Panduan Mogok Kerja untuk HR dan Karyawan di Indonesia

Mogok kerja adalah salah satu hak dasar pekerja dan serikat pekerja di Indonesia. Namun, hak ini tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Dalam praktik hubungan industrial, mogok kerja harus dilakukan secara sah, tertib, damai, dan muncul sebagai akibat dari gagalnya perundingan antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha.

Topik ini penting dipahami oleh pekerja, peserta magang, serikat pekerja, HR, dan manajemen perusahaan. Bagi pekerja, pemahaman yang benar membantu memastikan aspirasi disampaikan melalui prosedur hukum yang tepat. Bagi perusahaan, pemahaman ini penting agar respons terhadap aksi pekerja tidak berubah menjadi tindakan yang melanggar hukum, seperti menghalangi mogok kerja sah atau melakukan pembalasan kepada pekerja.

Dalam konteks magang, pembahasannya perlu lebih hati-hati. Peserta magang pada dasarnya berada dalam sistem pelatihan kerja, bukan otomatis pekerja dalam hubungan kerja biasa. Karena itu, sebelum membahas apakah peserta magang dapat ikut mogok kerja, perlu dilihat lebih dulu status hukumnya: apakah benar peserta pemagangan sesuai aturan, atau secara praktik sudah bekerja seperti karyawan. Untuk memahami dasar pemagangan, pembaca dapat membaca panduan Bloghrd.com tentang sistem magang di Indonesia dan perbedaan uang saku dan upah untuk karyawan magang.

Apa Itu Mogok Kerja?

Menurut UU Ketenagakerjaan, mogok kerja adalah tindakan pekerja atau buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja atau serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.

Dari pengertian tersebut, ada beberapa unsur penting. Pertama, mogok kerja dilakukan oleh pekerja atau buruh. Kedua, tindakannya direncanakan, bukan spontan tanpa koordinasi. Ketiga, dilakukan bersama-sama atau melalui serikat pekerja. Keempat, bentuknya bisa berupa penghentian pekerjaan maupun perlambatan pekerjaan. Artinya, mogok kerja tidak selalu berarti semua pekerja berhenti total, tetapi juga dapat berupa aksi memperlambat pekerjaan sebagai bentuk tekanan dalam hubungan industrial.

Namun, tidak semua bentuk berhenti bekerja dapat disebut sebagai mogok kerja yang sah. Jika pekerja tidak masuk kerja tanpa prosedur, tanpa dasar perselisihan, atau tanpa pemberitahuan sesuai aturan, tindakan tersebut berisiko dianggap mangkir. Karena itu, pekerja perlu memahami perbedaan antara hak mogok kerja, absensi biasa, pelanggaran disiplin, dan bentuk perselisihan hubungan industrial lainnya. Pembahasan umum mengenai hak pekerja dapat dibaca juga di artikel Bloghrd.com tentang hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan.

Dasar Hukum Hak Mogok Kerja di Indonesia

Hak mogok kerja di Indonesia terutama diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya Pasal 137 sampai Pasal 145. UU ini masih menjadi salah satu dasar utama hukum ketenagakerjaan di Indonesia, meskipun beberapa ketentuannya telah mengalami perubahan melalui regulasi setelahnya, termasuk UU Cipta Kerja. Untuk memahami gambaran besar regulasi ketenagakerjaan, pembaca dapat melihat artikel UU Ketenagakerjaan di Indonesia dan isi UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Selain UU Ketenagakerjaan, aturan teknis tentang akibat hukum mogok kerja yang tidak sah diatur dalam Kepmenakertrans KEP.232/MEN/2003. Sementara itu, mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial mengacu pada UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Dengan kata lain, mogok kerja bukan hanya isu operasional perusahaan, tetapi bagian dari sistem hubungan industrial. Sebelum sampai pada mogok kerja, idealnya pekerja dan pengusaha sudah lebih dulu melakukan komunikasi, perundingan, dan penyelesaian perselisihan secara bertahap.

Apakah Peserta Magang Memiliki Hak Mogok Kerja?

Jawabannya bergantung pada status hubungan antara peserta magang dan perusahaan. Jika seseorang benar-benar peserta pemagangan sesuai Permenaker No. 6 Tahun 2020, posisinya adalah peserta pelatihan kerja yang belajar secara langsung di bawah bimbingan instruktur atau pekerja yang lebih berpengalaman. Dalam posisi ini, peserta magang tidak otomatis disamakan dengan pekerja atau buruh dalam hubungan kerja biasa.

Namun, dalam praktiknya ada situasi abu-abu. Misalnya, seseorang disebut “anak magang”, tetapi bekerja penuh seperti karyawan, memiliki target produksi, menjalankan pekerjaan inti perusahaan, berada di bawah perintah langsung, terikat jam kerja seperti pekerja biasa, dan menerima imbalan secara rutin. Jika unsur hubungan kerja terpenuhi, yaitu adanya pekerjaan, perintah, dan upah, maka statusnya perlu dianalisis lebih jauh. Untuk memahami hal ini, pembaca dapat melihat artikel Bloghrd.com tentang perjanjian kerja dan status hubungan kerja dalam UU Ketenagakerjaan.

Jika Benar Peserta Magang

Jika statusnya benar peserta magang, jalur penyampaian keberatan sebaiknya mengikuti mekanisme program pemagangan. Peserta dapat menyampaikan masalah kepada pembimbing, penyelenggara program, lembaga pelatihan kerja, pihak kampus atau sekolah, HR, atau instansi ketenagakerjaan apabila terdapat pelanggaran serius. Masalah yang umum muncul dalam program magang antara lain uang saku tidak dibayar, tidak ada pembimbing, peserta diberi beban kerja yang tidak sesuai tujuan pelatihan, atau tidak diberikan sertifikat/surat keterangan setelah program selesai.

Jika Praktiknya Sudah Seperti Hubungan Kerja

Jika praktiknya lebih menyerupai hubungan kerja, maka status tersebut perlu ditinjau. Dalam situasi ini, isu yang muncul bukan hanya hak mogok kerja, tetapi juga hak upah, jam kerja, jaminan sosial, status kontrak, dan perlindungan hukum sebagai pekerja. Statusnya bisa berhubungan dengan PKWT, PKWTT, atau bentuk hubungan kerja lain. Untuk perbandingan, pembaca dapat melihat pembahasan tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT.

Syarat Sah Mogok Kerja

UU Ketenagakerjaan menyebut bahwa mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja harus dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Kalimat ini terlihat sederhana, tetapi mengandung beberapa syarat penting yang harus dipenuhi.

1. Dilakukan oleh Pekerja atau Serikat Pekerja

Mogok kerja dilakukan oleh pekerja atau serikat pekerja. Artinya, aksi ini terkait langsung dengan hubungan kerja di perusahaan. Pihak lain di luar hubungan kerja dapat memberikan dukungan moral atau advokasi, tetapi tindakan mogok kerja itu sendiri adalah tindakan pekerja atau buruh yang memiliki kepentingan dalam perselisihan hubungan industrial.

2. Direncanakan dan Dilakukan Bersama-sama

Mogok kerja bukan tindakan individual yang dilakukan tanpa koordinasi. Aksi ini harus direncanakan dan dilaksanakan bersama-sama, atau dilakukan oleh serikat pekerja. Jika hanya satu orang tidak masuk kerja karena keberatan pribadi, biasanya hal itu tidak masuk kategori mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam UU Ketenagakerjaan.

3. Akibat Gagalnya Perundingan

Mogok kerja sah harus muncul sebagai akibat gagalnya perundingan. Gagalnya perundingan dapat terjadi ketika upaya perundingan tidak menghasilkan kesepakatan atau ketika pengusaha menolak berunding meskipun sudah diminta secara tertulis oleh pekerja atau serikat pekerja.

Dalam hubungan industrial, perundingan adalah tahap penting. Perselisihan idealnya diselesaikan terlebih dahulu melalui dialog, bukan langsung melalui aksi. Jika perundingan masih mungkin dilakukan, langkah tersebut sebaiknya ditempuh agar risiko hukum dan operasional dapat dikurangi. Pembaca dapat mempelajari konteks dialog pekerja dan perusahaan dalam artikel Bloghrd.com tentang Perjanjian Kerja Bersama atau PKB.

4. Dilakukan Secara Sah, Tertib, dan Damai

Sah berarti mengikuti prosedur hukum. Tertib berarti tidak mengganggu ketertiban umum secara berlebihan dan tetap memperhatikan hak pihak lain. Damai berarti tidak dilakukan dengan kekerasan, ancaman, perusakan, intimidasi, atau tindakan yang membahayakan keselamatan orang maupun aset.

Prinsip tertib dan damai penting karena mogok kerja adalah hak, tetapi hak tersebut tetap harus digunakan secara bertanggung jawab. Pekerja yang tidak ikut mogok juga tetap memiliki hak untuk bekerja. Perusahaan juga tetap memiliki hak untuk menjaga keselamatan, aset, dan keberlangsungan operasional selama tidak melanggar larangan hukum terhadap mogok kerja yang sah.

Prosedur Pemberitahuan Mogok Kerja

Salah satu bagian paling penting dalam mogok kerja adalah pemberitahuan tertulis. UU Ketenagakerjaan mensyaratkan pemberitahuan paling lambat 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan. Surat pemberitahuan tersebut disampaikan kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

Isi Surat Pemberitahuan Mogok Kerja

Surat pemberitahuan mogok kerja sekurang-kurangnya memuat beberapa hal berikut:

• Waktu dimulai dan diakhiri mogok kerja, termasuk hari, tanggal, dan jam.
• Tempat pelaksanaan mogok kerja.
• Alasan dan sebab mengapa mogok kerja dilakukan.
• Tanda tangan ketua dan sekretaris serikat pekerja sebagai penanggung jawab mogok kerja.
• Jika mogok kerja dilakukan oleh pekerja yang bukan anggota serikat pekerja, surat ditandatangani oleh perwakilan pekerja yang ditunjuk sebagai koordinator atau penanggung jawab.

Setelah menerima surat pemberitahuan, pihak perusahaan dan instansi ketenagakerjaan wajib memberikan tanda terima. Tanda terima ini penting sebagai bukti bahwa pekerja atau serikat pekerja telah menjalankan prosedur administratif yang dipersyaratkan.

Contoh Alur Mogok Kerja yang Sesuai Prosedur

1. Pekerja atau serikat pekerja menyampaikan masalah kepada perusahaan.
2. Para pihak melakukan perundingan.
3. Jika perundingan gagal, pekerja atau serikat pekerja menyusun rencana mogok kerja.
4. Surat pemberitahuan mogok kerja dikirim kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan setempat paling lambat 7 hari kerja sebelum pelaksanaan.
5. Perusahaan dan instansi ketenagakerjaan memberikan tanda terima.
6. Sebelum dan selama mogok berlangsung, instansi ketenagakerjaan berupaya mempertemukan para pihak untuk merundingkan penyelesaian.
7. Jika tercapai kesepakatan, dibuat perjanjian bersama.
8. Jika tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan ke mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat mencakup perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, hingga Pengadilan Hubungan Industrial, tergantung jenis perselisihan dan tahap penyelesaiannya. Untuk memahami perbedaan jalurnya, pembaca dapat melihat artikel Bloghrd.com tentang mediasi, konsiliasi, dan arbitrase.

Mogok Kerja di Perusahaan yang Melayani Kepentingan Umum

Untuk perusahaan yang melayani kepentingan umum atau perusahaan yang jenis kegiatannya berkaitan dengan keselamatan jiwa manusia, pelaksanaan mogok kerja harus diatur sedemikian rupa agar tidak mengganggu kepentingan umum dan tidak membahayakan keselamatan masyarakat.

Contoh sektor yang perlu perhatian khusus antara lain layanan kesehatan, transportasi tertentu, energi, komunikasi, air bersih, keamanan, dan aktivitas lain yang jika berhenti total dapat menimbulkan risiko serius bagi masyarakat. Dalam sektor seperti ini, pekerja tetap memiliki hak untuk memperjuangkan kepentingannya, tetapi pelaksanaannya perlu mempertimbangkan layanan minimum, keselamatan, dan pengaturan operasional yang proporsional.

Bagi HR di sektor penting, rencana mitigasi harus disiapkan sejak awal. Namun, mitigasi tidak boleh berubah menjadi tindakan menghalangi mogok kerja yang sah. Perusahaan perlu membedakan antara menjaga keselamatan publik dan melakukan tindakan balasan terhadap pekerja.

Apakah Pekerja yang Mogok Tetap Berhak Mendapat Upah?

Jawabannya tidak selalu sama untuk semua kasus. Dalam prinsip umum pengupahan, upah dibayarkan karena adanya pekerjaan. Namun, UU Ketenagakerjaan memberikan ketentuan khusus bahwa pekerja yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha berhak mendapatkan upah.

Hak normatif adalah hak yang sudah diatur dalam peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Contohnya dapat berupa upah yang tidak dibayar, upah di bawah ketentuan, hak lembur yang tidak dipenuhi, hak cuti yang dilanggar, atau hak lain yang secara jelas menjadi kewajiban perusahaan. Untuk memahami dasar pengupahan, pembaca dapat melihat artikel Bloghrd.com tentang pasal yang mengatur upah dan prosedur pembayaran upah.

Kapan Upah Tetap Dibayar?

Upah dapat tetap dibayarkan jika mogok kerja dilakukan secara sah dan tuntutan pekerja merupakan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha. Misalnya, perusahaan tidak membayar upah sesuai ketentuan, tidak membayar hak lembur, atau mengabaikan kewajiban yang sudah jelas diperintahkan oleh aturan atau pejabat ketenagakerjaan.

Kapan Upah Berisiko Tidak Dibayar?

Upah berisiko tidak dibayar jika mogok kerja tidak sah, tidak memenuhi prosedur pemberitahuan, tidak muncul sebagai akibat gagal perundingan, atau tuntutannya bukan hak normatif yang secara nyata dilanggar. Dalam kondisi tertentu, mogok kerja yang tidak sah dapat dikualifikasikan sebagai mangkir sesuai Kepmenakertrans KEP.232/MEN/2003.

Karena itu, baik pekerja maupun perusahaan perlu memahami secara cermat apa yang menjadi dasar tuntutan. Apabila persoalannya berkaitan dengan jam kerja, istirahat, dan lembur, pembaca juga dapat membaca artikel Bloghrd.com tentang aturan jam kerja, waktu kerja, waktu istirahat, dan cuti, waktu kerja lembur, serta cara HR mengatur upah lembur karyawan.

Akibat Hukum Jika Mogok Kerja Tidak Sah

Mogok kerja dapat dianggap tidak sah jika tidak memenuhi ketentuan hukum, misalnya bukan akibat gagalnya perundingan, dilakukan tanpa pemberitahuan tertulis, pemberitahuan diberikan kurang dari 7 hari kerja sebelum pelaksanaan, atau isi pemberitahuan tidak memenuhi persyaratan.

Berdasarkan Kepmenakertrans KEP.232/MEN/2003, mogok kerja yang tidak sah dapat dikualifikasikan sebagai mangkir. Pengusaha kemudian dapat melakukan pemanggilan kepada pekerja untuk kembali bekerja. Jika pekerja tidak memenuhi panggilan tersebut sesuai ketentuan, terdapat risiko pekerja dianggap mengundurkan diri.

Namun, HR perlu berhati-hati dalam menerapkan konsekuensi ini. Setiap tindakan disiplin, pemanggilan, atau pemutusan hubungan kerja harus dilakukan sesuai prosedur dan didukung dokumen yang kuat. Perusahaan tidak boleh langsung menyimpulkan semua aksi pekerja sebagai pelanggaran berat tanpa menilai sah atau tidaknya mogok kerja, dasar tuntutan, proses perundingan, dan kewajiban perusahaan sendiri.

Untuk melihat gambaran umum sanksi dalam hukum ketenagakerjaan, pembaca dapat merujuk artikel Bloghrd.com tentang sanksi pidana atas pelanggaran UU Ketenagakerjaan. Jika konflik berujung pada PHK, perusahaan juga perlu memahami perhitungan hak pekerja sebagaimana dibahas dalam artikel perhitungan pesangon berdasarkan peraturan yang berlaku.

Larangan bagi Perusahaan Saat Pekerja Melakukan Mogok Kerja Sah

Ketika pekerja melakukan mogok kerja secara sah, perusahaan tidak boleh melakukan tindakan yang menghalangi hak tersebut. Larangan ini penting agar posisi pekerja dan pengusaha tetap seimbang dalam hubungan industrial.

1. Tidak Boleh Menghalangi Mogok Kerja yang Sah

Siapa pun tidak boleh menghalang-halangi pekerja atau serikat pekerja untuk menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai. Menghalangi dapat berbentuk intimidasi, ancaman, pembatasan akses secara tidak wajar, tekanan terhadap pengurus serikat, atau tindakan lain yang bertujuan menggagalkan pelaksanaan hak yang sah.

2. Tidak Boleh Mengganti Pekerja Mogok dengan Pekerja dari Luar

Dalam mogok kerja yang sah, perusahaan dilarang mengganti pekerja yang mogok dengan pekerja lain dari luar perusahaan. Larangan ini dimaksudkan agar hak mogok tidak kehilangan makna sebagai alat perjuangan pekerja dalam hubungan industrial.

3. Tidak Boleh Memberikan Sanksi atau Tindakan Balasan

Perusahaan juga dilarang memberikan sanksi atau tindakan balasan kepada pekerja maupun pengurus serikat pekerja yang melakukan mogok kerja secara sah. Tindakan balasan dapat berupa mutasi sepihak, demosi, pemutusan hubungan kerja, pemotongan hak, intimidasi, atau perlakuan diskriminatif setelah mogok kerja berakhir.

Perbedaan Mogok Kerja Sah dan Tidak Sah

Checklist untuk Pekerja Sebelum Melakukan Mogok Kerja

Mogok kerja adalah hak, tetapi juga mengandung risiko apabila prosedurnya tidak dipenuhi. Sebelum memutuskan mogok kerja, pekerja atau serikat pekerja sebaiknya memeriksa beberapa hal berikut:

• Apakah masalah sudah pernah dirundingkan dengan perusahaan?
• Apakah ada bukti bahwa perundingan gagal?
• Apakah tuntutan pekerja jelas dan dapat dijelaskan secara tertulis?
• Apakah tuntutan tersebut termasuk hak normatif atau kepentingan lain?
• Apakah surat pemberitahuan sudah disiapkan paling lambat 7 hari kerja sebelum pelaksanaan?
• Apakah surat memuat waktu, tempat, alasan, dan penanggung jawab?
• Apakah surat sudah dikirim kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan setempat?
• Apakah sudah ada tanda terima?
• Apakah aksi akan berlangsung tertib, damai, dan tidak mengancam keselamatan?
• Apakah pekerja yang tidak ikut mogok tetap diberi ruang untuk bekerja?

Checklist untuk HR Saat Menghadapi Rencana Mogok Kerja

Bagi HR dan manajemen, menerima pemberitahuan mogok kerja bukan berarti perusahaan harus langsung bersikap defensif. Respons yang terlalu keras justru dapat memperbesar konflik. Berikut beberapa langkah yang lebih aman secara hubungan industrial:

• Terima surat pemberitahuan dan berikan tanda terima.
• Periksa apakah isi surat memenuhi ketentuan administratif.
• Dokumentasikan riwayat perundingan dan komunikasi sebelumnya.
• Identifikasi apakah tuntutan pekerja berkaitan dengan hak normatif atau kepentingan lain.
• Segera siapkan forum perundingan lanjutan.
• Libatkan instansi ketenagakerjaan jika diperlukan.
• Hindari intimidasi, ancaman, atau tindakan balasan kepada pekerja.
• Jangan mengganti pekerja mogok yang sah dengan pekerja dari luar perusahaan.
• Siapkan rencana keselamatan dan kelangsungan layanan tanpa melanggar hak mogok.
• Pastikan semua keputusan disiplin atau payroll memiliki dasar hukum yang jelas.

Kesalahan Umum dalam Menangani Mogok Kerja

Dalam praktiknya, banyak konflik menjadi lebih besar bukan karena mogok kerja itu sendiri, tetapi karena kesalahan dalam membaca aturan dan merespons situasi. Berikut beberapa kesalahan yang sering terjadi.

1. Pekerja Langsung Mogok Tanpa Perundingan

Ini adalah kesalahan yang cukup sering terjadi. Karena merasa tuntutannya benar, pekerja langsung menghentikan pekerjaan tanpa membangun bukti bahwa perundingan sudah gagal. Padahal, salah satu syarat penting mogok kerja sah adalah adanya kegagalan perundingan.

2. Surat Pemberitahuan Tidak Lengkap

Surat pemberitahuan yang tidak memuat waktu mulai dan selesai, tempat, alasan, atau penanggung jawab dapat menimbulkan masalah hukum. Karena itu, surat pemberitahuan harus dibuat dengan rapi dan disimpan buktinya.

3. Perusahaan Menganggap Semua Mogok sebagai Mangkir

Perusahaan juga bisa keliru jika langsung menganggap semua mogok kerja sebagai mangkir. Jika mogok kerja dilakukan secara sah, tertib, dan damai, perusahaan tidak boleh menghalangi, mengganti pekerja dari luar, atau melakukan tindakan balasan.

4. HR Tidak Membedakan Peserta Magang dan Pekerja

Dalam beberapa perusahaan, peserta magang diberi beban kerja seperti karyawan, tetapi tidak diberi perlindungan yang sesuai. Ini berisiko menimbulkan perselisihan. HR perlu memastikan program magang benar-benar dirancang sebagai pelatihan, memiliki pembimbing, tujuan kompetensi, evaluasi, dan dokumen yang jelas.

Kesimpulan

Mogok kerja adalah hak dasar pekerja dan serikat pekerja di Indonesia. Namun, hak ini harus dijalankan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Pekerja atau serikat pekerja wajib menyampaikan pemberitahuan tertulis paling lambat 7 hari kerja sebelum pelaksanaan kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan setempat.

Bagi peserta magang, hak mogok kerja tidak bisa disamakan begitu saja dengan pekerja dalam hubungan kerja biasa. Jika statusnya benar peserta pemagangan, jalur penyelesaian masalah sebaiknya mengikuti mekanisme program magang. Namun, jika praktiknya sudah menyerupai hubungan kerja, maka status hukum dan hak-haknya perlu ditinjau lebih jauh.

Bagi perusahaan dan HR, mogok kerja harus dipahami sebagai bagian dari hubungan industrial, bukan semata-mata gangguan operasional. Respons yang tepat adalah membuka ruang perundingan, mencatat proses secara rapi, mematuhi prosedur hukum, dan menghindari tindakan balasan terhadap pekerja yang menggunakan haknya secara sah.

Referensi Eksternal

• JDIH BPK – UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH Kemnaker – UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH Kemnaker – KEP.232/MEN/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah
• JDIH BPK – UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• JDIH Kemnaker – Permenaker No. 6 Tahun 2020 tentang Penyelenggaraan Pemagangan di Dalam Negeri
• International Labour Organization – Collective Bargaining and Right to Strike