Serba-Serbi tentang Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia

Undang-Undang Ketenagakerjaan merupakan salah satu dasar penting dalam hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan di Indonesia. Melalui aturan ini, pemerintah mengatur hak dan kewajiban pekerja, kewajiban pengusaha, hubungan kerja, pengupahan, waktu kerja, cuti, keselamatan kerja, perlindungan pekerja perempuan, hingga pemutusan hubungan kerja atau PHK.

Bagi perusahaan, memahami ketentuan ketenagakerjaan bukan hanya soal menghindari sanksi. Lebih dari itu, pemahaman yang baik membantu perusahaan membangun hubungan industrial yang sehat, adil, dan profesional. Bagi karyawan, pengetahuan tentang hak dan kewajiban kerja membantu mereka memahami posisi hukum saat bekerja di perusahaan.

Namun, aturan ketenagakerjaan tidak bisa hanya dilihat dari UU No. 13 Tahun 2003 saja. Setelah adanya UU Cipta Kerja dan berbagai aturan turunannya, beberapa ketentuan mengalami perubahan atau perlu dibaca bersama regulasi terbaru. Karena itu, HRD dan manajemen perlu selalu memperbarui referensi hukum agar kebijakan perusahaan tetap sesuai aturan yang berlaku.

Untuk memahami isi undang-undang secara lebih lengkap, pembaca dapat melihat artikel tentang isi UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Artikel ini akan membahas poin-poin penting yang perlu dipahami HR dan karyawan dalam praktik kerja sehari-hari.

Apa Itu Undang-Undang Ketenagakerjaan?

Undang-Undang Ketenagakerjaan adalah aturan yang mengatur berbagai hal terkait tenaga kerja sebelum, selama, dan setelah hubungan kerja. Di Indonesia, salah satu regulasi utama yang dikenal adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Secara umum, UU Ketenagakerjaan bertujuan memberikan perlindungan kepada pekerja, menciptakan hubungan kerja yang adil, meningkatkan kesejahteraan, serta memastikan perusahaan menjalankan kewajibannya sesuai ketentuan. Aturan ini menjadi rujukan dalam penyusunan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, sistem pengupahan, jam kerja, cuti, dan prosedur PHK.

Dalam perkembangannya, beberapa ketentuan UU Ketenagakerjaan telah mengalami perubahan melalui UU Cipta Kerja dan aturan turunannya. Karena itu, pembahasan ketenagakerjaan saat ini perlu melihat kombinasi antara UU No. 13 Tahun 2003, UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, serta peraturan pemerintah dan peraturan menteri terkait.

Mengapa UU Ketenagakerjaan Penting?

UU Ketenagakerjaan penting karena menjadi pedoman dalam mengatur hubungan antara pekerja dan pengusaha. Tanpa aturan yang jelas, hubungan kerja dapat menimbulkan banyak persoalan, seperti ketidakjelasan status karyawan, upah yang tidak sesuai, lembur yang tidak dibayar, cuti yang tidak diberikan, atau PHK yang tidak mengikuti prosedur.

Bagi HRD, UU Ketenagakerjaan membantu menyusun kebijakan internal perusahaan. Misalnya, bagaimana membuat kontrak kerja, menentukan status karyawan, menghitung upah, mengatur jam kerja, mencatat absensi, mengelola cuti, menghitung lembur, hingga menyelesaikan hubungan kerja.

Bagi karyawan, UU Ketenagakerjaan membantu memahami hak dasar di tempat kerja. Untuk gambaran yang lebih praktis, pembaca dapat membaca artikel tentang hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan.

Dasar Hukum Ketenagakerjaan yang Perlu Dipahami HR

Dalam praktik HR, ada beberapa dasar hukum yang sering digunakan untuk mengelola hubungan kerja. Berikut beberapa regulasi penting yang perlu diperhatikan.

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

UU No. 13 Tahun 2003 merupakan dasar besar yang mengatur ketenagakerjaan di Indonesia. Di dalamnya terdapat ketentuan mengenai pelatihan kerja, penempatan tenaga kerja, penggunaan tenaga kerja asing, hubungan kerja, perlindungan pekerja, pengupahan, kesejahteraan, hubungan industrial, PHK, pengawasan, hingga sanksi.

Walaupun beberapa ketentuannya sudah diubah oleh aturan yang lebih baru, UU ini tetap menjadi rujukan penting dalam memahami sistem ketenagakerjaan Indonesia.

2. UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja

UU No. 6 Tahun 2023 menetapkan Perppu Cipta Kerja menjadi undang-undang. Dalam bidang ketenagakerjaan, aturan ini mengubah sejumlah ketentuan yang sebelumnya terdapat dalam UU No. 13 Tahun 2003.

Karena itu, HR tidak boleh hanya membaca naskah lama UU Ketenagakerjaan tanpa melihat perubahan melalui UU Cipta Kerja. Hal ini penting terutama untuk topik PKWT, alih daya, waktu kerja, pengupahan, dan PHK.

3. PP Nomor 35 Tahun 2021

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja. Aturan ini sangat penting bagi HR karena berkaitan langsung dengan kontrak kerja, masa kerja, kompensasi PKWT, lembur, istirahat mingguan, hingga hak pekerja saat PHK.

4. PP Nomor 36 Tahun 2021 dan Perubahannya

PP No. 36 Tahun 2021 mengatur pengupahan. Di dalamnya terdapat ketentuan mengenai kebijakan pengupahan, struktur dan skala upah, upah minimum, bentuk dan cara pembayaran upah, upah kerja lembur, hingga sanksi administratif.

Aturan ini telah mengalami perubahan, termasuk melalui PP No. 51 Tahun 2023 dan PP No. 49 Tahun 2025. Karena itu, perusahaan perlu mengecek aturan pengupahan terbaru saat menyusun payroll, struktur gaji, dan penyesuaian upah minimum.

5. Regulasi Pendukung Lainnya

Selain aturan di atas, ada regulasi lain yang juga berkaitan dengan ketenagakerjaan. Misalnya aturan tentang penggunaan tenaga kerja asing, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja, kesejahteraan ibu dan anak, wajib lapor ketenagakerjaan, serta perlindungan pekerja pada sektor tertentu.

Ruang Lingkup UU Ketenagakerjaan

UU Ketenagakerjaan mencakup banyak aspek dalam dunia kerja. Agar lebih mudah dipahami, berikut ringkasan ruang lingkup yang sering berkaitan dengan HR dan karyawan.

Tentang Status Karyawan dalam UU Ketenagakerjaan

Status karyawan merupakan bagian penting dalam hubungan kerja. Status ini menentukan hak, kewajiban, masa kerja, bentuk perjanjian, hingga kompensasi saat hubungan kerja berakhir.

Hubungan kerja biasanya dimulai dari perjanjian kerja. Perjanjian kerja adalah kesepakatan antara pekerja dan pengusaha yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Dari perjanjian tersebut, perusahaan dan pekerja dapat mengetahui apakah hubungan kerja bersifat waktu tertentu atau tidak tertentu.

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT adalah perjanjian kerja untuk pekerjaan tertentu atau jangka waktu tertentu. Pekerja dengan PKWT sering disebut karyawan kontrak.

Dalam aturan terbaru, PKWT perlu mengikuti ketentuan PP 35/2021. PKWT tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. PKWT juga harus memperhatikan jangka waktu, jenis pekerjaan, pencatatan, dan hak kompensasi saat berakhirnya hubungan kerja.

HR dapat membaca ulasan lebih lengkap tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT dan jenis pekerjaan serta durasi maksimal kontrak PKWT agar tidak keliru membuat kontrak kerja.

2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT adalah perjanjian kerja yang bersifat tetap. Pekerja dengan status ini sering disebut karyawan tetap.

Dalam PKWTT, perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan atau probation paling lama 3 bulan. Namun, syarat probation harus dicantumkan dengan jelas. Jika tidak diatur dengan benar, masa percobaan dapat menimbulkan persoalan hukum dan administrasi.

Untuk memahami status ini, pembaca dapat melihat artikel tentang Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT serta aturan masa percobaan dalam perjanjian kerja.

3. Pekerja Harian Lepas

Pekerja harian lepas digunakan untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dari sisi waktu maupun volume pekerjaan. Upahnya biasanya didasarkan pada kehadiran atau hasil kerja harian.

Namun, perusahaan harus berhati-hati. Jika pekerja harian lepas bekerja dalam pola yang terus-menerus dan memenuhi batas tertentu, status hubungan kerjanya dapat berubah sesuai ketentuan. Karena itu, HR perlu mendokumentasikan jadwal, kehadiran, jenis pekerjaan, dan perjanjian secara rapi.

4. Alih Daya atau Outsourcing

Alih daya adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian alih daya. Dalam skema ini, pekerja biasanya memiliki hubungan kerja dengan perusahaan alih daya, bukan langsung dengan perusahaan pemberi kerja.

Walaupun begitu, hak pekerja tetap harus diperhatikan. Perusahaan alih daya wajib memenuhi hak pekerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, termasuk upah, lembur, cuti, jaminan sosial, keselamatan kerja, THR, dan hak saat PHK.

Tentang Pengupahan

Pengupahan adalah salah satu bagian paling penting dalam UU Ketenagakerjaan. Upah bukan hanya soal nominal gaji, tetapi juga berkaitan dengan keadilan, kesejahteraan, produktivitas, dan kepastian hubungan kerja.

Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam praktik perusahaan, kebijakan pengupahan dapat mencakup upah minimum, struktur dan skala upah, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, upah lembur, THR, bonus, insentif, potongan, BPJS, dan pajak.

Untuk memahami dasar pengupahan, HR dapat membaca pembahasan tentang prinsip dasar upah menurut peraturan pemerintah.

1. Upah Minimum

Upah minimum merupakan batas upah terendah yang ditetapkan pemerintah. Dalam praktik sehari-hari, masyarakat sering menyebutnya UMR. Namun, istilah formal yang digunakan saat ini adalah UMP, UMK, dan upah minimum sektoral jika berlaku.

Perusahaan perlu memastikan tidak membayar pekerja di bawah upah minimum yang berlaku, terutama bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Untuk pembahasan lebih lengkap, baca artikel tentang arti UMR, UMP, UMK, dan upah minimum di Indonesia.

2. Struktur dan Skala Upah

Perusahaan tidak cukup hanya mengikuti upah minimum. Untuk pekerja dengan masa kerja satu tahun atau lebih, perusahaan perlu menyusun struktur dan skala upah sebagai pedoman penetapan upah berdasarkan jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, dan faktor lain yang relevan.

Dengan struktur upah yang jelas, perusahaan dapat mengurangi kesenjangan internal dan meningkatkan rasa keadilan. Panduan lebih lanjut dapat dilihat pada artikel struktur dan skala upah.

3. Komponen Upah

Komponen upah dapat terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap. Jika perusahaan menggunakan komponen upah pokok dan tunjangan tetap, pengaturan persentase upah pokok perlu mengikuti ketentuan yang berlaku.

Komponen upah penting karena menjadi dasar dalam berbagai perhitungan, seperti lembur, THR, BPJS, PPh 21, dan pesangon. Kesalahan menentukan komponen upah dapat berdampak pada banyak aspek payroll.

Tentang Waktu Kerja dan Lembur

Waktu kerja merupakan bagian penting yang harus dipahami perusahaan dan karyawan. Secara umum, pola waktu kerja normal terdiri dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja.

Jika karyawan bekerja melebihi waktu kerja normal atau bekerja pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi, perusahaan perlu memperhatikan ketentuan lembur. Untuk memahami dasarnya, baca pembahasan tentang jam kerja dan waktu kerja lembur.

1. Syarat Kerja Lembur

Kerja lembur harus didasarkan pada perintah perusahaan dan persetujuan pekerja. Perusahaan juga perlu membuat daftar pelaksanaan lembur yang memuat nama pekerja, waktu lembur, durasi, dan alasan lembur.

Jika lembur dilakukan selama 4 jam atau lebih, perusahaan wajib memberikan makanan dan minuman paling sedikit 1.400 kilokalori dan tidak dapat menggantinya dengan uang.

2. Rumus Dasar Upah Lembur

Rumus dasar upah lembur adalah 1/173 dikalikan upah sebulan untuk mendapatkan upah per jam. Setelah itu, nilai upah per jam dikalikan dengan pengali lembur sesuai jenis hari dan jumlah jam lembur.

Perhitungan lembur berbeda antara lembur hari kerja, lembur hari istirahat mingguan, dan lembur pada hari libur resmi. Untuk kasus weekend, HR dapat membaca panduan cara menghitung upah lembur karyawan masuk kerja di hari Sabtu dan Minggu.

Tentang Cuti dan Waktu Istirahat

Karyawan tidak hanya memiliki hak atas upah, tetapi juga hak atas waktu istirahat. Waktu istirahat penting untuk menjaga kesehatan, produktivitas, dan keseimbangan hidup pekerja.

Secara umum, pekerja berhak atas istirahat antara jam kerja, istirahat mingguan, cuti tahunan, dan bentuk istirahat lain sesuai ketentuan. Pembahasan lebih lengkap dapat dilihat pada artikel waktu kerja, waktu istirahat, dan cuti.

1. Istirahat antara Jam Kerja

Pekerja berhak mendapatkan istirahat antara jam kerja setelah bekerja terus-menerus dalam waktu tertentu. Istirahat ini penting agar pekerja tidak mengalami kelelahan berlebihan selama jam kerja.

2. Istirahat Mingguan

Istirahat mingguan diberikan sesuai pola kerja perusahaan. Untuk 6 hari kerja dalam seminggu, pekerja mendapatkan 1 hari istirahat mingguan. Untuk 5 hari kerja dalam seminggu, pekerja mendapatkan 2 hari istirahat mingguan.

3. Cuti Tahunan

Cuti tahunan merupakan hak pekerja setelah memenuhi masa kerja tertentu. Secara umum, pekerja berhak atas cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja 12 bulan secara terus-menerus.

HR perlu mengelola cuti tahunan dengan rapi agar tidak menimbulkan perselisihan. Untuk panduan lebih detail, pembaca dapat melihat artikel tentang cuti tahunan.

Tentang Hak Karyawan Perempuan

UU Ketenagakerjaan juga memberikan perlindungan khusus bagi pekerja perempuan. Perlindungan ini penting karena perempuan memiliki kebutuhan biologis, kesehatan, dan perlindungan kerja tertentu yang perlu diperhatikan oleh perusahaan.

1. Hak Tidak Bekerja karena Sakit saat Haid

Pekerja perempuan yang merasakan sakit pada hari pertama dan kedua masa haid berhak untuk tidak bekerja sesuai ketentuan yang berlaku. Perusahaan perlu mengatur mekanisme pelaporan atau pengajuan izin secara proporsional tanpa mempermalukan pekerja.

2. Hak Cuti Melahirkan dan Keguguran

Pekerja perempuan memiliki hak istirahat sebelum dan sesudah melahirkan. Selain itu, terdapat hak istirahat bagi pekerja perempuan yang mengalami keguguran sesuai ketentuan dan surat keterangan dokter atau bidan.

Dengan adanya UU No. 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak, isu perlindungan ibu bekerja juga semakin mendapat perhatian. UU ini memperkuat pembahasan mengenai cuti melahirkan, perlindungan dari pemutusan hubungan kerja, dan hak pekerja perempuan dalam fase seribu hari pertama kehidupan anak.

Untuk pembahasan praktis, pembaca dapat membaca artikel tentang hak cuti hamil dan melahirkan bagi pekerja wanita.

3. Kesempatan Menyusui

Perusahaan perlu memberikan kesempatan yang patut kepada pekerja perempuan untuk menyusui anaknya jika hal tersebut harus dilakukan selama waktu kerja. Dalam praktiknya, perusahaan dapat menyediakan ruang laktasi, fleksibilitas waktu, atau kebijakan pendukung sesuai kemampuan dan karakter operasional perusahaan.

Tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja atau K3 merupakan bagian penting dari perlindungan pekerja. Perusahaan wajib memastikan lingkungan kerja aman, sehat, dan tidak membahayakan pekerja.

K3 tidak hanya berlaku untuk pekerjaan lapangan atau pabrik. Kantor, gudang, restoran, rumah sakit, laboratorium, hingga pekerjaan berbasis digital juga tetap membutuhkan perhatian pada keselamatan dan kesehatan kerja.

Dalam praktik HR, K3 dapat mencakup pengelolaan risiko kerja, penggunaan alat pelindung diri, tata letak kerja, ergonomi, pencahayaan, kebersihan, kebakaran, kesehatan mental, pelatihan keselamatan, dan prosedur tanggap darurat. Untuk referensi tambahan, pembaca dapat melihat artikel tentang keselamatan dan kesehatan kerja.

Tentang Jaminan Sosial Ketenagakerjaan

Pekerja juga memiliki hak atas jaminan sosial sesuai ketentuan yang berlaku. Dalam praktik perusahaan, hal ini biasanya berkaitan dengan BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.

Jaminan sosial membantu memberikan perlindungan bagi pekerja dalam kondisi tertentu, seperti kecelakaan kerja, hari tua, pensiun, kematian, kehilangan pekerjaan, dan kebutuhan kesehatan sesuai program yang berlaku.

Sejak hadirnya program Jaminan Kehilangan Pekerjaan atau JKP, pekerja yang mengalami PHK dan memenuhi syarat dapat memperoleh manfaat tertentu. Pembahasan lebih lanjut dapat dilihat pada artikel tentang Jaminan Kehilangan Pekerjaan atau JKP BPJS Ketenagakerjaan.

Tentang Tenaga Kerja Asing

UU Ketenagakerjaan juga mengatur penggunaan tenaga kerja asing atau TKA. Perusahaan boleh mempekerjakan TKA, tetapi harus memenuhi syarat dan prosedur yang berlaku.

Dalam aturan terbaru, penggunaan TKA perlu memperhatikan RPTKA, jabatan tertentu, waktu tertentu, tenaga kerja pendamping, alih teknologi, alih keahlian, serta dokumen keimigrasian. Perusahaan tidak boleh menggunakan TKA secara sembarangan, terutama untuk jabatan yang dilarang atau pekerjaan yang seharusnya dapat diisi oleh tenaga kerja Indonesia.

Bagi perusahaan yang ingin merekrut TKA, pastikan data perusahaan dan dokumen ketenagakerjaan sudah rapi. Hal ini penting karena proses penggunaan TKA berkaitan erat dengan administrasi HR, legal, dan kepatuhan perusahaan.

Tentang Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah dalam proses produksi barang atau jasa. Hubungan ini perlu dikelola agar perusahaan tetap produktif dan hak pekerja tetap terlindungi.

Dalam praktiknya, hubungan industrial dapat mencakup peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, lembaga kerja sama bipartit, serikat pekerja, penyelesaian perselisihan, mogok kerja, dan lock-out sesuai ketentuan.

1. Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan berisi ketentuan kerja yang berlaku di perusahaan. Dokumen ini dapat mengatur hak dan kewajiban pekerja, tata tertib, waktu kerja, cuti, disiplin, sanksi, hingga prosedur hubungan kerja.

2. Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian Kerja Bersama atau PKB dibuat melalui perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja. PKB menjadi dokumen penting jika perusahaan memiliki serikat pekerja dan mengatur berbagai hal yang disepakati bersama.

3. Penyelesaian Perselisihan

Perselisihan hubungan industrial dapat terjadi karena perbedaan pendapat mengenai hak, kepentingan, PHK, atau perselisihan antarserikat pekerja. Karena itu, perusahaan perlu memiliki mekanisme komunikasi dan penyelesaian konflik yang tertib.

Tentang Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK

PHK adalah berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja karena alasan tertentu. PHK tidak boleh dilakukan sembarangan karena berkaitan dengan hak pekerja, prosedur hukum, dan kewajiban perusahaan.

Dalam aturan terbaru, PHK diatur lebih lanjut dalam PP 35/2021. Perusahaan perlu memahami alasan PHK, tahapan komunikasi, perundingan, pemberitahuan, hak karyawan, serta dokumen administrasi yang perlu disiapkan.

Saat PHK terjadi, pekerja dapat berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, atau uang pisah sesuai alasan PHK dan ketentuan yang berlaku. Untuk memahami perhitungannya, pembaca dapat membaca artikel tentang perhitungan pesangon.

1. PHK Harus Memiliki Alasan yang Jelas

Perusahaan perlu memiliki alasan yang sah dan terdokumentasi saat melakukan PHK. Alasan PHK dapat berkaitan dengan efisiensi, perusahaan tutup, pelanggaran kerja, pengunduran diri, berakhirnya PKWT, pensiun, sakit berkepanjangan, atau kondisi lain sesuai aturan.

2. Prosedur Harus Dijalankan dengan Tertib

PHK sebaiknya dilakukan melalui proses yang tertib, termasuk pemberitahuan, dokumentasi, komunikasi, perundingan jika diperlukan, perhitungan hak, dan penyelesaian administrasi akhir.

3. Dokumen PHK Perlu Disiapkan

Perusahaan perlu menyiapkan dokumen seperti surat pemberitahuan, berita acara, perhitungan hak, bukti pembayaran, exit clearance, dan dokumen lain yang relevan. Untuk referensi praktis, HR dapat membaca artikel tentang cara membuat surat pemberhentian kerja.

Hak Lain yang Dimiliki Karyawan

Selain status kerja, upah, cuti, dan PHK, karyawan juga memiliki beberapa hak penting lainnya.

1. Hak atas Perlakuan yang Sama

Pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Perusahaan perlu memastikan kebijakan rekrutmen, promosi, pengupahan, pelatihan, dan penilaian kinerja tidak diskriminatif.

2. Hak Mengembangkan Kompetensi

Pekerja memiliki hak untuk meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja sesuai bakat, minat, dan kemampuan melalui pelatihan kerja. Perusahaan juga berkepentingan untuk mengembangkan karyawan agar produktivitas meningkat.

3. Hak Menjalankan Ibadah

Perusahaan perlu memberikan kesempatan kepada pekerja untuk menjalankan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. Dalam praktiknya, hal ini dapat diatur melalui jam istirahat, kebijakan internal, atau fasilitas tertentu.

4. Hak Berserikat

Pekerja memiliki hak untuk membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja. Hak ini merupakan bagian dari hubungan industrial dan perlu dihormati oleh perusahaan sesuai ketentuan yang berlaku.

5. Hak atas Jaminan Sosial

Pekerja berhak atas perlindungan jaminan sosial sesuai program yang diwajibkan. Perusahaan perlu memastikan kepesertaan, pelaporan, dan pembayaran iuran dilakukan dengan benar.

Perubahan Penting yang Perlu Diperhatikan HR

Karena regulasi ketenagakerjaan berkembang, HR perlu memahami beberapa perubahan penting setelah UU Cipta Kerja dan aturan turunannya.

1. PKWT dan Kompensasi

PKWT tidak lagi hanya dipahami seperti aturan lama. HR perlu memperhatikan jangka waktu, jenis pekerjaan, pencatatan, dan kompensasi saat PKWT berakhir. Hal ini penting agar perusahaan tidak salah mengelola karyawan kontrak.

2. Waktu Kerja Lembur

Aturan lembur juga mengalami penyesuaian. Dalam PP 35/2021, kerja lembur pada hari kerja dapat dilakukan paling lama 4 jam dalam 1 hari dan 18 jam dalam 1 minggu, tidak termasuk lembur pada hari istirahat mingguan atau hari libur resmi.

3. Pengupahan dan Upah Minimum

Pengupahan perlu mengikuti PP 36/2021 beserta perubahan-perubahannya. Perusahaan perlu memperhatikan upah minimum, struktur dan skala upah, serta kemungkinan upah minimum sektoral yang berlaku untuk sektor tertentu.

4. Jaminan Kehilangan Pekerjaan

Program JKP menjadi salah satu bentuk perlindungan bagi pekerja yang mengalami PHK dan memenuhi syarat. Dengan adanya perubahan pada 2025, HR perlu memperbarui informasi mengenai mekanisme dan manfaat program ini.

5. Perlindungan Ibu Bekerja

UU No. 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak memperkuat perhatian terhadap ibu bekerja, cuti melahirkan, dan perlindungan dari PHK dalam kondisi tertentu. Perusahaan perlu menyesuaikan kebijakan internal agar sejalan dengan perkembangan regulasi.

Kesalahan Umum Perusahaan dalam Memahami UU Ketenagakerjaan

Masih banyak perusahaan yang mengalami masalah bukan karena tidak memiliki HR, tetapi karena kebijakan internalnya tidak diperbarui. Berikut beberapa kesalahan yang perlu dihindari.

1. Menggunakan Template Kontrak Lama

Kontrak kerja yang dibuat bertahun-tahun lalu belum tentu sesuai dengan aturan terbaru. HR perlu meninjau kembali klausul mengenai status kerja, masa kerja, probation, upah, lembur, cuti, kerahasiaan, dan PHK.

2. Menyamakan Semua Status Karyawan

Karyawan tetap, karyawan kontrak, pekerja harian, dan pekerja alih daya memiliki pengaturan yang berbeda. Jika HR menyamakan seluruh status pekerja, risiko administrasi dan hubungan industrial dapat meningkat.

3. Tidak Membayar Lembur dengan Benar

Lembur harus dihitung sesuai jenis hari dan jumlah jam kerja. Kesalahan menghitung lembur dapat menimbulkan komplain karyawan dan risiko kepatuhan.

4. Tidak Mengelola Cuti dengan Rapi

Cuti yang tidak tercatat dapat menimbulkan persoalan di kemudian hari. Misalnya, saldo cuti tidak jelas, cuti hangus tanpa aturan, atau karyawan merasa haknya tidak diberikan.

5. Tidak Memperbarui Kebijakan Pengupahan

Perusahaan perlu meninjau upah minimum, struktur dan skala upah, serta komponen payroll setiap tahun. Jangan sampai ada karyawan yang menerima upah di bawah ketentuan yang berlaku.

6. Melakukan PHK Tanpa Prosedur

PHK harus dilakukan dengan alasan dan prosedur yang jelas. Tanpa dokumentasi yang baik, perusahaan dapat menghadapi perselisihan hubungan industrial.

Checklist Kepatuhan UU Ketenagakerjaan untuk HR

Berikut checklist yang dapat digunakan HR untuk mengevaluasi kepatuhan dasar perusahaan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.

• Apakah seluruh karyawan memiliki perjanjian kerja yang sesuai statusnya?
• Apakah PKWT digunakan hanya untuk pekerjaan yang diperbolehkan?
• Apakah masa percobaan hanya diterapkan pada PKWTT dan maksimal 3 bulan?
• Apakah upah karyawan sudah memenuhi ketentuan upah minimum?
• Apakah perusahaan memiliki struktur dan skala upah?
• Apakah jam kerja dan istirahat mingguan sudah sesuai aturan?
• Apakah lembur dilakukan dengan perintah, persetujuan, dan perhitungan yang benar?
• Apakah cuti tahunan dicatat dan diberikan sesuai ketentuan?
• Apakah hak pekerja perempuan sudah diatur dalam kebijakan internal?
• Apakah perusahaan sudah memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja?
• Apakah pekerja sudah didaftarkan dalam program jaminan sosial yang sesuai?
• Apakah prosedur PHK sudah mengikuti aturan terbaru?
• Apakah data HR, payroll, absensi, dan cuti sudah terdokumentasi dengan baik?
• Apakah peraturan perusahaan atau PKB diperbarui sesuai kebutuhan?
• Apakah tim HR memiliki akses ke regulasi terbaru?

Peran HRIS dalam Membantu Kepatuhan Ketenagakerjaan

Mengelola kepatuhan ketenagakerjaan secara manual dapat menjadi rumit, terutama jika perusahaan memiliki banyak karyawan, banyak cabang, sistem shift, status kerja berbeda, komponen gaji beragam, dan kebutuhan pelaporan rutin.

Di sinilah peran Human Resource Information System atau HRIS menjadi penting. HRIS dapat membantu perusahaan mengelola data karyawan, kontrak kerja, absensi, cuti, lembur, payroll, dokumen personalia, dan laporan HR secara lebih terpusat.

1. Menyimpan Data Karyawan secara Rapi

HRIS membantu HR menyimpan data identitas, status kerja, jabatan, divisi, masa kerja, dokumen kontrak, dan riwayat karyawan dalam satu sistem.

2. Mengurangi Risiko Human Error

Perhitungan cuti, lembur, payroll, dan pajak lebih rentan salah jika dilakukan manual. Dengan sistem digital, HR dapat mengurangi risiko data terlewat atau salah input.

3. Memudahkan Audit dan Pemeriksaan

Jika suatu saat perusahaan membutuhkan audit internal, pemeriksaan ketenagakerjaan, atau pembuktian administrasi, dokumen yang tersimpan rapi akan sangat membantu.

4. Mendukung Transparansi bagi Karyawan

Melalui employee self-service, karyawan dapat melihat data absensi, slip gaji, saldo cuti, pengajuan izin, dan dokumen tertentu. Transparansi ini membantu mengurangi pertanyaan berulang kepada HR.

Tips untuk Karyawan agar Lebih Memahami Haknya

Karyawan juga perlu aktif memahami hak dan kewajibannya. Berikut beberapa langkah sederhana yang dapat dilakukan.

1. Baca Perjanjian Kerja Sebelum Menandatangani

Pastikan status kerja, jabatan, lokasi kerja, upah, tunjangan, masa kerja, probation, dan hak lainnya tertulis jelas dalam perjanjian kerja.

2. Simpan Dokumen Penting

Simpan salinan kontrak kerja, slip gaji, bukti pembayaran, bukti cuti, surat keputusan, dan komunikasi penting terkait hubungan kerja.

3. Pahami Aturan Perusahaan

Setiap perusahaan dapat memiliki peraturan internal. Namun, aturan internal tidak boleh bertentangan dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

4. Bertanya kepada HR Jika Ada Ketidakjelasan

Jika ada hal yang tidak dipahami, karyawan dapat bertanya kepada HR. Komunikasi yang baik dapat mencegah kesalahpahaman sejak awal.

Kesimpulan

Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia mengatur banyak aspek penting dalam hubungan kerja, mulai dari status karyawan, perjanjian kerja, PKWT, PKWTT, pengupahan, jam kerja, lembur, cuti, hak pekerja perempuan, K3, jaminan sosial, hubungan industrial, hingga PHK.

Namun, HR dan perusahaan perlu memahami bahwa aturan ketenagakerjaan tidak hanya berhenti pada UU No. 13 Tahun 2003. Banyak ketentuan perlu dibaca bersama UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, PP 35/2021, PP 36/2021 beserta perubahannya, serta regulasi pendukung lain yang masih berlaku.

Bagi perusahaan, memahami UU Ketenagakerjaan membantu menciptakan kebijakan kerja yang patuh, adil, dan profesional. Bagi karyawan, pemahaman ini membantu mengetahui hak dan kewajiban agar hubungan kerja berjalan lebih sehat.

Pada akhirnya, kepatuhan ketenagakerjaan bukan hanya urusan legalitas. Kepatuhan yang baik dapat meningkatkan kepercayaan karyawan, mengurangi risiko perselisihan, memperkuat budaya kerja, dan membantu perusahaan tumbuh secara berkelanjutan.

Referensi Eksternal

• JDIH Kemnaker – Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• Peraturan.go.id – Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP 36/2021 tentang Pengupahan
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing
• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 5 Tahun 2018 tentang K3 Lingkungan Kerja
• Peraturan.go.id – Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 6 Tahun 2025 tentang Jaminan Kehilangan Pekerjaan
• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 2 Tahun 2025 tentang Tata Cara Pemberian Manfaat JKP