Sanksi Administratif Pelanggaran Aturan Ketenagakerjaan

Seperti apa Sanksi Administratif untuk Pelanggaran Aturan Ketenagakerjaan? Penjelasannya akan diulas oleh bloghrd.com disini.

Hingga saat ini, perusahaan-perusahaan di Indonesia masih mengacu pada Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai pedoman dalam menjalankan hubungan industrialnya.

Hal ini termasuk apa saja yang seharusnya dilakukan, apa hak, apa kewajiban, apa larangan seta apa sanksi (dari sanksi administratif sampai sanksi pidana) atas pelanggaran aturan ketenagakerjaan terkait.

Hubungan industrial sendiri secara luas dipahami sebagai hubungan semua pihak yang berkepentingan atas proses produksi pada suatu perusahaan.

Namun, secara spesifik hubungan industrial sering diartikan dengan hubungan perburuhan, yaitu antara pengusaha dan perkerja, dimana pemerintah turut terlibat di dalamnya.

Tujuan Hingga Sanksi Administratif untuk Pelanggaran Aturan Ketenagakerjaan

Tujuan Hingga Sanksi Administratif untuk Pelanggaran Aturan Ketenagakerjaan

Berikut penjelasan lengkapnya.

Tujuan Peraturan Ketenagakerjaan

Terkait dengan pelaksanaan peraturan ketenagakerjaan, pada dasarnya peraturan ketenagakerjaan bukanlah peraturan yang dibuat untuk menghambat perusahaan.

Sebaliknya adanya peraturan terkait ketenagakerjaan menjamin hak dan kewajiban masing-masing pihak yang berkepentingan tidak saling berselisihan dan menimbulkan sengketa yang pada akhirnya kontra produktif.

Demikian juga adanya sanksi administratif, tidak bermaksud untuk menghambat perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.

Namun, dalam situasi tertentu, untuk melindungi hak pekerja sebagai warga negara, pemerintah perlu menerapkan sanksi administratif agar perusahaan ‘jera’ dan tidak melakukan pelanggaran berikutnya.

Selain efek jera tersebut, adanya sanksi yang tegas diharapkan dapat menjadi “ancaman” bagi perusahaan lain untuk tidak menyepelekan peraturan ketenagakerjaan.

Dengan demikian diharapkan adanya hubungan yang harmonis antara pekerja dan perusahaan yang pada akhirnya menciptakan situasi yang kondusif bagi kemajuan bisnis dan perekonomian negara.

Sanksi Pidana dan Sanksi Administratif

Sebagaimana disebutkan di awal artikel ini, negara mengancam perusahaan yang melanggar pasal-pasal dalam Undang-undang Ketenagakerjaan dengan sanksi administratif sampai dengan sanksi pidana. Anda dapat menemukan rincian sanksi pidana tersebut pada pasal 183-189.

BACA JUGA :  Aplikasi Slip Gaji Excel vs Online, Mana Lebih Baik?

Dalam pasal-pasal tersebut Anda dapat mengetahui ketentuan atas sanksi pidana, antara lain sanksi berupa denda uang, pidana penjara serta pidana kurungan.

Di samping sanksi pidana, terdapat sanksi administratif yang diatur dalam pasal yang berbeda pada Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Sanksi administratif bagi perusahaan pelanggar peraturan ketenagakerjaan diatur satu pasal, yaitu pasal 190 Undang-undang Ketenagakerjaan.

Sanksi administratif walaupun kesannya lebih ringan daripada sanksi pidana, namun dapat berdampak sangat buruk terhadap kelangsungan bisnis Anda.

Contoh sanksi administrasi yang langsung berdampak pada proses produksi perusahaan adalah 1) penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi dan 2) pencabutan izin.

Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi tentu akan mengganggu proses produksi dalam perusahaan yang dapat menurunkan kemampuan perusahaan dalam menciptakan penjualan.

Hal ini tentu akan menurunkan keuntungan atau malah juga dapat menimbulkan kerugian, karena perngusaha harus tetap mengeluarkan fixed cost, sementara hasil produksinya berkurang.

Kegagalan produksi juga dapat mengakibatkan hilangnya pasar, kekecewaan pelanggan serta perpindahan customer kepada kompetitor.

Hal ini tentu dapat menyebabkan kerugian jangka panjang bagi perusahaan.

Apalagi jika perusahaa sampai mengalami pencabutan izin. Pencabutan izin akan mengakibatkan perusahaan Anda berhenti beroperasi dalam waktu yang cukup lama.

Konsekuensi paling membahayakan adalah, ketika perusahaan Anda tidak mendapatkan izin operasi kembali, Anda harus memulai bisnis Anda dari nol kembali.

Tentu saja hal ini tidak Anda harapkan.

Oleh karena itu penting bagi Anda untuk mengetahui jenis-jenis sanksi administratif apa saja yang dapat diberlakukan, serta atas pelanggaran dalam bentuk apa serta pada pasal berapa dari Undang-undang Ketenagakerjaan.

Rangkumannya adalahsebagai berikut.

Sanksi Administrasi atas Pelanggaran Peraturan Ketenagakerjaan:

  1. teguran;
  2. peringatan tertulis;
  3. pembatasan kegiatan usaha;
  4. pembekuan kegiatan usaha;
  5. pembatalan persetujuan;
  6. pembatalan pendaftaran;
  7. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi;
  8. pencabutan ijin.
BACA JUGA :  Jaminan Hari Tua : Pengertian, Iuran, Contoh Perhitungan

Pelanggaran Peraturan Ketenagakerjaan

Adapun hal-hal yang dapat dikenakan sanksi-sanksi di atas adalah pelanggaran dari ketentuan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai berikut:

  • Pasal 5: kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan,
  • Pasal 6: perlakuan yang sama tanpa diskriminasi,
  • Pasal 15: penyelenggara pelatihan kerja,
  • Pasal 25: pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib mendapat izin dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk,
  • Pasal 38 (2): biaya penempatan lembaga penempatan tenaga kerja,
  • Pasal 45 (1): wajib menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing,
  • Pasal 47 (1): wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakan,
  • Pasal 48: wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir,
  • Pasal 87: penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan,
  • Pasal 106: tentang adanya Lembaga Kerja Sama Bipartit,
  • Pasal 160 (1) dan (2): pemberian bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha,
  • Pasal 126 (3): perusahaan harus mencetak dan membagikan naskah perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja/buruh atas biaya perusahaan.

Ironisnya banyak perusahaan terlibat masalah hukum dan terkena sanksi administratif hanya karena kelalaian yang tidak sengaja dilakukan hanya karena miskomunikasi di dalam tim personalia atau karena sistem manajemen yang masih manual.

Untuk meminimalisasi pelanggaran akibat hal-hal tersebut ada beberapa hal yang dapat Anda usahakan di perusahaan Anda:

  1. Perusahaan, dalam hal ini tim personalia atau manajer yng mengurusi sumber dya manusia wajib memahami dengan baik isi Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Memang dapat dipahami jika, tidak semua pegawai di tim personalia atau departemen HR memiliki latar belakang pendidikan Manajemen Sumber Daya Manusia atau dari pendidikan Hukum. Ada kalanya perusahaan membutuhkan lulusan Akuntansi atau Administrasi Perpajakan untuk terlibat dalam tim personalia. Untuk itu, penting bagi Anda untuk memberikan pelatihan kepada tim personalia terkait dengan peraturan ketenagakerjaan. Karena bisa dikatakan, penguasaan peraturan ketenagakerjaan, terutama Undang-undang Ketenagakerjaan adalah pengetahuan dasar yang sangat penting bagi praktisi manajemen sumber daya manusia di Indonesia.
  2. Penting bagi Anda untuk memiliki sistem informasi manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi atau yang sering disebut dengan Integrated Human Resources Information System. Selain menyimpn database berupa data diri pekerja, sistem informasi ini juga dapat menyimpan data kepegawaian secara digital. Hal ini penting karena, berbeda dengan dokumentasi manual, penyimpanan secara digital dapat diintegrasikan dengan kalender digital dan juga alarm, misalnya. Dengan demikian Anda dapat mendapatkan reminder kapan seorang pekerja telah menyelesaikan kontraknya, kapan harus dilakukan permbaharuan perjanjian kerja, dll.
  3. Terkait dengan poin kedua, Anda juga dapat mengintegrasikan HRIS perusahaan Anda dengan aplikasi payroll digital. Dengan aplikasi payroll digital, tim personalia dapat terbantu dalam menghitung kompensasi secara lebih akurat dan cepat, termasuk dengan perhitungan BPJS, pemotongan pajak penghasilan 21 dan atau 26, perhitungan insentif atau bonus, serta perhitungan lainnya secara otomatis. Selain akan membuat pekerjaan tim personalia menjadi lebih efisien, perhitungan seccara digital akan meminimalisasi human error, dan pada akhirnya juga dapat menghindarkan perusahaan Anda dari tuntutan hukum yang timbul akibat ketidakpuasan pekerja.
BACA JUGA :  Lembur Kurang dari 30 Menit, Apakah Tetap Mendapatkan Upah Lembur?

Ketika masalah seperti tuntutan hukum dapat diminimalisasi dan pekerjaan administratif dapat diotomasi, jika dianalisis secara komprehensif, hal-hal tersebut akan membuat Anda fokus pada hal-hal yang sifatnya lebih strategis yang berguna demi pengembangan perusahaan.


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *