Aturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Terbaru : Masa Kontrak, Hak & Kompensasi

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT merupakan salah satu bentuk hubungan kerja yang umum digunakan perusahaan di Indonesia. Dalam praktik sehari-hari, pekerja dengan PKWT sering disebut sebagai karyawan kontrak karena hubungan kerjanya dibatasi oleh jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Namun, perusahaan tidak dapat menggunakan sistem kontrak untuk semua jenis pekerjaan. PKWT hanya dapat digunakan apabila jenis dan sifat pekerjaannya memenuhi persyaratan dalam peraturan ketenagakerjaan. Selain itu, terdapat aturan mengenai durasi maksimal, larangan masa percobaan, kewajiban membuat kontrak tertulis, pencatatan PKWT, hingga pembayaran uang kompensasi setelah kontrak berakhir.

Bagi pekerja, memahami aturan ini penting agar dapat mengetahui apakah status kontraknya telah sesuai ketentuan. Bagi HR dan perusahaan, pemahaman tersebut diperlukan agar penyusunan perjanjian kerja tidak menimbulkan masalah hubungan industrial di kemudian hari.

Aturan PKWT juga mengalami sejumlah perubahan penting dalam beberapa tahun terakhir. Selain berlakunya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 dan PP Nomor 35 Tahun 2021, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan baru terhadap beberapa ketentuan PKWT.

Berikut penjelasan aturan PKWT yang berlaku per September 2026.

Apa yang Dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT?

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja atau buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

Secara sederhana, PKWT merupakan hubungan kerja yang memiliki batas. Berakhirnya dapat dikaitkan dengan jangka waktu tertentu atau dengan selesainya pekerjaan tertentu sebagaimana disepakati dalam kontrak.

PKWT berbeda dari Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT. PKWTT pada dasarnya tidak dibatasi jangka waktu kontrak tertentu dan sering dikenal masyarakat sebagai hubungan kerja karyawan tetap.

Untuk memahami kerangka hukumnya secara lebih luas, Anda juga dapat membaca pembahasan mengenai peraturan mengenai perjanjian kerja.

Apa Dasar Hukum PKWT yang Berlaku Sesuai Aturan Terbaru?

Per September 2026, beberapa dasar hukum utama yang perlu diperhatikan adalah:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah, antara lain, melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023;
• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja; serta
• Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Salah satu hal yang perlu dikoreksi dari informasi lama adalah penggunaan Keputusan Menakertrans Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 sebagai dasar hukum PKWT saat ini.

Peraturan tersebut sudah berstatus tidak berlaku dan dicabut pada 12 November 2021 melalui Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 23 Tahun 2021.

Karena itu, pembahasan PKWT terbaru sebaiknya menggunakan UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta putusan Mahkamah Konstitusi yang relevan.

Bagaimana dengan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan?

Per 17 September 2026, DPR dan pemerintah masih membahas Rancangan Undang-Undang tentang Pelindungan Ketenagakerjaan.

RUU tersebut telah memasuki Pembicaraan Tingkat I dengan pembentukan Panitia Kerja pada September 2026. Karena statusnya masih rancangan, ketentuannya belum dapat digunakan sebagai dasar hukum PKWT.

Jika nantinya RUU tersebut disahkan, artikel ini perlu diperbarui kembali apabila terdapat perubahan mengenai kontrak kerja, durasi PKWT, kompensasi, maupun perlindungan pekerja.

Untuk Pekerjaan Apa PKWT Boleh Digunakan?

PKWT tidak boleh diterapkan secara bebas hanya karena perusahaan ingin mempekerjakan seseorang untuk sementara waktu.

Pasal 59 UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dan Pasal 5 PP Nomor 35 Tahun 2021 pada dasarnya membatasi PKWT untuk pekerjaan yang menurut jenis, sifat, atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Secara umum, PKWT dapat dibedakan berdasarkan jangka waktu, selesainya suatu pekerjaan tertentu, dan pekerjaan tertentu lainnya yang sifat kegiatannya tidak tetap.

Penjelasan terkait klasifikasi tersebut juga dapat dibaca dalam artikel ketentuan PKWT dan jenis pekerjaannya.

PKWT berdasarkan jangka waktu

Pasal 5 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur PKWT berdasarkan jangka waktu untuk:

• pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
• pekerjaan yang bersifat musiman; atau
• pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam tahap percobaan atau penjajakan.

PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu

PKWT juga dapat dibuat berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, yaitu:

• pekerjaan yang sekali selesai; atau
• pekerjaan yang sifatnya sementara.

Contohnya dapat berupa suatu pekerjaan berbasis proyek yang ruang lingkup dan indikator penyelesaiannya dapat ditentukan secara jelas.

Perjanjian kerja harian

PP Nomor 35 Tahun 2021 juga memungkinkan perjanjian kerja harian bagi pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam waktu dan volume pekerjaan serta upahnya dibayarkan berdasarkan kehadiran.

Pembahasan mengenai karakteristik pekerja seperti ini dapat dilihat pada artikel pekerja harian dan aturan kerjanya.

Apa yang Dimaksud dengan Pekerjaan Musiman?

Pekerjaan musiman adalah salah satu jenis pekerjaan yang dapat menjadi dasar penggunaan PKWT.

Pasal 7 PP Nomor 35 Tahun 2021 menghubungkan pekerjaan musiman dengan pekerjaan yang pelaksanaannya bergantung pada:

• musim atau cuaca tertentu; atau
• kondisi tertentu, termasuk pekerjaan tambahan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu.

Artinya, perusahaan perlu dapat menjelaskan karakter musiman dari pekerjaan tersebut. Menyebut suatu pekerjaan sebagai “musiman” pada kontrak tidak cukup jika dalam kenyataannya pekerjaan tersebut berlangsung terus-menerus sebagai bagian permanen dari kegiatan perusahaan.

Apakah PKWT Boleh Digunakan untuk Pekerjaan yang Bersifat Tetap?

Tidak.

Pasal 59 ayat (2) UU Ketenagakerjaan dan Pasal 4 ayat (2) PP Nomor 35 Tahun 2021 menegaskan bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Ini merupakan prinsip utama yang sering terlupakan dalam praktik.

Jadi, pertanyaan mengenai boleh atau tidaknya seorang pekerja dikontrak berulang kali tidak cukup dijawab hanya dengan melihat durasi kontraknya. Perlu diperiksa terlebih dahulu apakah jenis pekerjaan tersebut memang memenuhi karakter pekerjaan PKWT.

Pembahasan lebih spesifik mengenai hubungan antara jenis pekerjaan dan lama kontrak tersedia dalam artikel jenis pekerjaan dan durasi maksimal PKWT.

Berapa Lama Jangka Waktu Maksimal PKWT?

Ini merupakan salah satu bagian aturan PKWT yang mengalami penegasan penting setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

PKWT berdasarkan jangka waktu

Pasal 8 PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama lima tahun.

Jika pekerjaan belum selesai ketika kontrak awal berakhir, PKWT dapat diperpanjang berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.

Namun:

Total PKWT awal beserta perpanjangannya tidak boleh melebihi lima tahun.

Bagaimana dengan PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan?

PP Nomor 35 Tahun 2021 sebelumnya mengatur bahwa jangka waktu PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak dan disesuaikan dengan selesainya pekerjaan tersebut.

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 kemudian memberikan penegasan konstitusional mengenai batas waktunya.

Mahkamah memaknai ketentuan Pasal 56 ayat (3) sehingga jangka waktu selesainya suatu pekerjaan tertentu tidak boleh melebihi lima tahun, termasuk apabila terdapat perpanjangan.

Dengan demikian, setelah putusan MK tersebut, penggunaan skema “sampai pekerjaan selesai” tidak seharusnya digunakan untuk menciptakan PKWT tanpa batas waktu.

Apakah PKWT Bisa Diperpanjang Berkali-kali?

PKWT dapat diperpanjang apabila masih memenuhi persyaratan hukumnya. Namun, yang harus diperhatikan bukan semata-mata berapa kali kontrak ditandatangani.

Yang lebih penting adalah:

• jenis pekerjaannya memang dapat menggunakan PKWT;
• perpanjangan dilakukan atas kesepakatan para pihak; dan
• keseluruhan periode PKWT tidak melampaui batas maksimal yang berlaku.

Untuk PKWT yang tunduk pada batas lima tahun, membuat kontrak satu tahun sebanyak lima kali tidak membuat total hubungan PKWT boleh melampaui lima tahun.

Apakah PKWT Harus Dibuat Secara Tertulis?

Ya. Setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, PKWT harus dibuat secara tertulis.

Ini merupakan salah satu koreksi paling penting terhadap informasi PKWT lama.

Putusan MK memberikan pemaknaan terhadap Pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan sehingga berbunyi bahwa:

PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin.

Dengan demikian, jangan lagi menggunakan kesimpulan bahwa PKWT dapat dibuat hanya secara lisan karena Pasal 51 secara umum menyebut perjanjian kerja dapat tertulis atau lisan.

Untuk PKWT, ketentuan khusus Pasal 57 setelah Putusan MK mensyaratkan bentuk tertulis.

Apakah PKWT lisan otomatis berubah menjadi PKWTT?

Hal ini perlu dibedakan dari aturan lama.

Sebelum perubahan rezim Cipta Kerja, Pasal 57 ayat (2) secara eksplisit menyatakan PKWT yang tidak tertulis menjadi PKWTT. Redaksi tersebut kemudian berubah.

Putusan MK 168/2023 memang kembali menegaskan bahwa PKWT wajib tertulis, tetapi amar putusan tersebut tidak sekadar menghidupkan kembali seluruh redaksi lama Pasal 57 ayat (2).

Karena itu, perusahaan tidak seharusnya membuat PKWT lisan, sedangkan akibat hukum spesifik dalam suatu sengketa perlu dilihat berdasarkan pelanggaran yang terjadi, substansi hubungan kerja, dan putusan lembaga penyelesaian perselisihan apabila disengketakan.

Apakah PKWT Boleh Menggunakan Bahasa Asing?

PKWT wajib dibuat dalam bahasa Indonesia dan menggunakan huruf Latin.

Perusahaan tetap dapat membuat versi bilingual, misalnya bahasa Indonesia dan bahasa Inggris, apabila diperlukan.

Namun, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara versi bahasa Indonesia dan bahasa asing, versi bahasa Indonesia yang berlaku.

Ketentuan mengenai bahasa merupakan salah satu alasan perusahaan perlu menyusun dokumen kontrak dengan cermat, bukan sekadar menggunakan template dari perusahaan asing tanpa penyesuaian hukum Indonesia.

Apa Saja Isi yang Wajib Ada dalam PKWT?

Menurut Pasal 13 PP Nomor 35 Tahun 2021, PKWT paling sedikit harus memuat:

• nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
• nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja;
• jabatan atau jenis pekerjaan;
• tempat pekerjaan;
• besaran dan cara pembayaran upah;
• hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja sesuai ketentuan peraturan dan/atau syarat kerja dalam Peraturan Perusahaan maupun PKB;
• mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT;
• tempat dan tanggal PKWT dibuat; dan
• tanda tangan para pihak.

Jika perusahaan mempunyai Perjanjian Kerja Bersama, klausul PKWT juga tidak boleh mengurangi hak pekerja yang sudah diberikan melalui PKB maupun peraturan yang lebih tinggi.

Siapa yang Menandatangani PKWT?

Pihak dalam PKWT adalah pekerja yang bersangkutan dengan pengusaha atau pihak yang secara sah mewakili pengusaha.

Karena kontrak menciptakan hak dan kewajiban antara kedua pihak, pekerja sebaiknya membaca seluruh klausul sebelum menandatanganinya dan menyimpan salinan kontrak.

Jangan hanya memeriksa angka gaji. Perhatikan pula jabatan, uraian pekerjaan, lokasi kerja, masa kontrak, komponen gaji atau upah, mekanisme pengakhiran kontrak, hak cuti, jaminan sosial, serta ketentuan lain yang dimasukkan perusahaan.

Apakah PKWT Boleh Menggunakan Masa Percobaan atau Probation?

Tidak.

Pasal 12 PP Nomor 35 Tahun 2021 menyatakan PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

Jika perusahaan tetap mencantumkan probation dalam PKWT:

• klausul masa percobaan tersebut batal demi hukum; dan
• masa yang disebut sebagai probation tetap dihitung sebagai masa kerja.

Jadi, perusahaan tidak dapat membuat kontrak enam bulan lalu menyebut tiga bulan pertamanya sebagai masa percobaan PKWT.

Untuk memahami perbedaannya dengan pekerja tetap, baca juga pembahasan aturan masa probation dalam perjanjian kerja.

Apakah PKWT Harus Dicatatkan ke Kemnaker?

Ya. PP Nomor 35 Tahun 2021 memberikan kewajiban pencatatan kepada pengusaha.

Pasal 14 mengatur:

• PKWT harus dicatatkan secara daring kepada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan bidang ketenagakerjaan paling lama tiga hari kerja sejak PKWT ditandatangani; atau
• jika pencatatan daring belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis kepada dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota paling lama tujuh hari kerja sejak penandatanganan.

Pencatatan merupakan kewajiban perusahaan, bukan pekerja.

Karena itu, HR sebaiknya memasukkan proses pencatatan sebagai bagian dari checklist administrasi setelah kontrak ditandatangani.

Bagaimana Aturan Perjanjian Kerja Harian?

PKWT untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam waktu dan volume dapat dilakukan dalam bentuk perjanjian kerja harian.

Syarat utamanya adalah pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan.

Bagaimana jika bekerja 21 hari atau lebih?

Pasal 10 PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan apabila pekerja bekerja 21 hari atau lebih dalam satu bulan selama tiga bulan berturut-turut atau lebih, perjanjian kerja harian tersebut menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja demi hukum berubah berdasarkan PKWTT.

Ketentuan ini penting karena istilah “pekerja harian” tidak dapat digunakan hanya untuk menghindari hubungan kerja tetap ketika pola kerjanya dalam kenyataan sudah memenuhi batas tersebut.

Hak Apa Saja yang Dimiliki Karyawan PKWT?

Status kontrak tidak berarti pekerja kehilangan seluruh hak ketenagakerjaan.

Sepanjang memenuhi ketentuan masing-masing, pekerja PKWT tetap dapat memiliki hak atas:

• upah sesuai ketentuan;
• waktu kerja dan istirahat;
• upah lembur apabila memenuhi kondisi lembur;
• THR Keagamaan;
• cuti;
• jaminan sosial;
• perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja; serta
• uang kompensasi PKWT.

Salah satu contoh yang sering ditanyakan adalah cuti tahunan bagi karyawan kontrak. Status PKWT tidak otomatis menghilangkan hak cuti apabila pekerja telah memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Apakah pekerja PKWT harus mendapat BPJS?

Status kontrak juga bukan alasan perusahaan untuk mengabaikan kewajiban jaminan sosial.

Pembahasan lebih rinci tersedia dalam artikel mengenai aturan BPJS bagi karyawan kontrak dan BPJS Ketenagakerjaan untuk pekerja kontrak.

Apakah Pekerja PKWT Mendapat Uang Kompensasi?

Ya.

Pasal 61A UU Ketenagakerjaan dan Pasal 15 PP Nomor 35 Tahun 2021 mewajibkan pengusaha membayar uang kompensasi kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT.

Uang kompensasi diberikan apabila pekerja telah mempunyai masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus.

Ketentuan uang kompensasi ini tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang dipekerjakan berdasarkan PKWT.

Kapan Uang Kompensasi PKWT Dibayarkan?

Pada prinsipnya uang kompensasi dibayarkan ketika PKWT berakhir.

Ada satu detail yang sering terlewat jika kontrak diperpanjang.

Pasal 15 ayat (4) PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur bahwa:

• ketika periode PKWT pertama selesai, kompensasi untuk periode tersebut dibayarkan sebelum memasuki periode perpanjangan; dan
• ketika periode perpanjangan selesai, kompensasi untuk masa perpanjangan dibayarkan kembali.

Jadi, perusahaan tidak seharusnya menunggu seluruh rangkaian kontrak dan perpanjangan selesai terlebih dahulu untuk membayar kompensasi masa kontrak awal.

Bagaimana Cara Menghitung Uang Kompensasi PKWT?

Perhitungan kompensasi bersifat proporsional terhadap masa kerja.

Contoh kompensasi PKWT enam bulan

Seorang pekerja mempunyai:

• masa kerja PKWT: 6 bulan; dan
• upah sebagai dasar kompensasi: Rp6.000.000.

Perhitungannya:

6 ÷ 12 × Rp6.000.000 = Rp3.000.000.

Jadi uang kompensasinya sebesar Rp3.000.000.

Contoh kompensasi PKWT 18 bulan

Jika pekerja mempunyai masa kerja 18 bulan dengan dasar upah Rp6.000.000:

18 ÷ 12 × Rp6.000.000 = Rp9.000.000.

Dengan catatan, apabila kontrak tersebut terdiri dari PKWT awal dan perpanjangan, waktu pembayaran kompensasinya mengikuti ketentuan pada masing-masing akhir periode sebagaimana dijelaskan sebelumnya.

Komponen Upah Apa yang Digunakan untuk Menghitung Kompensasi PKWT?

Menurut Pasal 16 PP Nomor 35 Tahun 2021, pada struktur upah yang menggunakan upah pokok dan tunjangan tetap, dasar perhitungannya adalah:

upah pokok + tunjangan tetap.

Apabila perusahaan tidak menggunakan komponen upah pokok dan tunjangan tetap, maka dasar perhitungannya adalah upah tanpa tunjangan.

Apabila struktur upah terdiri atas upah pokok dan tunjangan tidak tetap, dasar kompensasinya adalah upah pokok.

Karena itu, HR perlu dapat membedakan tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap sebelum menghitung kompensasi PKWT.

Struktur pembayaran tersebut merupakan bagian dari sistem pengupahan perusahaan dan sebaiknya dijelaskan secara transparan dalam kontrak maupun slip gaji pekerja.

Bagaimana Kompensasi jika Pekerjaan Selesai Lebih Cepat?

Untuk PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, pekerjaan dapat saja selesai lebih cepat daripada perkiraan dalam kontrak.

Pasal 16 ayat (5) PP Nomor 35 Tahun 2021 menentukan bahwa dalam kondisi tersebut, uang kompensasi dihitung berdasarkan masa kerja sampai dengan saat pekerjaan benar-benar selesai.

Jadi perusahaan tidak menggunakan masa perkiraan yang belum dijalani sebagai dasar menghitung kompensasi.

Bagaimana Jika Kontrak PKWT Dihentikan Sebelum Waktunya?

Ini merupakan salah satu bagian PKWT yang paling sering membingungkan karena terdapat dua mekanisme berbeda: uang kompensasi dan ganti rugi.

Uang kompensasi berdasarkan masa kerja yang sudah dijalani

Pasal 17 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur bahwa apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir, pengusaha tetap wajib memberikan uang kompensasi.

Nilainya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah benar-benar dilaksanakan pekerja.

Ganti rugi berdasarkan Pasal 62

Selain kompensasi tersebut, Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003 masih berlaku.

Secara umum, jika salah satu pihak mengakhiri PKWT sebelum jangka waktunya selesai dan kondisi berakhirnya tidak termasuk alasan yang dikecualikan dalam ketentuan Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah sampai batas waktu berakhirnya kontrak.

Jadi uang kompensasi dan ganti rugi adalah dua hal yang berbeda.

Contoh perusahaan mengakhiri PKWT lebih awal

Misalnya:

• PKWT berlangsung 12 bulan;
• upah Rp6.000.000 per bulan; dan
• perusahaan secara sepihak mengakhiri kontrak setelah 8 bulan tanpa kondisi pengecualian yang relevan.

Secara sederhana, pekerja tetap berhak atas kompensasi berdasarkan delapan bulan masa kerja:

8 ÷ 12 × Rp6.000.000 = Rp4.000.000.

Selain itu, ketentuan Pasal 62 dapat menyebabkan pihak perusahaan sebagai pihak yang mengakhiri kontrak berkewajiban membayar ganti rugi sebesar upah untuk sisa empat bulan kontrak:

4 × Rp6.000.000 = Rp24.000.000.

Dalam kasus aktual, tetap perlu diperiksa alasan berakhirnya hubungan kerja, klausul kontrak, dan ketentuan hukum yang berlaku terhadap kasus tersebut.

Apakah Karyawan yang Resign Sebelum Kontrak Habis Harus Membayar Ganti Rugi?

Pasal 62 berlaku terhadap pihak yang mengakhiri hubungan kerja, tidak hanya pengusaha.

Karena itu, pekerja PKWT yang secara sepihak mengakhiri kontraknya sebelum berakhir dapat menghadapi kewajiban ganti rugi sebesar upah hingga batas akhir kontrak, sepanjang kondisi pengakhiran tersebut memang masuk cakupan Pasal 62.

Penjelasan khusus mengenai situasi tersebut dapat dibaca dalam artikel resign ketika masa kontrak masih berlaku.

Apakah Pasal 62 masih berlaku pada 2026?

Ya.

Pasal ini tidak dihapus oleh perubahan Cipta Kerja.

Pada awal 2026, Pasal 62 bahkan kembali dimohonkan pengujian di Mahkamah Konstitusi melalui Perkara Nomor 51/PUU-XXIV/2026.

Namun pada 2 Maret 2026, Mahkamah Konstitusi menyatakan permohonan tersebut tidak dapat diterima karena persoalan kedudukan hukum dan pembuktian pemohon.

Artinya, putusan tersebut tidak membatalkan maupun mengubah Pasal 62. Per September 2026, norma ganti rugi tersebut masih berlaku.

Apakah Pekerja PKWT Mendapat Pesangon?

PKWT menggunakan skema hak yang berbeda dari pekerja PKWTT yang mengalami PHK.

Hak khas pekerja PKWT ketika kontraknya berakhir adalah uang kompensasi PKWT, bukan otomatis uang pesangon berdasarkan tabel PHK pekerja tetap.

Karena itu, istilah pesangon dan kompensasi tidak sebaiknya digunakan secara bergantian.

Pembahasan lebih rinci tersedia pada artikel mengenai pesangon dan kompensasi karyawan kontrak.

Untuk memahami perbedaannya dengan mekanisme PHK, Anda juga dapat membaca perbedaan resign dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Apakah Pekerja PKWT Bisa Menjadi Pekerja Outsourcing?

Status outsourcing dan PKWT merupakan konsep yang berbeda.

Pekerja outsourcing atau alih daya dapat mempunyai hubungan kerja dengan perusahaan alih daya berdasarkan PKWT atau PKWTT sesuai persyaratan yang berlaku.

Karena itu, istilah “pekerja outsourcing” tidak otomatis sama dengan “karyawan kontrak”.

Untuk memahami mekanismenya, baca pembahasan mengenai pekerja outsourcing atau alih daya.

Apakah Perusahaan Kecil Juga Wajib Membayar Kompensasi PKWT?

PP Nomor 35 Tahun 2021 memberikan ketentuan khusus untuk usaha mikro dan usaha kecil.

Besaran uang kompensasi bagi pekerja PKWT pada usaha mikro dan usaha kecil diberikan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.

Karena itu, perhitungan pada usaha mikro dan kecil perlu memeriksa klasifikasi usaha serta kesepakatan para pihak dan tidak selalu menggunakan formula perusahaan umum secara identik.

Apa Sanksi jika Perusahaan Tidak Membayar Kompensasi PKWT?

PP Nomor 35 Tahun 2021 memberikan sanksi administratif bagi pengusaha yang melanggar kewajiban pembayaran kompensasi PKWT sebagaimana Pasal 15 ayat (1) atau kewajiban Pasal 17.

Sanksi administratif dapat berupa:

• teguran tertulis;
• pembatasan kegiatan usaha;
• penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; hingga
• pembekuan kegiatan usaha.

Pengawasan pelaksanaan ketentuan tersebut dilakukan melalui pengawasan ketenagakerjaan.

Apa yang Harus Dicek Pekerja Sebelum Menandatangani PKWT?

Pastikan jenis pekerjaan memang dapat menggunakan PKWT

Jangan hanya melihat judul kontrak. Periksa apakah pekerjaan memang bersifat sementara, musiman, berbasis proyek, produk baru, atau termasuk jenis pekerjaan tidak tetap lainnya yang diperbolehkan.

Periksa tanggal mulai dan berakhir

Pastikan jangka waktu tercantum secara jelas dan total kontrak tidak melebihi batas yang diizinkan.

Periksa tidak ada probation

PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan.

Pastikan kontrak tertulis

Setelah Putusan MK 168/2023, PKWT wajib dibuat secara tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin.

Periksa struktur upah

Pahami mana yang termasuk upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap. Perusahaan yang memiliki sistem remunerasi formal biasanya juga mempunyai struktur dan skala upah sebagai acuan internal.

Periksa uang kompensasi

Pastikan pekerja memahami kapan kompensasi dibayarkan dan cara menghitungnya.

Periksa klausul pengakhiran kontrak

Perhatikan konsekuensi apabila pekerja maupun perusahaan mengakhiri kontrak sebelum waktunya, terutama kaitannya dengan Pasal 62.

Kesalahan yang Sering Terjadi dalam Penerapan PKWT

Menggunakan aturan KEP.100/MEN/VI/2004 sebagai aturan utama terbaru

Keputusan tersebut sudah dicabut pada 2021 dan tidak lagi menjadi aturan pelaksana utama PKWT.

Menganggap PKWT masih boleh dilakukan secara lisan

Informasi ini tidak lagi tepat setelah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. PKWT harus dibuat secara tertulis.

Memberikan masa probation

Probation dalam PKWT dilarang. Jika dicantumkan, klausul probation batal demi hukum dan masa tersebut tetap dihitung sebagai masa kerja.

Membuat PKWT untuk pekerjaan tetap

PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap hanya untuk mempermudah perusahaan mengganti pekerja secara berkala.

Mengira kompensasi hanya dibayar setelah semua perpanjangan selesai

Jika PKWT diperpanjang, kompensasi periode awal dibayar saat periode awal tersebut berakhir. Setelah perpanjangan berakhir, kompensasi masa perpanjangan dibayarkan kembali.

Menyamakan kompensasi dengan pesangon

Kompensasi PKWT mempunyai formula tersendiri dan berbeda dari pesangon dalam PHK pekerja PKWTT.

Mengabaikan pencatatan PKWT

Pengusaha wajib melakukan pencatatan PKWT sesuai batas waktu yang ditentukan dalam Pasal 14 PP Nomor 35 Tahun 2021.

Pertanyaan yang Sering Diajukan tentang PKWT

Apakah PKWT maksimal dua tahun?

Tidak. Ketentuan lama mengenai dua tahun ditambah satu tahun perpanjangan tidak lagi menjadi aturan umum saat ini. Dalam kerangka yang berlaku, batas yang relevan adalah paling lama lima tahun termasuk perpanjangan sebagaimana PP Nomor 35 Tahun 2021 dan pemaknaan Putusan MK 168/2023.

Apakah kontrak bisa diperpanjang setiap tahun?

Bisa sepanjang jenis pekerjaan memenuhi syarat PKWT, perpanjangan disepakati, dan total masa PKWT tidak melampaui batas maksimal.

Apakah kontrak lima tahun boleh langsung dibuat sekaligus?

Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu yang memenuhi persyaratan, PP Nomor 35 Tahun 2021 memberikan batas paling lama lima tahun. Namun perusahaan tetap perlu memastikan jenis pekerjaannya memang sah menggunakan PKWT.

Apakah PKWT boleh untuk pekerjaan tetap?

Tidak. PKWT tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Apakah karyawan kontrak boleh probation tiga bulan?

Tidak. Masa percobaan dalam PKWT dilarang.

Apakah PKWT harus tertulis?

Ya. Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menegaskan PKWT harus dibuat tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin.

Apakah pekerja PKWT memperoleh uang kompensasi?

Ya, apabila telah mempunyai masa kerja paling sedikit satu bulan terus-menerus dan memenuhi ketentuan lainnya.

Berapa kompensasi pekerja kontrak satu tahun?

Untuk masa kerja 12 bulan secara terus-menerus, besarnya satu bulan upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan kompensasi.

Berapa kompensasi kontrak enam bulan?

Besarnya enam per dua belas dikalikan satu bulan upah, atau setara setengah bulan upah.

Apakah kompensasi dibayar jika kontrak diperpanjang?

Ya. Kompensasi periode PKWT sebelumnya dibayarkan ketika periode tersebut selesai, kemudian kompensasi berikutnya dibayar ketika periode perpanjangan selesai.

Apakah resign sebelum kontrak selesai wajib bayar sisa kontrak?

Pasal 62 UU Ketenagakerjaan masih berlaku. Sepanjang pengakhiran tersebut berada dalam cakupan Pasal 62, pihak yang mengakhiri kontrak dapat berkewajiban membayar ganti rugi sebesar upah sampai batas akhir PKWT.

Apakah Pasal 62 sudah dibatalkan MK pada 2026?

Tidak. Permohonan pengujian Pasal 62 dalam Putusan MK Nomor 51/PUU-XXIV/2026 dinyatakan tidak dapat diterima. Karena itu, normanya tetap berlaku.

Apakah pekerja kontrak mendapat pesangon?

PKWT menggunakan skema uang kompensasi tersendiri. Jangan otomatis menyamakan kompensasi PKWT dengan pesangon pekerja PKWTT yang mengalami PHK.

Kesimpulan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu merupakan hubungan kerja yang hanya dapat digunakan untuk pekerjaan yang memenuhi karakter tertentu dan tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Per September 2026, kerangka hukumnya terutama berasal dari UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah melalui UU Nomor 6 Tahun 2023, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Beberapa poin penting yang perlu diingat adalah:

• PKWT hanya boleh digunakan untuk pekerjaan tertentu yang memenuhi persyaratan hukum;
• total jangka waktu PKWT beserta perpanjangannya pada prinsipnya tidak boleh melampaui lima tahun;
• PKWT wajib dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin;
• PKWT tidak boleh mensyaratkan masa probation;
• pengusaha wajib mencatatkan PKWT;
• pekerja yang memenuhi persyaratan berhak memperoleh uang kompensasi;
• kompensasi tetap dibayarkan berdasarkan masa kerja yang telah dijalani apabila kontrak dihentikan sebelum waktunya; dan
• Pasal 62 mengenai ganti rugi pengakhiran PKWT sebelum waktunya masih berlaku per September 2026.

Selain itu, Keputusan Menakertrans KEP.100/MEN/VI/2004 yang banyak ditemukan dalam artikel PKWT lama sudah tidak berlaku sejak 2021. Karena itu, HR dan pekerja sebaiknya tidak lagi menjadikannya sebagai dasar utama untuk menentukan hak dan kewajiban PKWT saat ini.

RUU Pelindungan Ketenagakerjaan memang sedang dibahas DPR dan pemerintah pada September 2026, tetapi belum menjadi undang-undang. Sampai terdapat perubahan hukum baru yang resmi berlaku, ketentuan di atas tetap menjadi rujukan penting dalam pelaksanaan hubungan kerja PKWT.

Referensi

• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan PHK
• Mahkamah Konstitusi – Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Status KEP.100/MEN/VI/2004 (Tidak Berlaku)
• JDIH Kementerian Ketenagakerjaan – Penjelasan Uang Kompensasi PKWT
• Mahkamah Konstitusi – Putusan Nomor 51/PUU-XXIV/2026 mengenai Pasal 62 UU Ketenagakerjaan
• DPR RI – Perkembangan Pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan, September 2026