Upah adalah salah satu hak utama pekerja dan kewajiban penting perusahaan. Namun, membahas “UU Ketenagakerjaan tentang upah” pada 2026 tidak cukup hanya membaca bunyi pasal dalam aturan tahun 2003. Kerangka hukumnya telah mengalami perubahan, antara lain melalui UU Cipta Kerja, putusan Mahkamah Konstitusi, serta peraturan pemerintah mengenai pengupahan. Panduan ini merangkum hal yang perlu dipahami HR, payroll, pemilik usaha, dan karyawan tanpa menyamakan contoh gaji perusahaan dengan upah minimum resmi.
Bagi seorang HR maupun pekerja, memahami dasar hukum akan membantu memeriksa slip gaji, menyusun kebijakan kompensasi, dan menghindari kesalahpahaman ketika terjadi perubahan ketentuan.
Daftar Isi
Dasar Hukum Pengupahan yang Perlu Dibaca pada 2026
Dasar awalnya adalah UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang perlu dibaca bersama perubahan melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 dan putusan pengujian konstitusional yang relevan. Ketentuan operasional pengupahan terdapat dalam PP Nomor 36 Tahun 2021 sebagaimana diubah oleh PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025. Aturan terakhir berlaku sejak 17 Desember 2025 dan mengubah beberapa ketentuan mengenai upah minimum, dewan pengupahan, serta struktur dan skala upah.
Karena itu, kutipan Pasal 88, 89, 92, atau 95 dari versi lama tidak boleh otomatis diperlakukan sebagai teks hukum yang berlaku tanpa memeriksa perubahannya. Untuk konteks, baca ringkasan UU Ketenagakerjaan dan prinsip pengupahan menurut PP.
Apa yang Dimaksud dengan Upah?
Secara umum, upah adalah hak pekerja yang diterima dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja, ditetapkan dan dibayarkan berdasarkan perjanjian kerja, kesepakatan, atau ketentuan peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan yang memenuhi definisi terkait. Dalam praktik HR, istilah gaji sering dipakai untuk penghasilan bulanan, sedangkan “upah” adalah istilah hukum yang digunakan dalam banyak aturan ketenagakerjaan.
Komponen upah dan pembayaran lain
Paket kompensasi dapat mencakup upah pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, serta pembayaran lain sesuai kebijakan dan aturan. Tidak semua fasilitas atau insentif otomatis merupakan komponen upah untuk seluruh tujuan perhitungan hukum. HR perlu memisahkan gaji pokok, tunjangan, lembur, THR, penggantian biaya, dan potongan yang sah. Pelajari komponen gaji, format slip gaji, dan cara menghitung gaji pegawai.
Perbedaan gaji bruto dan neto
Gaji bruto adalah penghasilan sebelum potongan tertentu, sedangkan jumlah yang diterima karyawan setelah potongan disebut gaji bersih atau take-home pay. Komponen potongan dapat mencakup kewajiban perpajakan dan iuran program jaminan sosial sesuai status pekerja serta ketentuan yang berlaku. Perbandingan dua penawaran kerja perlu menggunakan dasar yang sama agar tidak menyesatkan. Baca iuran BPJS Ketenagakerjaan dan PPh 21 saat pindah kerja.
Kebijakan Upah Minimum: UMP, UMK, dan Aturan 2026
Upah minimum ditetapkan melalui mekanisme regulasi dan keputusan pejabat berwenang, bukan berdasarkan angka survei gaji jabatan di internet. Pada 2026, perhatikan PP 36/2021 beserta perubahannya, khususnya PP 49/2025, serta keputusan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota yang relevan. Untuk gambaran jenis dan mekanisme, baca penjelasan UMR, UMP dan UMK, panduan upah minimum 2026, dan perbedaan UMP dengan UMK.
Apakah upah minimum berlaku sama bagi semua pekerja?
Tidak tepat menganggap semua pekerja dengan masa kerja dan struktur jabatan berbeda harus dibayar persis sama dengan upah minimum. Ada ketentuan mengenai cakupan upah minimum, masa kerja, struktur dan skala upah, serta pengaturan khusus yang harus diperiksa sesuai situasi. Upah minimum bukan batas maksimum penghasilan, dan bukan tarif nasional tunggal. HR sebaiknya memeriksa keputusan daerah terbaru serta kondisi pekerja sebelum membuat simulasi. Referensi tambahan tersedia pada pengertian dan penetapan upah minimum dan daftar UMP Indonesia.
Contoh sederhana untuk memeriksa penawaran
Misalnya sebuah perusahaan menawarkan gaji pokok, tunjangan tetap, dan bonus berbasis kinerja. Sebelum membandingkannya dengan upah minimum, HR harus mengidentifikasi komponen yang dihitung menurut aturan yang berlaku, wilayah kerja, masa kerja, dan hubungan kerja. Bonus yang belum pasti diterima tidak otomatis menggantikan kewajiban pengupahan. Contoh ini adalah ilustrasi prinsip pemeriksaan, bukan simulasi penetapan upah minimum untuk daerah tertentu.
Struktur dan Skala Upah: Kewajiban HR dan Pengusaha
Struktur dan skala upah membantu perusahaan membedakan penghasilan menurut golongan jabatan, tanggung jawab, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi secara terukur. Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah tercatat berlaku dan menjelaskan penyusunan serta pemberitahuan kepada pekerja. Aturan pengupahan yang lebih baru perlu dibaca bersama peraturan ini untuk memastikan pelaksanaannya sesuai perkembangan hukum.
Langkah praktis menyusun struktur upah
- Petakan jabatan dan kelompok pekerjaan, termasuk ruang lingkup serta tingkat tanggung jawabnya.
- Susun rentang upah berdasarkan metode yang dapat dijelaskan dan kemampuan perusahaan, dengan memperhatikan aturan yang berlaku.
- Periksa kesesuaian dengan upah minimum yang relevan dan ketentuan untuk pekerja pada kategori terkait.
- Dokumentasikan keputusan, lakukan pemberitahuan yang diperlukan, dan siapkan mekanisme evaluasi berkala.
- Audit konsistensi antara kebijakan, kontrak, data payroll, dan slip gaji yang diterima karyawan.
Pelajari contoh dalam struktur dan skala upah, jenis sistem upah, dan komponen penggajian agar penerapan tidak sekadar menyalin tabel gaji perusahaan lain.
Ketentuan Pembayaran Upah, Lembur, dan Hak Pekerja
Waktu dan bukti pembayaran
Perusahaan perlu menyepakati dan menjalankan periode pembayaran sesuai ketentuan, memastikan data kehadiran dan komponen penghasilan benar, serta menyediakan bukti perhitungan yang dapat ditelusuri. Keterlambatan pembayaran tidak seharusnya dianggap masalah administrasi biasa karena dapat memicu konsekuensi hukum. Tim HR dapat menyiapkan rekonsiliasi payroll sebelum tanggal pembayaran dan prosedur koreksi apabila terjadi kekeliruan.
Upah lembur dan hari istirahat
Perhitungan lembur memerlukan pemeriksaan jadwal kerja, jam lembur yang sah, status hari kerja atau hari istirahat, serta aturan yang berlaku. Jangan menggunakan rumus generik tanpa memeriksa kondisi pekerja dan dasar hukum. Panduan terkait antara lain lembur pada Sabtu dan Minggu, cara menghitung lembur, dan pengertian upah lembur.
Hak lain yang berkaitan dengan hubungan kerja
Selain upah rutin, hubungan kerja dapat menimbulkan hak atas THR, cuti tertentu, jaminan sosial, dan pembayaran akibat berakhirnya hubungan kerja sesuai ketentuan serta situasi masing-masing. Tidak semua pembayaran tersebut mempunyai rumus atau dasar perhitungan yang sama. Periksa hak dan kewajiban pekerja, aturan PKWT, dan pesangon pekerja harian lepas.
Sanksi dan Risiko jika Perusahaan Melanggar Aturan Upah
Risiko ketidakpatuhan dapat mencakup perselisihan hubungan industrial, kewajiban membayar kekurangan, denda atau sanksi sesuai ketentuan yang berlaku, serta risiko reputasi. Jenis dan prosedur sanksi bergantung pada pelanggaran dan dasar hukumnya; jangan menyimpulkan setiap keterlambatan atau kesalahan payroll otomatis menghasilkan sanksi identik. Karena perubahan aturan, kutipan sanksi dari Pasal 95 UU 13/2003 versi lama perlu diperiksa terhadap ketentuan yang berlaku sekarang.
Apa yang sebaiknya dilakukan jika terdapat selisih upah?
Pekerja sebaiknya menyimpan kontrak, slip gaji, jadwal kerja, catatan kehadiran, dan korespondensi terkait. Sampaikan pertanyaan atau keberatan secara tertulis kepada HR terlebih dahulu. Perusahaan perlu menelusuri data sumber, memberikan penjelasan perhitungan, dan memperbaiki kekurangan yang terbukti. Jika perselisihan tidak terselesaikan, jalur penyelesaian mengikuti mekanisme hukum hubungan industrial yang relevan. Baca aturan upah untuk HR dan sanksi pelanggaran ketenagakerjaan sebagai pengantar, bukan pengganti nasihat hukum.
Checklist Audit Payroll untuk HR
- Periksa kontrak, status pekerja, wilayah kerja, dan ketentuan upah minimum yang berlaku.
- Pastikan struktur dan skala upah terdokumentasi serta komponen gaji konsisten.
- Validasi absensi, lembur, tunjangan, potongan, dan perhitungan pajak.
- Cocokkan data payroll dengan slip gaji dan bukti pembayaran.
- Catat koreksi, keluhan, serta dasar hukum yang digunakan, termasuk tanggal berlakunya.
- Lakukan pembaruan SOP saat regulasi berubah dan komunikasikan perubahan secara jelas.
Untuk memperbaiki proses, pelajari sistem payroll dan audit kepatuhan ketenagakerjaan.
FAQ Aturan Upah dalam UU Ketenagakerjaan
Apakah UU Nomor 13 Tahun 2003 masih menjadi rujukan?
Ya, tetapi harus dibaca bersama ketentuan perubahan dan aturan pelaksana yang relevan. Tidak semua bunyi pasal versi lama dapat digunakan begitu saja untuk kondisi 2026.
Apakah upah minimum sama dengan rata-rata gaji pekerja?
Tidak. Upah minimum adalah besaran yang ditetapkan berdasarkan mekanisme hukum; rata-rata gaji adalah ukuran statistik dari kelompok pekerja tertentu.
Apakah perusahaan wajib membuat struktur dan skala upah?
Pengaturan struktur dan skala upah merupakan bagian penting kewajiban pengupahan. Perusahaan harus memeriksa rincian dan pelaksanaannya berdasarkan regulasi yang berlaku, termasuk Permenaker 1/2017 serta perubahan aturan pengupahan.
Bagaimana jika gaji tidak sesuai kontrak atau ketentuan?
Dokumentasikan selisih, minta klarifikasi dan koreksi tertulis kepada perusahaan, lalu gunakan mekanisme penyelesaian perselisihan yang berlaku bila diperlukan.
Referensi Hukum dan Catatan Pembaruan
Rujukan utama adalah UU 13/2003 beserta perubahannya, PP 36/2021 yang diubah melalui PP 51/2023 dan PP 49/2025, serta Permenaker 1/2017. Untuk melihat kronologi perubahan, gunakan PP 51 Tahun 2023 dan PP 49 Tahun 2025. Artikel ini menjelaskan prinsip umum dan bukan opini hukum untuk sengketa individual.
