Kekerasan Berbasis Gender di Dunia Kerja dan Aturannya

Kekerasan berbasis gender di dunia kerja adalah bentuk kekerasan, pelecehan, diskriminasi, atau perlakuan merendahkan yang terjadi karena jenis kelamin, gender, identitas gender, relasi kuasa, atau stereotip tertentu. Isu ini tidak hanya terjadi di ruang publik atau rumah tangga, tetapi juga dapat terjadi di kantor, pabrik, lokasi proyek, perjalanan dinas, mess karyawan, pelatihan kerja, komunikasi digital, hingga proses rekrutmen.

Dalam hubungan kerja, kekerasan berbasis gender dapat muncul sebagai pelecehan seksual, komentar merendahkan, diskriminasi upah, penghalangan promosi, intimidasi, ancaman, kekerasan psikologis, kekerasan ekonomi, atau pembalasan terhadap pekerja yang melapor. Karena itu, isu ini perlu dipahami oleh pekerja, HR, serikat pekerja, manajemen, dan perusahaan secara serius.

Artikel ini membahas pengertian kekerasan berbasis gender di dunia kerja, bentuk-bentuknya, hubungan dengan ketidakadilan gender, dasar hukum, cakupan perlindungan menurut standar ILO, kewajiban perusahaan, contoh aturan internal, serta langkah pencegahan dan penanganannya. Pembahasan ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang pelecehan dan kekerasan, pelecehan seksual di tempat kerja, dan kebijakan pelecehan seksual di Indonesia.

Daftar Isi

Apa Itu Kekerasan Berbasis Gender?

Kekerasan berbasis gender adalah kekerasan yang ditujukan kepada seseorang karena jenis kelamin atau gendernya, atau kekerasan yang berdampak secara tidak proporsional kepada kelompok dengan jenis kelamin atau gender tertentu. Dalam konteks dunia kerja, bentuknya dapat berupa kekerasan fisik, psikologis, seksual, ekonomi, sosial, maupun pelecehan berbasis gender.

Konvensi ILO 190 tentang Penghapusan Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja menggunakan istilah kekerasan dan pelecehan berbasis gender untuk menjelaskan kekerasan dan pelecehan yang ditujukan kepada orang karena jenis kelamin atau gender mereka, atau yang memengaruhi orang dari jenis kelamin atau gender tertentu secara tidak proporsional, termasuk pelecehan seksual.

Dengan kata lain, kekerasan berbasis gender tidak hanya berarti kekerasan terhadap perempuan, meskipun faktanya perempuan sering menjadi kelompok yang paling terdampak. Laki-laki, pekerja dengan ekspresi gender tertentu, pekerja dengan disabilitas, pekerja magang, pekerja kontrak, pekerja outsourcing, dan kelompok rentan lain juga dapat menjadi korban.

Mengapa Isu Gender Sering Dikaitkan dengan Perempuan?

Istilah gender sering dikaitkan dengan perempuan karena dalam banyak situasi, perempuan lebih sering mengalami ketidakadilan, pembatasan, pelecehan, dan kekerasan akibat konstruksi sosial yang tidak setara. Dalam dunia kerja, hal ini dapat terlihat dari diskriminasi jabatan, pelecehan seksual, beban ganda, hambatan promosi, hingga upah yang tidak setara.

Namun, penting dipahami bahwa gender bukan hanya tentang perempuan. Gender berkaitan dengan peran, ekspektasi, norma, dan relasi kuasa yang dibentuk masyarakat terhadap laki-laki dan perempuan. Ketika norma tersebut tidak adil, baik perempuan maupun laki-laki dapat dirugikan.

Misalnya, perempuan bisa dianggap tidak cocok menjadi pemimpin karena stereotip “terlalu emosional”, sementara laki-laki bisa dipaksa selalu kuat dan tidak boleh menunjukkan kerentanan. Dalam konteks kerja, stereotip seperti ini dapat memengaruhi kesempatan promosi, pembagian tugas, penilaian kinerja, hingga cara perusahaan merespons kekerasan atau pelecehan.

Untuk konteks hak pekerja perempuan, pembaca dapat membaca artikel hak pekerja perempuan, perlindungan dan hak pekerja perempuan, serta kesetaraan gender.

Bentuk Ketidakadilan Gender di Dunia Kerja

Ketidakadilan gender adalah kondisi ketika seseorang atau kelompok mengalami perlakuan tidak adil akibat konstruksi sosial tentang gender. Dalam dunia kerja, ketidakadilan gender dapat muncul secara halus maupun terang-terangan.

1. Marginalisasi

Marginalisasi adalah peminggiran seseorang atau kelompok dari akses kerja, jabatan, sumber daya, atau peluang tertentu karena jenis kelamin atau gendernya.

Contohnya, perempuan dianggap tidak cocok memimpin tim teknis, tidak diberi kesempatan mengikuti pelatihan strategis, atau tidak diprioritaskan untuk promosi karena diasumsikan akan menikah, hamil, atau lebih fokus pada keluarga.

2. Subordinasi

Subordinasi terjadi ketika satu kelompok dianggap lebih rendah atau kurang penting dibanding kelompok lain. Dalam dunia kerja, subordinasi dapat muncul dalam bentuk pendapat pekerja perempuan yang kurang didengar, pekerja perempuan hanya diberi tugas administratif, atau pekerja laki-laki selalu diprioritaskan untuk jabatan pengambil keputusan.

Subordinasi juga dapat memengaruhi sistem pengupahan. Padahal, prinsip pengupahan mengakui bahwa pekerjaan dengan nilai yang sama seharusnya mendapat upah yang setara. Pembaca dapat membaca artikel pengupahan dan pelanggaran upah.

3. Stereotip atau Pelabelan

Stereotip adalah pelabelan yang merugikan. Misalnya, perempuan dianggap lemah, tidak tegas, tidak cocok bekerja malam, atau hanya cocok mengurus pekerjaan domestik. Sebaliknya, laki-laki dianggap harus selalu siap bekerja lembur, tidak boleh menolak tugas berat, atau tidak membutuhkan cuti keluarga.

Stereotip seperti ini dapat membuat kebijakan kerja menjadi tidak adil. Misalnya, perusahaan tidak memberi kesempatan pekerja perempuan masuk bidang operasional, atau tidak mengizinkan pekerja laki-laki mengambil cuti untuk tanggung jawab keluarga.

4. Kekerasan

Kekerasan berbasis gender dapat berupa kekerasan fisik, psikologis, seksual, ekonomi, maupun sosial. Di tempat kerja, bentuk yang paling sering dibahas adalah pelecehan seksual, kekerasan verbal, intimidasi, ancaman, dan penyalahgunaan relasi kuasa.

Kekerasan seksual di tempat kerja dapat berupa komentar bernuansa seksual, sentuhan tanpa persetujuan, ajakan seksual dengan imbalan promosi, pengiriman pesan atau gambar tidak pantas, hingga kekerasan seksual berbasis elektronik. Untuk pembahasan lebih khusus, pembaca dapat membaca artikel pelecehan seksual, informasi mengenai pelecehan seksual, dan FAQ UU TPKS.

5. Beban Ganda

Beban ganda terjadi ketika seseorang menjalankan pekerjaan produktif di tempat kerja, tetapi tetap dibebani tanggung jawab domestik secara tidak seimbang di rumah. Kondisi ini banyak dialami pekerja perempuan, terutama yang juga bertanggung jawab atas pengasuhan anak, pekerjaan rumah tangga, dan perawatan anggota keluarga.

Beban ganda dapat memengaruhi kesehatan, produktivitas, kesempatan pelatihan, dan pengembangan karier. Karena itu, kebijakan kerja yang lebih ramah keluarga, cuti, fleksibilitas kerja, dan dukungan pengasuhan dapat membantu mengurangi dampaknya.

Bentuk Kekerasan Berbasis Gender di Dunia Kerja

Kekerasan berbasis gender tidak selalu terlihat sebagai kekerasan fisik. Banyak kasus terjadi melalui ucapan, pesan digital, tekanan jabatan, atau pengaturan kerja yang diskriminatif.

Kekerasan Seksual

Kekerasan seksual dapat berupa pelecehan seksual fisik, pelecehan seksual nonfisik, kekerasan seksual berbasis elektronik, eksploitasi seksual, pemaksaan, atau bentuk lain yang diatur dalam UU TPKS.

Kekerasan Psikologis

Kekerasan psikologis dapat berupa penghinaan, intimidasi, ancaman, pengucilan, manipulasi, gaslighting, atau tekanan emosional yang membuat korban merasa takut, malu, tidak berdaya, atau kehilangan rasa percaya diri.

Kekerasan Ekonomi

Kekerasan ekonomi di tempat kerja dapat muncul dalam bentuk penahanan upah, ancaman pemecatan jika korban melapor, diskriminasi upah, penolakan promosi karena gender, atau menghalangi akses pekerja terhadap peluang kerja yang lebih baik.

Kekerasan Sosial

Kekerasan sosial dapat berupa pengucilan, penyebaran gosip bernuansa seksual, mempermalukan korban di depan rekan kerja, atau merusak reputasi korban setelah ia menolak ajakan pelaku.

Kekerasan Digital

Kekerasan digital dapat berupa pengiriman pesan seksual, penyebaran foto pribadi, penguntitan melalui media sosial, pemaksaan video call, penyebaran tangkapan layar, atau ancaman menyebarkan konten intim. Kekerasan digital tetap dapat berkaitan dengan dunia kerja jika terjadi melalui komunikasi kerja, grup kantor, email, aplikasi pesan, atau relasi kerja.

Dasar Hukum Perlindungan dari Kekerasan Berbasis Gender

Perlindungan pekerja dari kekerasan berbasis gender dapat ditemukan dalam berbagai aturan nasional dan standar internasional. Beberapa aturan secara langsung mengatur kekerasan seksual, sementara aturan lain mengatur non-diskriminasi, kesetaraan upah, K3, dan perlindungan martabat manusia.

1. UU Tindak Pidana Kekerasan Seksual

UU Nomor 12 Tahun 2022 tentang Tindak Pidana Kekerasan Seksual menjadi payung hukum nasional untuk mencegah segala bentuk kekerasan seksual, menangani, melindungi, dan memulihkan korban, melaksanakan penegakan hukum, serta menjamin ketidakberulangan kekerasan seksual.

Dalam dunia kerja, UU TPKS penting karena kekerasan seksual yang terjadi di kantor, pabrik, lokasi kerja, perjalanan dinas, atau komunikasi kerja dapat menjadi persoalan pidana sekaligus persoalan ketenagakerjaan.

2. Kepmenaker 88/2023

Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 88 Tahun 2023 menjadi pedoman teknis pencegahan dan penanganan kekerasan seksual di tempat kerja. Pedoman ini menekankan pentingnya kebijakan perusahaan, edukasi, mekanisme pengaduan, penanganan, pemulihan korban, serta pembentukan Satuan Tugas atau Satgas di perusahaan.

3. UU Ketenagakerjaan

UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan dan berhak mendapatkan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Selain itu, pekerja juga berhak atas perlindungan moral, kesusilaan, serta perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia.

Untuk memahami hak pekerja secara lebih luas, pembaca dapat membaca artikel hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan dan diskriminasi di tempat kerja.

4. Konvensi ILO 100 tentang Pengupahan yang Sama

Indonesia telah mengesahkan Konvensi ILO Nomor 100 melalui UU Nomor 80 Tahun 1957 tentang pengupahan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya. Prinsip ini penting untuk mencegah diskriminasi upah berbasis gender.

5. Konvensi ILO 111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan

Indonesia juga telah mengesahkan Konvensi ILO Nomor 111 melalui UU Nomor 21 Tahun 1999. Konvensi ini berkaitan dengan penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan, termasuk diskriminasi berdasarkan jenis kelamin.

6. CEDAW

Indonesia telah mengesahkan Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women atau CEDAW melalui UU Nomor 7 Tahun 1984. Konvensi ini menjadi salah satu dasar penting untuk menghapus diskriminasi terhadap perempuan, termasuk dalam pekerjaan.

7. UU Penghapusan Kekerasan Dalam Rumah Tangga

Kekerasan dalam rumah tangga dapat berdampak pada dunia kerja. Korban dapat mengalami gangguan kesehatan, penurunan produktivitas, ancaman dari pelaku, atau kebutuhan cuti dan perlindungan. Karena itu, perusahaan perlu memahami bahwa kekerasan domestik juga dapat memengaruhi keselamatan dan keberlanjutan kerja.

8. Permenaker 5/2018 tentang K3 Lingkungan Kerja

Permenaker 5/2018 mengatur Keselamatan dan Kesehatan Kerja Lingkungan Kerja. Dalam konteks pencegahan kekerasan berbasis gender, K3 tidak hanya dapat dilihat dari aspek fisik, tetapi juga perlu memperhatikan faktor psikologis dan mental pekerja.

9. Konvensi ILO 190 dan Rekomendasi 206

Konvensi ILO 190 dan Rekomendasi 206 memberikan standar internasional tentang penghapusan kekerasan dan pelecehan di dunia kerja. Konvensi ini menegaskan bahwa setiap orang berhak atas dunia kerja yang bebas dari kekerasan dan pelecehan, termasuk kekerasan dan pelecehan berbasis gender.

Walaupun ratifikasi di Indonesia masih menjadi agenda yang didorong berbagai pihak, prinsip-prinsip dalam ILO 190 tetap relevan sebagai rujukan praktik baik bagi perusahaan, serikat pekerja, dan pemerintah.

Cakupan Dunia Kerja Menurut Konvensi ILO 190

Salah satu hal penting dari ILO 190 adalah cakupannya yang luas. Dunia kerja tidak hanya berarti meja kerja atau ruang kantor. Kekerasan dan pelecehan dapat terjadi di berbagai ruang yang berkaitan dengan pekerjaan.

Cakupan dunia kerja dapat mencakup:

Tempat kerja, termasuk ruang publik dan pribadi yang menjadi bagian dari tempat kerja.
Tempat pekerja dibayar, beristirahat, makan, menggunakan fasilitas sanitasi, mencuci, atau berganti pakaian.
Perjalanan, pelatihan, acara, atau kegiatan sosial yang terkait pekerjaan.
Komunikasi terkait pekerjaan, termasuk komunikasi melalui teknologi informasi dan komunikasi.
Akomodasi yang disediakan perusahaan.
Perjalanan berangkat dan pulang kerja.

Dengan cakupan seperti ini, perusahaan tidak bisa hanya melindungi pekerja saat berada di meja kerja. Perusahaan juga perlu memperhatikan perjalanan dinas, acara kantor, grup komunikasi kerja, mess karyawan, pelatihan, kegiatan luar kantor, dan relasi kerja dengan vendor atau klien.

Siapa Saja yang Perlu Dilindungi?

Perlindungan dari kekerasan berbasis gender sebaiknya berlaku untuk semua orang yang berada dalam relasi dunia kerja. Tidak hanya karyawan tetap, tetapi juga pekerja dengan status lain yang sering lebih rentan.

Kelompok yang perlu dilindungi antara lain:

Karyawan tetap.
Karyawan kontrak atau PKWT.
Pekerja outsourcing atau alih daya.
Pekerja harian.
Pekerja magang.
Peserta pelatihan.
Relawan.
Pencari kerja dan pelamar kerja.
Pekerja yang sudah diberhentikan tetapi masih berurusan dengan perusahaan.
Pekerja rumah tangga atau pekerja sektor informal yang berkaitan dengan pemberi kerja.
Vendor, mitra, klien, atau pihak ketiga yang berinteraksi di lingkungan kerja.

Topik ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, pekerja outsourcing atau alih daya, dan sistem magang di Indonesia.

Dampak Kekerasan Berbasis Gender bagi Pekerja dan Perusahaan

Kekerasan berbasis gender berdampak langsung pada korban, tetapi efeknya juga dapat meluas ke tim, produktivitas, budaya kerja, dan reputasi perusahaan.

Dampak bagi Korban

Trauma psikologis.
Rasa takut, malu, marah, atau bersalah.
Gangguan tidur dan konsentrasi.
Penurunan produktivitas.
Gangguan kesehatan fisik dan mental.
Keinginan resign atau pindah divisi.
Kehilangan kesempatan karier.
Kerugian ekonomi karena harus cuti, berobat, atau mengurus proses hukum.

Dampak bagi Perusahaan

Turunnya kepercayaan pekerja kepada manajemen.
Meningkatnya turnover.
Konflik hubungan industrial.
Kerusakan reputasi.
Risiko hukum.
Menurunnya produktivitas tim.
Budaya kerja yang tidak aman.

Karena itu, pencegahan kekerasan berbasis gender harus dipandang sebagai bagian dari tata kelola perusahaan, bukan hanya isu personal. Hal ini juga berkaitan dengan hubungan industrial dan keselamatan dan kesehatan kerja.

Apa yang Harus Dilakukan Korban?

Jika pekerja mengalami kekerasan berbasis gender, prioritas utama adalah keselamatan korban. Korban tidak harus langsung membuat laporan hukum jika belum siap, tetapi korban sebaiknya mencari dukungan dan mengamankan bukti.

1. Cari Tempat Aman

Jika kejadian baru saja terjadi atau korban masih merasa terancam, segera menjauh dari pelaku dan cari tempat aman. Hubungi rekan kerja, keluarga, satpam, atasan yang dipercaya, serikat pekerja, atau pihak lain yang dapat membantu.

2. Catat Kronologi

Catat waktu, lokasi, nama pelaku, bentuk kekerasan, saksi, bukti, dan dampak yang dialami. Catatan sedini mungkin akan membantu korban mengingat detail kejadian.

3. Simpan Bukti

Bukti dapat berupa pesan, email, rekaman suara, tangkapan layar, foto, video, CCTV, catatan medis, hasil pemeriksaan psikologis, atau saksi yang mengetahui kejadian.

4. Ceritakan kepada Orang yang Dipercaya

Korban dapat bercerita kepada orang yang dipercaya agar tidak menanggung beban sendirian. Orang tersebut juga dapat menjadi saksi bahwa korban pernah menyampaikan kejadian setelah peristiwa terjadi.

5. Gunakan Kanal Pengaduan Internal

Jika perusahaan memiliki Satgas, HR, atasan, serikat pekerja, LKS Bipartit, atau kanal pengaduan, korban dapat melapor melalui jalur tersebut. Laporan sebaiknya dicatat secara tertulis agar dapat ditindaklanjuti.

6. Minta Pendampingan

Korban berhak meminta pendampingan psikologis, hukum, medis, atau sosial. Jika ingin menempuh jalur hukum, korban dapat meminta bantuan lembaga bantuan hukum, advokat, UPTD PPA, atau lembaga layanan korban.

Kewajiban Perusahaan dalam Pencegahan dan Penanganan

Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan bebas dari kekerasan berbasis gender. Pencegahan tidak cukup dilakukan melalui poster atau slogan, tetapi perlu kebijakan, prosedur, edukasi, dan penegakan disiplin.

1. Membuat Kebijakan Tertulis

Perusahaan perlu memiliki kebijakan tertulis yang melarang kekerasan, pelecehan, diskriminasi, dan pembalasan terhadap korban atau pelapor. Kebijakan ini dapat dimasukkan ke dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja, kode etik, SOP HR, atau Perjanjian Kerja Bersama.

2. Membentuk Satgas atau Tim Penanganan

Jika mengacu pada Kepmenaker 88/2023, perusahaan dapat membentuk Satgas pencegahan dan penanganan kekerasan seksual di tempat kerja. Dalam konteks yang lebih luas, Satgas juga dapat diperkuat untuk menangani isu kekerasan berbasis gender.

3. Menyediakan Kanal Pengaduan Aman

Kanal pengaduan harus mudah diakses, menjaga kerahasiaan, dan tidak membuat korban semakin tertekan. Kanal ini dapat berupa email khusus, hotline, formulir digital, kontak Satgas, atau mekanisme melalui serikat pekerja.

4. Melindungi Korban dari Retaliasi

Retaliasi adalah pembalasan terhadap korban, pelapor, saksi, atau pendamping. Bentuknya dapat berupa ancaman, mutasi merugikan, pengucilan, penilaian buruk, pemotongan hak, atau PHK terselubung. Perusahaan harus melarang retaliasi secara tegas.

5. Memberikan Dukungan Pemulihan

Korban mungkin membutuhkan cuti, pendampingan psikologis, pemeriksaan medis, pendampingan hukum, penyesuaian kerja sementara, atau pemisahan dari pelaku. Langkah pemulihan harus berpusat pada korban dan tidak boleh justru menghukum korban.

6. Menjatuhkan Sanksi kepada Pelaku

Jika pelanggaran terbukti, perusahaan perlu memberikan sanksi sesuai peraturan perusahaan, PKB, perjanjian kerja, atau ketentuan hukum. Jika ada unsur pidana, proses internal tidak boleh menghalangi korban menempuh jalur hukum.

Contoh Aturan Internal yang Dapat Dimasukkan ke Perusahaan

Aturan pencegahan dan penanganan kekerasan berbasis gender dapat dimasukkan ke perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Aturan ini perlu dibuat jelas agar semua pekerja memahami hak, kewajiban, dan prosedurnya.

1. Larangan Kekerasan dan Pelecehan

Perusahaan dapat mencantumkan larangan segala bentuk kekerasan dan pelecehan, termasuk kekerasan fisik, verbal, psikologis, seksual, ekonomi, digital, dan berbasis gender.

2. Prosedur Pengaduan dan Investigasi

Aturan internal perlu menjelaskan cara melapor, siapa yang menerima laporan, bagaimana laporan dicatat, berapa lama proses tindak lanjut, dan bagaimana korban mendapatkan informasi perkembangan kasus.

3. Perlindungan dari Pembalasan

Perusahaan perlu menjamin bahwa korban, pelapor, saksi, dan pendamping tidak akan dirugikan karena membuat laporan atau membantu proses penanganan.

4. Dukungan Hukum, Sosial, Medis, dan Administratif

Korban perlu mendapat akses dukungan sesuai kebutuhan. Dukungan dapat berupa rujukan psikolog, fasilitas kesehatan, bantuan hukum, cuti khusus, pendampingan administrasi, atau akses layanan eksternal.

5. Perlindungan Privasi

Identitas korban, saksi, dan pihak terkait harus dilindungi. Informasi kasus tidak boleh disebarkan di luar pihak yang berwenang menangani.

6. Sanksi yang Jelas

Aturan perusahaan perlu menjelaskan konsekuensi bagi pelaku. Sanksi dapat berupa teguran, skorsing, penurunan jabatan, mutasi pelaku, PHK sesuai ketentuan, atau pelaporan ke aparat penegak hukum jika memenuhi unsur pidana.

7. Hak Keluar dari Situasi Kerja yang Berbahaya

Pekerja sebaiknya memiliki hak untuk menjauh dari situasi kerja yang diyakini menimbulkan bahaya serius bagi keselamatan, kesehatan, atau martabatnya akibat kekerasan dan pelecehan, tanpa dikenakan sanksi yang tidak semestinya.

8. Cuti atau Waktu Istirahat untuk Korban

Perusahaan dapat mengatur cuti berbayar atau izin khusus bagi korban untuk mengurus kasus, mendapat layanan medis, menjalani pemulihan psikologis, atau mempersiapkan proses hukum.

Topik cuti dan waktu kerja dapat dikaitkan dengan artikel BlogHRD tentang jam kerja, istirahat, dan cuti, cuti sakit, dan sistem cuti online karyawan.

Contoh Klausul Kebijakan Anti-Kekerasan Berbasis Gender

Perusahaan berkomitmen menciptakan lingkungan kerja yang aman, setara, bermartabat, dan bebas dari kekerasan berbasis gender, pelecehan seksual, diskriminasi, intimidasi, serta segala bentuk perlakuan yang merendahkan martabat manusia.

Setiap pekerja, atasan, manajemen, peserta magang, pekerja alih daya, vendor, mitra, klien, dan pihak lain yang berada dalam lingkungan kerja perusahaan wajib menghormati hak, keselamatan, privasi, dan martabat setiap orang.

Perusahaan menyediakan mekanisme pengaduan yang aman, rahasia, adil, dan mudah diakses. Perusahaan melarang segala bentuk pembalasan terhadap korban, pelapor, saksi, pendamping, atau pihak yang membantu proses penanganan.

Setiap pelanggaran terhadap kebijakan ini dapat dikenakan sanksi disiplin sesuai peraturan perusahaan dan/atau diproses sesuai ketentuan hukum yang berlaku.

Peran Serikat Pekerja dalam Pencegahan

Serikat pekerja dapat berperan penting dalam mencegah dan menangani kekerasan berbasis gender. Serikat dapat membantu mengedukasi anggota, mendampingi korban, mendorong perusahaan membentuk mekanisme pengaduan, serta memasukkan klausul perlindungan ke dalam PKB.

Namun, pendampingan serikat perlu tetap menjaga kerahasiaan dan pilihan korban. Jangan sampai korban kehilangan kendali atas proses yang sedang dijalani. Pendampingan yang baik harus berperspektif korban, tidak menyalahkan korban, dan mengutamakan keselamatan.

Untuk konteks serikat dan PKB, pembaca dapat membaca artikel serikat pekerja, kebebasan berserikat, dan Perjanjian Kerja Bersama.

Peran HR dan Manajemen

HR dan manajemen memiliki peran sentral karena mereka mengelola kebijakan internal, proses disiplin, komunikasi organisasi, pengaduan, dan pemulihan pekerja. Jika HR tidak memiliki perspektif yang tepat, korban dapat mengalami trauma tambahan.

HR perlu memastikan beberapa hal berikut:

Atasan dan supervisor memahami bentuk kekerasan berbasis gender.
Setiap laporan diterima tanpa menyalahkan korban.
Identitas korban dijaga.
Korban tidak dipindahkan secara merugikan.
Pelaku tidak dibiarkan mengintimidasi korban.
Proses pemeriksaan dilakukan secara adil.
Sanksi diberlakukan jika pelanggaran terbukti.
Kebijakan perusahaan diperbarui sesuai regulasi.

Manajemen juga perlu memberi contoh. Jika pimpinan menganggap candaan seksis, komentar merendahkan, atau pelecehan sebagai hal biasa, maka kebijakan tertulis tidak akan efektif.

Checklist Pencegahan Kekerasan Berbasis Gender untuk Perusahaan

Apakah perusahaan memiliki kebijakan anti-kekerasan berbasis gender?
Apakah kebijakan tersebut tertulis dalam peraturan perusahaan, kode etik, atau PKB?
Apakah perusahaan memiliki kanal pengaduan yang aman dan rahasia?
Apakah HR, atasan, dan Satgas sudah dilatih?
Apakah pekerja magang, kontrak, outsourcing, dan vendor juga dilindungi?
Apakah perusahaan melarang retaliasi terhadap korban dan saksi?
Apakah ada prosedur penanganan kasus yang jelas?
Apakah korban mendapat akses pendampingan dan pemulihan?
Apakah sanksi bagi pelaku sudah jelas?
Apakah area kerja rawan sudah dipetakan?
Apakah komunikasi digital kerja juga masuk dalam kebijakan?
Apakah kebijakan disosialisasikan saat onboarding?
Apakah perusahaan bekerja sama dengan layanan psikolog, LBH, UPTD PPA, atau lembaga pendamping korban?
Apakah laporan kasus dievaluasi tanpa membuka identitas korban?
Apakah perusahaan memperbarui kebijakan sesuai perkembangan hukum?

Kesalahan Umum Perusahaan

1. Menganggap Kekerasan Berbasis Gender sebagai Masalah Pribadi

Jika kekerasan terjadi dalam konteks hubungan kerja, perusahaan tidak dapat lepas tangan. Apalagi jika pelaku dan korban berada dalam relasi atasan-bawahan, vendor-klien, senior-junior, atau pemberi kerja-pekerja.

2. Tidak Memiliki Mekanisme Pelaporan

Tanpa kanal pelaporan yang jelas, korban akan bingung dan cenderung diam. Akibatnya, kekerasan dapat berulang dan pelaku merasa aman.

3. Menyalahkan Korban

Pertanyaan seperti “kenapa tidak melawan?”, “kenapa baru lapor?”, atau “kenapa berpakaian begitu?” dapat memperburuk trauma korban. Fokus penanganan seharusnya pada perbuatan pelaku dan kebutuhan korban.

4. Memaksa Mediasi

Mediasi langsung antara korban dan pelaku tidak selalu aman, terutama jika ada relasi kuasa. Dalam kasus kekerasan seksual atau pelecehan, memaksa korban bertemu pelaku dapat memperburuk kondisi psikologis korban.

5. Memindahkan Korban Secara Sepihak

Jika korban dipindahkan tanpa persetujuan atau justru dirugikan kariernya, perusahaan dapat dianggap menghukum korban. Langkah perlindungan harus mempertimbangkan kebutuhan korban.

6. Tidak Memberi Konsekuensi kepada Pelaku

Jika pelaku terbukti melakukan kekerasan tetapi tidak mendapat sanksi, budaya impunitas dapat terbentuk. Pekerja lain akan merasa perusahaan tidak serius.

Hubungan Kekerasan Berbasis Gender dengan PHK

Korban kekerasan berbasis gender tidak boleh dipaksa resign atau di-PHK hanya karena melapor atau karena perusahaan ingin menghindari konflik. Jika perusahaan melakukan PHK dengan alasan yang tidak sah atau sebagai bentuk pembalasan, hal tersebut dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial.

Sebaliknya, jika pelaku terbukti melakukan pelanggaran berat terhadap kebijakan perusahaan atau melakukan tindak pidana, perusahaan dapat menindak sesuai aturan yang berlaku. Prosesnya tetap harus memenuhi prinsip keadilan, pembuktian, dan prosedur ketenagakerjaan.

Untuk konteks hubungan kerja dan PHK, pembaca dapat membaca artikel PHK, pemutusan hubungan kerja, dan alasan-alasan PHK.

Kesimpulan

Kekerasan berbasis gender di dunia kerja adalah persoalan serius yang dapat terjadi dalam bentuk fisik, psikologis, seksual, ekonomi, sosial, maupun digital. Isu ini berkaitan dengan relasi kuasa, stereotip, diskriminasi, dan budaya kerja yang tidak aman.

Perusahaan perlu memahami bahwa dunia kerja tidak hanya terbatas pada ruang kantor. Perlindungan juga perlu mencakup perjalanan dinas, pelatihan, acara kantor, komunikasi digital, mess, fasilitas sanitasi, perjalanan berangkat dan pulang kerja, serta relasi dengan pihak ketiga.

Secara hukum, perlindungan pekerja dapat merujuk pada UU TPKS, UU Ketenagakerjaan, Kepmenaker 88/2023, aturan K3, prinsip non-diskriminasi, serta standar internasional seperti ILO 190 dan Rekomendasi 206. Walaupun ratifikasi ILO 190 masih menjadi agenda yang didorong berbagai pihak di Indonesia, prinsipnya sudah dapat digunakan sebagai rujukan praktik baik bagi perusahaan.

Bagi HR dan manajemen, langkah penting yang perlu dilakukan adalah membuat kebijakan tertulis, menyediakan kanal pengaduan yang aman, melindungi korban dari pembalasan, memberikan dukungan pemulihan, melatih atasan dan Satgas, serta memberikan sanksi kepada pelaku. Bagi pekerja dan serikat pekerja, memahami hak dan mekanisme pelaporan dapat membantu menciptakan tempat kerja yang lebih aman, setara, dan bermartabat.

Referensi External

Putri Ayudhia

Putri Ayudhia adalah seorang penulis konten SEO dan blogger paruh waktu yang telah bekerja secara profesional selama lebih dari 7 tahun. Dia telah membantu berbagai perusahaan di Indonesia untuk menulis konten yang berkualitas, SEO-friendly, dan relevan dengan bidang HR dan Psikologi. Ayudhia memiliki pengetahuan yang kuat dalam SEO dan penulisan konten. Dia juga memiliki pengetahuan mendalam tentang HR dan Psikologi, yang membantu dia dalam menciptakan konten yang relevan dan berbobot. Dia memiliki keterampilan dalam melakukan riset pasar dan analisis, yang membantu dia dalam menciptakan strategi konten yang efektif.
https://bloghrd.com