disabilitas untuk tidak diberhentikan karena alasan disabilitas.

Namun, ada situasi berbeda jika pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya lagi karena sakit berkepanjangan, cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau penyakit akibat hubungan kerja, dan jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan menurut surat keterangan dokter.

Dalam konteks tersebut, ketentuan ketenagakerjaan mengenal batasan PHK setelah pekerja melampaui 12 bulan cuti sakit terus-menerus. Jika PHK dilakukan karena sakit berkepanjangan setelah melewati batas tersebut, perusahaan tetap wajib memenuhi hak pekerja sesuai ketentuan, termasuk uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.

Untuk memahami konteks PHK, pembaca dapat membaca artikel PHK, pemutusan hubungan kerja, dan sanksi administratif pelanggaran aturan ketenagakerjaan.

Program Kembali Bekerja bagi Pekerja dengan Disabilitas

Salah satu hak penting pekerja dengan disabilitas adalah mendapatkan program kembali bekerja. Hak ini relevan bagi pekerja yang sebelumnya tidak memiliki disabilitas, tetapi kemudian mengalami disabilitas akibat kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, atau kondisi kesehatan tertentu.

Program kembali bekerja dapat mencakup penilaian kemampuan kerja, penyesuaian tugas, rehabilitasi, pelatihan ulang, perubahan posisi, penggunaan alat bantu, atau pengaturan kerja yang memungkinkan pekerja tetap produktif.

Dalam konteks jaminan sosial, pekerja yang mengalami kecelakaan kerja atau kehilangan pekerjaan juga perlu memahami haknya. Pembaca dapat membaca artikel manfaat dan iuran BPJS Ketenagakerjaan, JKP BPJS Ketenagakerjaan, dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

Perlindungan dari Kekerasan, Pelecehan, dan Perundungan

Pekerja dengan disabilitas dapat lebih rentan mengalami perundungan, pelecehan, atau perlakuan merendahkan di tempat kerja. Bentuknya bisa berupa candaan yang menghina kondisi disabilitas, isolasi sosial, pemberian tugas yang tidak bermakna, pengabaian kebutuhan aksesibilitas, atau tekanan agar pekerja mengundurkan diri.

Perusahaan perlu memiliki kebijakan anti-diskriminasi dan anti-pelecehan yang jelas. Kebijakan tersebut harus mencakup mekanisme pengaduan, perlindungan pelapor, investigasi yang adil, dan sanksi terhadap pelaku.

Jika ada serikat pekerja di perusahaan, perlindungan terhadap pekerja dengan disabilitas juga dapat dimasukkan dalam Perjanjian Kerja Bersama. Pembaca dapat membaca artikel bergabung bersama serikat buruh atau serikat pekerja untuk memahami peran kolektif pekerja.

Contoh Implementasi Tempat Kerja Inklusif

Berikut contoh implementasi yang dapat dilakukan perusahaan untuk mendukung pekerja dengan disabilitas:

Checklist HR untuk Mempekerjakan Pekerja dengan Disabilitas

HR dapat menggunakan checklist berikut untuk mengevaluasi kesiapan perusahaan:

• Apakah lowongan kerja ditulis dengan bahasa yang inklusif?
• Apakah kualifikasi pekerjaan benar-benar relevan dengan tugas, bukan dibuat berlebihan?
• Apakah proses lamaran dapat diakses oleh kandidat dengan disabilitas?
• Apakah perusahaan menyediakan opsi permintaan akomodasi saat seleksi?
• Apakah alat tes dan wawancara disesuaikan dengan kebutuhan kandidat?
• Apakah pewawancara sudah mendapat edukasi dasar tentang disabilitas?
• Apakah lokasi kerja dapat diakses secara fisik?
• Apakah perusahaan memiliki kebijakan akomodasi yang layak?
• Apakah pekerja dengan disabilitas mendapat upah setara untuk pekerjaan yang sama?
• Apakah ada rencana orientasi dan adaptasi awal?
• Apakah supervisor memahami cara mendukung pekerja dengan disabilitas?
• Apakah ada mekanisme pengaduan diskriminasi?
• Apakah perusahaan menghitung pemenuhan kuota 1% atau 2% sesuai kategori pemberi kerja?
• Apakah perusahaan bekerja sama dengan ULD atau lembaga terkait?
• Apakah program pelatihan dan pengembangan karier dapat diakses semua pekerja?

Kesalahan Umum Perusahaan dalam Mengelola Pekerja dengan Disabilitas

1. Menganggap Disabilitas Sama dengan Tidak Mampu Bekerja

Ini adalah asumsi yang keliru. Banyak pekerja dengan disabilitas dapat bekerja secara produktif jika hambatan akses dihilangkan dan akomodasi yang layak diberikan.

2. Membuka Lowongan tetapi Tidak Membuat Proses Rekrutmen Aksesibel

Perusahaan bisa saja menyatakan terbuka bagi pekerja dengan disabilitas, tetapi formulir lamaran, tempat tes, atau metode wawancaranya tidak dapat diakses. Ini membuat komitmen inklusi hanya menjadi slogan.

3. Membayar Upah Lebih Rendah

Disabilitas tidak boleh menjadi alasan untuk membayar upah lebih rendah jika pekerjaan dan tanggung jawabnya sama.

4. Tidak Menyediakan Akomodasi yang Layak

Tanpa akomodasi, pekerja dengan disabilitas bisa dinilai tidak mampu, padahal hambatannya berasal dari sistem kerja yang tidak aksesibel.

5. Menempatkan Pekerja dengan Disabilitas hanya untuk Memenuhi Kuota

Kuota penting, tetapi pekerja dengan disabilitas tetap harus ditempatkan dalam pekerjaan yang bermakna, sesuai kemampuan, dan memiliki peluang berkembang.

6. Tidak Melatih Supervisor dan Tim

Lingkungan kerja inklusif tidak cukup dibuat oleh HR. Supervisor dan rekan kerja juga perlu memahami etika komunikasi, akomodasi kerja, dan anti-diskriminasi.

Tips Membangun Tempat Kerja Inklusif

Mulai dari Audit Aksesibilitas

Perusahaan dapat memeriksa apakah fasilitas, proses rekrutmen, sistem kerja, software, pelatihan, dan komunikasi internal sudah aksesibel.

Libatkan Pekerja dengan Disabilitas

Jangan membuat kebijakan berdasarkan asumsi. Libatkan pekerja dengan disabilitas untuk memahami hambatan nyata dan solusi yang dibutuhkan.

Tulis Kebijakan Akomodasi yang Jelas

Kebijakan akomodasi perlu menjelaskan cara pekerja mengajukan kebutuhan dukungan, siapa yang menilai, berapa lama prosesnya, dan bagaimana kerahasiaan dijaga.

Gunakan Bahasa yang Menghormati Martabat

Gunakan istilah penyandang disabilitas atau pekerja dengan disabilitas. Hindari istilah yang merendahkan atau mengasihani.

Pastikan Jalur Karier Terbuka

Inklusi tidak berhenti pada perekrutan. Pekerja dengan disabilitas juga perlu mendapatkan kesempatan promosi, pelatihan, mutasi, dan pengembangan karier.

Kesimpulan

Pekerja dengan disabilitas memiliki hak yang sama untuk bekerja, memperoleh upah setara, mendapatkan akomodasi yang layak, mengembangkan karier, dan bebas dari diskriminasi. UU 8/2016 juga mengatur kuota minimal pekerja dengan disabilitas, yaitu paling sedikit 2% untuk pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD, serta paling sedikit 1% untuk perusahaan swasta.

Perusahaan perlu memastikan proses rekrutmen, penempatan, pelatihan, pengupahan, dan promosi berjalan inklusif. Akomodasi yang layak harus dipahami sebagai cara menghilangkan hambatan, bukan sebagai perlakuan istimewa yang menurunkan standar kerja.

Bagi HR, pengelolaan pekerja dengan disabilitas perlu dilakukan secara sistematis melalui kebijakan anti-diskriminasi, audit aksesibilitas, pelatihan supervisor, kerja sama dengan Unit Layanan Disabilitas, serta pencatatan pemenuhan kuota kerja. Dengan begitu, perusahaan tidak hanya patuh terhadap aturan, tetapi juga membangun lingkungan kerja yang lebih adil, produktif, dan manusiawi.

Referensi External

• JDIH BPK – UU Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH BPK – UU Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pengesahan Convention on the Rights of Persons with Disabilities
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 60 Tahun 2020 tentang Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan
• JDIH BPK – PP Nomor 60 Tahun 2020
• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 21 Tahun 2020 tentang Pedoman ULD Ketenagakerjaan
• JDIH Kemnaker – Perpres Nomor 67 Tahun 2020 tentang Penghargaan Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas
• ILO – Pemetaan Pekerja dengan Disabilitas di Indonesia
• ILO – Mendorong Efektivitas Kuota Kerja bagi Penyandang Disabilitas
• BPS – Potret Penyandang Disabilitas di Indonesia: Hasil Long Form SP2020