Peraturan Undang Undang Yang Mengatur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK adalah salah satu isu paling sensitif dalam hubungan kerja. Bagi pekerja, PHK dapat berdampak langsung pada penghasilan, stabilitas keluarga, akses jaminan sosial, dan rencana karier. Bagi perusahaan, PHK bukan hanya keputusan bisnis, tetapi juga keputusan hukum yang harus mengikuti prosedur, alasan, dan perhitungan hak pekerja sesuai peraturan perundang-undangan.

Dalam praktiknya, PHK tidak boleh dilakukan secara sembarangan. Pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah pada prinsipnya harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Jika PHK tidak dapat dihindari, prosesnya harus dilakukan secara tertib, mulai dari pemberitahuan alasan PHK, perundingan, penyelesaian perselisihan jika pekerja menolak, hingga pembayaran hak pekerja.

Artikel ini membahas peraturan undang-undang yang mengatur Pemutusan Hubungan Kerja di Indonesia, termasuk perkembangan terbaru setelah UU Cipta Kerja, PP 35/2021, dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Untuk pembahasan dasar, pembaca juga dapat membaca artikel pemutusan hubungan kerja sebagai rujukan awal.

Apa Itu Pemutusan Hubungan Kerja?

Pemutusan Hubungan Kerja adalah berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha karena suatu alasan tertentu. Akibat dari PHK adalah berakhirnya hak dan kewajiban kerja sehari-hari antara kedua pihak, tetapi bukan berarti semua hak pekerja otomatis hilang. Dalam banyak kondisi, PHK justru menimbulkan kewajiban bagi perusahaan untuk membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, uang pisah, atau hak lain sesuai alasan PHK.

PHK dapat terjadi karena berbagai sebab, seperti perusahaan tutup, efisiensi, pailit, penggabungan perusahaan, pekerja mengundurkan diri, pekerja memasuki usia pensiun, pekerja meninggal dunia, pelanggaran perjanjian kerja, mangkir, atau alasan lain yang diatur dalam undang-undang, peraturan perusahaan, perjanjian kerja, dan Perjanjian Kerja Bersama.

Karena konsekuensinya besar, pembahasan PHK perlu dibaca bersama aturan hubungan industrial. Dalam hubungan industrial, PHK bukan hanya urusan satu pihak, tetapi berkaitan dengan keseimbangan kepentingan pekerja, pengusaha, serikat pekerja, dan negara.

Dasar Hukum PHK di Indonesia

Dasar hukum PHK di Indonesia tidak hanya berasal dari satu aturan. Beberapa regulasi yang perlu diperhatikan antara lain Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah, Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, serta Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

UU 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja penting secara historis, tetapi untuk konteks terbaru, rujukan utamanya adalah UU 6 Tahun 2023. Hal ini karena UU 11/2020 telah digantikan melalui Perpu 2 Tahun 2022 dan kemudian ditetapkan menjadi undang-undang melalui UU 6 Tahun 2023. Selain itu, beberapa norma ketenagakerjaan dalam UU 6/2023 juga perlu dibaca bersama Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.

Bagi HR dan pengusaha, memahami dasar hukum ini penting agar kebijakan perusahaan tidak tertinggal dari perkembangan regulasi. Untuk konteks yang lebih luas, pembaca dapat membaca artikel tentang peraturan ketenagakerjaan di Indonesia dan Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia.

Perkembangan Terbaru Aturan PHK Setelah Putusan MK

Perkembangan terbaru yang penting diperhatikan adalah Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan ini memberi sejumlah tafsir terhadap norma ketenagakerjaan dalam UU 6 Tahun 2023, termasuk mengenai PKWT, outsourcing, waktu istirahat, pengupahan, PHK, pesangon, UPMK, dan UPH.

Untuk isu PHK, salah satu poin pentingnya adalah penegasan bahwa jika perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap. Dengan demikian, proses PHK tidak sebaiknya dipahami hanya sebagai pemberitahuan sepihak dari perusahaan.

Putusan tersebut juga menegaskan frasa terkait uang pesangon sebagai “paling sedikit”. Ini penting bagi HR dan pekerja karena ketentuan pesangon dalam undang-undang menjadi standar minimum, sedangkan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB dapat mengatur ketentuan yang lebih baik sepanjang tidak bertentangan dengan hukum.

Prinsip Utama dalam PHK: Harus Diupayakan Agar Tidak Terjadi

Prinsip dasar dalam aturan PHK adalah semua pihak harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah memiliki peran untuk mencegah PHK melalui dialog, penyesuaian kerja, perundingan, efisiensi non-PHK, pelatihan ulang, penempatan ulang, atau langkah lain yang memungkinkan hubungan kerja tetap berjalan.

Jika PHK tidak dapat dihindari, pengusaha wajib menyampaikan maksud dan alasan PHK kepada pekerja dan/atau serikat pekerja. Jika pekerja menerima pemberitahuan tersebut, perusahaan perlu melaporkan PHK kepada instansi ketenagakerjaan sesuai ketentuan. Jika pekerja menolak, penyelesaiannya harus dilakukan melalui perundingan bipartit.

Prinsip ini penting karena PHK bukan sekadar keputusan administratif. PHK menyangkut hak hidup pekerja dan keberlanjutan usaha. Karena itu, prosesnya harus transparan, terdokumentasi, dan dilakukan dengan itikad baik.

Prosedur PHK Menurut PP 35/2021

PP 35/2021 mengatur prosedur PHK secara lebih teknis. Dalam aturan ini, pemberitahuan PHK harus dibuat dalam bentuk surat pemberitahuan dan disampaikan secara sah serta patut kepada pekerja dan/atau serikat pekerja. Surat pemberitahuan disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. Jika PHK dilakukan dalam masa percobaan, pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelum PHK.

Prosedur ini perlu dipahami bersama artikel alasan-alasan PHK, karena alasan PHK menentukan hak pekerja dan besaran kompensasi yang harus dibayarkan.

Kapan Surat Pemberitahuan PHK Tidak Perlu Diberikan?

Dalam kondisi tertentu, pemberitahuan PHK tidak perlu dilakukan oleh pengusaha. Kondisi ini biasanya terjadi karena hubungan kerja berakhir bukan karena keputusan PHK sepihak dari perusahaan, melainkan karena kondisi yang sudah jelas atau berasal dari pekerja sendiri.

• Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri.
• Hubungan kerja berakhir sesuai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
• Pekerja mencapai usia pensiun sesuai perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
• Pekerja meninggal dunia.

Meski pemberitahuan PHK tidak diperlukan dalam kondisi tersebut, perusahaan tetap perlu menyelesaikan hak pekerja sesuai dasar berakhirnya hubungan kerja. Untuk pekerja kontrak, pembaca dapat membaca artikel Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan ketentuan PKWT dan jenis pekerjaannya.

Alasan PHK yang Diatur dalam Undang-Undang

Undang-undang mengatur berbagai alasan yang dapat menyebabkan PHK. Namun, setiap alasan memiliki konsekuensi yang berbeda terhadap hak pekerja. Karena itu, perusahaan tidak boleh hanya menulis alasan umum seperti “efisiensi” atau “kebutuhan perusahaan” tanpa dasar yang jelas.

1. Penggabungan, Peleburan, Pengambilalihan, atau Pemisahan Perusahaan

PHK dapat terjadi karena restrukturisasi perusahaan, seperti merger, konsolidasi, akuisisi, atau pemisahan perusahaan. Dalam kondisi tertentu, PHK terjadi karena pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja.

2. Efisiensi Perusahaan

Efisiensi dapat menjadi alasan PHK, baik yang diikuti penutupan perusahaan maupun yang tidak diikuti penutupan perusahaan. Namun, alasan efisiensi harus dibuktikan dan tidak boleh digunakan secara sembarangan untuk menghindari kewajiban perusahaan.

3. Perusahaan Tutup karena Kerugian

Perusahaan dapat melakukan PHK jika tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus atau mengalami keadaan tertentu sesuai aturan. Kondisi ini harus didukung bukti yang memadai, terutama jika berdampak pada banyak pekerja.

4. Keadaan Memaksa atau Force Majeure

Force majeure dapat menjadi alasan PHK dalam kondisi tertentu. Misalnya, terjadi peristiwa di luar kendali perusahaan yang membuat operasional tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. Namun, perusahaan tetap perlu mengikuti prosedur dan membayar hak pekerja sesuai ketentuan.

5. PKPU atau Pailit

Perusahaan yang berada dalam penundaan kewajiban pembayaran utang atau pailit dapat melakukan PHK sesuai aturan. Dalam kondisi seperti ini, hak pekerja perlu diperhatikan karena pekerja memiliki kepentingan atas upah dan hak lainnya.

6. Pekerja Mengundurkan Diri

Pekerja dapat mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Umumnya, pekerja harus mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis paling lambat 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak terikat ikatan dinas, dan tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal pengunduran diri.

Untuk memahami perbedaannya, pembaca dapat melihat artikel tentang perbedaan proses resign dan pemutusan hubungan kerja.

7. Pekerja Mangkir

Pekerja yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti sah dapat diproses sesuai ketentuan, sepanjang perusahaan telah memanggil pekerja 2 kali secara patut dan tertulis.

8. Pelanggaran Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB

PHK dapat terjadi jika pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB, dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan masing-masing berlaku paling lama 6 bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

9. Pekerja Ditahan Pihak Berwajib

Jika pekerja ditahan pihak berwajib karena diduga melakukan tindak pidana, perusahaan tidak wajib membayar upah. Namun, perusahaan wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja yang menjadi tanggungannya selama paling lama 6 bulan dengan persentase tertentu sesuai jumlah tanggungan.

10. Sakit Berkepanjangan atau Cacat Akibat Kecelakaan Kerja

PHK dapat terjadi jika pekerja mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan. Dalam kondisi seperti ini, hak pekerja perlu dihitung sesuai ketentuan. Topik ini juga berkaitan dengan BPJS Ketenagakerjaan karena pekerja dapat memiliki hak jaminan sosial tertentu.

11. Pensiun atau Meninggal Dunia

Hubungan kerja juga dapat berakhir karena pekerja memasuki usia pensiun atau meninggal dunia. Pada kondisi meninggal dunia, ahli waris pekerja perlu memperhatikan hak pekerja yang belum dibayarkan serta manfaat jaminan sosial yang mungkin tersedia.

Alasan yang Dilarang untuk Melakukan PHK

Undang-undang juga mengatur alasan yang tidak boleh digunakan pengusaha untuk melakukan PHK. Jika PHK dilakukan dengan alasan yang dilarang, PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.

• Pekerja sakit menurut keterangan dokter selama tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.
• Pekerja menjalankan kewajiban terhadap negara.
• Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
• Pekerja menikah.
• Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
• Pekerja memiliki pertalian darah atau ikatan perkawinan dengan pekerja lain dalam satu perusahaan.
• Pekerja mendirikan, menjadi anggota, atau menjadi pengurus serikat pekerja.
• Pekerja mengadukan pengusaha kepada pihak berwajib karena dugaan tindak pidana.
• Pekerja memiliki perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
• Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang masa penyembuhannya belum dapat dipastikan menurut dokter.

Larangan ini penting untuk mencegah PHK diskriminatif. Dalam praktik hubungan kerja, perlindungan ini juga berkaitan dengan hak pekerja untuk berserikat. Pembaca dapat membaca artikel tentang bergabung bersama serikat buruh atau serikat pekerja dan kebebasan berserikat.

Hak Pekerja Saat Terjadi PHK

Dalam hal terjadi PHK, pengusaha wajib membayar hak pekerja sesuai ketentuan. Hak tersebut dapat mencakup uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan/atau uang pisah tergantung alasan PHK.

1. Uang Pesangon

Uang pesangon adalah kompensasi yang diberikan kepada pekerja berdasarkan masa kerja. Setelah Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, ketentuan pesangon perlu dipahami sebagai standar “paling sedikit”. Artinya, perusahaan tidak boleh memberikan di bawah ketentuan minimum yang berlaku, sementara peraturan perusahaan atau PKB dapat mengatur lebih baik.

Untuk pembahasan lebih detail, pembaca dapat membaca artikel tentang pesangon, cara menghitung uang pesangon karyawan, dan perhitungan pesangon.

2. Uang Penghargaan Masa Kerja

Uang penghargaan masa kerja atau UPMK diberikan kepada pekerja berdasarkan lamanya masa kerja. Hak ini menunjukkan bahwa masa pengabdian pekerja pada perusahaan turut diperhitungkan dalam kompensasi PHK.

Jika ingin membaca pembahasan khusus, pembaca dapat melihat artikel tentang uang penghargaan masa kerja bagi pegawai terkena PHK.

3. Uang Penggantian Hak

Uang penggantian hak adalah hak yang seharusnya diterima pekerja tetapi belum digunakan atau belum dibayarkan. Dalam ketentuan terbaru, uang penggantian hak meliputi cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja, serta hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Karena salah satu komponen UPH berkaitan dengan cuti, pekerja dan HR perlu memahami aturan jenis-jenis cuti. Jika masih ada sisa cuti yang belum digunakan, hal ini dapat menjadi bagian yang perlu diperhitungkan saat hubungan kerja berakhir.

4. Uang Pisah

Uang pisah dapat diberikan dalam alasan PHK tertentu, misalnya pengunduran diri atau kondisi lain yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Besaran uang pisah tidak selalu sama di setiap perusahaan karena pengaturannya sering bergantung pada dokumen internal perusahaan.

Komponen Upah untuk Menghitung Pesangon

Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya. Jika pekerja dibayar harian, upah sebulan dihitung 30 kali upah sehari. Jika pekerja dibayar berdasarkan satuan hasil, upah sebulan dihitung dari rata-rata penghasilan 12 bulan terakhir.

Jika upah sebulan yang dihitung lebih rendah dari upah minimum, maka dasar perhitungan pesangon menggunakan upah minimum yang berlaku di wilayah domisili perusahaan. Karena itu, perusahaan perlu memastikan data pengupahan dicatat dengan benar. Pembaca dapat membaca artikel tentang sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia dan struktur dan skala upah.

Apakah Pekerja Tetap Dibayar Selama Proses Perselisihan PHK?

Selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha dan pekerja pada prinsipnya tetap harus melaksanakan kewajibannya. Pengusaha dapat melakukan skorsing kepada pekerja yang sedang dalam proses PHK, tetapi tetap harus membayar upah beserta hak lainnya yang biasa diterima pekerja.

Setelah Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, ketentuan ini juga perlu dibaca dengan penegasan bahwa kewajiban tersebut berlangsung sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai ketentuan undang-undang PPHI.

Jika perusahaan terlambat atau tidak membayar hak pekerja, hal tersebut dapat menimbulkan persoalan ketenagakerjaan. Pembaca dapat membaca artikel tentang sanksi jika perusahaan telat membayar upah karyawan.

PHK dan Pekerja Harian

Pekerja harian dapat memiliki pengaturan khusus. Dalam PP 35/2021, perjanjian kerja harian dapat dilakukan untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta pembayaran upah berdasarkan kehadiran. Perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.

Jika pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja demi hukum berubah menjadi PKWTT. Ketentuan ini penting bagi perusahaan yang sering menggunakan pekerja harian agar tidak keliru dalam mengelola status hubungan kerja.

PHK, Outsourcing, dan Alih Daya

PHK juga dapat terjadi dalam hubungan kerja alih daya atau outsourcing. Namun, pekerja outsourcing tetap memiliki hak ketenagakerjaan. Perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja wajib memenuhi hak pekerja sesuai perjanjian kerja dan ketentuan perundang-undangan.

Dalam praktik outsourcing, risiko yang sering muncul adalah ketidakjelasan hubungan kerja, pergantian vendor, perubahan kontrak, serta tanggung jawab pembayaran hak pekerja. Karena itu, perusahaan pengguna dan perusahaan alih daya perlu memastikan perjanjian tertulis dan perlindungan pekerja berjalan dengan baik. Pembaca dapat melihat artikel tentang pekerja outsourcing atau alih daya dan jenis sistem kerja outsourcing.

PHK dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan

Pekerja yang mengalami PHK dapat memiliki akses ke program Jaminan Kehilangan Pekerjaan atau JKP jika memenuhi syarat. JKP merupakan program jaminan sosial ketenagakerjaan yang memberi manfaat kepada pekerja yang kehilangan pekerjaan, berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja.

JKP tidak menggantikan pesangon. Pesangon, UPMK, dan UPH adalah hak yang timbul dari hubungan kerja dan alasan PHK. Sementara itu, JKP adalah program jaminan sosial yang dikelola melalui BPJS Ketenagakerjaan dan ekosistem ketenagakerjaan.

Perkembangan terbaru JKP juga perlu diperhatikan karena PP 6 Tahun 2025 mengubah beberapa ketentuan dalam PP 37 Tahun 2021, termasuk terkait syarat kepesertaan, kedaluwarsa klaim, syarat mengiur, dan bukti PHK. Untuk pembahasan lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel Jaminan Kehilangan Pekerjaan dan JKP BPJS Ketenagakerjaan.

PHK dan Pajak Pesangon

Pesangon yang diterima pekerja dapat memiliki konsekuensi pajak sesuai ketentuan perpajakan yang berlaku. Karena itu, perusahaan perlu memperhatikan pemotongan pajak atas pembayaran pesangon agar tidak menimbulkan masalah administrasi di kemudian hari.

Pekerja juga perlu memahami bahwa jumlah hak PHK yang dihitung secara bruto belum tentu sama dengan dana bersih yang diterima setelah pajak, jika pembayaran tersebut termasuk objek pajak. Untuk pembahasan khusus, pembaca dapat membaca artikel tentang pajak pesangon.

Kesalahan Umum Perusahaan Saat Melakukan PHK

PHK yang tidak tertib dapat memicu perselisihan hubungan industrial. Berikut beberapa kesalahan yang sering terjadi.

1. Tidak Menyampaikan Alasan PHK Secara Jelas

Alasan PHK harus disampaikan secara jelas dalam surat pemberitahuan. Alasan yang kabur dapat menimbulkan penolakan dari pekerja dan memperlemah posisi perusahaan dalam perundingan atau perselisihan.

2. Tidak Memberi Kesempatan Perundingan

Jika pekerja menolak PHK, perusahaan tidak boleh mengabaikan perundingan bipartit. Perundingan harus dilakukan dengan itikad baik dan dimaknai sebagai musyawarah untuk mufakat.

3. Salah Menghitung Hak Pekerja

Kesalahan menghitung pesangon, UPMK, UPH, uang pisah, atau upah selama proses perselisihan dapat menjadi sumber sengketa. HR perlu menggunakan dasar upah yang benar dan memperhatikan alasan PHK.

4. Menggunakan Alasan PHK yang Dilarang

PHK karena pekerja menikah, hamil, menyusui, sakit dalam batas yang dilindungi, berserikat, atau melaporkan tindak pidana merupakan alasan yang dilarang. PHK dengan alasan seperti ini dapat batal demi hukum.

5. Tidak Mendokumentasikan Proses

Dokumentasi sangat penting dalam proses PHK. Perusahaan perlu menyimpan surat pemberitahuan, bukti penerimaan, surat penolakan, notulen bipartit, perjanjian bersama jika ada, bukti pembayaran hak, dan dokumen pendukung lainnya.

Checklist HR Sebelum Melakukan PHK

HR sebaiknya tidak memproses PHK hanya berdasarkan instruksi lisan. Gunakan checklist berikut agar proses lebih tertib.

Selain checklist di atas, HR juga perlu memperhatikan hubungan kerja yang sehat sebelum sampai pada PHK. Dalam beberapa kasus, masalah dapat dicegah melalui pembinaan, komunikasi, evaluasi kinerja, dan dokumentasi disiplin kerja yang baik.

Apa Sanksi Jika Perusahaan Melanggar Aturan PHK?

Perusahaan yang melanggar ketentuan PHK dapat menghadapi risiko hukum dan hubungan industrial. Jika PHK dilakukan dengan alasan yang dilarang, PHK dapat batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakan kembali pekerja. Jika hak pekerja tidak dibayarkan, pekerja dapat menempuh penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain itu, pelanggaran ketentuan ketenagakerjaan dapat menimbulkan sanksi administratif atau konsekuensi hukum lain sesuai jenis pelanggaran. Pembaca dapat melihat pembahasan terkait dalam artikel sanksi administratif pelanggaran aturan ketenagakerjaan.

FAQ tentang Peraturan PHK

Apa dasar hukum PHK terbaru?

Dasar hukum PHK terbaru antara lain UU 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah, UU 6 Tahun 2023, PP 35 Tahun 2021, UU 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, serta Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 yang memberi tafsir pada beberapa norma ketenagakerjaan.

Apakah perusahaan boleh melakukan PHK sepihak?

Perusahaan tidak sebaiknya memahami PHK sebagai keputusan sepihak. PHK harus diupayakan agar tidak terjadi. Jika tidak dapat dihindari, perusahaan harus menyampaikan alasan, melakukan perundingan jika pekerja menolak, dan mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Berapa lama pemberitahuan PHK harus diberikan?

Menurut PP 35/2021, surat pemberitahuan PHK disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. Jika PHK dilakukan dalam masa percobaan, pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelum PHK.

Apa yang harus dilakukan pekerja jika menolak PHK?

Pekerja yang menolak PHK harus membuat surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah menerima surat pemberitahuan. Setelah itu, penyelesaian dilakukan melalui perundingan bipartit dan dapat berlanjut ke mekanisme perselisihan hubungan industrial jika tidak ada kesepakatan.

Apakah semua PHK mendapat pesangon?

Tidak semua PHK memiliki komponen hak yang sama. Besaran dan jenis hak pekerja bergantung pada alasan PHK, masa kerja, status hubungan kerja, dan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Apakah pekerja kontrak berhak pesangon?

Pekerja PKWT umumnya memiliki hak uang kompensasi PKWT jika memenuhi ketentuan, bukan skema pesangon seperti PKWTT. Namun, jika hubungan kerja harian atau kontrak tidak sesuai ketentuan dan berubah menjadi PKWTT, konsekuensi haknya dapat berbeda.

Apakah pesangon sama dengan JKP?

Tidak. Pesangon adalah hak yang timbul dari hubungan kerja akibat PHK. JKP adalah program jaminan sosial bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan dan memenuhi syarat. Keduanya berbeda dan tidak saling menggantikan.

Apakah PHK karena hamil diperbolehkan?

Tidak. Pengusaha dilarang melakukan PHK karena pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. PHK dengan alasan yang dilarang dapat batal demi hukum.

Apakah pekerja tetap dibayar selama proses perselisihan PHK?

Selama penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha dan pekerja tetap harus melaksanakan kewajibannya. Jika pekerja diskors selama proses PHK, pengusaha tetap harus membayar upah beserta hak lainnya yang biasa diterima pekerja.

Apa yang harus dilakukan perusahaan agar PHK tidak bermasalah?

Perusahaan perlu memastikan alasan PHK sah, proses pemberitahuan benar, pekerja diberi ruang menolak dan berunding, hak pekerja dihitung akurat, pembayaran terdokumentasi, dan seluruh proses mengikuti ketentuan hukum yang berlaku.

Kesimpulan

PHK adalah tindakan hukum yang memiliki konsekuensi besar bagi pekerja dan perusahaan. Karena itu, PHK tidak boleh dilakukan secara sembarangan. Prinsip utama dalam aturan ketenagakerjaan adalah PHK harus diupayakan agar tidak terjadi. Jika tidak dapat dihindari, perusahaan wajib menyampaikan alasan, mengikuti prosedur, dan membayar hak pekerja sesuai ketentuan.

Rujukan terbaru untuk aturan PHK perlu membaca UU 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah, UU 6 Tahun 2023, PP 35 Tahun 2021, UU 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, dan Putusan MK 168/PUU-XXI/2023. Perkembangan putusan MK penting karena memberi penegasan pada proses bipartit, penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, skorsing selama proses, dan frasa pesangon sebagai “paling sedikit”.

Bagi pekerja, memahami aturan PHK membantu memastikan hak tidak terabaikan. Bagi perusahaan dan HR, memahami prosedur PHK membantu mencegah sengketa, menjaga kepatuhan hukum, dan mempertahankan hubungan industrial yang lebih sehat. Dengan proses yang transparan, dokumentasi yang rapi, dan perhitungan hak yang benar, PHK dapat ditangani secara lebih profesional, manusiawi, dan sesuai aturan.

Referensi External

• JDIH BPK – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang
• JDIH BPK – Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja
• JDIH BPK – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
• JDIH Kemnaker – Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023
• Mahkamah Konstitusi – MK Minta UU Ketenagakerjaan Dipisahkan dari UU Cipta Kerja
• JDIH BPK – UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• JDIH BPK – PP Nomor 6 Tahun 2025 tentang Perubahan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan
• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 2 Tahun 2025 tentang Tata Cara Pemberian Manfaat JKP
• BPJS Ketenagakerjaan – Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan