Cara Hitung Kenaikan Gaji Karyawan dengan Rumus Yang Benar

Kenaikan gaji adalah salah satu topik yang paling sensitif dalam hubungan kerja. Bagi karyawan, kenaikan gaji menjadi bentuk apresiasi atas kontribusi, masa kerja, peningkatan kompetensi, dan penyesuaian terhadap kebutuhan hidup. Bagi perusahaan, kenaikan gaji adalah keputusan finansial yang harus dihitung hati-hati agar tetap adil, realistis, dan sesuai kemampuan bisnis.

Karena itu, menghitung kenaikan gaji karyawan tidak bisa hanya berdasarkan perkiraan. HR perlu memiliki rumus, data, kebijakan, dan dasar pertimbangan yang jelas. Kenaikan gaji juga perlu dikaitkan dengan struktur dan skala upah, evaluasi kinerja, inflasi, kondisi perusahaan, standar pasar, serta regulasi pengupahan yang berlaku.

Artikel ini membahas cara menghitung kenaikan gaji karyawan dengan rumus sederhana, contoh perhitungan, faktor yang perlu dipertimbangkan, dampaknya terhadap payroll, lembur, BPJS, PPh 21, THR, dan slip gaji. Pembahasan ini berkaitan erat dengan artikel BlogHRD tentang hal yang menentukan kenaikan gaji karyawan, aturan kenaikan upah secara berkala, dan menghitung gaji pegawai secara praktis dan akurat.

Apa Itu Kenaikan Gaji Karyawan?

Kenaikan gaji karyawan adalah penambahan nilai upah atau gaji yang diberikan perusahaan kepada pekerja. Kenaikan ini dapat diberikan dalam bentuk persentase, nominal tetap, penyesuaian struktur upah, promosi jabatan, penyesuaian upah minimum, atau kombinasi beberapa metode.

Dalam praktik HR, kenaikan gaji bisa terjadi karena beberapa alasan. Misalnya, karyawan mendapat promosi jabatan, kinerja karyawan meningkat, masa kerja bertambah, perusahaan melakukan penyesuaian inflasi, upah minimum daerah berubah, atau perusahaan ingin mempertahankan talenta penting agar tidak pindah ke kompetitor.

Namun, kenaikan gaji sebaiknya tidak dilakukan sembarangan. Jika tidak memiliki sistem yang jelas, perusahaan dapat menghadapi masalah seperti kecemburuan antar karyawan, biaya payroll membengkak, struktur gaji tidak rapi, atau kesulitan menjelaskan dasar kenaikan kepada karyawan.

Apakah Kenaikan Gaji Wajib Dilakukan Setiap Tahun?

Tidak ada satu rumus tunggal dalam undang-undang yang menyatakan bahwa semua perusahaan wajib menaikkan gaji semua karyawan dengan persentase tertentu setiap tahun. Namun, perusahaan wajib memperhatikan ketentuan pengupahan, upah minimum, struktur dan skala upah, serta kebijakan internal yang sudah disepakati dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Dalam konteks pengupahan, perusahaan perlu memahami bahwa upah minimum bukan satu-satunya dasar penggajian. Untuk pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun, perusahaan perlu menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

Karena itu, kenaikan gaji berkala sebaiknya disusun melalui kebijakan yang terukur. Misalnya, perusahaan menetapkan evaluasi gaji setiap tahun berdasarkan performa, inflasi, kemampuan perusahaan, dan posisi gaji karyawan dalam struktur upah internal. Untuk memahami dasar sistem upah, pembaca dapat membaca artikel prinsip dasar upah menurut peraturan pemerintah, pengupahan, dan sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia.

Dasar Hukum yang Perlu Dipahami HR

Sebelum menentukan kenaikan gaji, HR perlu memahami dasar hukum pengupahan. Tujuannya agar kebijakan kenaikan gaji tidak hanya mengikuti kebiasaan perusahaan, tetapi juga tetap sesuai dengan ketentuan ketenagakerjaan.

Beberapa regulasi yang relevan antara lain:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
• Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
• Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah.
• Peraturan perpajakan terkait PPh 21, termasuk PMK 168 Tahun 2023 untuk mekanisme pemotongan PPh 21.

Untuk memahami konteks regulasi secara lebih luas, pembaca dapat membaca artikel isi UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Omnibus Law UU Cipta Kerja, dan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.

Faktor yang Perlu Dipertimbangkan Sebelum Menaikkan Gaji

Kenaikan gaji yang sehat sebaiknya mempertimbangkan faktor internal dan eksternal. Dengan begitu, keputusan perusahaan lebih adil dan mudah dijelaskan kepada karyawan.

1. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah salah satu faktor utama dalam kenaikan gaji. Karyawan yang mampu mencapai target, menunjukkan kontribusi nyata, bekerja konsisten, dan memberi dampak positif bagi perusahaan dapat dipertimbangkan untuk mendapatkan kenaikan gaji lebih besar.

Namun, kinerja perlu dinilai menggunakan indikator yang jelas. Jika perusahaan memiliki KPI, OKR, target produksi, target penjualan, atau hasil evaluasi tahunan, data tersebut dapat digunakan sebagai dasar keputusan. Untuk pembahasan terkait, baca artikel faktor yang memengaruhi kinerja karyawan dan KPI adalah.

2. Masa Kerja

Masa kerja juga dapat menjadi pertimbangan. Karyawan yang telah bekerja lebih lama biasanya memiliki pemahaman lebih baik tentang proses kerja, budaya perusahaan, pelanggan, dan sistem internal.

Namun, masa kerja sebaiknya tidak menjadi satu-satunya dasar kenaikan gaji. Jika hanya berdasarkan masa kerja, perusahaan berisiko mengabaikan perbedaan kontribusi antar karyawan. Karena itu, masa kerja idealnya dipadukan dengan kinerja, kompetensi, dan tanggung jawab jabatan.

3. Kompetensi dan Skill

Karyawan yang meningkatkan kompetensinya dapat memberi nilai tambah bagi perusahaan. Misalnya, staff administrasi yang mampu menguasai sistem baru, operator yang dapat menjalankan mesin tambahan, sales yang mampu mengelola akun besar, atau analis data yang dapat membuat dashboard bisnis.

Peningkatan skill dapat menjadi dasar kenaikan gaji, terutama jika kompetensi tersebut berdampak pada produktivitas, kualitas kerja, efisiensi, atau pendapatan perusahaan.

4. Promosi Jabatan

Jika karyawan naik jabatan, perusahaan biasanya perlu menyesuaikan gaji. Promosi berarti tanggung jawab, risiko, kompleksitas pekerjaan, dan ekspektasi hasil juga meningkat.

Misalnya, staff yang dipromosikan menjadi supervisor tidak hanya mengerjakan tugas teknis, tetapi juga memimpin tim, membuat laporan, mengatur jadwal, dan memastikan target tercapai. Dalam kondisi ini, kenaikan gaji dapat diberikan melalui penyesuaian gaji pokok, tunjangan jabatan, atau kombinasi keduanya.

5. Inflasi dan Biaya Hidup

Inflasi dapat menjadi salah satu faktor dalam menentukan kenaikan gaji. Ketika harga barang dan jasa meningkat, daya beli karyawan dapat menurun jika gaji tidak disesuaikan.

Namun, inflasi sebaiknya tidak digunakan sebagai satu-satunya dasar. Perusahaan tetap perlu melihat kemampuan keuangan, produktivitas, kondisi industri, dan struktur upah internal. Jika perusahaan hanya mengikuti inflasi tanpa melihat performa dan kemampuan bisnis, biaya payroll dapat meningkat tanpa diimbangi produktivitas.

6. Upah Minimum

Jika pemerintah menetapkan upah minimum baru, perusahaan perlu memastikan upah pekerja tidak berada di bawah ketentuan yang berlaku. Namun, penting dipahami bahwa upah minimum merupakan jaring pengaman, bukan standar ideal untuk semua level jabatan.

Untuk pekerja dengan pengalaman lebih panjang atau jabatan lebih tinggi, perusahaan sebaiknya menggunakan struktur dan skala upah agar gaji tidak berhenti di angka minimum. Pembaca dapat membaca artikel upah minimum, pengertian upah minimum, UMR, dan UMK, serta pengertian gaji pokok dan UMK.

7. Kemampuan Keuangan Perusahaan

Kenaikan gaji harus realistis bagi perusahaan. Jika kenaikan terlalu tinggi tanpa perhitungan, perusahaan dapat mengalami tekanan biaya. Sebaliknya, jika perusahaan terlalu menahan kenaikan gaji tanpa alasan jelas, karyawan berisiko kehilangan motivasi atau mencari peluang di tempat lain.

Karena itu, HR dan finance perlu bekerja sama menghitung total dampak kenaikan gaji terhadap biaya tenaga kerja, BPJS, pajak, THR, lembur, bonus, dan biaya lain yang mengikuti gaji.

Rumus Menghitung Kenaikan Gaji Karyawan

Rumus paling sederhana untuk menghitung nominal kenaikan gaji adalah:

Jika perusahaan menetapkan kenaikan gaji sebesar 5%, maka setiap karyawan akan mendapatkan tambahan gaji sebesar 5% dari gaji awalnya. Karena gaji awal setiap karyawan berbeda, nominal kenaikannya juga akan berbeda.

Contoh Perhitungan Kenaikan Gaji

Perusahaan menetapkan kenaikan gaji sebesar 5% untuk beberapa karyawan. Berikut contoh perhitungannya:

Dari contoh tersebut, persentase kenaikannya sama, tetapi nominal kenaikannya berbeda. Hal ini terjadi karena dasar perhitungannya adalah gaji awal masing-masing karyawan.

Rumus Menghitung Gaji Baru Setelah Kenaikan

Setelah mengetahui nominal kenaikan, HR dapat menghitung gaji baru. Rumus sederhananya adalah:

Contoh Perhitungan Gaji Baru

Perusahaan menetapkan kenaikan gaji sebesar 5%. Tiga karyawan memiliki gaji awal yang berbeda:

Rumus ini mudah digunakan di Excel atau spreadsheet. Namun, dalam praktik payroll, kenaikan gaji tidak berhenti pada gaji pokok saja. HR perlu mengecek dampaknya ke komponen lain, seperti lembur, BPJS, THR, PPh 21, dan slip gaji.

Rumus Menghitung Persentase Kenaikan Gaji

Selain menghitung kenaikan berdasarkan persentase, HR juga kadang perlu menghitung berapa persen kenaikan yang terjadi dari gaji lama ke gaji baru.

Contoh Menghitung Persentase Kenaikan

Seorang karyawan memiliki gaji lama Rp6.000.000 dan gaji baru Rp6.600.000. Maka persentase kenaikannya adalah:

Rumus ini berguna ketika perusahaan ingin mengevaluasi apakah kenaikan yang diberikan sudah sesuai dengan kebijakan internal atau belum.

Metode Kenaikan Gaji yang Bisa Digunakan Perusahaan

Perusahaan dapat menggunakan beberapa metode kenaikan gaji. Pilihan metode sebaiknya disesuaikan dengan budaya perusahaan, struktur upah, kemampuan finansial, dan tujuan manajemen talenta.

1. Kenaikan Gaji Persentase Sama untuk Semua Karyawan

Metode ini memberikan persentase kenaikan yang sama untuk semua karyawan. Misalnya, semua karyawan mendapatkan kenaikan 5%.

Kelebihannya, metode ini mudah dihitung dan mudah dijelaskan. Kekurangannya, karyawan dengan gaji lebih tinggi mendapatkan nominal kenaikan lebih besar, walaupun persentasenya sama. Selain itu, metode ini tidak membedakan kontribusi karyawan berperforma tinggi dan rendah.

2. Kenaikan Gaji Nominal Sama

Metode ini memberikan nominal kenaikan yang sama untuk semua karyawan. Misalnya, semua karyawan mendapatkan kenaikan Rp500.000.

Kelebihannya, metode ini lebih terasa bagi karyawan bergaji rendah. Kekurangannya, persentase kenaikan menjadi berbeda-beda dan mungkin kurang sesuai untuk jabatan yang tanggung jawabnya berbeda jauh.

3. Kenaikan Berdasarkan Kinerja

Metode ini memberikan kenaikan berbeda berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Misalnya, karyawan dengan performa sangat baik mendapat kenaikan 8%, performa baik 5%, dan performa cukup 3%.

Metode ini lebih adil jika perusahaan memiliki sistem penilaian kinerja yang objektif. Namun, jika penilaian kinerja tidak jelas, metode ini justru dapat menimbulkan konflik.

4. Kenaikan Berdasarkan Promosi Jabatan

Kenaikan gaji juga dapat diberikan ketika karyawan naik jabatan. Misalnya, dari staff menjadi supervisor, dari supervisor menjadi manager, atau dari junior menjadi senior.

Dalam metode ini, perusahaan perlu menyesuaikan gaji dengan level jabatan baru dalam struktur dan skala upah. Jika tidak, karyawan bisa mengalami promosi tanggung jawab tanpa kompensasi yang sepadan.

5. Kenaikan Berdasarkan Penyesuaian Upah Minimum

Jika upah minimum daerah berubah, perusahaan perlu memastikan gaji pekerja tidak berada di bawah ketentuan yang berlaku. Namun, penyesuaian upah minimum sebaiknya tidak hanya diterapkan secara mekanis untuk semua level tanpa memperhatikan struktur internal.

Misalnya, jika gaji karyawan baru naik karena penyesuaian upah minimum, perusahaan juga perlu mengecek apakah gaji karyawan lama dengan tanggung jawab lebih besar masih proporsional. Jika tidak, struktur gaji dapat menjadi terlalu rapat atau bahkan tidak adil.

Contoh Matriks Kenaikan Gaji Berdasarkan Kinerja

Berikut contoh sederhana matriks kenaikan gaji berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Angka ini hanya ilustrasi dan dapat disesuaikan dengan kebijakan perusahaan.

Matriks seperti ini dapat membantu perusahaan menghubungkan kenaikan gaji dengan performa. Namun, perusahaan tetap perlu memastikan penilaian kinerja dilakukan secara adil, terdokumentasi, dan tidak diskriminatif.

Contoh Simulasi Kenaikan Gaji Berdasarkan Kinerja

Misalnya perusahaan memiliki tiga karyawan dengan gaji awal dan rating kinerja yang berbeda.

Dengan metode ini, perusahaan memberikan kenaikan berdasarkan performa, bukan hanya berdasarkan masa kerja. Namun, agar tidak menimbulkan protes, perusahaan harus memiliki data evaluasi yang jelas dan bisa dipertanggungjawabkan.

Dampak Kenaikan Gaji terhadap Komponen Payroll

Kenaikan gaji tidak hanya mengubah angka gaji pokok. Dalam banyak kasus, kenaikan gaji juga memengaruhi komponen lain dalam payroll.

1. Dampak terhadap Upah Lembur

Upah lembur dihitung berdasarkan upah sejam. Jika gaji yang menjadi dasar perhitungan lembur naik, maka upah lembur juga dapat ikut naik.

Misalnya, jika gaji karyawan naik dari Rp5.190.000 menjadi Rp5.536.000, maka upah sejam yang digunakan dalam perhitungan lembur juga berubah. Karena itu, HR perlu memperbarui sistem lembur setelah kenaikan gaji berlaku.

Untuk memahami rumus lembur, baca artikel peraturan upah lembur, cara menghitung upah lembur karyawan, dan waktu kerja lembur.

2. Dampak terhadap THR

THR umumnya dihitung berdasarkan upah. Jika gaji karyawan naik sebelum periode pembayaran THR dan kenaikan tersebut sudah menjadi upah baru yang berlaku, maka dasar perhitungan THR juga dapat berubah.

Karena itu, HR perlu menentukan tanggal efektif kenaikan gaji dengan jelas. Jika kenaikan berlaku mulai Maret, sementara THR dibayarkan April, maka perlu dipastikan apakah THR menggunakan gaji lama atau gaji baru sesuai kebijakan dan ketentuan yang berlaku.

Untuk pembahasan THR, baca artikel peraturan pembayaran THR karyawan, perhitungan THR, dan cara menghitung pajak THR dan bonus.

3. Dampak terhadap BPJS

Kenaikan gaji juga dapat memengaruhi dasar perhitungan iuran BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan, terutama jika upah yang dilaporkan ikut berubah. HR perlu memastikan data upah di sistem internal dan pelaporan BPJS konsisten.

Jika perusahaan tidak memperbarui data upah, dapat terjadi selisih antara gaji aktual, potongan pekerja, dan iuran yang disetorkan. Pembahasan terkait dapat dibaca pada artikel manfaat dan iuran BPJS Ketenagakerjaan serta cara menghitung iuran BPJS Kesehatan karyawan.

4. Dampak terhadap PPh 21

Ketika gaji naik, penghasilan bruto karyawan juga dapat meningkat. Hal ini dapat berdampak pada perhitungan PPh 21. Sejak 2024, banyak kasus pegawai menggunakan mekanisme Tarif Efektif Rata-rata atau TER untuk perhitungan PPh 21 masa pajak bulanan tertentu.

Karena itu, HR dan payroll officer perlu memastikan sistem pajak diperbarui setelah kenaikan gaji. Untuk pembahasan teknis, baca artikel dasar pengenaan dan pemotongan DPP PPh 21 pegawai, cara perhitungan PPh 21, dan perbedaan objek dan bukan objek PPh 21.

5. Dampak terhadap Slip Gaji

Setelah kenaikan gaji berlaku, slip gaji perlu menampilkan angka yang sudah diperbarui. Jika perusahaan memiliki komponen gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, lembur, BPJS, PPh 21, dan potongan lain, seluruhnya perlu dihitung ulang dengan rapi.

Slip gaji yang transparan membantu karyawan memahami perubahan penghasilan. Contoh formatnya dapat dilihat dalam artikel contoh slip gaji karyawan sederhana dan modern dan cara membuat slip gaji di Excel.

Komponen Penting dalam Slip Gaji Setelah Kenaikan

Ketika kenaikan gaji diterapkan, slip gaji sebaiknya tetap mencantumkan komponen yang jelas. Minimal, slip gaji perlu memuat informasi berikut:

• Identitas perusahaan.
• Periode pembayaran gaji.
• Identitas karyawan.
• Jabatan atau departemen.
• Gaji pokok lama dan gaji pokok baru jika dibutuhkan dalam masa transisi.
• Tunjangan tetap.
• Tunjangan tidak tetap.
• Upah lembur.
• Bonus atau insentif jika ada.
• Potongan BPJS.
• Potongan PPh 21.
• Potongan lain yang sah.
• Total penghasilan bruto.
• Total potongan.
• Gaji bersih atau take home pay.

Komponen slip gaji yang jelas sangat penting karena kenaikan gaji bisa menimbulkan perubahan pada beberapa angka sekaligus. Jika slip gaji hanya menampilkan angka akhir, karyawan bisa bingung mengapa gaji bersih tidak naik sebesar nominal gaji pokok.

Contoh Perhitungan Gaji Bersih Setelah Kenaikan

Misalnya seorang karyawan memiliki gaji pokok Rp6.000.000. Perusahaan memberikan kenaikan 7%. Karyawan juga menerima tunjangan tetap Rp1.000.000 dan tunjangan tidak tetap Rp500.000. Untuk menyederhanakan contoh, potongan pajak dan BPJS tidak dihitung rinci.

Dari contoh ini terlihat bahwa kenaikan gaji pokok tidak selalu sama persis dengan kenaikan take home pay. Jika potongan pajak atau iuran ikut berubah, gaji bersih yang diterima karyawan dapat berbeda dari nominal kenaikan gaji pokok.

Cara Menghitung Kenaikan Gaji di Excel

Jika HR menggunakan Excel atau spreadsheet, rumus kenaikan gaji dapat dibuat sederhana.

Jika persentase kenaikan sama untuk semua karyawan, HR dapat menaruh angka persentase di satu sel khusus, lalu menggunakan referensi absolut. Misalnya persentase kenaikan 5% diletakkan di sel G1, maka rumus nominal kenaikan dapat dibuat:

Untuk panduan perhitungan gaji dengan spreadsheet, baca artikel cara menghitung gaji bersih di Excel dan contoh rumus Excel IF untuk absensi karyawan.

Checklist HR Sebelum Menetapkan Kenaikan Gaji

Sebelum kenaikan gaji diumumkan, HR sebaiknya memeriksa beberapa hal berikut:

• Apakah perusahaan sudah memiliki struktur dan skala upah?
• Apakah kenaikan gaji mempertimbangkan jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi?
• Apakah hasil evaluasi kinerja sudah terdokumentasi?
• Apakah gaji baru masih sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaan?
• Apakah gaji baru tidak menimbulkan ketimpangan internal yang terlalu besar?
• Apakah gaji pekerja sudah memenuhi ketentuan upah minimum?
• Apakah dasar kenaikan dapat dijelaskan kepada karyawan?
• Apakah dampak ke lembur, BPJS, THR, dan PPh 21 sudah dihitung?
• Apakah tanggal efektif kenaikan sudah ditentukan?
• Apakah slip gaji dan sistem payroll sudah diperbarui?
• Apakah surat pemberitahuan kenaikan gaji sudah disiapkan?

Kesalahan Umum dalam Menghitung Kenaikan Gaji

1. Menyamakan Kenaikan Semua Karyawan tanpa Pertimbangan

Kenaikan yang sama untuk semua karyawan memang mudah, tetapi belum tentu adil. Karyawan dengan kontribusi lebih besar, kompetensi lebih tinggi, atau tanggung jawab lebih berat bisa merasa tidak dihargai jika kenaikannya sama dengan karyawan yang performanya biasa saja.

2. Tidak Memperhatikan Struktur dan Skala Upah

Tanpa struktur dan skala upah, kenaikan gaji bisa membuat posisi gaji antar jabatan menjadi tidak proporsional. Misalnya, gaji staff senior terlalu dekat dengan supervisor, atau gaji karyawan baru hampir sama dengan karyawan lama.

3. Tidak Menghitung Dampak ke Komponen Payroll Lain

Kenaikan gaji dapat memengaruhi lembur, THR, BPJS, dan PPh 21. Jika HR hanya mengubah gaji pokok tanpa menghitung komponen lain, payroll berikutnya bisa salah.

4. Tidak Menentukan Tanggal Efektif Kenaikan

Tanggal efektif sangat penting. Apakah kenaikan berlaku mulai Januari, mulai bulan evaluasi, atau mulai bulan berikutnya? Jika tidak jelas, perhitungan prorata gaji dapat membingungkan.

5. Tidak Mengomunikasikan Dasar Kenaikan

Karyawan tidak selalu hanya melihat nominal gaji. Mereka juga ingin tahu dasar keputusan perusahaan. Jika komunikasi tidak jelas, kenaikan yang sebenarnya positif bisa tetap menimbulkan ketidakpuasan.

Tips Membuat Kebijakan Kenaikan Gaji yang Adil

Gunakan Data, Bukan Perasaan

Kenaikan gaji sebaiknya berbasis data, seperti hasil evaluasi kinerja, kontribusi, pasar gaji, struktur upah, inflasi, dan kemampuan perusahaan.

Buat Rentang Kenaikan

Alih-alih menggunakan satu angka untuk semua karyawan, perusahaan dapat membuat rentang kenaikan. Misalnya, 3% untuk performa cukup, 5% untuk performa baik, dan 8% untuk performa sangat baik.

Sesuaikan dengan Level Jabatan

Kenaikan untuk level staff, supervisor, manager, dan executive dapat berbeda. Semakin tinggi jabatan, semakin besar tanggung jawab dan dampaknya terhadap perusahaan.

Perhatikan Internal Equity

Internal equity berarti keadilan gaji di dalam perusahaan. Jangan sampai karyawan dengan beban kerja dan kompetensi sama memiliki gaji yang terlalu jauh berbeda tanpa alasan jelas.

Perhatikan External Competitiveness

Selain adil secara internal, gaji juga perlu kompetitif di pasar. Jika gaji terlalu jauh di bawah pasar, perusahaan dapat kesulitan mempertahankan karyawan berkualitas.

Gunakan Sistem Payroll yang Rapi

Jika jumlah karyawan banyak, kenaikan gaji manual berisiko menimbulkan salah hitung. Software payroll dapat membantu menghitung gaji baru, lembur, BPJS, PPh 21, THR, dan slip gaji. Pembaca dapat membaca artikel software payroll sesuai sistem penggajian Indonesia dan sistem aplikasi payroll untuk perusahaan.

Contoh Format Surat Pemberitahuan Kenaikan Gaji

Selain perhitungan, perusahaan juga perlu menyiapkan komunikasi resmi kepada karyawan. Surat atau email pemberitahuan kenaikan gaji sebaiknya memuat informasi berikut:

• Nama karyawan.
• Jabatan atau departemen.
• Gaji lama.
• Nominal atau persentase kenaikan.
• Gaji baru.
• Tanggal efektif kenaikan.
• Alasan atau dasar umum kenaikan.
• Catatan bahwa perhitungan pajak dan potongan mengikuti ketentuan yang berlaku.
• Tanda tangan atau persetujuan pihak berwenang.

Komunikasi tertulis membantu mengurangi salah paham. Karyawan dapat melihat dengan jelas kapan kenaikan berlaku dan bagaimana perubahan tersebut akan muncul dalam slip gaji.

Kesimpulan

Menghitung kenaikan gaji karyawan dapat dilakukan dengan rumus sederhana: nominal kenaikan gaji sama dengan gaji awal dikalikan persentase kenaikan. Untuk menghitung gaji baru, HR dapat menggunakan rumus gaji awal dikalikan 100% ditambah persentase kenaikan.

Namun, dalam praktik HR, kenaikan gaji tidak hanya soal rumus. Perusahaan perlu mempertimbangkan kinerja, masa kerja, kompetensi, promosi jabatan, inflasi, upah minimum, struktur dan skala upah, serta kemampuan keuangan perusahaan.

Kenaikan gaji juga berdampak pada komponen payroll lain seperti upah lembur, THR, BPJS, PPh 21, dan slip gaji. Karena itu, HR perlu menghitung perubahan secara menyeluruh agar kebijakan kenaikan gaji berjalan adil, transparan, dan tidak menimbulkan kesalahan administrasi.

Referensi External

• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH BPK – PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan PP Pengupahan
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua PP Pengupahan
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH Kemenkeu – PMK 168 Tahun 2023 tentang Pemotongan PPh Pasal 21
• BPS – Inflasi Desember 2025 sebesar 2,92%