Kebijakan Cuti Ayah dan Keseimbangan Kehidupan Kerja dalam Hukum Ketenagakerjaan

Kebijakan cuti ayah semakin penting dalam dunia kerja modern. Saat seorang anak lahir, tanggung jawab pengasuhan tidak hanya berada di tangan ibu. Ayah juga memiliki peran besar dalam mendampingi pasangan, membantu perawatan bayi, mendukung proses menyusui, mengurus kebutuhan rumah tangga, dan menjaga kesehatan emosional keluarga.

Di Indonesia, hak cuti ayah sebelumnya banyak dikenal melalui ketentuan izin berbayar ketika istri melahirkan atau keguguran. Namun, setelah terbitnya Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan, pembahasan cuti ayah menjadi lebih relevan karena terdapat penguatan mengenai hak cuti pendampingan istri bagi suami.

Artikel ini membahas kebijakan cuti ayah, cuti pendampingan istri, cuti melahirkan, hak pekerja perempuan, fleksibilitas kerja, lembur, serta keseimbangan kehidupan kerja dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia. Pembahasan ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang kebijakan cuti ayah, pentingnya penerapan paternity leave oleh perusahaan, dan FAQ cuti hamil dan melahirkan.

Apa Itu Cuti Ayah?

Cuti ayah adalah hak atau kebijakan yang memberi waktu kepada pekerja laki-laki untuk tidak bekerja sementara ketika istrinya melahirkan, mengalami keguguran, atau membutuhkan pendampingan dalam masa kehamilan, persalinan, dan pascapersalinan.

Dalam konteks hukum ketenagakerjaan Indonesia, cuti ayah sering dipahami sebagai izin tidak masuk kerja dengan upah tetap dibayar ketika istri pekerja melahirkan atau mengalami keguguran. Dalam perkembangan terbaru, istilah yang lebih kuat adalah cuti pendampingan istri sebagaimana diatur dalam UU Kesejahteraan Ibu dan Anak.

Cuti ayah bukan sekadar hari libur tambahan. Cuti ini memiliki fungsi sosial dan keluarga, yaitu memberi kesempatan kepada ayah untuk hadir pada momen penting kelahiran anak, membantu ibu setelah persalinan, mendukung kesehatan ibu dan bayi, serta membangun keterlibatan ayah sejak awal kehidupan anak.

Dasar Hukum Cuti Ayah di Indonesia

Dasar hukum cuti ayah di Indonesia dapat dilihat dari beberapa aturan yang saling berkaitan. Aturan lama mengatur hak pekerja laki-laki untuk tetap menerima upah ketika tidak masuk kerja karena istrinya melahirkan atau mengalami keguguran. Aturan terbaru melalui UU KIA memperluas konteksnya sebagai cuti pendampingan istri.

Dasar hukum yang perlu diperhatikan antara lain:

• UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan.
• PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK.
• Perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama yang berlaku di masing-masing perusahaan.

Untuk memahami hak cuti secara umum, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang cuti, jenis cuti karyawan, dan jam kerja, istirahat, dan cuti.

Berapa Lama Cuti Ayah Menurut Aturan Ketenagakerjaan?

Dalam UU Ketenagakerjaan, pekerja berhak tetap dibayar apabila tidak masuk bekerja karena istrinya melahirkan atau mengalami keguguran. Durasi yang disebutkan adalah 2 hari.

Ketentuan ini selama bertahun-tahun menjadi dasar utama paternity leave di Indonesia. Artinya, ketika istri melahirkan atau mengalami keguguran, pekerja laki-laki dapat mengambil izin selama 2 hari dan tetap berhak atas upah.

Namun, setelah UU Nomor 4 Tahun 2024 berlaku, pembahasan cuti ayah menjadi lebih luas karena suami berhak mendapatkan cuti pendampingan istri pada masa persalinan selama 2 hari dan dapat diberikan paling lama 3 hari berikutnya atau sesuai kesepakatan. Untuk kondisi keguguran, suami berhak mendapatkan cuti pendampingan selama 2 hari.

Dalam praktik perusahaan, ketentuan lebih baik dapat diberikan melalui peraturan perusahaan, perjanjian kerja, atau Perjanjian Kerja Bersama. Artinya, perusahaan boleh memberikan cuti ayah lebih panjang dari ketentuan minimum.

Apa Bedanya Cuti Ayah dan Cuti Pendampingan Istri?

Cuti ayah adalah istilah yang lebih umum digunakan untuk menggambarkan hak pekerja laki-laki saat istrinya melahirkan. Sementara cuti pendampingan istri adalah istilah yang lebih dekat dengan pengaturan dalam UU KIA, karena fokusnya bukan hanya pada status pekerja sebagai ayah, tetapi juga pada peran suami mendampingi istri dan anak.

Perbedaan sederhananya dapat dilihat sebagai berikut:

Apa Kewajiban Suami Saat Mengambil Cuti Pendampingan?

UU KIA tidak hanya memberi waktu pendampingan, tetapi juga menekankan peran suami dalam mendukung kesejahteraan ibu dan anak. Dalam masa pendampingan, suami berkewajiban membantu menjaga kesehatan istri dan anak, mendukung pemenuhan gizi, mendukung pemberian ASI eksklusif, serta mendampingi istri dan anak mendapatkan pelayanan kesehatan dan gizi sesuai standar.

Dengan demikian, cuti ayah sebaiknya tidak dipahami sebagai waktu libur biasa. Cuti ini adalah waktu untuk menjalankan peran keluarga secara aktif, terutama pada fase awal kehidupan anak yang sangat penting.

Bagi perusahaan, pemahaman ini penting agar kebijakan cuti ayah tidak dipandang sebagai beban operasional semata, tetapi sebagai bagian dari dukungan terhadap kesejahteraan keluarga pekerja.

Apakah Cuti Ayah Tetap Dibayar?

Dalam ketentuan ketenagakerjaan, pekerja yang tidak masuk bekerja karena istrinya melahirkan atau mengalami keguguran tetap berhak mendapat upah untuk waktu yang ditentukan. Dengan kata lain, cuti ayah dalam konteks ini merupakan izin berbayar.

Perusahaan tidak seharusnya memotong gaji pekerja yang mengambil cuti ayah sesuai ketentuan. Namun, HR dapat meminta dokumen pendukung yang wajar, seperti informasi tanggal persalinan, surat keterangan dari fasilitas kesehatan, atau dokumen kelahiran setelah tersedia.

Untuk memahami hubungan cuti dan upah, pembaca dapat membaca artikel cuti tahunan, cuti sakit, dan pekerja dalam kondisi sakit.

Cuti Melahirkan bagi Pekerja Perempuan

Cuti ayah tidak dapat dipisahkan dari cuti melahirkan pekerja perempuan. Selama ini, aturan ketenagakerjaan mengenal hak istirahat sebelum dan sesudah melahirkan bagi pekerja perempuan. Setelah UU KIA berlaku, pembahasan cuti melahirkan menjadi lebih luas karena negara menempatkan fase seribu hari pertama kehidupan sebagai periode penting bagi ibu dan anak.

Dalam praktik HR, perusahaan perlu memahami bahwa cuti melahirkan bukan cuti tahunan. Cuti melahirkan adalah hak khusus pekerja perempuan yang terkait dengan kehamilan, persalinan, pemulihan, dan kesehatan bayi.

Untuk pembahasan lebih lengkap, pembaca dapat membaca artikel ketentuan cuti hamil dan melahirkan, aturan cuti melahirkan bagi calon ibu, dan upah saat hamil dan biaya persalinan bagi pekerja perempuan.

Cuti Keguguran dan Dukungan untuk Keluarga

Keguguran adalah kondisi yang berat secara fisik dan emosional. Karena itu, pekerja perempuan yang mengalami keguguran memiliki hak istirahat sesuai ketentuan, dan suami juga berhak mendapatkan waktu pendampingan.

Dalam praktik perusahaan, HR perlu menangani kasus keguguran dengan sensitif. Jangan hanya melihatnya sebagai absensi atau cuti administratif. Ada aspek kesehatan, pemulihan, psikologis, dan dukungan keluarga yang perlu diperhatikan.

Perusahaan dapat mengatur prosedur yang manusiawi, misalnya dengan meminta surat keterangan dokter secara wajar, menjaga kerahasiaan kondisi pekerja, dan memberi ruang komunikasi yang empatik.

Untuk pembahasan terkait, pembaca dapat membaca artikel aturan cuti keguguran dan perlindungan pekerja saat hamil dan melahirkan.

Apakah Indonesia Sudah Memiliki Cuti Orang Tua?

Dalam banyak negara, cuti orang tua atau parental leave dapat diberikan kepada ibu dan ayah untuk mengurus anak setelah kelahiran, adopsi, atau kebutuhan pengasuhan tertentu. Di Indonesia, konsep cuti orang tua dalam arti luas belum diatur selengkap beberapa negara lain.

Aturan Indonesia lebih banyak mengenal cuti melahirkan bagi pekerja perempuan, cuti atau izin berbayar ketika istri melahirkan atau keguguran, serta cuti pendampingan istri dalam UU KIA.

Namun, perusahaan tetap dapat membuat kebijakan parental leave yang lebih baik dari ketentuan minimum. Misalnya, perusahaan dapat memberikan cuti ayah lebih panjang, cuti keluarga, cuti untuk adopsi anak, flexible return to work setelah melahirkan, atau opsi kerja fleksibel pada masa awal pengasuhan anak.

Apakah Perusahaan Boleh Memberikan Cuti Ayah Lebih Lama?

Ya. Perusahaan boleh memberikan hak yang lebih baik dari ketentuan minimum. Dalam hukum ketenagakerjaan, kebijakan internal perusahaan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dapat memberikan manfaat yang lebih baik sepanjang tidak lebih rendah dari ketentuan hukum.

Contoh kebijakan cuti ayah yang lebih progresif antara lain:

• Cuti ayah 5 hari kerja.
• Cuti ayah 7 hari kalender.
• Cuti ayah 10 hari kerja.
• Cuti tambahan jika bayi lahir prematur atau membutuhkan perawatan intensif.
• Cuti keluarga untuk mendampingi pasangan pascapersalinan.
• Fleksibilitas kerja selama beberapa minggu setelah anak lahir.

Kebijakan seperti ini dapat membantu perusahaan membangun employee experience yang lebih baik, meningkatkan loyalitas, serta menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan keluarga pekerja.

Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Keluarga

Keseimbangan kehidupan kerja atau work-life balance adalah kondisi ketika pekerja dapat menjalankan pekerjaan secara produktif tanpa mengabaikan kesehatan, keluarga, kehidupan pribadi, dan tanggung jawab sosial.

Bagi pekerja yang baru menjadi orang tua, keseimbangan ini menjadi semakin penting. Kelahiran anak membawa perubahan besar dalam pola tidur, waktu, energi, beban mental, dan tanggung jawab keluarga. Jika perusahaan tidak memberi dukungan yang memadai, pekerja dapat mengalami stres, kelelahan, penurunan produktivitas, bahkan konflik kerja-keluarga.

Kebijakan cuti ayah merupakan salah satu cara perusahaan membantu pekerja menjaga keseimbangan tersebut. Namun, cuti saja belum cukup. Perusahaan juga perlu melihat jam kerja, lembur, fleksibilitas, beban kerja, dan budaya kerja.

Pilihan Kerja Fleksibel bagi Orang Tua Bekerja

Hukum ketenagakerjaan Indonesia belum mengatur secara khusus hak umum pekerja untuk meminta kerja fleksibel karena tanggung jawab keluarga. Karena itu, fleksibilitas kerja umumnya masih bergantung pada kebijakan perusahaan, karakter pekerjaan, kebutuhan operasional, dan kesepakatan antara pekerja dan pengusaha.

Meski demikian, perusahaan dapat mengembangkan opsi kerja fleksibel sebagai bagian dari strategi kesejahteraan karyawan. Contohnya:

• Jam kerja fleksibel.
• Work from home pada hari tertentu.
• Hybrid working.
• Pengaturan jam masuk dan pulang yang lebih adaptif.
• Return to work bertahap setelah cuti melahirkan.
• Pengurangan lembur sementara setelah kelahiran anak.
• Pengaturan shift yang lebih ramah keluarga.

Untuk memahami kerja fleksibel dan WFH, pembaca dapat membaca artikel kelebihan dan kekurangan WFH serta risiko Work From Home dan solusinya.

Hubungan Cuti Ayah dengan Jam Kerja dan Lembur

Work-life balance tidak hanya ditentukan oleh hak cuti. Jam kerja dan lembur juga sangat berpengaruh. Pekerja yang baru memiliki anak mungkin membutuhkan waktu untuk mendampingi pasangan, menyesuaikan jadwal tidur, membawa bayi kontrol kesehatan, atau membantu urusan rumah tangga.

PP 35/2021 mengatur waktu kerja, waktu istirahat, kerja lembur, dan upah lembur. Dalam praktik HR, perusahaan perlu memastikan lembur dilakukan sesuai ketentuan, tidak berlebihan, dan tetap memperhatikan kesehatan pekerja.

Jika perusahaan terlalu sering meminta lembur tanpa memperhatikan kondisi keluarga pekerja, kebijakan cuti ayah tidak akan cukup membantu. Perusahaan perlu melihat keseimbangan secara lebih menyeluruh.

Untuk pembahasan lebih teknis, pembaca dapat membaca artikel pengaturan jam kerja, pengertian dan aturan upah lembur, dan cara hitung lembur karyawan sesuai undang-undang.

Peran HR dalam Menyusun Kebijakan Cuti Ayah

HR memiliki peran penting dalam menerjemahkan aturan cuti ayah menjadi kebijakan perusahaan yang jelas dan mudah dijalankan. Tanpa SOP yang rapi, pekerja bisa bingung tentang cara mengajukan cuti, dokumen yang diperlukan, durasi cuti, status upah, dan apakah cuti tersebut memotong cuti tahunan.

Kebijakan cuti ayah sebaiknya memuat:

• Definisi cuti ayah atau cuti pendampingan istri.
• Durasi cuti minimum sesuai ketentuan.
• Kemungkinan tambahan cuti sesuai kesepakatan atau kebijakan perusahaan.
• Dokumen pendukung yang diperlukan.
• Prosedur pengajuan cuti.
• Ketentuan upah selama cuti.
• Ketentuan jika persalinan terjadi mendadak.
• Ketentuan jika istri mengalami keguguran.
• Ketentuan jika bayi atau ibu mengalami komplikasi.
• Hubungan cuti ayah dengan cuti tahunan.
• Pengaturan handover pekerjaan.
• Fleksibilitas kerja setelah cuti selesai.

Dalam menyusun kebijakan ini, HR perlu memastikan isi peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama tidak lebih rendah dari ketentuan hukum. Pembaca dapat membaca artikel perjanjian kerja dan Perjanjian Kerja Bersama.

Contoh SOP Pengajuan Cuti Ayah

Berikut contoh alur sederhana yang dapat digunakan perusahaan:

1. Pekerja memberi tahu atasan dan HR mengenai perkiraan tanggal persalinan istri.
2. Pekerja mengajukan cuti ayah melalui sistem HR atau formulir perusahaan.
3. Jika persalinan terjadi mendadak, pekerja dapat memberi notifikasi darurat terlebih dahulu.
4. HR meminta dokumen pendukung secara wajar, misalnya surat keterangan fasilitas kesehatan atau dokumen kelahiran setelah tersedia.
5. Atasan mengatur handover pekerjaan sementara.
6. HR mencatat cuti ayah sebagai izin berbayar sesuai ketentuan.
7. Jika pekerja membutuhkan tambahan waktu, HR dan atasan dapat menilai sesuai kebijakan perusahaan atau kesepakatan.
8. Setelah cuti selesai, pekerja kembali bekerja sesuai jadwal atau dengan pengaturan fleksibel jika disetujui.

SOP seperti ini membantu pekerja merasa aman saat mengambil haknya dan membantu perusahaan tetap menjaga kelancaran operasional.

Apakah Cuti Ayah Memotong Cuti Tahunan?

Cuti ayah atau cuti pendampingan istri yang diberikan berdasarkan ketentuan hukum sebaiknya tidak diperlakukan sebagai cuti tahunan biasa. Cuti tahunan adalah hak istirahat tahunan pekerja setelah memenuhi masa kerja tertentu, sementara cuti ayah berkaitan dengan peristiwa keluarga yang diatur tersendiri.

Jika perusahaan memberikan tambahan cuti ayah di luar ketentuan minimum, perusahaan perlu menjelaskan apakah tambahan tersebut merupakan tambahan benefit, cuti khusus, unpaid leave, atau menggunakan saldo cuti tahunan. Penjelasan ini perlu tertulis agar tidak menimbulkan konflik.

Untuk memahami cuti tahunan lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel ketentuan cuti tahunan bagi karyawan tetap dan kontrak.

Manfaat Cuti Ayah bagi Perusahaan

Kebijakan cuti ayah bukan hanya bermanfaat bagi pekerja. Perusahaan juga dapat memperoleh manfaat dari kebijakan yang lebih ramah keluarga.

1. Meningkatkan Loyalitas Karyawan

Karyawan cenderung lebih loyal kepada perusahaan yang menghargai kehidupan keluarga mereka. Cuti ayah menunjukkan bahwa perusahaan tidak hanya melihat pekerja sebagai sumber produktivitas, tetapi juga sebagai manusia dengan tanggung jawab keluarga.

2. Meningkatkan Employee Experience

Momen kelahiran anak adalah fase penting dalam hidup karyawan. Jika perusahaan mendukung pekerja pada momen ini, pengalaman karyawan terhadap perusahaan akan menjadi lebih positif.

3. Mengurangi Stres dan Burnout

Karyawan yang baru menjadi orang tua dapat mengalami tekanan fisik dan emosional. Cuti ayah dan fleksibilitas kerja dapat membantu mengurangi stres sehingga pekerja kembali bekerja dengan kondisi lebih siap.

4. Mendukung Kesetaraan Peran Pengasuhan

Kebijakan cuti ayah membantu membangun budaya bahwa pengasuhan anak bukan hanya tanggung jawab ibu. Ayah juga memiliki peran penting sejak awal kehidupan anak.

5. Membantu Employer Branding

Perusahaan yang memiliki kebijakan keluarga yang baik dapat lebih menarik bagi kandidat, terutama generasi pekerja yang semakin memperhatikan work-life balance.

Risiko Jika Perusahaan Tidak Memiliki Kebijakan yang Jelas

Tanpa kebijakan yang jelas, cuti ayah dapat menimbulkan kebingungan. Pekerja tidak tahu apakah cutinya dibayar, berapa lama durasinya, apakah memotong cuti tahunan, dan dokumen apa yang harus diserahkan.

Risiko yang dapat muncul antara lain:

• Ketidakkonsistenan perlakuan antarpekerja.
• Potensi pemotongan gaji yang tidak tepat.
• Konflik antara pekerja dan atasan.
• Kebingungan dalam pencatatan absensi.
• Risiko ketidakpatuhan terhadap hukum.
• Menurunnya kepercayaan karyawan terhadap HR.

Karena itu, perusahaan perlu membuat kebijakan tertulis, mengomunikasikannya kepada seluruh karyawan, dan melatih atasan agar memahami cara menjalankannya.

Checklist HR untuk Kebijakan Cuti Ayah

Berikut checklist yang dapat digunakan HR saat menyusun atau memperbarui kebijakan cuti ayah:

• Pastikan kebijakan mencantumkan hak minimum cuti ayah.
• Sesuaikan kebijakan dengan UU KIA terbaru.
• Jelaskan apakah ada tambahan cuti di luar ketentuan minimum.
• Jelaskan status pembayaran upah selama cuti.
• Jelaskan dokumen pendukung yang diperlukan.
• Jelaskan prosedur pengajuan normal dan darurat.
• Atur handover pekerjaan sebelum cuti.
• Pastikan cuti ayah tidak otomatis dipotong dari cuti tahunan minimum.
• Siapkan pengaturan jika persalinan terjadi lebih cepat dari perkiraan.
• Siapkan pengaturan jika terjadi keguguran atau komplikasi.
• Pastikan atasan memahami kebijakan ini.
• Pastikan sistem HRIS atau absensi memiliki kategori cuti yang tepat.
• Jaga kerahasiaan informasi kesehatan keluarga pekerja.
• Evaluasi apakah pekerja membutuhkan fleksibilitas setelah kembali bekerja.

Checklist untuk Pekerja yang Akan Mengambil Cuti Ayah

Bagi pekerja, berikut langkah yang dapat dilakukan agar pengajuan cuti ayah berjalan lancar:

• Pelajari kebijakan cuti ayah di perusahaan.
• Beri tahu atasan dan HR mengenai perkiraan tanggal persalinan.
• Ajukan cuti sesuai prosedur perusahaan.
• Siapkan dokumen pendukung jika diminta.
• Buat handover pekerjaan sebelum cuti jika memungkinkan.
• Komunikasikan kondisi darurat jika persalinan terjadi mendadak.
• Gunakan waktu cuti untuk mendampingi istri dan anak.
• Jika membutuhkan tambahan waktu, bicarakan dengan atasan dan HR.
• Pastikan pencatatan cuti di sistem HR sudah benar.

Contoh Kebijakan Cuti Ayah di Perusahaan

Berikut contoh redaksi sederhana yang dapat disesuaikan perusahaan:

Perusahaan memberikan cuti pendampingan istri kepada pekerja laki-laki yang istrinya melahirkan selama 2 hari kerja dan dapat diberikan tambahan paling lama 3 hari berikutnya sesuai persetujuan perusahaan atau kesepakatan dengan atasan dan HR. Untuk kondisi istri mengalami keguguran, pekerja berhak memperoleh cuti pendampingan selama 2 hari. Cuti ini merupakan cuti berbayar sesuai ketentuan yang berlaku dan tidak mengurangi hak cuti tahunan minimum pekerja.

Redaksi tersebut perlu disesuaikan dengan peraturan perusahaan, sistem kerja, perjanjian kerja, PKB, dan interpretasi hukum yang berlaku di perusahaan masing-masing.

Kesalahan Umum dalam Mengelola Cuti Ayah

1. Menganggap Cuti Ayah Tidak Wajib

Cuti ayah dalam bentuk izin berbayar ketika istri melahirkan atau keguguran memiliki dasar hukum. Setelah UU KIA, pengaturan pendampingan istri juga semakin kuat.

2. Memotong Cuti Tahunan Tanpa Penjelasan

Jika perusahaan memotong saldo cuti tahunan untuk cuti ayah yang seharusnya merupakan hak khusus, hal ini dapat menimbulkan perselisihan. HR perlu membuat kategori cuti yang jelas.

3. Tidak Mengatur Kondisi Darurat

Persalinan tidak selalu terjadi sesuai perkiraan. Kebijakan cuti ayah perlu memberi ruang untuk pengajuan mendadak.

4. Meminta Dokumen secara Berlebihan

Dokumen pendukung boleh diminta secara wajar, tetapi jangan sampai kebijakan administrasi justru mempersulit pekerja pada momen penting keluarga.

5. Mengabaikan Fleksibilitas Setelah Cuti

Setelah cuti ayah selesai, pekerja mungkin masih membutuhkan adaptasi. Perusahaan dapat mempertimbangkan fleksibilitas kerja sementara jika memungkinkan.

Kesimpulan

Cuti ayah adalah bagian penting dari perlindungan pekerja dan dukungan terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Dalam aturan ketenagakerjaan, pekerja laki-laki berhak tidak masuk kerja dengan upah tetap dibayar ketika istrinya melahirkan atau mengalami keguguran selama waktu yang ditentukan.

Setelah UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak berlaku, pembahasan cuti ayah semakin kuat melalui hak cuti pendampingan istri. Suami berhak mendapatkan cuti pendampingan pada masa persalinan selama 2 hari dan dapat diberikan paling lama 3 hari berikutnya atau sesuai kesepakatan. Untuk kondisi keguguran, suami berhak mendapatkan cuti pendampingan selama 2 hari.

Meski Indonesia belum memiliki pengaturan parental leave yang seluas beberapa negara lain, perusahaan dapat membuat kebijakan yang lebih baik melalui peraturan perusahaan, perjanjian kerja, atau Perjanjian Kerja Bersama. Kebijakan cuti ayah yang jelas, manusiawi, dan ramah keluarga dapat membantu pekerja menjaga keseimbangan hidup, mendukung kesehatan ibu dan anak, serta meningkatkan kepercayaan karyawan kepada perusahaan.

Bagi HR, cuti ayah sebaiknya tidak hanya dipahami sebagai administrasi absensi. Kebijakan ini perlu dilihat sebagai bagian dari employee wellbeing, employee experience, hubungan industrial yang sehat, dan budaya kerja yang lebih inklusif.

Referensi External

• JDIH Kemnaker – UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak
• Peraturan.go.id – UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak
• JDIH BPK – UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
• JDIH BPK – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Waktu Kerja, Istirahat, Lembur, dan PHK
• KemenPPPA – Publikasi terkait UU Kesejahteraan Ibu dan Anak
• ILO – Care Work and Care Jobs for the Future of Decent Work
• ILO – Maternity and Paternity at Work: Law and Practice Across the World