Perjanjian Kerja, PKWT, Alih Daya, dan Masa Percobaan

Jaminan kerja tidak hanya berarti pekerja memiliki pekerjaan. Dalam hubungan industrial, jaminan kerja juga berkaitan dengan kejelasan status hubungan kerja, perjanjian kerja, hak dan kewajiban pekerja, kepastian upah, masa kerja, perlindungan hukum, serta mekanisme penyelesaian jika terjadi perselisihan.

Karena itu, perjanjian kerja menjadi dokumen penting. Melalui perjanjian kerja, perusahaan dan pekerja menyepakati jenis pekerjaan, jabatan, tempat kerja, upah, waktu kerja, hak, kewajiban, serta jangka waktu hubungan kerja. Perjanjian kerja juga menjadi dasar untuk membedakan apakah seseorang bekerja sebagai pekerja tetap, pekerja kontrak, pekerja outsourcing, atau tenaga kerja asing.

Artikel ini membahas jaminan kerja, perjanjian kerja, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT, pekerja kontrak, masa percobaan, alih daya, tenaga kerja asing, kompensasi PKWT, serta kesalahan umum yang perlu dihindari HR dan perusahaan. Pembahasan ini berkaitan dengan artikel BlogHRD tentang peraturan perjanjian kerja, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT, dan ketentuan PKWT dan jenis-jenis pekerjaannya.

Apa Itu Jaminan Kerja?

Jaminan kerja adalah kepastian perlindungan bagi pekerja dalam hubungan kerja. Bentuknya dapat berupa kejelasan status kerja, perjanjian kerja yang sah, pembayaran upah, perlindungan jaminan sosial, pembatasan masa kontrak, kompensasi PKWT, perlindungan dari PHK sepihak, serta akses penyelesaian perselisihan jika terjadi pelanggaran.

Dalam praktik HR, jaminan kerja sangat bergantung pada kualitas administrasi ketenagakerjaan. Perusahaan yang tidak membuat perjanjian kerja dengan benar, tidak mencatat PKWT, tidak menjelaskan status pekerja, atau mencampuradukkan pekerja tetap dan pekerja kontrak dapat menimbulkan risiko sengketa.

Jaminan kerja juga berkaitan dengan hubungan industrial yang sehat. Jika pekerja memahami status dan haknya, sementara perusahaan memahami kewajibannya, hubungan kerja dapat berjalan lebih transparan. Untuk konteks lebih luas, pembaca dapat membaca artikel hubungan industrial dan hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan.

Apa Itu Perjanjian Kerja?

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Dari perjanjian kerja inilah lahir hubungan kerja.

Hubungan kerja memiliki tiga unsur utama, yaitu:

Adanya pekerjaan yang dilakukan pekerja.
Adanya upah yang dibayarkan pengusaha.
Adanya perintah atau instruksi kerja dari pengusaha.

Jika ketiga unsur tersebut terpenuhi, maka hubungan yang terjadi dapat dikategorikan sebagai hubungan kerja, meskipun perusahaan menggunakan istilah lain seperti freelance, mitra, kontraktor, atau vendor. Karena itu, HR perlu berhati-hati dalam menyusun model kerja agar tidak terjadi penyamaran hubungan kerja.

Syarat Sah Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja harus dibuat berdasarkan syarat yang sah. Secara umum, perjanjian kerja harus memenuhi beberapa unsur penting agar memiliki kekuatan hukum.

Syarat penting perjanjian kerja antara lain:

Adanya kesepakatan antara pekerja dan pengusaha.
Para pihak memiliki kemampuan atau kecakapan hukum.
Ada pekerjaan yang diperjanjikan.
Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan hukum, ketertiban umum, dan kesusilaan.

Jika syarat tertentu tidak terpenuhi, perjanjian kerja dapat menjadi batal atau dapat dibatalkan sesuai jenis pelanggarannya. Misalnya, pekerjaan yang diperjanjikan ternyata melanggar hukum atau kesusilaan, maka perjanjian tersebut tidak dapat dijadikan dasar hubungan kerja yang sah.

Isi Minimal Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja sebaiknya dibuat secara jelas agar tidak menimbulkan perbedaan penafsiran. Semakin jelas isi perjanjian, semakin kecil risiko perselisihan di kemudian hari.

Perjanjian kerja tertulis umumnya memuat informasi berikut:

Nama, alamat, dan bidang usaha perusahaan.
Nama, jenis kelamin, usia, dan alamat pekerja.
Jabatan atau jenis pekerjaan.
Tempat pekerjaan dilakukan.
Besaran upah dan cara pembayarannya.
Syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha serta pekerja.
Tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja.
Jangka waktu berlakunya perjanjian kerja jika dibuat untuk waktu tertentu.
Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.
Tanda tangan para pihak.

Selain itu, perusahaan juga dapat menambahkan klausul tentang jam kerja, cuti, kerahasiaan, konflik kepentingan, kepemilikan hasil kerja, kode etik, penggunaan fasilitas perusahaan, perlindungan data, serta mekanisme penyelesaian perselisihan.

Untuk memahami bentuk hubungan kerja, pembaca dapat membaca artikel perjanjian kerja, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Jenis Perjanjian Kerja: PKWT dan PKWTT

Secara umum, perjanjian kerja di Indonesia dibagi menjadi dua jenis utama, yaitu PKWT dan PKWTT.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT

PKWT adalah perjanjian kerja untuk pekerjaan tertentu yang dibatasi oleh jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. PKWT biasa dikenal sebagai kontrak kerja.

PKWT tidak boleh digunakan untuk semua jenis pekerjaan. Pekerjaan yang bersifat tetap dan terus-menerus seharusnya tidak menggunakan PKWT. Jika perusahaan menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang seharusnya bersifat tetap, hal tersebut dapat menimbulkan risiko perubahan status hubungan kerja dan sengketa ketenagakerjaan.

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT

PKWTT adalah perjanjian kerja untuk pekerjaan yang bersifat tetap atau tidak dibatasi jangka waktu tertentu. Pekerja dengan PKWTT sering disebut sebagai pekerja tetap.

Dalam PKWTT, perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan kerja. Namun, masa percobaan tersebut dibatasi paling lama 3 bulan dan selama masa percobaan pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

Pekerjaan Apa Saja yang Boleh Menggunakan PKWT?

PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu. Berdasarkan aturan ketenagakerjaan, pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT antara lain:

Pekerjaan yang sekali selesai.
Pekerjaan yang sementara sifatnya.
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya tidak terlalu lama.
Pekerjaan yang bersifat musiman.
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru.
Pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan baru.
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk tambahan yang masih dalam tahap percobaan atau penjajakan.

Dengan kata lain, PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan tetap yang menjadi bagian dari kegiatan utama perusahaan secara terus-menerus. Misalnya, jika sebuah posisi dibutuhkan sepanjang waktu, terus diperpanjang, dan menjadi bagian dari kebutuhan permanen organisasi, HR perlu menilai apakah posisi tersebut seharusnya menggunakan PKWTT.

Ketentuan Penting dalam PKWT

PKWT memiliki aturan khusus yang perlu dipahami perusahaan dan pekerja. Kesalahan dalam membuat PKWT dapat menimbulkan konsekuensi hukum.

PKWT Harus Dibuat Tertulis

PKWT harus dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika PKWT dibuat dalam dua bahasa dan terdapat perbedaan penafsiran, versi bahasa Indonesia menjadi rujukan yang berlaku.

PKWT Harus Dicatatkan

PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha kepada kementerian yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan secara daring paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan PKWT. Jika pencatatan daring belum tersedia, pencatatan dapat dilakukan secara tertulis kepada dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan PKWT.

PKWT Tidak Boleh Ada Masa Percobaan

PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan kerja. Jika PKWT mencantumkan masa percobaan, maka masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja pekerja tetap dihitung.

Hal ini penting karena masih banyak perusahaan yang menulis “kontrak 1 tahun dengan probation 3 bulan”. Praktik seperti ini berisiko karena masa percobaan hanya dikenal dalam PKWTT, bukan PKWT.

Untuk pembahasan khusus tentang masa percobaan, pembaca dapat membaca artikel ketentuan masa percobaan karyawan baru, aturan masa probation dalam perjanjian kerja, dan aturan masa probation untuk karyawan kontrak.

Berapa Lama Durasi PKWT?

PKWT dapat didasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, batas maksimalnya mengikuti ketentuan PP 35/2021, yaitu paling lama 5 tahun termasuk perpanjangannya.

Untuk PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, hubungan kerja berakhir ketika pekerjaan yang diperjanjikan selesai. Jika pekerjaan belum selesai sesuai waktu yang diperkirakan, perjanjian dapat diperpanjang sampai pekerjaan selesai sesuai kesepakatan para pihak.

Karena itu, HR perlu membedakan apakah kontrak dibuat berdasarkan jangka waktu atau penyelesaian pekerjaan. Keduanya memiliki logika pengaturan yang berbeda.

Untuk membaca pembahasan lebih lanjut, pembaca dapat melihat artikel jenis pekerjaan dan durasi maksimal PKWT.

Kompensasi untuk Pekerja PKWT

Salah satu perubahan penting dalam aturan PKWT adalah adanya kewajiban uang kompensasi bagi pekerja kontrak. Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT yang telah bekerja terus-menerus paling sedikit 1 bulan.

Jika pekerja bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus, kompensasinya sebesar 1 bulan upah. Jika masa kerja kurang atau lebih dari 12 bulan, kompensasi dihitung secara proporsional.

Rumus sederhananya adalah:

Masa kerja / 12 x 1 bulan upah

Contoh: pekerja PKWT bekerja selama 6 bulan dengan upah Rp5.000.000 per bulan. Maka kompensasinya adalah 6/12 x Rp5.000.000 = Rp2.500.000.

Jika PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat berakhirnya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan. Setelah masa perpanjangan berakhir, kompensasi berikutnya kembali diberikan sesuai masa kerja perpanjangan tersebut.

Topik ini berkaitan dengan apakah perusahaan wajib membayar pesangon karyawan kontrak dan pengertian dan jenis kompensasi.

Bagaimana Jika PKWT Diakhiri Sebelum Waktunya?

Jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir, pihak yang mengakhiri hubungan kerja dapat diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja, kecuali terdapat ketentuan lain yang sesuai hukum.

Misalnya, kontrak masih tersisa 3 bulan dan salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja secara sepihak tanpa dasar yang dibenarkan. Dalam kondisi tertentu, kewajiban ganti rugi dapat timbul sesuai aturan yang berlaku.

Untuk pekerja yang ingin mengundurkan diri saat kontrak masih berjalan, pembaca dapat membaca artikel resign saat masa kontrak masih berlaku.

Perjanjian Kerja Lisan dan Surat Pengangkatan

Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan. Namun, untuk PKWT, perjanjian harus dibuat tertulis. Jika hubungan kerja dibuat secara lisan untuk pekerjaan yang tidak dibatasi waktu, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja.

Surat pengangkatan sekurang-kurangnya memuat:

Nama dan alamat pekerja.
Tanggal mulai bekerja.
Jenis pekerjaan.
Besaran upah.

Surat pengangkatan penting sebagai bukti hubungan kerja. Jika perusahaan tidak membuat dokumen kerja yang jelas, risiko pembuktian akan meningkat ketika terjadi sengketa status kerja, masa kerja, atau hak pekerja.

Masa Percobaan Kerja atau Probation

Masa percobaan kerja atau probation adalah masa penilaian awal untuk melihat kecocokan pekerja dengan pekerjaan dan perusahaan. Namun, masa percobaan hanya dapat diberlakukan pada PKWTT, bukan PKWT.

Ketentuan Masa Percobaan

Masa percobaan hanya dapat diterapkan pada PKWTT.
Masa percobaan paling lama 3 bulan.
Selama masa percobaan, upah tidak boleh lebih rendah dari upah minimum.
Masa percobaan sebaiknya dicantumkan secara jelas dalam perjanjian kerja.
PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan.

Perusahaan sebaiknya menggunakan masa percobaan dengan objektif. Artinya, penilaian probation perlu berdasarkan indikator yang jelas, bukan sekadar kesan subjektif atasan.

Checklist Penilaian Probation

Kemampuan menjalankan tugas utama.
Kedisiplinan dan kehadiran.
Kemampuan belajar.
Komunikasi dengan tim.
Kesesuaian dengan budaya kerja.
Kualitas hasil kerja.
Kemampuan menerima feedback.
Kepatuhan terhadap SOP dan aturan perusahaan.

Penilaian masa percobaan yang jelas membantu perusahaan mengambil keputusan secara adil, apakah pekerja akan diangkat menjadi pekerja tetap atau hubungan kerja tidak dilanjutkan.

Alih Daya atau Outsourcing

Alih daya adalah praktik penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya. Dalam skema ini, hubungan kerja pekerja outsourcing berada dengan perusahaan alih daya, bukan langsung dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerjanya dapat menggunakan PKWT atau PKWTT. Perlindungan upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan penyelesaian perselisihan pekerja menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.

Jika hubungan kerja menggunakan PKWT, perjanjian kerja harus mencantumkan pengalihan perlindungan hak pekerja apabila perusahaan alih daya berganti dan objek pekerjaannya tetap ada. Jika pekerja tidak memperoleh jaminan kelangsungan pekerjaan, perusahaan alih daya bertanggung jawab memenuhi hak pekerja.

Untuk memahami topik ini lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel pekerja outsourcing atau alih daya, outsourcing karyawan sesuai undang-undang ketenagakerjaan, dan manfaat dan masa kerja karyawan outsourcing.

Perjanjian Kerja bagi Tenaga Kerja Asing

Penggunaan Tenaga Kerja Asing atau TKA di Indonesia diatur secara khusus. Pemberi kerja TKA wajib memiliki pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing atau RPTKA, kecuali untuk kondisi tertentu yang dikecualikan sesuai aturan.

TKA hanya dapat dipekerjakan untuk jabatan tertentu, waktu tertentu, dan harus memiliki kompetensi sesuai jabatan yang akan diduduki. Pemberi kerja juga wajib menunjuk tenaga kerja pendamping dari Indonesia untuk alih keahlian dan alih teknologi.

Secara umum, pemberi kerja TKA wajib memperhatikan beberapa hal:

Memiliki RPTKA yang disahkan sesuai ketentuan.
Mempekerjakan TKA pada jabatan yang diperbolehkan.
Mempekerjakan TKA untuk waktu tertentu.
Menunjuk tenaga kerja pendamping dari Indonesia.
Memberikan pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kerja pendamping.
Memulangkan TKA ke negara asal setelah hubungan kerja berakhir.
Memenuhi kewajiban pelaporan dan administrasi penggunaan TKA.

Pemberi kerja perorangan tidak dapat mempekerjakan TKA. Karena itu, perusahaan yang ingin menggunakan TKA perlu memahami prosedur legal sejak awal. Untuk pembahasan lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel tenaga kerja asing atau TKA, PP 34/2021 tentang penggunaan TKA, dan syarat merekrut tenaga kerja asing.

Perbedaan Pekerja Tetap, Pekerja Kontrak, dan Pekerja Outsourcing

Banyak pekerja masih bingung membedakan pekerja tetap, pekerja kontrak, dan pekerja outsourcing. Perbedaan ini penting karena memengaruhi status hubungan kerja, hak, kompensasi, dan pihak yang bertanggung jawab.

Aspek	Pekerja Tetap	Pekerja Kontrak	Pekerja Outsourcing
Jenis perjanjian	PKWTT	PKWT	PKWT atau PKWTT dengan perusahaan alih daya
Jangka waktu	Tidak dibatasi waktu tertentu	Dibatasi waktu atau selesainya pekerjaan	Tergantung perjanjian dengan perusahaan alih daya
Masa percobaan	Boleh, maksimal 3 bulan	Tidak boleh	Tergantung jenis perjanjian dengan perusahaan alih daya
Pihak pemberi kerja	Perusahaan langsung	Perusahaan langsung	Perusahaan alih daya
Kompensasi akhir kontrak	Tidak memakai skema kompensasi PKWT	Ada kompensasi PKWT jika memenuhi syarat	Tergantung status PKWT dengan perusahaan alih daya
Risiko sengketa umum	PHK, pesangon, mutasi, disiplin	Durasi kontrak, pekerjaan tetap, kompensasi	Tanggung jawab perusahaan alih daya, kelangsungan pekerjaan, hak pekerja

Hak Pekerja Kontrak

Pekerja kontrak tetap memiliki hak ketenagakerjaan. Status PKWT bukan alasan untuk mengurangi hak dasar pekerja.

Hak pekerja kontrak antara lain:

Upah sesuai ketentuan.
Jam kerja dan istirahat sesuai aturan.
Upah lembur jika memenuhi syarat lembur.
Jaminan sosial sesuai ketentuan.
Keselamatan dan kesehatan kerja.
Cuti atau istirahat sesuai aturan yang berlaku.
Kompensasi PKWT jika memenuhi syarat.
Perlindungan dari diskriminasi dan perlakuan sewenang-wenang.

Untuk memahami hak terkait jaminan sosial, pembaca dapat membaca artikel aturan BPJS untuk karyawan kontrak dan apakah pegawai kontrak mendapatkan BPJS Ketenagakerjaan.

Hubungan Perjanjian Kerja dengan PHK

Perjanjian kerja juga berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja. Hak pekerja saat hubungan kerja berakhir dapat berbeda tergantung apakah hubungan kerja menggunakan PKWT atau PKWTT.

Pada PKWT, hubungan kerja dapat berakhir karena jangka waktu selesai atau pekerjaan tertentu selesai. Pekerja berhak atas kompensasi PKWT jika memenuhi syarat. Jika kontrak diakhiri sebelum waktunya, dapat timbul kewajiban ganti rugi sesuai ketentuan.

Pada PKWTT, hubungan kerja tidak berakhir otomatis karena jangka waktu. Jika terjadi PHK, perusahaan harus mengikuti alasan, prosedur, dan hak pekerja sesuai aturan.

Untuk pembahasan PHK, pembaca dapat membaca artikel PHK, pemutusan hubungan kerja, dan alasan-alasan PHK.

Peran Pengawas Ketenagakerjaan

Jika terjadi dugaan pelanggaran norma ketenagakerjaan, pekerja dapat meminta pengawasan ketenagakerjaan. Pengawas ketenagakerjaan dapat melakukan pemeriksaan dan menerbitkan nota pemeriksaan sesuai mekanisme yang berlaku.

Dalam praktiknya, isu yang sering masuk pengawasan antara lain penyimpangan PKWT, tidak dibayarnya kompensasi PKWT, pelanggaran upah, jam kerja, lembur, jaminan sosial, atau penggunaan outsourcing yang tidak sesuai aturan.

Permenaker tentang tata cara pengawasan ketenagakerjaan menjadi dasar prosedur pemeriksaan, pembinaan, pengujian, penyidikan, dan tindak lanjut pengawasan. Karena aturan pengawasan dapat diperbarui, perusahaan perlu memeriksa regulasi terbaru dan memastikan administrasi hubungan kerja selalu rapi.

Checklist Perjanjian Kerja untuk HR

HR dapat menggunakan checklist berikut sebelum menerbitkan perjanjian kerja:

Apakah jenis hubungan kerja sudah jelas: PKWT atau PKWTT?
Apakah jenis pekerjaan sesuai dengan bentuk perjanjian?
Apakah PKWT tidak digunakan untuk pekerjaan tetap?
Apakah PKWT dibuat tertulis dalam bahasa Indonesia?
Apakah PKWT tidak mencantumkan masa percobaan?
Apakah jangka waktu PKWT sesuai batas aturan?
Apakah PKWT akan dicatatkan sesuai ketentuan?
Apakah kompensasi PKWT sudah dihitung dalam budgeting HR?
Apakah upah tidak lebih rendah dari ketentuan yang berlaku?
Apakah jam kerja dan lembur sudah sesuai aturan?
Apakah pekerja didaftarkan dalam jaminan sosial?
Apakah dokumen ditandatangani para pihak?
Apakah pekerja menerima salinan perjanjian kerja?
Apakah klausul kerahasiaan dan fasilitas kerja dibuat wajar?
Apakah ketentuan PHK dan penyelesaian perselisihan dijelaskan dengan benar?

Kesalahan Umum dalam Perjanjian Kerja

1. Menggunakan PKWT untuk Pekerjaan Tetap

Ini kesalahan yang sering terjadi. Jika pekerjaan bersifat tetap dan terus-menerus, penggunaan PKWT dapat dipersoalkan.

2. Mencantumkan Masa Percobaan dalam PKWT

Masa percobaan tidak boleh diterapkan dalam PKWT. Jika dicantumkan, masa percobaan tersebut batal demi hukum.

3. Tidak Mencatatkan PKWT

PKWT perlu dicatatkan sesuai ketentuan. Pencatatan membantu administrasi dan menunjukkan kepatuhan perusahaan.

4. Tidak Membayar Kompensasi PKWT

Pekerja PKWT yang memenuhi syarat berhak atas uang kompensasi. Perusahaan perlu memasukkan komponen ini dalam perencanaan biaya tenaga kerja.

5. Tidak Memberikan Salinan Kontrak kepada Pekerja

Pekerja perlu memiliki salinan perjanjian kerja agar memahami hak dan kewajibannya.

6. Mencampuradukkan Pekerja Outsourcing dan Pekerja Langsung

Perusahaan pengguna jasa alih daya perlu memahami batas tanggung jawab dan memastikan perusahaan alih daya memenuhi hak pekerjanya.

7. Tidak Menggunakan Bahasa Indonesia

Perjanjian kerja di Indonesia harus memperhatikan penggunaan bahasa Indonesia, terutama untuk PKWT. Jika menggunakan dua bahasa, pastikan tidak ada perbedaan tafsir yang merugikan.

Tips untuk Pekerja Sebelum Menandatangani Kontrak

Pekerja juga perlu aktif membaca perjanjian kerja sebelum menandatangani. Jangan hanya melihat gaji, tetapi perhatikan status kerja, jangka waktu, tugas, tempat kerja, jam kerja, dan hak saat kontrak berakhir.

Beberapa hal yang perlu diperiksa pekerja:

Apakah status kerja PKWT atau PKWTT?
Berapa jangka waktu kontrak?
Apakah ada masa percobaan? Jika ada, apakah kontraknya PKWTT?
Apa jabatan dan tugas utama?
Berapa upah dan kapan dibayarkan?
Apakah ada tunjangan?
Bagaimana aturan lembur?
Apakah ada BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan?
Bagaimana aturan resign sebelum kontrak selesai?
Apakah ada kompensasi PKWT?
Apakah pekerja menerima salinan kontrak?

Jika ada klausul yang tidak jelas, pekerja sebaiknya bertanya sebelum menandatangani. Kontrak kerja adalah dasar hukum hubungan kerja, sehingga perlu dipahami dengan baik.

Hubungan Perjanjian Kerja dengan Payroll

Perjanjian kerja juga memengaruhi payroll. Besaran upah, tunjangan, lembur, potongan, masa kerja, kompensasi, dan jaminan sosial perlu dicatat dengan benar.

HR dan payroll perlu memastikan:

Upah sesuai perjanjian kerja.
Komponen gaji jelas.
Potongan tidak melanggar aturan.
Lembur dihitung sesuai ketentuan.
BPJS dihitung dan disetorkan tepat waktu.
Kompensasi PKWT disiapkan saat kontrak berakhir.
Slip gaji diberikan secara jelas.

Untuk pengelolaan gaji, pembaca dapat membaca artikel sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia, contoh slip gaji karyawan, dan software payroll sesuai sistem penggajian Indonesia.

Kesimpulan

Jaminan kerja dalam hubungan industrial sangat bergantung pada kejelasan perjanjian kerja. Perjanjian kerja menjadi dasar hubungan antara pekerja dan pengusaha, termasuk jenis pekerjaan, upah, hak, kewajiban, jangka waktu, dan status hubungan kerja.

PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang dibatasi waktu atau selesainya pekerjaan. PKWT harus dibuat tertulis, dicatatkan, dan tidak boleh memuat masa percobaan. Pekerja PKWT yang memenuhi syarat berhak atas kompensasi saat kontrak berakhir.

PKWTT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan dapat memuat masa percobaan paling lama 3 bulan. Selama masa percobaan, upah tidak boleh lebih rendah dari upah minimum.

Dalam skema outsourcing, hubungan kerja berada antara pekerja dan perusahaan alih daya. Perlindungan upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan penyelesaian perselisihan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Sementara untuk tenaga kerja asing, pemberi kerja wajib memenuhi ketentuan RPTKA, jabatan tertentu, waktu tertentu, tenaga kerja pendamping, dan kewajiban pelatihan.

Bagi perusahaan, administrasi perjanjian kerja yang rapi akan mengurangi risiko sengketa. Bagi pekerja, memahami isi kontrak kerja membantu memastikan hak dan kewajiban sejak awal hubungan kerja berjalan secara lebih jelas dan adil.

Referensi External

Putri Ayudhia

Putri Ayudhia adalah seorang penulis konten SEO dan blogger paruh waktu yang telah bekerja secara profesional selama lebih dari 7 tahun. Dia telah membantu berbagai perusahaan di Indonesia untuk menulis konten yang berkualitas, SEO-friendly, dan relevan dengan bidang HR dan Psikologi. Ayudhia memiliki pengetahuan yang kuat dalam SEO dan penulisan konten. Dia juga memiliki pengetahuan mendalam tentang HR dan Psikologi, yang membantu dia dalam menciptakan konten yang relevan dan berbobot. Dia memiliki keterampilan dalam melakukan riset pasar dan analisis, yang membantu dia dalam menciptakan strategi konten yang efektif.
https://bloghrd.com