Penghapusan Diskriminasi di Dunia Kerja: Perlindungan dan Kesetaraan Hak

Penghapusan diskriminasi di dunia kerja adalah bagian penting dari perlindungan pekerja dan tata kelola perusahaan yang sehat. Setiap orang berhak memperoleh kesempatan kerja, perlakuan, upah, pengembangan karier, dan perlindungan yang adil tanpa dibedakan karena jenis kelamin, suku, ras, agama, kondisi fisik, disabilitas, status perkawinan, pandangan politik, atau latar belakang sosial tertentu.

Dalam praktiknya, diskriminasi di tempat kerja tidak selalu terlihat terang-terangan. Ada diskriminasi yang muncul dalam iklan lowongan kerja, proses rekrutmen, penentuan gaji, promosi jabatan, pemberian pelatihan, pembagian tugas, evaluasi kinerja, hingga keputusan PHK. Karena itu, perusahaan perlu memiliki kebijakan yang jelas agar prinsip perlakuan adil tidak hanya menjadi slogan.

Artikel ini membahas penghapusan diskriminasi di dunia kerja, prinsip upah yang setara, perlindungan pekerja perempuan, perlindungan pekerja penyandang disabilitas, diskriminasi dalam rekrutmen, serta langkah HR untuk membangun tempat kerja yang inklusif. Pembahasan ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang perlakuan adil saat bekerja, diskriminasi, dan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.

Apa Itu Diskriminasi di Dunia Kerja?

Diskriminasi di dunia kerja adalah perlakuan yang membedakan, membatasi, mengecualikan, atau merugikan pekerja maupun calon pekerja berdasarkan alasan yang tidak relevan dengan kemampuan kerja, kualifikasi, tanggung jawab jabatan, atau kebutuhan objektif pekerjaan.

Diskriminasi dapat terjadi sejak seseorang melamar pekerjaan sampai hubungan kerja berakhir. Misalnya, perusahaan menolak kandidat hanya karena jenis kelamin, usia, status menikah, kondisi kehamilan, disabilitas, agama, suku, ras, atau penampilan fisik yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan.

Dalam hubungan kerja, diskriminasi juga dapat muncul ketika pekerja dengan pekerjaan dan nilai kerja yang sama menerima upah berbeda tanpa dasar objektif, pekerja perempuan tidak diberi kesempatan promosi, pekerja penyandang disabilitas tidak diberi akomodasi yang layak, atau pekerja tertentu diperlakukan lebih buruk karena latar belakang pribadinya.

Dasar Hukum Penghapusan Diskriminasi di Tempat Kerja

Prinsip penghapusan diskriminasi di tempat kerja memiliki dasar hukum yang kuat di Indonesia. Dasarnya tidak hanya berasal dari hukum ketenagakerjaan, tetapi juga dari konstitusi, hukum hak asasi manusia, regulasi pengupahan, perlindungan disabilitas, dan konvensi internasional yang telah diratifikasi.

Beberapa dasar hukum penting yang perlu dipahami antara lain:

• Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan beserta perubahannya.
• Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas.
• Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 111 mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan.
• Konvensi ILO No. 100 tentang Pengupahan yang Sama bagi Pekerja Laki-Laki dan Perempuan untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya.
• Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/V/2025 tentang Larangan Diskriminasi dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja.

Dengan dasar hukum tersebut, prinsip non-diskriminasi bukan hanya norma moral, tetapi juga bagian dari kewajiban hukum dan tata kelola ketenagakerjaan yang perlu diterapkan perusahaan.

Prinsip Kesempatan Kerja yang Sama

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan tanpa diskriminasi. Prinsip ini berarti perusahaan tidak boleh menutup akses seseorang terhadap pekerjaan hanya karena faktor pribadi yang tidak berhubungan dengan kemampuan kerja.

Dalam praktik rekrutmen, perusahaan boleh menetapkan kualifikasi jabatan. Namun, kualifikasi tersebut harus relevan dengan kebutuhan pekerjaan. Misalnya, perusahaan boleh mensyaratkan sertifikat tertentu jika memang dibutuhkan untuk pekerjaan teknis. Namun, perusahaan sebaiknya tidak menetapkan syarat yang diskriminatif, seperti batasan jenis kelamin, status menikah, agama, atau kondisi fisik jika tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan.

Untuk konteks proses rekrutmen yang lebih sehat, pembaca dapat membaca artikel cara membuat iklan lowongan pekerjaan.

Upah yang Setara untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya

Upah yang setara adalah salah satu aspek utama dalam penghapusan diskriminasi di tempat kerja. Prinsipnya sederhana: pekerja yang melakukan pekerjaan dengan nilai yang sama seharusnya mendapatkan upah yang setara, tanpa dibedakan karena jenis kelamin atau karakteristik pribadi lain yang tidak relevan.

Dalam sistem pengupahan, perbedaan upah dapat saja terjadi jika memiliki dasar objektif, misalnya tanggung jawab jabatan, tingkat kompetensi, pengalaman, risiko kerja, masa kerja, produktivitas, lokasi kerja, atau kinerja. Namun, perbedaan upah menjadi bermasalah jika semata-mata didasarkan pada jenis kelamin, status perkawinan, suku, ras, agama, atau kondisi fisik.

Topik ini berkaitan langsung dengan artikel BlogHRD tentang pengupahan, struktur dan skala upah, serta prosedur pembayaran upah.

Mengapa Diskriminasi Upah Bisa Terjadi?

Diskriminasi upah dapat terjadi karena sistem penggajian tidak transparan, perusahaan tidak memiliki struktur dan skala upah, penilaian jabatan tidak objektif, atau keputusan gaji terlalu bergantung pada negosiasi individu.

Beberapa penyebab diskriminasi upah antara lain:

• Tidak ada standar penilaian jabatan yang jelas.
• Gaji ditentukan berdasarkan asumsi, bukan beban dan nilai pekerjaan.
• Perempuan dianggap sebagai pencari nafkah tambahan, bukan pekerja dengan hak yang sama.
• Pekerja penyandang disabilitas dianggap memiliki produktivitas lebih rendah tanpa penilaian objektif.
• Promosi lebih banyak diberikan kepada kelompok tertentu.
• Data gaji tidak pernah diaudit secara berkala.
• HR tidak memiliki salary band yang jelas.

Untuk mengurangi risiko ini, perusahaan perlu membangun sistem pengupahan yang objektif, terdokumentasi, dan dapat dijelaskan. Jika terjadi pelanggaran upah, pekerja juga perlu memahami haknya melalui pembahasan pelanggaran upah.

Perlakuan Setara terhadap Perempuan di Tempat Kerja

Perempuan memiliki hak yang sama untuk bekerja, memilih pekerjaan, memperoleh upah, mengikuti pelatihan, mendapatkan promosi, dan berkembang dalam karier. Perusahaan tidak boleh membatasi kesempatan perempuan hanya karena stereotip gender.

Contoh diskriminasi terhadap perempuan di tempat kerja antara lain:

• Menolak kandidat perempuan karena dianggap akan menikah atau hamil.
• Menanyakan rencana menikah atau memiliki anak dalam proses rekrutmen.
• Memberikan upah lebih rendah untuk pekerjaan yang sama nilainya.
• Membatasi promosi bagi pekerja perempuan.
• Memberikan penilaian negatif karena pekerja mengambil cuti melahirkan.
• Menganggap perempuan tidak cocok untuk jabatan teknis atau kepemimpinan.
• Menormalisasi komentar seksis atau candaan merendahkan perempuan.

Untuk pembahasan lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang hak pekerja perempuan, perlindungan dan hak pekerja perempuan, dan kesetaraan gender.

Diskriminasi karena Kehamilan, Melahirkan, atau Status Keluarga

Salah satu bentuk diskriminasi yang sering terjadi adalah diskriminasi terhadap pekerja perempuan karena kehamilan, melahirkan, menyusui, atau tanggung jawab keluarga. Bentuknya bisa berupa penolakan kerja, tekanan untuk resign, tidak diperpanjang kontrak, penurunan jabatan, atau hambatan promosi.

Perusahaan perlu memahami bahwa kehamilan dan melahirkan adalah kondisi yang dilindungi. Pekerja perempuan tetap memiliki hak untuk bekerja, memperoleh perlindungan, dan kembali ke pekerjaannya sesuai ketentuan.

Diskriminasi juga dapat terjadi ketika perusahaan menganggap pekerja dengan anak kecil kurang produktif. Padahal, produktivitas harus dinilai berdasarkan kinerja dan hasil kerja, bukan asumsi terhadap status keluarga.

Topik ini berkaitan dengan artikel ketentuan cuti hamil dan melahirkan, upah saat hamil dan biaya persalinan, serta perlindungan pekerja saat hamil dan melahirkan.

Diskriminasi Berdasarkan Penampilan Fisik

Diskriminasi di tempat kerja juga dapat muncul dalam bentuk penilaian berlebihan terhadap penampilan fisik. Dalam beberapa pekerjaan, standar penampilan tertentu memang dapat dibutuhkan, misalnya untuk keselamatan, kebersihan, atau representasi layanan. Namun, standar tersebut harus relevan dengan pekerjaan dan tidak merendahkan martabat pekerja.

Masalah muncul ketika penampilan fisik dijadikan alasan untuk menolak kandidat atau membatasi karier tanpa hubungan yang jelas dengan kemampuan kerja. Misalnya, kandidat ditolak karena berat badan, warna kulit, bentuk tubuh, usia, atau ekspresi gender tertentu, padahal kualifikasi dan kompetensinya sesuai.

Untuk pembahasan terkait, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang penampilan fisik perempuan dan kesempatan bekerja.

Perlindungan Pekerja Penyandang Disabilitas

Penyandang disabilitas memiliki hak yang sama untuk bekerja, memperoleh penghasilan, mengikuti pelatihan, mengembangkan karier, dan mendapatkan lingkungan kerja yang aksesibel. Diskriminasi terhadap penyandang disabilitas dapat terjadi ketika perusahaan menolak kandidat hanya karena disabilitasnya, tidak menyediakan akomodasi yang layak, atau menganggap pekerja disabilitas tidak produktif tanpa penilaian objektif.

Undang-Undang Penyandang Disabilitas mengatur kewajiban pemerintah, BUMN, BUMD, dan perusahaan swasta untuk membuka kesempatan kerja bagi penyandang disabilitas. Selain kuota kerja, prinsip yang lebih penting adalah memastikan proses rekrutmen, pelatihan, penempatan, keberlanjutan kerja, dan pengembangan karier dilakukan secara adil.

Akomodasi yang layak dapat berupa penyesuaian alat kerja, akses fisik, pengaturan komunikasi, fleksibilitas tertentu, atau modifikasi prosedur kerja yang tidak membebani perusahaan secara tidak wajar tetapi memungkinkan pekerja disabilitas menjalankan pekerjaannya.

Untuk memahami isu ini lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang disabilitas.

Diskriminasi dalam Rekrutmen Tenaga Kerja

Rekrutmen adalah titik awal yang sering menentukan apakah perusahaan benar-benar menerapkan prinsip kesetaraan. Diskriminasi dapat muncul dalam iklan lowongan kerja, formulir lamaran, proses wawancara, psikotes, medical check-up, sampai tahap offering.

Contoh diskriminasi dalam rekrutmen antara lain:

• Meminta syarat usia yang tidak relevan dengan jabatan.
• Menolak kandidat karena status menikah.
• Mengutamakan jenis kelamin tertentu tanpa alasan objektif.
• Mengajukan pertanyaan pribadi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
• Menolak penyandang disabilitas tanpa melakukan penilaian kemampuan kerja.
• Mensyaratkan penampilan fisik tertentu untuk pekerjaan yang tidak membutuhkannya.
• Meminta informasi agama, suku, atau ras untuk tujuan seleksi yang tidak relevan.

HR sebaiknya menyusun job description dan kriteria seleksi berdasarkan kebutuhan jabatan. Jika ada syarat tertentu, perusahaan perlu dapat menjelaskan relevansinya dengan pekerjaan.

Diskriminasi dalam Promosi dan Pengembangan Karier

Diskriminasi tidak berhenti pada rekrutmen. Banyak pekerja dapat diterima bekerja, tetapi kemudian mengalami hambatan dalam promosi, pelatihan, mutasi, atau pengembangan karier karena alasan yang tidak objektif.

Contohnya, pekerja perempuan tidak dipilih sebagai supervisor karena dianggap tidak tegas, pekerja senior tidak diberi pelatihan karena dianggap sulit belajar teknologi, atau pekerja penyandang disabilitas tidak diberi kesempatan memimpin karena dianggap tidak mampu berinteraksi dengan tim.

Untuk mencegah hal ini, perusahaan perlu memiliki sistem promosi dan pengembangan karier yang berbasis kompetensi. Kriteria promosi sebaiknya mencakup kinerja, kemampuan teknis, leadership, potensi, dan kebutuhan organisasi, bukan asumsi pribadi.

Perusahaan juga perlu memastikan pekerja memiliki kesempatan pelatihan yang sama. Untuk konteks pengembangan SDM, pembaca dapat membaca artikel pentingnya pelatihan kerja dan tahapan pelatihan dan pengembangan SDM.

Diskriminasi dalam PHK

Diskriminasi juga dapat terjadi dalam keputusan PHK. Perusahaan tidak boleh melakukan PHK berdasarkan alasan yang dilarang atau alasan personal yang tidak berhubungan dengan kebutuhan perusahaan maupun kinerja pekerja.

PHK yang diskriminatif dapat terjadi jika pekerja diberhentikan karena kehamilan, status menikah, agama, suku, pandangan politik, aktivitas serikat pekerja, kondisi disabilitas, atau karena pekerja memperjuangkan haknya secara sah.

Jika perusahaan harus melakukan efisiensi atau restrukturisasi, kriteria PHK perlu dibuat objektif dan terdokumentasi. Misalnya berdasarkan kebutuhan jabatan, performa, kompetensi, masa kerja, atau pertimbangan bisnis yang dapat dijelaskan.

Untuk memahami topik ini, pembaca dapat membaca artikel PHK dan alasan-alasan PHK.

Kebebasan Berserikat dan Perlindungan dari Diskriminasi

Pekerja memiliki hak untuk berserikat dan menyampaikan aspirasi sesuai ketentuan hukum. Diskriminasi dapat terjadi jika pekerja diperlakukan buruk karena menjadi anggota serikat pekerja, ikut kegiatan organisasi pekerja, atau menyampaikan pengaduan yang sah.

Perusahaan perlu membedakan antara pelanggaran disiplin kerja dan penggunaan hak pekerja secara sah. Pekerja tidak boleh diberi sanksi, dimutasi secara merugikan, dihambat kariernya, atau diberhentikan hanya karena menggunakan hak berserikat.

Untuk pembahasan terkait, pembaca dapat membaca artikel bergabung bersama serikat buruh atau serikat pekerja dan kebebasan berserikat.

Peran HR dalam Menghapus Diskriminasi

HR memiliki peran penting dalam memastikan prinsip kesetaraan diterapkan secara nyata. HR bukan hanya mengurus administrasi karyawan, tetapi juga menjaga agar kebijakan perusahaan tidak menimbulkan perlakuan yang tidak adil.

Peran HR dalam penghapusan diskriminasi antara lain:

• Menyusun kebijakan anti-diskriminasi.
• Memastikan proses rekrutmen berbasis kompetensi.
• Mengaudit struktur dan skala upah.
• Membuat sistem promosi yang objektif.
• Menyiapkan mekanisme pengaduan yang aman.
• Memberikan edukasi kepada manajer dan karyawan.
• Mendokumentasikan keputusan HR secara rapi.
• Melakukan investigasi jika ada laporan diskriminasi.
• Menjaga kerahasiaan pelapor.
• Memberikan tindakan korektif bila terjadi pelanggaran.

Topik ini berkaitan dengan praktik hubungan industrial yang sehat antara perusahaan dan pekerja.

Contoh Kebijakan Anti-Diskriminasi di Perusahaan

Perusahaan sebaiknya memiliki kebijakan tertulis tentang larangan diskriminasi. Kebijakan ini dapat dimasukkan dalam peraturan perusahaan, kode etik, employee handbook, SOP rekrutmen, SOP promosi, dan kebijakan pengupahan.

Contoh elemen yang dapat dimasukkan dalam kebijakan anti-diskriminasi:

• Komitmen perusahaan terhadap kesempatan kerja yang sama.
• Larangan diskriminasi dalam rekrutmen, pengupahan, promosi, pelatihan, mutasi, disiplin, dan PHK.
• Daftar faktor yang tidak boleh menjadi dasar perlakuan berbeda, seperti jenis kelamin, agama, suku, ras, disabilitas, status perkawinan, kondisi kehamilan, dan karakteristik lain yang tidak relevan dengan pekerjaan.
• Prinsip upah setara untuk pekerjaan yang sama nilainya.
• Komitmen menyediakan akomodasi yang layak bagi pekerja penyandang disabilitas.
• Mekanisme pengaduan yang aman dan rahasia.
• Perlindungan dari pembalasan terhadap pelapor.
• Prosedur investigasi dan tindakan korektif.
• Sanksi bagi pelanggaran kebijakan.

Kebijakan tersebut perlu dikomunikasikan kepada seluruh karyawan, bukan hanya disimpan sebagai dokumen formal.

Checklist HR untuk Mencegah Diskriminasi

Berikut checklist yang dapat digunakan HR untuk mengevaluasi apakah perusahaan sudah menerapkan prinsip perlakuan adil:

• Iklan lowongan kerja tidak memuat syarat diskriminatif.
• Kualifikasi jabatan dibuat berdasarkan kebutuhan pekerjaan.
• Pertanyaan wawancara tidak masuk ke ranah pribadi yang tidak relevan.
• Seleksi kandidat menggunakan standar kompetensi yang sama.
• Struktur dan skala upah tersedia dan diperbarui.
• Gaji pekerja untuk pekerjaan yang sama nilainya diaudit secara berkala.
• Promosi jabatan memiliki kriteria objektif.
• Pelatihan diberikan secara adil kepada pekerja yang membutuhkan.
• Pekerja perempuan memiliki kesempatan karier yang sama.
• Pekerja hamil, melahirkan, atau menyusui tidak diperlakukan merugikan.
• Pekerja penyandang disabilitas mendapat akomodasi yang layak.
• Pengaduan diskriminasi dapat disampaikan secara aman.
• Pelapor dilindungi dari balasan atau intimidasi.
• Manajer mendapat pelatihan tentang anti-diskriminasi.
• Data HR dianalisis untuk melihat potensi ketimpangan.

Langkah Jika Pekerja Mengalami Diskriminasi

Pekerja yang merasa mengalami diskriminasi sebaiknya tidak langsung mengambil keputusan emosional. Langkah yang rapi dan terdokumentasi akan membantu jika kasus perlu ditindaklanjuti.

1. Catat kronologi kejadian secara detail.
2. Simpan bukti pendukung, seperti email, pesan, dokumen, pengumuman, slip gaji, atau hasil evaluasi.
3. Bandingkan perlakuan yang diterima dengan kebijakan perusahaan atau perlakuan terhadap pekerja lain dalam kondisi serupa.
4. Sampaikan keluhan melalui atasan, HR, kanal pengaduan, atau mekanisme internal perusahaan.
5. Jika ada serikat pekerja, pekerja dapat meminta pendampingan sesuai ketentuan.
6. Jika penyelesaian internal tidak berjalan, pekerja dapat mencari bantuan melalui instansi ketenagakerjaan atau jalur hukum yang tersedia.

Dalam menyampaikan keluhan, pekerja sebaiknya fokus pada fakta, bukan hanya perasaan. Fakta yang jelas akan membantu HR melakukan pemeriksaan secara objektif.

Kesalahan Umum Perusahaan dalam Isu Diskriminasi

1. Menganggap Diskriminasi Hanya Terjadi Jika Ada Niat Buruk

Diskriminasi tidak selalu terjadi karena niat buruk. Kadang diskriminasi muncul dari kebiasaan lama, stereotip, sistem yang tidak transparan, atau keputusan manajer yang tidak pernah dievaluasi.

2. Tidak Mengarsipkan Alasan Keputusan HR

Keputusan rekrutmen, gaji, promosi, mutasi, dan PHK perlu memiliki dasar yang jelas. Tanpa dokumentasi, perusahaan akan sulit membuktikan bahwa keputusan tersebut objektif.

3. Menggunakan Syarat Lowongan yang Tidak Relevan

Syarat seperti usia, tinggi badan, status menikah, jenis kelamin, atau penampilan fisik sering digunakan tanpa dasar yang kuat. Jika tidak relevan dengan pekerjaan, syarat seperti ini berisiko diskriminatif.

4. Tidak Melakukan Audit Upah

Ketimpangan upah bisa terjadi bertahun-tahun jika perusahaan tidak pernah mengevaluasi data gaji. Audit upah membantu menemukan ketimpangan yang tidak terlihat.

5. Mengabaikan Laporan Pekerja

Jika laporan diskriminasi tidak ditangani, pekerja akan kehilangan kepercayaan kepada HR. Perusahaan juga berisiko menghadapi masalah hubungan industrial.

Contoh Praktik Baik untuk Tempat Kerja yang Setara

Berikut beberapa praktik baik yang dapat dilakukan perusahaan:

• Menggunakan job description yang jelas.
• Menghapus syarat rekrutmen yang tidak relevan.
• Menerapkan salary band berbasis jabatan.
• Menggunakan panel interview untuk mengurangi bias individu.
• Membuat standar evaluasi kinerja yang terukur.
• Mengadakan pelatihan unconscious bias untuk manajer.
• Menyediakan fasilitas dan akomodasi bagi pekerja disabilitas.
• Membuat kebijakan anti-pelecehan dan anti-diskriminasi.
• Membuka kanal pengaduan yang rahasia.
• Mengevaluasi data promosi dan gaji berdasarkan gender, disabilitas, dan faktor lain yang relevan secara etis.

Kesimpulan

Penghapusan diskriminasi di dunia kerja adalah bagian penting dari perlindungan hak pekerja dan tata kelola perusahaan yang adil. Prinsip ini mencakup kesempatan kerja yang sama, perlakuan yang sama dari pengusaha, upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya, perlindungan pekerja perempuan, serta hak pekerja penyandang disabilitas.

Diskriminasi dapat muncul dalam berbagai bentuk, mulai dari rekrutmen, pengupahan, promosi, pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, hingga PHK. Karena itu, perusahaan perlu memiliki kebijakan tertulis, sistem HR yang objektif, struktur upah yang transparan, mekanisme pengaduan yang aman, dan pelatihan bagi manajer.

Bagi pekerja, memahami hak atas perlakuan adil membantu mereka mengenali situasi yang merugikan dan mengambil langkah yang tepat. Bagi HR dan pengusaha, penghapusan diskriminasi bukan hanya kewajiban hukum, tetapi juga strategi untuk membangun tempat kerja yang sehat, produktif, inklusif, dan dipercaya karyawan.

Referensi External

• JDIH Kemnaker – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• Peraturan.go.id – PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua PP Pengupahan
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 111
• JDIH BPK – UU Nomor 21 Tahun 1999 tentang Konvensi ILO Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan
• ILO – Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100)
• ILO – Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111)
• JDIH Mahkamah Agung – UU Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas
• JDIH Kemnaker – SE Menaker M/6/HK.04/V/2025 tentang Larangan Diskriminasi dalam Rekrutmen Tenaga Kerja