PP 34/2021: Jabatan TKA dan Pelatihan Pendamping

Penggunaan Tenaga Kerja Asing atau TKA di Indonesia tidak hanya berkaitan dengan izin kerja dan dokumen imigrasi. Perusahaan juga perlu memahami aturan tentang jabatan tertentu yang dapat diduduki TKA, jabatan yang dilarang, kewajiban menunjuk tenaga kerja pendamping, serta pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi pekerja lokal.

Dalam PP Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing, TKA hanya dapat digunakan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu. Artinya, perusahaan tidak bisa mempekerjakan TKA untuk sembarang posisi. Penggunaan TKA harus memiliki alasan yang jelas, sesuai kompetensi, disahkan melalui RPTKA jika diwajibkan, dan tetap memperhatikan perlindungan serta pengembangan tenaga kerja Indonesia.

Artikel ini membahas jabatan tertentu TKA, jabatan yang dilarang untuk TKA, rangkap jabatan tertentu, kewajiban tenaga kerja pendamping TKA, alih teknologi dan alih keahlian, pendidikan dan pelatihan pekerja lokal, pelatihan bahasa Indonesia bagi TKA, serta checklist kepatuhan untuk HR dan perusahaan. Pembahasan ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang PP 34/2021 jabatan tertentu TKA dan pelatihan pendamping, Tenaga Kerja Asing atau TKA, dan PP 34/2021 tentang Penggunaan TKA.

Daftar Isi

Apa Itu PP 34/2021 tentang Penggunaan TKA?

PP 34/2021 adalah Peraturan Pemerintah yang mengatur tata cara penggunaan Tenaga Kerja Asing di Indonesia. Aturan ini menjadi dasar penting bagi perusahaan yang ingin mempekerjakan TKA, terutama dalam hal syarat penggunaan, RPTKA, jabatan tertentu, waktu kerja tertentu, kewajiban tenaga kerja pendamping, DKPTKA, pembinaan, pengawasan, dan sanksi administratif.

Secara umum, PP 34/2021 mengatur beberapa hal utama, yaitu:

Syarat penggunaan TKA.
Kewajiban dan larangan pemberi kerja TKA.
Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing atau RPTKA.
Jabatan tertentu dan waktu tertentu bagi TKA.
Dana Kompensasi Penggunaan TKA atau DKPTKA.
Pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja pendamping TKA.
Pendidikan dan pelatihan bahasa Indonesia bagi TKA.
Pelaporan penggunaan TKA.
Pembinaan dan pengawasan penggunaan TKA.
Sanksi administratif bagi pelanggaran penggunaan TKA.

Dengan cakupan tersebut, penggunaan TKA bukan hanya urusan administrasi. Perusahaan perlu melihatnya sebagai bagian dari strategi tenaga kerja, transfer keahlian, pengembangan SDM lokal, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan.

Apa yang Dimaksud dengan Jabatan Tertentu TKA?

Jabatan tertentu TKA adalah jabatan yang diperbolehkan untuk diduduki oleh Tenaga Kerja Asing berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan. Prinsip dasarnya, TKA hanya dapat dipekerjakan pada jabatan tertentu, dalam waktu tertentu, dan harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.

Dengan kata lain, perusahaan tidak dapat mempekerjakan TKA hanya karena alasan preferensi pribadi atau kebiasaan perusahaan global. Penggunaan TKA harus memiliki dasar kebutuhan yang jelas, misalnya karena posisi tersebut membutuhkan keahlian khusus, pengalaman internasional, teknologi tertentu, atau kemampuan yang belum tersedia secara memadai di pasar tenaga kerja lokal.

Topik ini juga berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang penggunaan tenaga kerja asing, syarat merekrut TKA, dan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing atau RPTKA.

Jabatan Apa Saja yang Dapat Diduduki TKA?

Secara prinsip, jabatan yang dapat diduduki TKA ditetapkan oleh Menteri Ketenagakerjaan setelah mendapat masukan dari kementerian atau lembaga terkait. Daftar jabatan yang dapat diduduki TKA juga perlu dilihat dalam regulasi teknis, termasuk keputusan menteri yang mengatur jabatan tertentu TKA.

Dalam praktiknya, jabatan yang dapat diisi TKA umumnya berada pada level tertentu yang membutuhkan kompetensi khusus. Misalnya jabatan direksi, komisaris, manajerial tertentu, profesional, ahli teknis, atau posisi lain yang sesuai dengan daftar jabatan yang diperbolehkan.

Namun, perusahaan tidak boleh hanya melihat nama jabatannya. HR juga perlu memeriksa:

Apakah jabatan tersebut termasuk jabatan yang dapat diduduki TKA.
Apakah jabatan tersebut termasuk jabatan yang dilarang bagi TKA.
Apakah TKA memiliki kompetensi sesuai jabatan.
Apakah penggunaan TKA sesuai dengan jangka waktu yang diajukan.
Apakah perusahaan sudah menunjuk tenaga kerja pendamping.
Apakah RPTKA sudah disahkan jika diwajibkan.
Apakah dokumen visa dan izin tinggal sesuai dengan tujuan bekerja.

Kesalahan dalam menentukan jabatan dapat berdampak pada proses RPTKA, visa, izin tinggal, dan kepatuhan perusahaan.

Apakah TKA Boleh Rangkap Jabatan?

PP 34/2021 mengatur kondisi tertentu ketika TKA dapat dipekerjakan oleh pemberi kerja TKA lain untuk jabatan yang sama. Dalam naskah aturan, contoh yang disebutkan mencakup direksi atau komisaris, serta jabatan tertentu pada sektor pendidikan vokasi dan pelatihan vokasi, sektor ekonomi digital, dan sektor migas bagi kontraktor kontrak kerja sama.

Namun, rangkap jabatan TKA tidak dapat dilakukan secara bebas. Jika TKA akan dipekerjakan oleh pemberi kerja lain, perusahaan tetap perlu memperhatikan persetujuan, ketentuan jabatan, sektor, jangka waktu, dan proses administratif yang berlaku.

Untuk HR, poin pentingnya adalah jangan menganggap TKA yang sudah memiliki izin pada satu perusahaan otomatis dapat bekerja di perusahaan lain. Setiap penggunaan TKA tetap harus sesuai dengan pengesahan, jabatan, pemberi kerja, dan lokasi kerja yang berlaku.

Jabatan Apa yang Dilarang untuk TKA?

Salah satu larangan penting dalam penggunaan TKA adalah larangan mempekerjakan TKA pada jabatan yang mengurusi personalia. Larangan ini penting karena fungsi personalia berkaitan langsung dengan pengelolaan tenaga kerja, hubungan industrial, dan kebijakan SDM perusahaan.

Jabatan yang mengurusi personalia dapat mencakup fungsi yang berhubungan dengan pengelolaan karyawan, rekrutmen, hubungan kerja, pengupahan, hubungan industrial, kebijakan HR, atau fungsi sejenis yang masuk kategori dilarang menurut ketentuan jabatan tertentu yang dilarang diduduki TKA.

Karena daftar jabatan dapat memiliki rincian teknis, perusahaan perlu memeriksa regulasi resmi yang mengatur jabatan tertentu yang dilarang diduduki TKA. Jangan hanya berpegang pada title internal perusahaan, karena nama jabatan bisa berbeda antara perusahaan tetapi fungsi pekerjaannya sama.

Perbedaan Jabatan yang Dapat Diduduki dan Jabatan yang Dilarang

Agar lebih mudah dipahami, berikut perbedaan antara jabatan yang dapat diduduki TKA dan jabatan yang dilarang untuk TKA.

Aspek	Jabatan yang Dapat Diduduki TKA	Jabatan yang Dilarang untuk TKA
Dasar	Ditetapkan berdasarkan kebutuhan jabatan tertentu dan kompetensi TKA.	Ditetapkan karena fungsi jabatan tidak boleh diduduki TKA.
Contoh umum	Direksi, komisaris, profesional, ahli teknis, atau jabatan tertentu yang diperbolehkan.	Jabatan yang mengurusi personalia atau jabatan lain yang dilarang menurut keputusan menteri.
Tujuan pengaturan	Memenuhi kebutuhan tenaga ahli asing untuk waktu tertentu.	Melindungi fungsi strategis ketenagakerjaan dan pasar kerja nasional.
Implikasi HR	Perlu RPTKA, kompetensi TKA, pendamping lokal, dan dokumen lengkap.	Tidak boleh diajukan atau ditempatkan untuk TKA.

Dengan memahami perbedaan ini, HR dapat lebih teliti saat menyusun struktur organisasi, job title, job description, dan dokumen permohonan RPTKA.

Mengapa TKA Hanya Boleh pada Jabatan dan Waktu Tertentu?

Penggunaan TKA dibatasi pada jabatan dan waktu tertentu karena kebijakan ketenagakerjaan Indonesia tetap mengutamakan perlindungan kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia. TKA dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi tertentu, tetapi tidak boleh menghilangkan peluang pengembangan pekerja lokal.

Karena itu, pemberi kerja TKA tidak hanya diminta membuktikan kebutuhan TKA. Perusahaan juga wajib menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai pendamping, melaksanakan pendidikan dan pelatihan, serta mendukung alih teknologi dan alih keahlian.

Topik ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang pasar tenaga kerja di Indonesia, karakteristik tenaga kerja Indonesia, dan pendidikan mempengaruhi kualifikasi tenaga kerja.

Apa Itu Tenaga Kerja Pendamping TKA?

Tenaga Kerja Pendamping TKA adalah tenaga kerja Indonesia yang ditunjuk oleh pemberi kerja untuk mendampingi TKA selama masa kerja tertentu. Tujuan utamanya adalah memastikan terjadi alih teknologi dan alih keahlian dari TKA kepada pekerja lokal.

Dalam praktik HR, tenaga kerja pendamping tidak boleh hanya dijadikan nama formal dalam dokumen. Pendamping harus benar-benar memiliki hubungan kerja dan relevansi kompetensi dengan jabatan TKA. Jika TKA bekerja sebagai ahli teknis, pendampingnya sebaiknya pekerja lokal yang dapat mempelajari teknologi atau keahlian tersebut secara nyata.

Penunjukan pendamping juga sebaiknya disertai rencana pembelajaran yang terukur. Misalnya target kompetensi, materi pelatihan, jadwal mentoring, metode evaluasi, dan bukti transfer knowledge.

Tujuan Penunjukan Tenaga Kerja Pendamping TKA

Penunjukan tenaga kerja pendamping TKA memiliki beberapa tujuan penting:

Mendorong alih teknologi dari TKA kepada pekerja Indonesia.
Mendorong alih keahlian dari TKA kepada pekerja Indonesia.
Meningkatkan kompetensi pekerja lokal.
Membantu pekerja lokal memahami teknologi, metode, atau sistem kerja baru.
Menyiapkan pekerja lokal untuk menduduki jabatan serupa di masa depan.
Memastikan penggunaan TKA memberi manfaat bagi pengembangan SDM Indonesia.
Membantu perusahaan mengurangi ketergantungan jangka panjang pada TKA.

Untuk mendukung program pendampingan, perusahaan dapat menggunakan prinsip pelatihan dan pengembangan SDM. Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang pentingnya pelatihan kerja, metode pelatihan kerja, dan lembaga pelatihan kerja.

Bagaimana Pendidikan dan Pelatihan bagi Tenaga Kerja Pendamping TKA?

Pendidikan dan pelatihan bagi Tenaga Kerja Pendamping TKA harus disesuaikan dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh TKA. Permenaker 8/2021 menjelaskan bahwa kualifikasi jabatan mencakup tingkat keahlian, pendidikan, dan pengalaman yang perlu dimiliki tenaga kerja Indonesia untuk dapat menduduki jabatan tersebut; unsur kualifikasi meliputi keterampilan, pengetahuan, pendidikan formal, pelatihan, pengalaman kerja, penguasaan bahasa, kompetensi, dan persyaratan lain. :contentReference[oaicite:3]{index=3}

Artinya, pelatihan pendamping tidak cukup hanya berupa briefing singkat. Jika jabatan TKA membutuhkan kemampuan teknis tinggi, maka pelatihan pendamping juga harus diarahkan agar pekerja lokal benar-benar mampu menguasai kompetensi yang dibutuhkan.

Pelatihan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, misalnya:

Pelatihan teknis di tempat kerja.
Mentoring langsung oleh TKA.
Training internal perusahaan.
Pelatihan di lembaga pelatihan terakreditasi.
Pendidikan formal atau peningkatan jenjang pendidikan.
Sertifikasi kompetensi.
Pelatihan di dalam negeri atau luar negeri.
Program job shadowing atau pendampingan proyek.
Transfer dokumentasi teknis, SOP, dan best practice.

Untuk membuat program lebih terstruktur, HR dapat merujuk pada artikel tahapan pelatihan dan pengembangan SDM.

Di Mana Pendidikan dan Pelatihan Pendamping TKA Dilaksanakan?

Pendidikan dan pelatihan bagi Tenaga Kerja Pendamping TKA dapat dilakukan di dalam negeri maupun di luar negeri. Permenaker 8/2021 juga mengatur bahwa pendidikan pendamping dilakukan pada lembaga pendidikan paling rendah terakreditasi B, sedangkan pelatihan kerja dilakukan pada lembaga pelatihan paling rendah terakreditasi B dan memperoleh sertifikat kompetensi dari lembaga sertifikasi profesi yang berlisensi. :contentReference[oaicite:4]{index=4}

Dalam praktiknya, lokasi dan bentuk pelatihan perlu disesuaikan dengan kebutuhan kompetensi. Jika teknologi atau mesin yang digunakan hanya tersedia di kantor pusat luar negeri, pelatihan bisa dilakukan di luar negeri. Jika kompetensi dapat diberikan melalui lembaga lokal atau pelatihan internal, pelatihan dapat dilakukan di Indonesia.

Yang penting, perusahaan memiliki bukti pelaksanaan. Misalnya sertifikat, daftar hadir, kurikulum, laporan hasil pelatihan, dokumentasi mentoring, evaluasi kompetensi, dan laporan progress pendamping.

Apa Itu Alih Teknologi dan Alih Keahlian?

Alih teknologi dan alih keahlian adalah proses pemindahan kemampuan, pengetahuan, metode kerja, pengalaman, atau kompetensi dari TKA kepada tenaga kerja Indonesia. Dalam Permenaker 8/2021, alih teknologi dan alih keahlian dilakukan melalui pengalihan kemampuan dengan memanfaatkan dan menguasai ilmu pengetahuan serta teknologi yang diperlukan untuk melaksanakan jabatan. :contentReference[oaicite:5]{index=5}

Program ini penting karena penggunaan TKA seharusnya tidak membuat perusahaan terus bergantung pada tenaga asing. Idealnya, pekerja lokal yang menjadi pendamping dapat berkembang dan pada waktunya mampu menjalankan fungsi yang sebelumnya membutuhkan TKA.

Contoh alih teknologi dan alih keahlian antara lain:

TKA mengajarkan penggunaan mesin produksi khusus kepada teknisi lokal.
TKA melatih tim lokal dalam metode engineering tertentu.
TKA mendampingi pekerja lokal dalam implementasi sistem digital baru.
TKA mengajarkan standar kualitas internasional kepada tim produksi.
TKA membantu tim lokal memahami proses audit, desain, riset, atau manajemen proyek.
TKA menyusun SOP teknis bersama tenaga kerja pendamping.

Bagaimana Mengukur Keberhasilan Alih Teknologi?

Program alih teknologi sebaiknya memiliki indikator yang jelas. Tanpa indikator, perusahaan sulit membuktikan bahwa pendampingan benar-benar berjalan.

Beberapa indikator yang dapat digunakan HR antara lain:

Tenaga kerja pendamping mengikuti pelatihan sesuai jadwal.
Pendamping memahami SOP dan teknologi yang digunakan TKA.
Pendamping memperoleh sertifikat pelatihan atau sertifikat kompetensi.
Pendamping dapat menjalankan tugas tertentu secara mandiri.
Terjadi peningkatan hasil evaluasi kompetensi.
Terjadi penurunan ketergantungan pada TKA untuk pekerjaan tertentu.
Dokumentasi teknis berhasil dialihkan kepada tim lokal.
Pendamping mampu melatih pekerja lokal lain.

Dengan indikator seperti ini, HR dapat membuat laporan pendampingan TKA yang lebih kuat dan tidak hanya bersifat administratif.

Pelatihan Bahasa Indonesia bagi TKA

Selain pelatihan bagi tenaga kerja pendamping, pemberi kerja TKA juga wajib memfasilitasi pendidikan dan pelatihan bahasa Indonesia kepada TKA. Dalam Permenaker 8/2021, pendidikan dan pelatihan bahasa Indonesia dapat dilakukan oleh pemberi kerja atau bekerja sama dengan lembaga pendidikan atau lembaga pelatihan bahasa Indonesia; ketentuan ini memiliki pengecualian untuk jabatan direksi/komisaris, kepala kantor perwakilan, pembina/pengurus/pengawas yayasan, dan TKA untuk pekerjaan sementara. :contentReference[oaicite:6]{index=6}

Pelatihan bahasa Indonesia bukan hanya formalitas. Dalam lingkungan kerja, kemampuan bahasa dapat membantu TKA berkomunikasi dengan pekerja lokal, memahami budaya kerja, mengurangi miskomunikasi, dan mempercepat proses transfer knowledge.

HR dapat mengelola program bahasa Indonesia dengan cara:

Mengadakan kelas bahasa Indonesia dasar.
Menyediakan materi komunikasi kerja sehari-hari.
Menyiapkan glosarium istilah teknis dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing.
Mengadakan sesi orientasi budaya kerja Indonesia.
Bekerja sama dengan lembaga pelatihan bahasa.
Mendokumentasikan pelaksanaan pelatihan.

Kewajiban Pelaporan Pemberi Kerja TKA

Pemberi kerja TKA wajib menyampaikan laporan terkait penggunaan TKA. Permenaker 8/2021 mengatur bahwa pemberi kerja wajib melaporkan minimal 1 tahun sekali kepada Menteri melalui Direktur Jenderal mengenai pelaksanaan penggunaan TKA, pendidikan dan pelatihan tenaga kerja pendamping, serta alih teknologi dan alih keahlian dari TKA kepada tenaga kerja pendamping. :contentReference[oaicite:7]{index=7}

Pelaporan ini menjadi bukti bahwa perusahaan tidak hanya menggunakan TKA, tetapi juga menjalankan kewajiban pendampingan dan pengembangan pekerja lokal.

Dokumen yang sebaiknya disimpan HR antara lain:

Pengesahan RPTKA.
Dokumen jabatan TKA.
Perjanjian kerja atau perjanjian lain dengan TKA.
Data tenaga kerja pendamping.
Surat penunjukan tenaga kerja pendamping.
Rencana pelatihan pendamping.
Jadwal dan bukti pelaksanaan pelatihan.
Sertifikat pelatihan atau sertifikat kompetensi.
Bukti pelatihan bahasa Indonesia bagi TKA.
Laporan alih teknologi dan alih keahlian.
Bukti pelaporan tahunan.

Hubungan Jabatan TKA dengan RPTKA

Jabatan TKA sangat berkaitan dengan RPTKA. Dalam permohonan RPTKA, pemberi kerja perlu menjelaskan jabatan atau kedudukan TKA dalam struktur organisasi perusahaan, jumlah TKA, jangka waktu penggunaan, lokasi kerja, identitas pendamping, dan rencana penyerapan tenaga kerja Indonesia.

Jika jabatan TKA tidak sesuai ketentuan, proses pengesahan RPTKA dapat terhambat. Begitu juga jika perusahaan mengajukan jabatan yang sebenarnya termasuk jabatan personalia atau jabatan yang dilarang, permohonan dapat bermasalah.

Karena itu, sebelum mengajukan RPTKA, HR perlu berkoordinasi dengan user, legal, dan manajemen untuk memastikan jabatan, job description, struktur organisasi, dan dokumen pendukung sudah benar.

Hubungan Jabatan TKA dengan Perjanjian Kerja

Penggunaan TKA juga harus didukung dokumen hubungan kerja atau perjanjian lain yang sesuai. Jabatan, jangka waktu, lokasi kerja, tanggung jawab, kompensasi, dan kewajiban TKA harus konsisten dengan dokumen RPTKA dan dokumen izin tinggal.

Dalam konteks hubungan kerja, perusahaan perlu memahami perbedaan perjanjian kerja dan jenis hubungan kerja yang digunakan. Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang perjanjian kerja, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Hubungan Penggunaan TKA dengan Pajak dan Payroll

Selain aspek RPTKA dan pendampingan, perusahaan juga perlu memperhatikan payroll dan pajak TKA. TKA yang bekerja di Indonesia dapat memiliki kewajiban pajak sesuai status subjek pajak, lama tinggal, jenis penghasilan, dan ketentuan perpajakan yang berlaku.

HR dan finance perlu memastikan data penghasilan TKA, tunjangan, benefit, pajak, dan dokumen payroll dikelola dengan benar. Kesalahan payroll TKA dapat menimbulkan risiko pajak, risiko audit, dan ketidaksesuaian dokumen ketenagakerjaan.

Untuk pembahasan terkait, pembaca dapat membaca artikel pajak orang asing dan perhitungan PPh 21 karyawan asing.

Peran HR dalam Mengelola Jabatan TKA dan Pendamping

HR memiliki peran penting dalam memastikan penggunaan TKA berjalan sesuai aturan. Peran HR tidak hanya mengumpulkan dokumen, tetapi juga memastikan substansi jabatan, pendampingan, dan pengembangan pekerja lokal benar-benar berjalan.

Peran HR antara lain:

Memeriksa apakah jabatan TKA diperbolehkan.
Memastikan jabatan TKA bukan jabatan yang dilarang.
Menyiapkan job description TKA.
Menyiapkan struktur organisasi yang menunjukkan posisi TKA.
Menunjuk tenaga kerja pendamping yang relevan.
Menyusun rencana pelatihan pendamping.
Berkoordinasi dengan user untuk program transfer knowledge.
Mendokumentasikan pelaksanaan alih teknologi.
Mengelola pelatihan bahasa Indonesia bagi TKA.
Menyusun laporan penggunaan TKA.
Menyimpan arsip dokumen untuk audit atau pemeriksaan.

Jika perusahaan memiliki banyak TKA atau proyek lintas lokasi, HR sebaiknya membuat dashboard kepatuhan TKA agar masa berlaku RPTKA, kontrak, izin tinggal, pelatihan, dan pelaporan tidak terlewat.

Checklist Jabatan TKA untuk HR

Berikut checklist yang dapat digunakan sebelum perusahaan mempekerjakan TKA:

Pastikan perusahaan memenuhi syarat sebagai pemberi kerja TKA.
Pastikan jabatan yang diajukan termasuk jabatan yang dapat diduduki TKA.
Pastikan jabatan tersebut bukan jabatan yang dilarang untuk TKA.
Pastikan jabatan tersebut bukan jabatan yang mengurusi personalia.
Pastikan TKA memiliki kompetensi sesuai jabatan.
Pastikan durasi penggunaan TKA sesuai kebutuhan dan ketentuan.
Pastikan lokasi kerja TKA jelas.
Pastikan struktur organisasi mendukung jabatan TKA.
Pastikan job description TKA konsisten dengan RPTKA.
Pastikan dokumen pendidikan dan pengalaman TKA tersedia.
Pastikan tenaga kerja pendamping sudah ditunjuk.
Pastikan rencana pelatihan pendamping sudah disusun.
Pastikan pelatihan bahasa Indonesia bagi TKA disiapkan jika wajib.
Pastikan dokumen RPTKA, visa, dan izin tinggal sesuai.
Pastikan HR memiliki jadwal pelaporan penggunaan TKA.

Checklist Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping TKA

Berikut checklist untuk memastikan pelatihan pendamping TKA tidak hanya menjadi formalitas:

Identifikasi kompetensi TKA yang perlu dialihkan.
Tentukan tenaga kerja lokal pendamping yang relevan.
Buat gap analysis antara kompetensi pendamping dan kompetensi jabatan TKA.
Susun rencana pelatihan berdasarkan gap tersebut.
Tentukan metode pelatihan, seperti mentoring, training, sertifikasi, atau job shadowing.
Tentukan target kompetensi yang harus dicapai pendamping.
Tentukan jadwal pelatihan dan mentoring.
Dokumentasikan pelaksanaan pelatihan.
Lakukan evaluasi kompetensi pendamping.
Simpan bukti sertifikat atau laporan pelatihan.
Buat laporan alih teknologi dan alih keahlian.
Laporkan pelaksanaan sesuai ketentuan.

Kesalahan Umum dalam Mengelola TKA

1. Menganggap Jabatan TKA Hanya Soal Job Title

Nama jabatan dapat berbeda antara perusahaan. Yang penting adalah fungsi dan isi pekerjaannya. HR perlu melihat job description, struktur organisasi, dan tanggung jawab nyata.

2. Mengabaikan Jabatan yang Dilarang

Perusahaan harus memastikan TKA tidak ditempatkan pada jabatan yang dilarang, terutama jabatan yang mengurusi personalia.

3. Menunjuk Pendamping Hanya untuk Formalitas

Tenaga kerja pendamping harus benar-benar mengikuti proses alih teknologi atau alih keahlian. Jika hanya dicantumkan di dokumen tanpa program nyata, perusahaan dapat kesulitan saat diminta bukti pelaksanaan.

4. Tidak Menyimpan Bukti Pelatihan

Pelatihan pendamping dan pelatihan bahasa Indonesia perlu didokumentasikan. Bukti seperti sertifikat, daftar hadir, materi, dan laporan evaluasi penting untuk kepatuhan.

5. Tidak Melaporkan Penggunaan TKA

Pelaporan penggunaan TKA, pelatihan pendamping, dan alih teknologi perlu dilakukan sesuai ketentuan. Keterlambatan atau kelalaian dapat menimbulkan risiko administratif.

6. Tidak Memperbarui Dokumen Saat Ada Perubahan

Jika jabatan, lokasi kerja, jangka waktu, atau data TKA berubah, perusahaan perlu memeriksa apakah perlu perubahan RPTKA atau dokumen terkait.

Tips HR dalam Menerapkan PP 34/2021

Buat Matriks Jabatan TKA

HR dapat membuat matriks berisi daftar jabatan TKA, nama TKA, lokasi kerja, masa berlaku RPTKA, pendamping lokal, status pelatihan, dan status pelaporan. Matriks ini membantu monitoring kepatuhan.

Libatkan User Teknis sejak Awal

User teknis lebih memahami kompetensi yang dibutuhkan dari TKA. HR sebaiknya tidak menyusun jabatan dan pelatihan pendamping sendirian tanpa masukan dari departemen pengguna.

Jadikan Pendampingan sebagai Program Pengembangan SDM

Program pendampingan TKA sebaiknya masuk dalam agenda learning and development. Dengan begitu, perusahaan bisa mengukur manfaat penggunaan TKA bagi pekerja lokal.

Siapkan Arsip Digital

Dokumen TKA cukup banyak dan memiliki masa berlaku. Arsip digital membantu HR mencari dokumen saat audit, pemeriksaan, atau perpanjangan.

Evaluasi Ketergantungan pada TKA

Jika posisi tertentu terus membutuhkan TKA dari tahun ke tahun, perusahaan perlu mengevaluasi apakah program alih teknologi sudah berjalan efektif atau perlu diperbaiki.

Kesimpulan

PP 34/2021 mengatur bahwa penggunaan Tenaga Kerja Asing harus dilakukan secara selektif, tertib, dan sesuai kebutuhan jabatan tertentu. TKA hanya dapat dipekerjakan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu, serta harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan yang diduduki.

Perusahaan juga perlu memperhatikan jabatan yang dilarang untuk TKA, terutama jabatan yang mengurusi personalia. Selain itu, pemberi kerja wajib menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai pendamping TKA untuk mendukung alih teknologi dan alih keahlian.

Pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja pendamping TKA harus disesuaikan dengan kualifikasi jabatan yang diduduki TKA. Pelatihan dapat dilakukan di dalam negeri atau luar negeri, dan perlu didukung bukti seperti sertifikat, laporan, dan dokumentasi pelaksanaan. Pemberi kerja juga wajib memfasilitasi pendidikan dan pelatihan bahasa Indonesia bagi TKA sesuai ketentuan.

Bagi HR, pengelolaan TKA tidak boleh berhenti pada pengurusan dokumen. HR perlu memastikan jabatan TKA sesuai aturan, pendamping lokal benar-benar menjalankan transfer knowledge, pelatihan terdokumentasi, dan pelaporan dilakukan tepat waktu. Dengan pengelolaan yang baik, penggunaan TKA dapat membantu perusahaan memenuhi kebutuhan kompetensi sekaligus meningkatkan kualitas tenaga kerja Indonesia.

Referensi External

Putri Ayudhia

Putri Ayudhia adalah seorang penulis konten SEO dan blogger paruh waktu yang telah bekerja secara profesional selama lebih dari 7 tahun. Dia telah membantu berbagai perusahaan di Indonesia untuk menulis konten yang berkualitas, SEO-friendly, dan relevan dengan bidang HR dan Psikologi. Ayudhia memiliki pengetahuan yang kuat dalam SEO dan penulisan konten. Dia juga memiliki pengetahuan mendalam tentang HR dan Psikologi, yang membantu dia dalam menciptakan konten yang relevan dan berbobot. Dia memiliki keterampilan dalam melakukan riset pasar dan analisis, yang membantu dia dalam menciptakan strategi konten yang efektif.
https://bloghrd.com

PP 34/2021 Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA) : Jabatan Tertentu TKA dan Pelatihan Bagi Pekerja Lokal Pendamping TKA