Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK adalah salah satu isu paling sensitif dalam hubungan kerja. Bagi pekerja, PHK dapat berdampak langsung pada penghasilan, keluarga, kesehatan mental, dan masa depan karier. Bagi perusahaan, PHK juga tidak bisa dilakukan sembarangan karena menyangkut kepatuhan hukum, hubungan industrial, reputasi, dan kewajiban pembayaran hak pekerja.
Dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia, PHK tidak boleh dilakukan sepihak tanpa alasan yang sah. Pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah pada prinsipnya harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Jika PHK tidak dapat dihindari, maka perusahaan harus memiliki alasan yang jelas, mengikuti prosedur, memberi pemberitahuan, menghitung hak pekerja, dan menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan jika pekerja menolak.
Artikel ini membahas pengertian PHK, dasar hukum terbaru, daftar alasan PHK yang biasa digunakan, larangan melakukan PHK, tata cara pemberitahuan, hak pekerja, perselisihan PHK, serta checklist praktis untuk HR dan pekerja. Pembahasan ini penting bagi siapa pun yang ingin memahami pemutusan hubungan kerja dan praktik PHK di Indonesia.
Daftar Isi
Apa Itu Pemutusan Hubungan Kerja?
Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Artinya, setelah hubungan kerja berakhir, pekerja tidak lagi wajib bekerja untuk perusahaan dan perusahaan tidak lagi memiliki kewajiban membayar upah rutin seperti hubungan kerja aktif, kecuali hak-hak yang masih harus diselesaikan sesuai ketentuan.
PHK dapat terjadi karena kondisi perusahaan, kondisi pekerja, putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, atau keadaan tertentu yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Karena itu, PHK harus selalu memiliki dasar alasan. Perusahaan tidak cukup hanya mengatakan “tidak cocok”, “tidak dibutuhkan”, atau “kebijakan manajemen” tanpa menjelaskan dasar yang sesuai aturan.
Dalam praktik HR, PHK juga perlu dibedakan dari berakhirnya PKWT, pengunduran diri, pensiun, meninggal dunia, atau berakhirnya pekerjaan karena sebab lain. Untuk memahami dasar hubungan kerja, pembaca dapat membaca artikel tentang perjanjian kerja dan peraturan undang-undang tentang perjanjian kerja.
Dasar Hukum PHK di Indonesia
Dasar hukum PHK di Indonesia terutama berasal dari UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dalam ekosistem UU Cipta Kerja, termasuk UU Nomor 6 Tahun 2023. Untuk aturan teknis, PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur mengenai PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja.
Selain itu, penyelesaian perselisihan PHK juga perlu dibaca bersama UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Jika pekerja dan perusahaan tidak sepakat terhadap PHK, maka penyelesaiannya harus melalui mekanisme hubungan industrial yang diatur undang-undang.
Untuk konteks terbaru, Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 penting diperhatikan karena memberi penegasan pada beberapa norma ketenagakerjaan, termasuk proses PHK, perundingan bipartit, pembayaran upah selama proses perselisihan, dan frasa pesangon “paling sedikit”. Karena itu, HR tidak boleh hanya memakai template PHK lama tanpa memperbarui pemahaman regulasi. Pembaca dapat membaca konteks lebih luas melalui artikel peraturan ketenagakerjaan di Indonesia dan Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia.
Prinsip Utama: PHK Harus Diupayakan Agar Tidak Terjadi
Sebelum membahas alasan PHK, penting untuk memahami prinsip dasarnya. PHK seharusnya menjadi langkah terakhir. Pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi.
Dalam konteks perusahaan, upaya mencegah PHK dapat berupa dialog internal, evaluasi kinerja, pelatihan ulang, mutasi yang wajar, penyesuaian beban kerja, efisiensi non-tenaga kerja, restrukturisasi organisasi, pengaturan kerja baru, atau solusi lain yang masih memungkinkan hubungan kerja dilanjutkan.
Prinsip ini penting karena PHK bukan hanya keputusan administratif. PHK menyangkut penghidupan pekerja. Dari sisi perusahaan, keputusan PHK yang terburu-buru juga dapat berakhir menjadi perselisihan, gugatan, kewajiban kompensasi, dan kerusakan hubungan industrial. Karena itu, perusahaan perlu memahami hubungan industrial sebelum mengambil keputusan PHK.
Daftar Alasan PHK yang Dapat Digunakan Menurut Aturan
PP 35 Tahun 2021 mengatur beberapa alasan yang dapat menyebabkan terjadinya PHK. Daftar ini penting karena perusahaan perlu menempatkan alasan PHK pada dasar yang tepat. Jika alasan yang digunakan tidak sesuai atau tidak dapat dibuktikan, PHK dapat dipersoalkan oleh pekerja.
| No | Alasan PHK | Penjelasan Singkat |
|---|---|---|
| 1 | Penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan | PHK dapat terjadi jika pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja setelah perubahan korporasi. |
| 2 | Efisiensi | Efisiensi dapat terjadi dengan atau tanpa penutupan perusahaan, sesuai kondisi dan dasar yang diatur. |
| 3 | Perusahaan tutup karena rugi terus-menerus | Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun. |
| 4 | Perusahaan tutup karena force majeure | Perusahaan tutup karena keadaan memaksa yang membuat operasional tidak dapat dilanjutkan. |
| 5 | Perusahaan dalam PKPU | PHK dapat terjadi ketika perusahaan berada dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang. |
| 6 | Perusahaan pailit | PHK dapat terjadi jika perusahaan dinyatakan pailit sesuai proses hukum. |
| 7 | Permohonan PHK oleh pekerja karena perbuatan pengusaha | Pekerja dapat mengajukan PHK jika pengusaha melakukan perbuatan tertentu, misalnya menganiaya, menghina, mengancam, tidak membayar upah, atau memberi pekerjaan berbahaya di luar perjanjian. |
| 8 | Putusan lembaga perselisihan menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan yang dituduhkan | Jika permohonan pekerja tidak terbukti, pengusaha dapat memutuskan melakukan PHK sesuai ketentuan. |
| 9 | Pekerja mengundurkan diri | Resign harus memenuhi syarat tertulis, tidak terikat ikatan dinas, dan pekerja tetap menjalankan kewajiban sampai tanggal pengunduran diri. |
| 10 | Pekerja mangkir | Mangkir 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang sah dan telah dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis. |
| 11 | Pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB | Biasanya harus didahului surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut, kecuali ditentukan lain. |
| 12 | Pekerja ditahan pihak berwajib | Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 bulan akibat ditahan karena diduga melakukan tindak pidana. |
| 13 | Sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja | Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan. |
| 14 | Pekerja memasuki usia pensiun | Hubungan kerja dapat berakhir karena pekerja mencapai usia pensiun sesuai ketentuan yang berlaku. |
| 15 | Pekerja meninggal dunia | Hubungan kerja berakhir karena pekerja meninggal dunia, dengan hak ahli waris sesuai ketentuan. |
Penjelasan Beberapa Alasan PHK yang Paling Sering Digunakan
Daftar alasan PHK di atas sering terlihat sederhana. Namun, dalam praktiknya, setiap alasan memiliki konsekuensi hukum dan cara pembuktian berbeda. Berikut beberapa alasan PHK yang paling sering muncul dalam perusahaan.
1. PHK karena Merger, Akuisisi, Peleburan, atau Pemisahan Perusahaan
Perubahan struktur perusahaan dapat berdampak pada hubungan kerja. Misalnya, terjadi penggabungan perusahaan, pengambilalihan saham, peleburan badan usaha, atau pemisahan unit bisnis. Dalam kondisi tertentu, pekerja mungkin tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha baru tidak bersedia menerima pekerja.
PHK dengan alasan ini perlu didukung dokumen korporasi, keputusan perusahaan, struktur organisasi baru, dan komunikasi yang jelas kepada pekerja. Perusahaan juga perlu memperhatikan apakah perubahan tersebut benar-benar berdampak pada posisi pekerja atau hanya digunakan sebagai alasan formal.
2. PHK karena Efisiensi
Efisiensi adalah salah satu alasan PHK yang sering digunakan perusahaan. Namun, efisiensi tidak boleh hanya menjadi kata umum tanpa bukti. Perusahaan perlu menjelaskan kondisi bisnis, kebutuhan pengurangan biaya, perubahan organisasi, penurunan pendapatan, digitalisasi proses, atau alasan operasional lain yang membuat efisiensi dilakukan.
PHK karena efisiensi juga sebaiknya didahului kajian alternatif. Misalnya, apakah perusahaan sudah menekan biaya non-personalia, menunda ekspansi, mengurangi biaya operasional tertentu, atau menawarkan skema lain sebelum mengurangi pekerja. Keputusan efisiensi yang tidak transparan dapat memicu perselisihan.
3. PHK karena Perusahaan Tutup
Perusahaan dapat melakukan PHK jika perusahaan tutup, baik karena mengalami kerugian terus-menerus maupun karena keadaan memaksa. Namun, perusahaan perlu membedakan antara tutup permanen, tutup sementara, penutupan sebagian unit, atau penghentian operasional di lokasi tertentu.
Jika perusahaan tutup karena rugi terus-menerus, dasar pembuktiannya perlu jelas. Misalnya, laporan keuangan, audit, laporan manajemen, atau dokumen pendukung lain. Jika penutupan terjadi karena force majeure, perusahaan perlu menjelaskan keadaan memaksa yang menyebabkan kegiatan usaha tidak dapat dilanjutkan.
4. PHK karena Perusahaan Pailit atau PKPU
PHK juga dapat terjadi ketika perusahaan mengalami penundaan kewajiban pembayaran utang atau pailit. Dalam situasi ini, perusahaan berada dalam tekanan keuangan dan proses hukum tertentu. Namun, hak pekerja tetap harus diperhatikan.
Jika perusahaan pailit, pekerja sering menghadapi risiko keterlambatan upah, pesangon, dan hak lain. Karena itu, pekerja perlu memahami bahwa hak pekerja dalam kepailitan memiliki posisi penting dan tetap harus diperjuangkan melalui mekanisme yang sesuai.
5. PHK karena Pekerja Mengundurkan Diri
Pengunduran diri atau resign adalah alasan berakhirnya hubungan kerja yang berasal dari kemauan pekerja sendiri. Namun, resign tetap memiliki syarat. Pekerja harus mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis paling lambat 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak sedang terikat ikatan dinas, dan tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal efektif resign.
Topik ini sering menimbulkan salah paham karena tidak semua pekerja yang berhenti dianggap resign sah. Jika pekerja dipaksa menulis surat resign, atau tekanan resign dilakukan untuk menghindari kewajiban PHK, maka kondisi tersebut dapat menimbulkan perselisihan. Pembaca dapat membaca artikel tentang perbedaan resign dan pemutusan hubungan kerja.
6. PHK karena Mangkir
Mangkir dapat menjadi alasan PHK jika pekerja tidak masuk kerja selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti sah, dan perusahaan telah memanggil pekerja sebanyak 2 kali secara patut dan tertulis.
Artinya, perusahaan tidak boleh langsung melakukan PHK hanya karena pekerja tidak masuk beberapa hari. Harus ada proses pemanggilan yang benar. Pekerja juga perlu diberi kesempatan memberi keterangan. Jika ternyata pekerja memiliki alasan sah, misalnya sakit dengan bukti medis atau keadaan darurat tertentu, perusahaan harus menilai bukti tersebut secara proporsional.
7. PHK karena Pelanggaran Peraturan Perusahaan atau PKB
Pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dapat menjadi alasan PHK. Namun, biasanya harus ada tahapan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut, masing-masing berlaku paling lama 6 bulan, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
Karena itu, perusahaan perlu memiliki aturan disiplin yang jelas. Pelanggaran harus dibuktikan, dicatat, dan ditindak secara konsisten. Jika aturan perusahaan tidak jelas atau sanksi diberikan secara diskriminatif, PHK dapat dipersoalkan. Pembaca dapat membaca artikel tentang Perjanjian Kerja Bersama dan fakta penting Perjanjian Kerja Bersama.
8. PHK karena Pekerja Sakit Berkepanjangan
Pekerja yang sakit berkepanjangan atau mengalami cacat akibat kecelakaan kerja tidak dapat langsung di-PHK begitu saja. Aturan memberikan batas bahwa PHK dapat dilakukan setelah pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui 12 bulan.
Dalam kondisi ini, perusahaan perlu berhati-hati. Harus ada keterangan medis, komunikasi yang jelas, dan perhitungan hak pekerja sesuai ketentuan. Topik ini berkaitan erat dengan cuti sakit, aturan cuti sakit sesuai UU Ketenagakerjaan, dan Jaminan Kecelakaan Kerja.
9. PHK karena Pekerja Memasuki Usia Pensiun
Pekerja yang memasuki usia pensiun dapat mengalami berakhirnya hubungan kerja sesuai ketentuan perusahaan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Namun, usia pensiun perlu diatur jelas agar tidak menimbulkan perbedaan perlakuan.
Perusahaan juga perlu memperhatikan hak pekerja saat pensiun, termasuk manfaat jaminan sosial yang relevan. Pembaca dapat membaca artikel tentang jenis dan definisi usia pensiun serta Jaminan Pensiun.
10. PHK karena Pekerja Meninggal Dunia
Jika pekerja meninggal dunia, hubungan kerja berakhir karena keadaan tersebut. Namun, perusahaan tetap perlu menyelesaikan hak pekerja kepada ahli waris sesuai ketentuan. Hak tersebut dapat mencakup upah yang belum dibayar, hak yang belum diterima, dan manfaat jaminan sosial jika pekerja terdaftar.
Dalam situasi seperti ini, perusahaan perlu membantu keluarga pekerja dengan proses administrasi yang jelas dan manusiawi. Pembaca dapat membaca artikel tentang Jaminan Kematian dan BPJS Ketenagakerjaan.
Alasan PHK yang Diajukan oleh Pekerja
PHK tidak selalu dimulai dari perusahaan. Pekerja juga dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja jika pengusaha melakukan perbuatan tertentu yang merugikan pekerja. Contohnya, pengusaha menganiaya, menghina secara kasar, mengancam pekerja, menyuruh pekerja melakukan perbuatan yang bertentangan dengan hukum, tidak membayar upah selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, tidak melakukan kewajiban yang dijanjikan, memerintahkan pekerjaan di luar yang diperjanjikan, atau memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja.
Alasan ini penting karena pekerja tidak selalu berada dalam posisi pasif. Jika pengusaha melanggar kewajibannya secara serius, pekerja dapat menempuh mekanisme hukum untuk mengakhiri hubungan kerja dengan hak tertentu sesuai ketentuan.
Misalnya, jika perusahaan tidak membayar upah tepat waktu selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, pekerja dapat menggunakan dasar ini untuk mengajukan pemutusan hubungan kerja. Untuk memahami konsekuensi keterlambatan upah, pembaca dapat membaca artikel tentang sanksi jika perusahaan telat membayar upah karyawan.
Alasan yang Dilarang untuk Melakukan PHK
Selain alasan yang diperbolehkan, undang-undang juga mengatur alasan yang dilarang untuk melakukan PHK. Jika pengusaha melakukan PHK dengan alasan yang dilarang, PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.
| No | Alasan yang Dilarang untuk PHK | Contoh Situasi |
|---|---|---|
| 1 | Pekerja sakit menurut keterangan dokter selama tidak melampaui 12 bulan terus-menerus | Pekerja sedang menjalani pemulihan dan memiliki surat dokter. |
| 2 | Pekerja menjalankan kewajiban terhadap negara | Pekerja memenuhi kewajiban negara sesuai peraturan. |
| 3 | Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya | Pekerja menjalankan kewajiban ibadah sesuai agama. |
| 4 | Pekerja menikah | Perusahaan tidak boleh mem-PHK hanya karena pekerja menikah. |
| 5 | Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui | PHK karena alasan kehamilan atau melahirkan dilarang. |
| 6 | Pekerja memiliki pertalian darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja lain dalam satu perusahaan | Larangan ini berlaku kecuali telah diatur sah sesuai ketentuan dan tidak diskriminatif. |
| 7 | Pekerja mendirikan, menjadi anggota, atau menjadi pengurus serikat pekerja | Aktivitas serikat pekerja yang sah tidak boleh menjadi alasan PHK. |
| 8 | Pekerja mengadukan perusahaan kepada pihak berwajib karena dugaan tindak pidana | Pekerja melapor karena mengetahui dugaan tindak pidana. |
| 9 | Perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan | PHK karena diskriminasi tidak dibenarkan. |
| 10 | Pekerja cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang belum dapat dipastikan masa penyembuhannya menurut dokter | Pekerja masih berada dalam perlindungan hukum sesuai kondisi medisnya. |
Larangan ini menunjukkan bahwa PHK tidak boleh dipakai untuk menghukum pekerja atas kondisi pribadi, hak dasar, kegiatan serikat, pelaksanaan ibadah, atau kondisi medis yang dilindungi. Dalam konteks hak berserikat, pembaca dapat membaca artikel tentang kebebasan berserikat dan serikat buruh atau serikat pekerja.
Bagaimana Prosedur atau Tata Cara PHK?
PHK harus mengikuti prosedur. Dalam PP 35/2021, jika PHK tidak dapat dihindari, pengusaha wajib memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pekerja dan/atau serikat pekerja jika pekerja tersebut merupakan anggota serikat pekerja.
Pemberitahuan PHK dibuat dalam bentuk surat pemberitahuan dan disampaikan secara sah serta patut kepada pekerja dan/atau serikat pekerja paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. Jika PHK dilakukan dalam masa percobaan, surat pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelum PHK.
Isi Surat Pemberitahuan PHK
Agar tidak menimbulkan perselisihan baru, surat pemberitahuan PHK sebaiknya memuat informasi yang jelas. Beberapa poin yang sebaiknya ada antara lain:
- Identitas pekerja dan perusahaan.
- Tanggal surat pemberitahuan.
- Maksud perusahaan melakukan PHK.
- Alasan PHK yang digunakan.
- Dasar hukum atau dasar kebijakan internal yang relevan.
- Tanggal rencana berakhirnya hubungan kerja.
- Informasi hak pekerja yang akan dihitung.
- Ruang bagi pekerja untuk menerima atau menolak PHK.
- Kontak HR atau pihak perusahaan yang dapat dihubungi.
Surat pemberitahuan yang tidak jelas dapat membuat pekerja kesulitan memahami dasar PHK. Karena itu, HR sebaiknya tidak menggunakan surat terlalu umum. Jika alasan PHK adalah efisiensi, jelaskan dasar efisiensinya. Jika alasan PHK adalah pelanggaran, jelaskan pelanggaran dan riwayat surat peringatan. Jika alasan PHK adalah sakit berkepanjangan, jelaskan dokumen medis dan masa sakit yang menjadi dasar.
Bagaimana Jika Pekerja Menerima PHK?
Jika pekerja menerima PHK setelah menerima surat pemberitahuan, pengusaha harus melaporkan PHK kepada kementerian atau dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan sesuai kewenangan.
Dalam kondisi ini, perusahaan tetap wajib menyelesaikan hak pekerja. Hak tersebut dapat meliputi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, upah yang belum dibayar, sisa cuti yang dapat diuangkan jika memenuhi syarat, dan hak lain sesuai alasan PHK serta ketentuan yang berlaku.
Perusahaan sebaiknya membuat perhitungan tertulis agar pekerja dapat memeriksa komponen haknya. Untuk memahami komponen tersebut, pembaca dapat membaca artikel tentang pesangon, cara menghitung uang pesangon karyawan, dan perhitungan pesangon.
Bagaimana Jika Pekerja Menolak PHK?
Jika pekerja menolak PHK, pekerja harus membuat surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah menerima surat pemberitahuan PHK. Setelah itu, penyelesaian dilakukan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Setelah Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, proses ini perlu dipahami dengan lebih hati-hati. Perundingan bipartit harus dilakukan secara musyawarah untuk mufakat. Jika tidak tercapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
Dengan demikian, perusahaan tidak sebaiknya menganggap penolakan pekerja sebagai formalitas. Penolakan pekerja perlu diproses melalui jalur yang benar. Bagi pekerja, surat penolakan juga sebaiknya dibuat jelas, berisi alasan hukum, alasan faktual, dan dokumen pendukung jika ada.
Apa Itu Perselisihan PHK?
Perselisihan PHK adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Perselisihan ini dapat berkaitan dengan alasan PHK, prosedur PHK, perhitungan hak, status hubungan kerja, masa kerja, atau kewajiban perusahaan.
Contohnya, perusahaan menyatakan pekerja di-PHK karena mangkir, tetapi pekerja menyatakan ia sudah memberi keterangan sakit. Perusahaan menyatakan PHK karena efisiensi, tetapi pekerja menilai perusahaan tidak benar-benar melakukan efisiensi. Perusahaan menghitung pesangon berdasarkan masa kerja tertentu, tetapi pekerja memiliki bukti masa kerja lebih panjang. Semua perbedaan ini dapat menjadi perselisihan PHK.
Jika terjadi perselisihan PHK, tahap awal penyelesaiannya adalah perundingan bipartit antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja. Jika bipartit gagal, penyelesaian dapat dilanjutkan melalui mediasi, konsiliasi, arbitrase jika relevan, atau Pengadilan Hubungan Industrial sesuai ketentuan UU PPHI.
Apa Saja Hak Pekerja Saat Terjadi PHK?
Hak pekerja saat PHK bergantung pada alasan PHK, masa kerja, status hubungan kerja, upah, dan ketentuan yang berlaku. Secara umum, hak yang sering muncul adalah uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan hak lain yang belum dibayar.
1. Uang Pesangon
Uang pesangon adalah kompensasi yang diberikan kepada pekerja yang mengalami PHK sesuai alasan dan masa kerja. Besarannya berbeda tergantung masa kerja dan faktor pengali sesuai alasan PHK. Setelah Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, ketentuan pesangon dalam norma yang diuji juga perlu dibaca dengan tafsir “paling sedikit” pada bagian tertentu.
2. Uang Penghargaan Masa Kerja
Uang Penghargaan Masa Kerja atau UPMK diberikan kepada pekerja dengan masa kerja tertentu sesuai ketentuan. Komponen ini menunjukkan bahwa masa kerja pekerja menjadi faktor penting dalam menghitung hak saat PHK. Pembaca dapat membaca artikel tentang uang penghargaan masa kerja.
3. Uang Penggantian Hak
Uang penggantian hak dapat mencakup hak-hak tertentu yang belum diterima pekerja, misalnya cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang jika memenuhi ketentuan, serta hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
4. Upah dan Hak Lain yang Belum Dibayar
Perusahaan juga wajib menyelesaikan upah yang belum dibayar, tunjangan yang masih menjadi hak pekerja, lembur yang belum dibayar, atau hak lain yang sudah jatuh tempo. Jika ada keterlambatan pembayaran, pekerja dapat mempertanyakan dasar dan jadwal pembayarannya.
Apakah Pekerja yang Di-PHK Bisa Mendapat JKP?
Dalam kondisi tertentu, pekerja yang mengalami PHK dapat memperoleh manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan atau JKP jika memenuhi syarat kepesertaan dan ketentuan program. JKP berbeda dari pesangon. Pesangon adalah kewajiban kompensasi dari perusahaan sesuai aturan PHK, sedangkan JKP adalah program jaminan sosial ketenagakerjaan.
Manfaat JKP dapat membantu pekerja yang kehilangan pekerjaan untuk mendapatkan dukungan sementara, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja sesuai ketentuan. Pembaca dapat membaca artikel tentang Jaminan Kehilangan Pekerjaan dan JKP BPJS Ketenagakerjaan.
Apakah Pekerja Tetap Dibayar Selama Proses Perselisihan PHK?
Jika terjadi perselisihan PHK, pekerja dan perusahaan perlu memperhatikan ketentuan mengenai hak selama proses penyelesaian. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 memberi tafsir bahwa frasa tertentu dalam Pasal 157A ayat (3) harus dimaknai sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai ketentuan UU PPHI.
Artinya, perusahaan perlu berhati-hati dalam mengambil keputusan terkait status pekerja, pembayaran upah, dan kewajiban selama proses perselisihan. Bagian ini sering menjadi sumber sengketa karena perusahaan menganggap hubungan kerja telah putus, sementara pekerja menolak PHK dan proses penyelesaian belum selesai.
Checklist HR Sebelum Melakukan PHK
PHK adalah keputusan besar. HR dan manajemen sebaiknya menggunakan checklist sebelum menerbitkan surat pemberitahuan PHK.
| Area Pemeriksaan | Pertanyaan yang Perlu Dicek |
|---|---|
| Dasar alasan | Apakah alasan PHK termasuk alasan yang diatur dalam ketentuan? |
| Bukti pendukung | Apakah perusahaan memiliki dokumen pendukung yang cukup? |
| Upaya pencegahan | Apakah perusahaan sudah mengupayakan agar PHK tidak terjadi? |
| Larangan PHK | Apakah alasan PHK tidak termasuk alasan yang dilarang? |
| Status pekerja | Apakah status pekerja PKWT, PKWTT, masa percobaan, atau status lain sudah jelas? |
| Surat peringatan | Jika karena pelanggaran, apakah SP sudah diberikan sesuai ketentuan? |
| Pemberitahuan | Apakah surat pemberitahuan PHK sudah memuat maksud dan alasan PHK? |
| Jangka waktu | Apakah pemberitahuan disampaikan sesuai batas 14 hari kerja atau 7 hari kerja untuk masa percobaan? |
| Perhitungan hak | Apakah pesangon, UPMK, UPH, dan hak lain sudah dihitung dengan benar? |
| Risiko perselisihan | Apakah perusahaan siap menghadapi penolakan dan proses hubungan industrial? |
Checklist Pekerja Saat Menerima Surat PHK
Pekerja yang menerima surat PHK sebaiknya tidak langsung panik. Baca surat dengan teliti dan periksa beberapa hal berikut.
| Hal yang Perlu Dicek | Pertanyaan untuk Pekerja |
|---|---|
| Alasan PHK | Apakah alasan PHK tertulis jelas? |
| Dasar hukum | Apakah perusahaan menyebut dasar hukum atau dasar peraturan internal? |
| Bukti | Apakah alasan PHK sesuai fakta yang terjadi? |
| Jangka waktu pemberitahuan | Apakah surat diterima dalam waktu yang sesuai? |
| Hak pekerja | Apakah perusahaan memberi rincian pesangon, UPMK, UPH, atau hak lain? |
| Status penerimaan | Apakah pekerja menerima atau menolak PHK? |
| Batas waktu penolakan | Jika menolak, apakah surat penolakan dibuat dalam 7 hari kerja? |
| Dokumen pendukung | Apakah pekerja memiliki kontrak kerja, slip gaji, SP, absensi, surat dokter, atau bukti lain? |
Jika pekerja tidak memahami isi surat PHK, sebaiknya meminta penjelasan tertulis kepada HR atau berkonsultasi dengan serikat pekerja, dinas ketenagakerjaan, atau pihak yang memahami hukum ketenagakerjaan.
Kesalahan Umum Perusahaan dalam Melakukan PHK
Banyak perselisihan PHK terjadi karena perusahaan tidak mengikuti prosedur atau tidak memiliki bukti yang memadai. Berikut kesalahan yang sering terjadi.
1. Menggunakan Alasan PHK yang Terlalu Umum
Alasan seperti “kebijakan perusahaan”, “tidak cocok”, atau “restrukturisasi” perlu dijelaskan lebih rinci. Perusahaan harus dapat menunjukkan alasan yang sesuai dengan ketentuan.
2. Tidak Memberikan Surat Pemberitahuan
PHK seharusnya diberitahukan secara tertulis. Jika perusahaan hanya menyampaikan secara lisan, risiko perselisihan akan lebih besar.
3. Tidak Memberi Kesempatan Pekerja Menolak
Pekerja memiliki hak untuk menerima atau menolak PHK. Jika menolak, pekerja dapat membuat surat penolakan dan penyelesaian berlanjut melalui mekanisme hubungan industrial.
4. Salah Menghitung Hak Pekerja
Kesalahan perhitungan pesangon, masa kerja, upah dasar, UPMK, atau UPH sering memicu sengketa. Perusahaan harus menghitung berdasarkan alasan PHK yang tepat.
5. Melakukan PHK dengan Alasan yang Dilarang
PHK karena sakit dalam batas perlindungan, hamil, menikah, menjalankan ibadah, berserikat, atau alasan diskriminatif dapat dinyatakan batal demi hukum.
Kesalahan Umum Pekerja Saat Menghadapi PHK
Pekerja juga perlu berhati-hati saat menghadapi PHK agar haknya tidak hilang karena kesalahan administratif.
1. Tidak Membaca Surat PHK dengan Teliti
Surat PHK memuat alasan, tanggal, dan informasi penting. Jangan hanya membaca kesimpulan bahwa hubungan kerja berakhir.
2. Tidak Membuat Surat Penolakan Tepat Waktu
Jika pekerja menolak PHK, surat penolakan perlu dibuat paling lama 7 hari kerja setelah menerima surat pemberitahuan PHK. Jangan melewati batas waktu tanpa tindakan.
3. Tidak Menyimpan Dokumen Kerja
Dokumen seperti perjanjian kerja, slip gaji, absensi, surat peringatan, surat dokter, email, pesan kerja, dan bukti pembayaran sangat penting jika terjadi perselisihan.
4. Langsung Menandatangani Dokumen Tanpa Memahami Isinya
Pekerja sebaiknya membaca semua dokumen, termasuk perhitungan hak dan surat pernyataan. Jika tidak paham, minta waktu untuk memeriksa.
5. Tidak Memeriksa Hak Jaminan Sosial
Selain pesangon, pekerja juga perlu memeriksa manfaat BPJS Ketenagakerjaan yang mungkin relevan, seperti JHT, JKP, JKK, JKM, atau JP sesuai kondisi masing-masing.
FAQ tentang Alasan PHK
Apa yang dimaksud dengan PHK?
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Apakah perusahaan boleh melakukan PHK sepihak?
Perusahaan tidak boleh melakukan PHK secara sewenang-wenang. PHK harus memiliki alasan yang sah, diberitahukan kepada pekerja, dan mengikuti prosedur sesuai ketentuan. Jika pekerja menolak, penyelesaiannya harus melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.
Apa saja alasan PHK yang umum digunakan?
Alasan PHK yang umum antara lain efisiensi, perusahaan tutup, merger atau akuisisi, pailit, PKPU, resign, mangkir, pelanggaran peraturan perusahaan atau PKB, sakit berkepanjangan, pensiun, dan pekerja meninggal dunia.
Apakah efisiensi bisa menjadi alasan PHK?
Ya, efisiensi dapat menjadi alasan PHK jika dilakukan sesuai ketentuan. Namun, perusahaan perlu memiliki dasar yang jelas dan tidak boleh menggunakan efisiensi sebagai alasan kosong tanpa bukti.
Apakah pekerja yang sakit bisa di-PHK?
Pekerja yang sakit menurut keterangan dokter tidak boleh di-PHK selama tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus. Jika sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja telah melampaui batas 12 bulan dan pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya, PHK dapat dilakukan sesuai ketentuan dengan hak tertentu.
Apakah pekerja yang hamil boleh di-PHK?
PHK karena alasan pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya termasuk alasan yang dilarang.
Apakah pekerja yang mangkir bisa di-PHK?
Pekerja yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang sah dapat di-PHK jika perusahaan telah memanggil pekerja 2 kali secara patut dan tertulis.
Apakah pekerja yang resign berhak pesangon?
Hak pekerja yang resign berbeda dari pekerja yang di-PHK karena alasan tertentu. Pekerja yang resign biasanya berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah jika diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
Berapa hari sebelum PHK perusahaan harus memberi pemberitahuan?
Surat pemberitahuan PHK disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. Jika PHK dilakukan dalam masa percobaan, pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelum PHK.
Apa yang harus dilakukan pekerja jika menolak PHK?
Pekerja yang menolak PHK harus membuat surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah menerima surat pemberitahuan PHK. Setelah itu, penyelesaian dilakukan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.
Apa itu perselisihan PHK?
Perselisihan PHK adalah perselisihan karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja, baik terkait alasan PHK, prosedur, perhitungan hak, maupun akibat hukum dari PHK.
Apakah PHK karena alasan yang dilarang tetap sah?
Tidak. PHK yang dilakukan dengan alasan yang dilarang batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.
Kesimpulan
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja yang tidak boleh dilakukan secara sepihak dan sewenang-wenang. Setiap PHK harus memiliki alasan yang sah, didukung bukti, mengikuti prosedur, dan memperhatikan hak pekerja. Pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah pada prinsipnya harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi.
Alasan PHK yang biasa digunakan antara lain merger, akuisisi, efisiensi, perusahaan tutup, force majeure, PKPU, pailit, permohonan pekerja karena perbuatan pengusaha, resign, mangkir, pelanggaran peraturan perusahaan atau PKB, pekerja ditahan, sakit berkepanjangan, pensiun, dan pekerja meninggal dunia. Namun, setiap alasan memiliki konsekuensi dan pembuktian berbeda.
Perusahaan juga harus memperhatikan alasan yang dilarang untuk PHK, seperti sakit dalam batas perlindungan, menjalankan ibadah, menikah, hamil, melahirkan, menyusui, berserikat, melaporkan dugaan tindak pidana, atau alasan diskriminatif. Jika PHK dilakukan dengan alasan yang dilarang, PHK batal demi hukum.
Bagi HR, langkah paling aman adalah melakukan audit alasan, bukti, prosedur, pemberitahuan, dan perhitungan hak sebelum menerbitkan surat PHK. Bagi pekerja, langkah penting adalah membaca surat PHK, menyimpan dokumen, memeriksa hak, dan membuat surat penolakan dalam batas waktu jika tidak setuju. Dengan pemahaman yang benar, proses PHK dapat dikelola lebih tertib, adil, dan sesuai hukum.
Referensi External
- JDIH BPK – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
- JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
- JDIH BPK – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
- JDIH Kemnaker – PP Nomor 35 Tahun 2021
- Mahkamah Konstitusi – MK Minta UU Ketenagakerjaan Dipisahkan dari UU Cipta Kerja
- Mahkamah Konstitusi – Putusan Terkait Pasal 151 dan PHK dalam Putusan MK 168/PUU-XXI/2023
- JDIH Kemnaker – Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023
- JDIH BPK – UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
- WageIndicator Indonesia – Alasan Pemutusan Hubungan Kerja
- JDIH Kemnaker – Pelindungan Hak Pekerja dalam Kasus Mutasi dan PHK
