Memahami Prinsip Dasar Upah Menurut Peraturan Pemerintah - bloghrd.com

Upah atau gaji adalah salah satu hak paling penting dalam hubungan kerja. Bagi karyawan, upah menjadi imbalan atas waktu, tenaga, pikiran, dan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Bagi perusahaan, upah adalah bagian dari biaya tenaga kerja yang harus dikelola secara adil, akurat, dan sesuai aturan.

Karena itu, pengupahan tidak boleh hanya didasarkan pada kebiasaan perusahaan atau kesepakatan lisan. Ada prinsip dasar yang harus dipahami oleh HR, payroll, finance, owner bisnis, maupun karyawan agar proses pembayaran upah tidak menimbulkan masalah di kemudian hari.

Artikel ini akan membahas pengertian upah, tujuan pemberian upah, prinsip dasar upah menurut peraturan pemerintah, komponen upah, sistem pengupahan, hingga tips mengelola payroll agar lebih praktis dan akurat. Untuk pembahasan yang lebih luas tentang pengupahan, Anda juga bisa membaca artikel kerja dan upah di Indonesia.

Apa Itu Upah atau Gaji?

Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja. Upah ditetapkan dan dibayarkan berdasarkan perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan.

Dalam praktik sehari-hari, istilah gaji lebih sering digunakan untuk pembayaran rutin bulanan, terutama bagi karyawan tetap atau karyawan kontrak. Sementara itu, istilah upah bisa digunakan lebih luas, termasuk untuk pekerja harian, pekerja borongan, pekerja satuan hasil, atau pekerja dengan sistem pembayaran tertentu.

Perbedaan sederhana gaji dan upah

Walaupun istilahnya berbeda, prinsip dasarnya sama: pekerja berhak menerima imbalan yang layak atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan.

Kenapa Prinsip Dasar Upah Penting Dipahami HR dan Perusahaan?

Pengupahan adalah bagian penting dalam hubungan industrial. Jika perusahaan tidak memiliki sistem upah yang jelas, masalah bisa muncul dalam bentuk komplain karyawan, kesalahan payroll, sengketa hubungan kerja, turnover tinggi, hingga risiko pelanggaran ketenagakerjaan.

1. Upah berhubungan langsung dengan hak karyawan

Karyawan bekerja untuk mendapatkan penghasilan. Karena itu, keterlambatan pembayaran, potongan yang tidak jelas, atau struktur gaji yang tidak transparan bisa menurunkan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan.

2. Upah menjadi dasar banyak perhitungan HR

Data upah digunakan untuk menghitung banyak hal, seperti lembur, BPJS, PPh 21, pesangon, THR, tunjangan, potongan, dan slip gaji. Jika struktur upah tidak rapi, semua perhitungan turunannya ikut berisiko salah.

Untuk melihat contoh pengelolaan gaji yang lebih teknis, Anda bisa membaca artikel menghitung gaji pegawai secara praktis dan akurat.

3. Upah memengaruhi daya saing perusahaan

Struktur upah yang adil dan kompetitif membantu perusahaan menarik serta mempertahankan talenta. Sebaliknya, upah yang tidak kompetitif dapat membuat karyawan lebih mudah berpindah ke perusahaan lain.

4. Upah berkaitan dengan kepatuhan hukum

Pemerintah mengatur pengupahan untuk memastikan pekerja mendapatkan perlindungan dan perusahaan memiliki pedoman yang jelas. Karena itu, HR perlu memahami aturan terbaru, bukan hanya mengandalkan kebijakan lama.

Dasar Hukum Pengupahan yang Perlu Diketahui

Dalam naskah lama, pembahasan prinsip upah masih banyak mengacu pada PP 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. Saat ini, rujukan tersebut perlu diperbarui karena pengupahan telah diatur melalui PP 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang kemudian diubah oleh PP 51 Tahun 2023 dan diubah kembali melalui PP 49 Tahun 2025.

Regulasi utama terkait pengupahan

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah melalui regulasi terkait Cipta Kerja.
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
• Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP 36 Tahun 2021.
• Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP 36 Tahun 2021.

Bagi HR, memahami perubahan regulasi ini penting karena beberapa ketentuan lama bisa saja sudah tidak relevan atau telah diperbarui, terutama terkait upah minimum, struktur dan skala upah, perlindungan upah, serta formula penyesuaian upah minimum.

Tujuan Pemberian Upah kepada Karyawan

Upah bukan hanya biaya operasional perusahaan. Upah juga memiliki fungsi strategis dalam menjaga produktivitas, keadilan, dan hubungan kerja yang sehat.

1. Memberikan imbalan atas pekerjaan

Tujuan utama upah adalah memberikan imbalan kepada pekerja atas pekerjaan yang telah dilakukan. Imbalan ini harus sesuai dengan perjanjian kerja, kebijakan perusahaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan.

2. Menjamin penghidupan yang layak

Kebijakan pengupahan dibuat sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan hak pekerja atas penghidupan yang layak. Karena itu, perusahaan tidak boleh menetapkan upah secara sembarangan, terutama untuk pekerja yang masuk dalam cakupan upah minimum.

3. Menjaga motivasi dan produktivitas

Upah yang adil dapat meningkatkan motivasi kerja. Karyawan yang merasa dihargai cenderung lebih berkomitmen, produktif, dan memiliki loyalitas lebih baik terhadap perusahaan.

4. Menciptakan keadilan internal

Upah juga berfungsi menciptakan keadilan di dalam perusahaan. Karyawan dengan jabatan, tanggung jawab, kompetensi, dan kontribusi yang setara seharusnya memiliki perlakuan upah yang proporsional.

5. Membantu perusahaan mempertahankan talenta

Perusahaan yang memiliki struktur gaji jelas dan kompetitif biasanya lebih mudah mempertahankan karyawan. Ini penting karena biaya turnover karyawan bisa jauh lebih besar dibanding biaya mempertahankan karyawan yang sudah berpengalaman.

Prinsip Dasar Upah Menurut Peraturan Pemerintah

Berikut prinsip-prinsip dasar upah yang perlu dipahami HR dan perusahaan agar penggajian berjalan sesuai aturan dan tidak menimbulkan masalah.

1. Upah muncul karena adanya hubungan kerja

Upah dibayarkan karena adanya hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja. Hubungan kerja ini biasanya didasarkan pada perjanjian kerja yang memuat unsur pekerjaan, perintah, dan upah.

Tanpa hubungan kerja yang jelas, perusahaan akan kesulitan menentukan hak dan kewajiban masing-masing pihak. Karena itu, HR perlu memastikan setiap pekerja memiliki status yang tepat, baik sebagai karyawan tetap, karyawan kontrak, pekerja harian, atau bentuk hubungan kerja lain yang sesuai.

Jika perusahaan juga menggunakan pekerja harian, baca panduan seluk beluk pekerja harian dari manfaat hingga perhitungan pajaknya.

2. Upah harus dibayarkan berdasarkan kesepakatan dan aturan

Besaran upah sebaiknya dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dengan begitu, karyawan mengetahui haknya dan perusahaan memiliki dasar administrasi yang jelas.

Kesepakatan upah tidak boleh bertentangan dengan ketentuan hukum. Misalnya, perusahaan tidak boleh membayar upah di bawah upah minimum kepada pekerja yang memenuhi ketentuan penerima upah minimum.

3. Tidak boleh ada diskriminasi dalam pengupahan

Prinsip penting dalam pengupahan adalah tidak diskriminatif. Pekerja berhak memperoleh perlakuan upah yang setara untuk pekerjaan yang sama nilainya.

Perbedaan upah boleh terjadi jika didasarkan pada faktor yang objektif, seperti jabatan, masa kerja, kompetensi, tanggung jawab, lokasi kerja, risiko pekerjaan, produktivitas, atau hasil evaluasi kinerja. Namun, perbedaan upah tidak boleh didasarkan pada alasan diskriminatif.

4. Struktur dan skala upah perlu disusun secara proporsional

Perusahaan perlu menyusun struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Struktur ini membantu perusahaan membuat sistem penggajian yang lebih adil dan transparan.

Manfaat struktur dan skala upah

• Membantu HR menentukan gaji karyawan baru.
• Menjadi dasar kenaikan gaji.
• Mengurangi risiko ketimpangan gaji antar posisi.
• Membantu perusahaan mengelola anggaran tenaga kerja.
• Mempermudah proses promosi, mutasi, dan evaluasi jabatan.

Agar struktur gaji lebih objektif, perusahaan juga dapat menghubungkannya dengan indikator kinerja. Sebagai referensi, baca artikel peran KPI atau Key Performance Indicator di perusahaan.

5. Upah pokok memiliki batas minimal dalam struktur tertentu

Jika komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka upah pokok paling sedikit 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Contohnya, jika perusahaan menetapkan total upah pokok dan tunjangan tetap sebesar Rp8.000.000, maka upah pokok minimal yang aman secara struktur adalah 75% dari Rp8.000.000, yaitu Rp6.000.000. Sisanya dapat menjadi tunjangan tetap.

6. Upah dibayar dalam mata uang rupiah

Pembayaran upah di Indonesia harus dilakukan dalam mata uang rupiah. Artinya, meskipun perusahaan memiliki induk usaha asing atau klien internasional, pembayaran upah kepada pekerja di Indonesia tetap perlu mengikuti ketentuan mata uang yang berlaku.

7. Upah harus dibayarkan tepat waktu

Perusahaan wajib membayar upah sesuai waktu yang telah disepakati. Tanggal pembayaran gaji dapat berbeda-beda di setiap perusahaan, misalnya akhir bulan, awal bulan, atau tanggal tertentu sesuai kebijakan internal.

Yang penting, jadwal pembayaran tersebut jelas, konsisten, dan sesuai dengan perjanjian kerja atau peraturan perusahaan. Jika perusahaan menggunakan transfer bank, artikel bank di Indonesia yang menawarkan sistem payroll bisa menjadi referensi tambahan.

8. Prinsip no work no pay berlaku dengan pengecualian

Secara umum, prinsip “tidak bekerja, tidak dibayar” dapat berlaku dalam hubungan kerja. Artinya, jika pekerja tidak melakukan pekerjaan tanpa alasan yang sah, perusahaan dapat tidak membayarkan upah untuk waktu tidak bekerja tersebut.

Namun, prinsip ini memiliki pengecualian. Dalam kondisi tertentu, pekerja tetap berhak menerima upah meskipun tidak bekerja, misalnya karena menjalankan hak istirahat, cuti, sakit dengan ketentuan tertentu, atau alasan lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan.

9. Cuti dan hak istirahat tidak sama dengan mangkir

Karyawan yang mengambil cuti sesuai prosedur tidak dapat disamakan dengan karyawan yang mangkir tanpa keterangan. Cuti adalah hak pekerja yang diatur dalam peraturan perusahaan dan ketentuan ketenagakerjaan.

Karena itu, HR perlu membedakan antara cuti tahunan, izin, sakit, unpaid leave, dan alpa. Kesalahan kode absensi dapat berdampak langsung pada payroll. Untuk memahami kaitan absensi dan perhitungan upah, baca juga artikel pentingnya aplikasi absensi terintegrasi.

10. Potongan upah harus memiliki dasar yang jelas

Perusahaan tidak boleh memotong upah karyawan tanpa dasar. Potongan dapat dilakukan untuk hal-hal tertentu, seperti pajak, iuran jaminan sosial, denda sesuai peraturan perusahaan, ganti rugi, cicilan pinjaman, atau kewajiban lain yang sah.

Jika potongan berkaitan dengan pihak ketiga, perusahaan sebaiknya memiliki surat kuasa atau persetujuan tertulis dari karyawan. Tujuannya agar pemotongan tidak menimbulkan sengketa.

11. Potongan upah memiliki batas

Potongan upah tidak boleh dilakukan secara berlebihan sampai membuat pekerja tidak menerima penghasilan yang layak. Karena itu, HR perlu memastikan total potongan gaji mengikuti batas yang diatur dan memiliki dokumentasi yang lengkap.

Dalam slip gaji, potongan juga sebaiknya ditampilkan secara transparan. Untuk referensi digitalisasi slip gaji, baca artikel aplikasi slip gaji online untuk UKM dan manfaat slip gaji elektronik bagi perusahaan.

12. Upah lembur harus dihitung sesuai ketentuan

Jika karyawan bekerja melebihi jam kerja normal atau bekerja pada hari istirahat mingguan maupun hari libur resmi, perusahaan perlu memperhatikan ketentuan upah lembur.

Perhitungan lembur tidak bisa disamakan dengan upah biasa. Ada rumus khusus untuk menghitung upah sejam, pengali lembur hari kerja, dan pengali lembur hari libur. Untuk pembahasan lebih detail, baca artikel peraturan hingga pengertian upah lembur serta tips HR dalam mengatur upah lembur karyawan.

Komponen Upah yang Umum Digunakan Perusahaan

Dalam praktik payroll, upah dapat terdiri dari beberapa komponen. HR perlu memahami perbedaannya karena setiap komponen bisa berdampak pada perhitungan lembur, pajak, BPJS, dan take home pay.

1. Upah pokok

Upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan tingkat atau jenis pekerjaan. Upah pokok biasanya menjadi komponen utama dalam struktur gaji.

2. Tunjangan tetap

Tunjangan tetap adalah pembayaran yang diberikan secara teratur dan tidak dikaitkan langsung dengan kehadiran atau pencapaian tertentu. Contohnya tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, atau tunjangan tetap lain yang dibayarkan setiap bulan.

3. Tunjangan tidak tetap

Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang bergantung pada kondisi tertentu. Contohnya uang makan berdasarkan kehadiran, uang transport harian, insentif, atau tunjangan shift.

Jika perusahaan menerapkan sistem kerja shift, HR perlu memastikan tunjangan shift, jam kerja, dan lembur tercatat benar. Untuk itu, baca juga artikel cara efektif HR dalam mengelola shift karyawan dan aturan sistem kerja sif.

4. Bonus dan insentif

Bonus dan insentif biasanya diberikan berdasarkan pencapaian target, kinerja individu, kinerja tim, atau keuntungan perusahaan. Komponen ini sebaiknya memiliki dasar perhitungan yang jelas agar tidak menimbulkan persepsi subjektif.

5. Upah lembur

Upah lembur adalah pembayaran tambahan kepada karyawan yang bekerja melebihi waktu kerja normal. Data lembur harus didukung approval, absensi, dan perhitungan yang tepat.

6. Potongan dan kewajiban lain

Selain penghasilan, payroll juga mencakup potongan seperti PPh 21, BPJS, pinjaman karyawan, unpaid leave, atau potongan lain yang sah. Untuk memahami peran HR dalam pajak karyawan, baca juga artikel memahami tugas HR terkait pajak penghasilan karyawan.

Sistem Pengupahan yang Umum Digunakan

Perusahaan dapat menerapkan sistem pengupahan yang berbeda sesuai jenis pekerjaan dan model bisnis. Secara umum, ada beberapa sistem yang sering digunakan.

1. Sistem upah berdasarkan waktu

Sistem ini menghitung upah berdasarkan satuan waktu, seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem bulanan banyak digunakan untuk karyawan tetap dan karyawan kontrak, sedangkan sistem harian sering digunakan untuk pekerja harian.

Contoh sistem waktu

• Gaji bulanan untuk staf kantor.
• Upah harian untuk pekerja lapangan.
• Upah per jam untuk pekerjaan tertentu.

2. Sistem upah berdasarkan satuan hasil

Sistem ini menghitung upah berdasarkan hasil kerja yang dicapai. Misalnya, pekerja dibayar berdasarkan jumlah barang yang diproduksi, jumlah artikel yang ditulis, jumlah pakaian yang dijahit, atau jumlah unit pekerjaan yang diselesaikan.

Sistem ini cocok untuk pekerjaan yang hasilnya mudah diukur. Namun, perusahaan tetap perlu memastikan kualitas kerja tidak dikorbankan hanya demi mengejar kuantitas.

3. Sistem upah borongan

Sistem borongan digunakan untuk pekerjaan yang dihitung berdasarkan penyelesaian satu paket pekerjaan tertentu. Contohnya pekerjaan konstruksi, proyek instalasi, atau pekerjaan produksi tertentu.

Dalam sistem borongan, HR perlu memastikan ruang lingkup pekerjaan, target selesai, standar kualitas, dan cara pembayaran tertulis dengan jelas.

Contoh Sederhana Struktur Upah

Agar lebih mudah dipahami, berikut contoh struktur upah sederhana untuk karyawan bulanan.

Dalam contoh tersebut, komponen yang perlu diperhatikan untuk prinsip 75% adalah gaji pokok dan tunjangan tetap. Total gaji pokok plus tunjangan tetap adalah Rp7.000.000. Karena gaji pokok Rp6.000.000, maka komposisi upah pokok masih lebih dari 75% dari total upah pokok dan tunjangan tetap.

Hal yang Sering Salah Dipahami tentang Upah

Dalam praktik HR, ada beberapa hal yang sering disalahpahami ketika perusahaan mengatur upah karyawan.

1. Upah minimum bukan standar gaji semua karyawan

Upah minimum berlaku sebagai jaring pengaman bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Untuk pekerja dengan masa kerja lebih panjang, perusahaan sebaiknya menggunakan struktur dan skala upah agar ada perkembangan penghasilan yang lebih proporsional.

2. Tunjangan tidak tetap tidak selalu menjadi dasar semua perhitungan

Tunjangan tidak tetap memiliki perlakuan yang berbeda dari tunjangan tetap. HR perlu berhati-hati saat menentukan komponen mana yang menjadi dasar lembur, BPJS, pajak, atau hak lainnya.

3. Potongan gaji tidak boleh dilakukan tanpa aturan

Potongan gaji harus memiliki dasar hukum, kesepakatan, atau peraturan perusahaan. Potongan yang tidak dijelaskan dalam slip gaji dapat menimbulkan komplain dan konflik.

4. Lembur bukan pengganti kekurangan tenaga kerja permanen

Jika perusahaan terus-menerus membutuhkan lembur, bisa jadi ada masalah dalam perencanaan tenaga kerja. HR perlu mengevaluasi beban kerja, jumlah karyawan, proses kerja, dan produktivitas.

5. Payroll manual rawan human error

Spreadsheet dapat membantu perhitungan gaji, tetapi semakin banyak karyawan dan komponen payroll, semakin besar risiko salah input atau salah formula. Jika masih menggunakan Excel, HR bisa membaca artikel rumus Excel lengkap untuk mempermudah kerja HRD.

Checklist HR dalam Mengelola Upah Karyawan

Agar pengupahan lebih tertib, HR dapat menggunakan checklist berikut.

Checklist struktur upah

• Apakah setiap jabatan memiliki rentang gaji yang jelas?
• Apakah gaji pokok dan tunjangan tetap sudah sesuai ketentuan komposisi?
• Apakah tunjangan tetap dan tidak tetap sudah dibedakan?
• Apakah struktur upah mempertimbangkan jabatan, masa kerja, kompetensi, dan kinerja?
• Apakah upah tidak berada di bawah ketentuan minimum yang berlaku?

Checklist pembayaran upah

• Apakah tanggal pembayaran gaji sudah jelas?
• Apakah pembayaran dilakukan dalam rupiah?
• Apakah slip gaji diberikan kepada karyawan?
• Apakah potongan gaji memiliki dasar yang sah?
• Apakah data absensi, cuti, lembur, dan payroll sudah sinkron?

Checklist kepatuhan payroll

• Apakah PPh 21 dihitung sesuai ketentuan terbaru?
• Apakah BPJS dihitung dengan dasar yang benar?
• Apakah upah lembur dihitung sesuai formula yang berlaku?
• Apakah struktur dan skala upah diperbarui secara berkala?
• Apakah arsip payroll tersimpan dengan aman?

Peran Software Payroll dalam Pengelolaan Upah

Semakin besar perusahaan, semakin kompleks proses pengupahan. HR harus mengelola data karyawan, jabatan, absensi, cuti, lembur, tunjangan, potongan, pajak, BPJS, slip gaji, dan laporan payroll.

Jika semua dilakukan manual, risiko salah hitung akan semakin besar. Karena itu, perusahaan dapat menggunakan software payroll atau HRIS untuk membantu proses penggajian.

Manfaat menggunakan software payroll

• Mengurangi input data berulang.
• Menghubungkan absensi dengan payroll.
• Menghitung lembur secara lebih otomatis.
• Menghitung PPh 21 dan BPJS dengan lebih rapi.
• Membuat slip gaji digital.
• Menyimpan riwayat payroll karyawan.
• Mengurangi risiko human error.
• Membantu HR membuat laporan biaya tenaga kerja.

Jika perusahaan sedang mempertimbangkan sistem digital, Anda dapat membaca rekomendasi aplikasi HRD dan HRIS di Indonesia serta pembahasan tentang fungsi aplikasi software HR dalam bisnis.

FAQ Seputar Prinsip Dasar Upah

Apa perbedaan upah dan gaji?

Gaji umumnya merujuk pada pembayaran rutin bulanan kepada karyawan, sedangkan upah memiliki makna lebih luas dan dapat mencakup pembayaran berdasarkan waktu, hasil, borongan, atau bentuk lain yang disepakati.

Apakah perusahaan wajib membayar upah tepat waktu?

Ya. Perusahaan wajib membayar upah sesuai waktu yang telah disepakati dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau kebijakan internal yang berlaku.

Apakah upah boleh dibayar dalam mata uang asing?

Untuk hubungan kerja di Indonesia, pembayaran upah harus dilakukan dalam rupiah. Jika perusahaan menggunakan acuan mata uang asing secara internal, pembayaran kepada karyawan tetap perlu mengikuti ketentuan mata uang rupiah.

Apakah perusahaan boleh memotong gaji karyawan?

Boleh dalam kondisi tertentu, tetapi harus memiliki dasar yang jelas. Contohnya potongan pajak, BPJS, pinjaman karyawan, denda sesuai aturan, atau kewajiban lain yang sah. Potongan juga sebaiknya dicantumkan dalam slip gaji.

Apa itu prinsip no work no pay?

No work no pay berarti pekerja yang tidak bekerja tanpa alasan yang sah dapat tidak dibayarkan upahnya. Namun, prinsip ini memiliki pengecualian, misalnya cuti, sakit sesuai ketentuan, atau alasan lain yang diatur oleh peraturan perundang-undangan.

Apakah upah minimum berlaku untuk semua karyawan?

Upah minimum berfungsi sebagai jaring pengaman dan umumnya berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Untuk pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun, perusahaan perlu mengacu pada struktur dan skala upah.

Kesimpulan

Upah adalah hak pekerja yang harus dibayarkan oleh perusahaan berdasarkan perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan. Karena itu, pengupahan tidak boleh dilakukan secara asal. HR perlu memahami prinsip dasar upah, struktur upah, sistem pembayaran, komponen tunjangan, aturan potongan, lembur, dan kewajiban payroll lainnya.

Acuan pengupahan lama yang menggunakan PP 78 Tahun 2015 perlu diperbarui. Saat ini, pengupahan mengacu pada PP 36 Tahun 2021 yang telah diubah melalui PP 51 Tahun 2023 dan PP 49 Tahun 2025.

Dengan memahami prinsip dasar upah, perusahaan dapat menciptakan sistem penggajian yang lebih adil, transparan, dan sesuai aturan. Di sisi lain, karyawan juga dapat memahami haknya dengan lebih baik. Untuk mendukung proses yang lebih akurat, perusahaan dapat menggunakan sistem payroll dan HRIS yang terintegrasi dengan absensi, lembur, pajak, BPJS, dan slip gaji.

Referensi External

• JDIH BPK – Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH BPK – Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH BPK – Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH BPK – Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• JDIH Kementerian Keuangan – Definisi Gaji atau Upah
• Better Work Indonesia – UU Nomor 6 Tahun 2023 Bab IV Ketenagakerjaan
• Disnakertrans Provinsi Banten – Pengertian Upah dan Sistem Upah