Perpu Cipta Kerja: Status Hukum, Isi, Kronologi & Dampaknya

Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang atau Perpu Cipta Kerja pernah menjadi salah satu isu besar dalam pembahasan hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Aturan ini diterbitkan setelah Mahkamah Konstitusi menyatakan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja sebagai inkonstitusional bersyarat melalui Putusan MK Nomor 91/PUU-XVIII/2020. Karena itu, banyak pekerja, pengusaha, HR, serikat pekerja, dan pemerhati hukum bertanya: mengapa setelah ada UU Cipta Kerja, pemerintah masih menerbitkan Perpu Cipta Kerja?

Pertanyaan tersebut wajar, karena Cipta Kerja bukan hanya mengatur satu bidang. Di dalamnya terdapat perubahan atas banyak undang-undang, termasuk ketenagakerjaan, perizinan berusaha, lingkungan hidup, perpajakan, investasi, koperasi, UMKM, dan berbagai sektor lain. Bagi pembaca BlogHRD, bagian yang paling relevan tentu berkaitan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan di Indonesia, hubungan kerja, upah minimum, PKWT, alih daya, waktu kerja, istirahat, dan pemutusan hubungan kerja.

Namun, artikel lama tentang Perpu Cipta Kerja perlu diperbarui karena status hukumnya sudah berubah. Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja tidak lagi berdiri sebagai Perpu yang menunggu persetujuan DPR. Perpu tersebut telah ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Dengan demikian, pembahasan Perpu Cipta Kerja saat ini sebaiknya ditempatkan sebagai bagian dari kronologi lahirnya UU 6/2023 dan perkembangan regulasi ketenagakerjaan setelahnya.

Apa Itu Perpu Cipta Kerja?

Perpu Cipta Kerja adalah Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang ditetapkan Presiden pada 30 Desember 2022. Perpu ini diterbitkan setelah sebelumnya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dinyatakan inkonstitusional bersyarat oleh Mahkamah Konstitusi.

Dalam sistem hukum Indonesia, Perpu adalah peraturan perundang-undangan yang ditetapkan oleh Presiden dalam hal ihwal kegentingan yang memaksa. Perpu dapat langsung berlaku sejak ditetapkan, tetapi harus diajukan kepada DPR untuk mendapatkan persetujuan dalam persidangan berikutnya. Jika disetujui, Perpu ditetapkan menjadi undang-undang. Jika tidak disetujui, Perpu harus dicabut.

Untuk konteks Cipta Kerja, Perpu Nomor 2 Tahun 2022 kemudian disetujui dan ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Karena itu, ketika membahas “Perpu Cipta Kerja” pada konteks terbaru, pembaca perlu memahami bahwa status akhirnya adalah UU 6/2023. Pembahasan ini juga berkaitan erat dengan artikel BlogHRD sebelumnya mengenai Omnibus Law UU Cipta Kerja.

Dasar Hukum Perpu dalam Sistem Perundang-undangan Indonesia

Perpu memiliki dasar konstitusional dalam Pasal 22 Undang-Undang Dasar 1945. Dalam ketentuan tersebut, Presiden memiliki kewenangan menetapkan Perpu dalam hal ihwal kegentingan yang memaksa. Namun, kewenangan ini bukan tanpa batas karena Perpu tetap harus mendapat persetujuan DPR.

Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan juga menjelaskan bahwa Perpu merupakan peraturan perundang-undangan yang ditetapkan oleh Presiden dalam hal ihwal kegentingan yang memaksa. Berbeda dari undang-undang biasa yang dibahas bersama DPR sejak awal, Perpu ditetapkan lebih dulu oleh Presiden, lalu kemudian diuji secara politik melalui persetujuan DPR.

Dalam konteks ketenagakerjaan, pemahaman mengenai dasar hukum ini penting karena Perpu Cipta Kerja mengubah banyak ketentuan yang berkaitan langsung dengan pekerja dan perusahaan. Karena itu, HR dan pengusaha perlu memahami bukan hanya isi aturannya, tetapi juga posisi Perpu dalam hierarki peraturan perundang-undangan.

Kronologi Singkat Perpu Cipta Kerja

Agar lebih mudah dipahami, berikut kronologi ringkas perjalanan regulasi Cipta Kerja sampai Perpu Nomor 2 Tahun 2022 ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.

Kronologi ini penting karena banyak artikel lama di internet masih membahas Perpu Cipta Kerja seolah-olah masih berada pada tahap awal penerbitan. Padahal, untuk kebutuhan HR, payroll, hubungan industrial, dan kepatuhan perusahaan, pembaca perlu melihat status hukum terbaru serta aturan turunan yang masih berlaku.

Mengapa Perpu Cipta Kerja Diterbitkan?

Dalam penjelasan pemerintah, Perpu Cipta Kerja diterbitkan dengan alasan adanya kebutuhan mendesak untuk merespons kondisi ekonomi dan geopolitik global. Pemerintah juga menyebut kebutuhan kepastian hukum setelah Putusan MK Nomor 91/PUU-XVIII/2020 yang menyatakan UU Cipta Kerja inkonstitusional bersyarat.

Dalam putusan sebelumnya mengenai Perpu, Mahkamah Konstitusi pernah memberikan ukuran mengenai “kegentingan yang memaksa”. Secara umum, ukuran tersebut meliputi adanya kebutuhan mendesak untuk menyelesaikan masalah hukum secara cepat, belum adanya aturan atau aturan yang ada belum memadai, serta kondisi hukum yang tidak dapat diatasi melalui prosedur pembentukan undang-undang biasa karena membutuhkan waktu lama.

Namun, penerbitan Perpu Cipta Kerja juga memunculkan perdebatan publik. Sebagian pihak menilai Perpu diperlukan untuk memberikan kepastian hukum setelah Putusan MK. Di sisi lain, sebagian serikat pekerja, akademisi, dan organisasi masyarakat sipil mengkritik proses dan substansinya karena dianggap belum cukup melibatkan partisipasi publik yang bermakna. Dalam artikel ini, perbedaan pandangan tersebut diposisikan sebagai fakta adanya perdebatan, bukan sebagai kesimpulan tunggal.

Apakah Perpu Cipta Kerja Mengubah UU Cipta Kerja?

Secara substansi, Perpu Cipta Kerja banyak mengadopsi ketentuan dari UU Cipta Kerja sebelumnya. Ruang lingkupnya juga tetap luas, mulai dari peningkatan ekosistem investasi, perizinan berusaha, ketenagakerjaan, koperasi, UMKM, perpajakan, hingga berbagai sektor lainnya.

Namun, ada beberapa perubahan penting yang perlu diperhatikan, terutama di bidang ketenagakerjaan. Salah satu yang banyak dibahas adalah penambahan ketentuan mengenai kemungkinan pemerintah menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda dalam keadaan tertentu. Ketentuan ini kemudian menjadi salah satu isu penting dalam diskusi pengupahan, terutama karena upah minimum sangat berkaitan dengan daya beli pekerja dan perencanaan biaya tenaga kerja perusahaan.

Bagi HR, perubahan seperti ini tidak bisa dibaca terpisah dari aturan teknis pengupahan. Karena itu, pembaca dapat melihat pembahasan BlogHRD tentang prinsip dasar upah menurut peraturan pemerintah, sistem upah ketenagakerjaan di Indonesia, dan upah minimum dalam ketenagakerjaan untuk memahami hubungan antara regulasi dan praktik penggajian.

Bagaimana Status Perpu Cipta Kerja Saat Ini?

Status Perpu Cipta Kerja saat ini adalah telah ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Dengan kata lain, Perpu Nomor 2 Tahun 2022 bukan lagi aturan sementara yang menunggu persetujuan DPR. Isi Perpu tersebut telah memperoleh status sebagai undang-undang setelah ditetapkan melalui UU 6/2023.

Karena itu, jika pembaca mencari dasar hukum yang berlaku saat ini, rujukan utamanya adalah UU Nomor 6 Tahun 2023, bukan hanya Perpu Nomor 2 Tahun 2022. Meski demikian, memahami Perpu tetap penting karena Perpu merupakan jembatan hukum dari UU 11/2020 menuju UU 6/2023.

Untuk perusahaan, status ini berarti kebijakan HR tidak cukup hanya merujuk pada artikel lama tentang Perpu. Perusahaan perlu menyesuaikan kebijakan internal dengan UU 6/2023, PP 35/2021, PP 36/2021 sebagaimana telah diubah, PP 49/2025, dan peraturan teknis lain yang relevan. Pembaca juga dapat membaca artikel tentang peraturan ketenagakerjaan di Indonesia sebagai pengantar yang lebih luas.

Apakah UU Cipta Kerja Lama Masih Berlaku Setelah Terbit Perpu dan UU 6/2023?

Secara sederhana, regulasi Cipta Kerja mengalami perjalanan dari UU 11/2020, kemudian Perpu 2/2022, lalu ditetapkan menjadi UU 6/2023. Setelah Perpu 2/2022 ditetapkan menjadi UU 6/2023, maka pembahasan mengenai ketentuan terbaru harus mengacu pada UU 6/2023 dan peraturan pelaksana yang masih berlaku sepanjang tidak bertentangan.

Aturan pelaksana yang diterbitkan berdasarkan UU Cipta Kerja tetap perlu dilihat satu per satu. Misalnya, dalam bidang ketenagakerjaan, PP 35/2021 masih menjadi rujukan penting untuk PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja. Sementara itu, pengupahan awalnya diatur melalui PP 36/2021 dan kemudian mengalami perubahan, termasuk melalui PP 49/2025.

Dengan demikian, HR dan pengusaha perlu membaca regulasi secara berlapis. Tidak cukup hanya membaca satu undang-undang, karena praktik ketenagakerjaan sehari-hari biasanya diatur lebih detail melalui peraturan pemerintah, peraturan menteri, surat edaran, dan kebijakan teknis lainnya.

Dampak Perpu Cipta Kerja terhadap Isu Ketenagakerjaan

Bidang ketenagakerjaan menjadi salah satu bagian yang paling banyak diperhatikan dalam Cipta Kerja. Hal ini wajar karena ketentuan ketenagakerjaan berdampak langsung pada pekerja, pengusaha, serikat pekerja, dan pengelolaan SDM perusahaan.

1. PKWT dan Hubungan Kerja Kontrak

Salah satu isu penting adalah pengaturan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT. Dalam praktiknya, PKWT banyak digunakan untuk pekerjaan tertentu atau jangka waktu tertentu. Namun, penggunaan PKWT harus mengikuti syarat yang tepat agar tidak menimbulkan sengketa hubungan kerja.

Perusahaan perlu memahami bahwa PKWT tidak dapat digunakan sembarangan untuk semua jenis pekerjaan. Untuk pembahasan lebih rinci, pembaca dapat membaca artikel tentang ketentuan PKWT dan jenis pekerjaannya, durasi maksimal jangka waktu kontrak PKWT, dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

2. Alih Daya atau Outsourcing

Alih daya atau outsourcing juga menjadi bagian penting dalam pembahasan Cipta Kerja. Perusahaan yang menggunakan pekerja alih daya perlu memastikan hubungan kerja, perlindungan upah, jaminan sosial, serta tanggung jawab perusahaan penyedia jasa berjalan sesuai ketentuan.

Topik ini relevan dengan pembahasan BlogHRD mengenai pekerja outsourcing atau alih daya, outsourcing alih daya, dan outsourcing karyawan sesuai undang-undang ketenagakerjaan. Dalam praktik HR, penggunaan outsourcing perlu dipastikan tidak hanya efisien secara biaya, tetapi juga tertib secara hukum.

3. Upah Minimum dan Formula Pengupahan

Isu pengupahan menjadi salah satu bagian yang paling banyak dibicarakan dalam Perpu Cipta Kerja. Ketentuan mengenai upah minimum, formula penghitungan, dan keadaan tertentu menjadi penting karena berpengaruh pada pekerja dan perusahaan.

Bagi pekerja, upah minimum berkaitan dengan perlindungan pendapatan dasar. Bagi perusahaan, pengupahan berkaitan dengan perencanaan biaya tenaga kerja, struktur gaji, dan keberlanjutan usaha. Karena itu, pembaca juga dapat membaca artikel tentang upah minimum, pengertian UMR dan UMK, serta pasal yang mengatur upah dalam peraturan undang-undang.

4. Struktur dan Skala Upah

Selain upah minimum, perusahaan juga perlu memperhatikan struktur dan skala upah. Upah minimum pada dasarnya berlaku untuk pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun pada perusahaan yang bersangkutan. Untuk pekerja dengan masa kerja lebih panjang, perusahaan perlu mengelola sistem pengupahan yang mempertimbangkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi, dan kinerja.

Dalam konteks ini, pembaca dapat melihat artikel tentang struktur dan skala upah, cara membuat struktur dan skala upah di Indonesia, dan aturan kenaikan upah secara berkala.

5. Waktu Kerja, Istirahat dan Lembur

Perubahan aturan ketenagakerjaan juga berkaitan dengan waktu kerja, waktu istirahat, dan kerja lembur. Bagi perusahaan, pengaturan waktu kerja sangat penting karena berkaitan dengan produktivitas, kesehatan pekerja, biaya lembur, dan kepatuhan hukum.

Dalam praktik sehari-hari, HR perlu memastikan jadwal kerja, kerja lembur, persetujuan lembur, pencatatan absensi, dan pembayaran upah lembur dilakukan secara benar. Pembahasan lanjutan dapat dibaca pada artikel waktu kerja lembur, pengertian upah lembur, dan ketentuan upah lembur karyawan.

6. PHK, Pesangon dan Hak Pekerja

Pemutusan hubungan kerja atau PHK juga menjadi bagian penting dalam regulasi Cipta Kerja. Dalam praktiknya, PHK tidak hanya menyangkut berakhirnya hubungan kerja, tetapi juga prosedur, alasan, perundingan, hak pekerja, serta pembayaran pesangon atau hak lainnya sesuai ketentuan.

Untuk memahami topik ini lebih lanjut, pembaca dapat membaca artikel tentang PHK, alasan-alasan PHK, cara menghitung uang pesangon karyawan, dan uang penghargaan masa kerja bagi pegawai terkena PHK.

Putusan MK Terbaru yang Perlu Diperhatikan

Setelah Perpu Cipta Kerja ditetapkan menjadi UU 6/2023, aturan tersebut tetap menjadi objek pengujian di Mahkamah Konstitusi. Salah satu putusan yang penting diperhatikan adalah Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan ini menguji sejumlah ketentuan dalam UU 6/2023, terutama yang berkaitan dengan klaster ketenagakerjaan.

Beberapa isu yang menjadi perhatian dalam putusan tersebut antara lain tenaga kerja asing, PKWT, alih daya, upah, upah minimum sektoral, pemutusan hubungan kerja, dan hak-hak pekerja. Dalam beberapa bagian, MK memberikan tafsir konstitusional sehingga ketentuan dalam UU 6/2023 harus dibaca sesuai makna yang ditetapkan dalam putusan tersebut.

Selain itu, MK juga meminta pembentuk undang-undang untuk menyusun undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja dalam jangka waktu tertentu. Karena itu, hingga ada pembaruan regulasi baru, HR dan pengusaha perlu terus mengikuti perkembangan hukum ketenagakerjaan agar kebijakan perusahaan tidak tertinggal dari perubahan aturan.

Bagaimana Sikap Serikat Pekerja terhadap Perpu Cipta Kerja?

Sejak awal pembahasan UU Cipta Kerja, sejumlah serikat pekerja dan organisasi buruh menyampaikan kritik terhadap proses dan substansi aturan tersebut. Kritik umumnya berkaitan dengan kekhawatiran terhadap perlindungan pekerja, upah, outsourcing, PKWT, PHK, pesangon, serta partisipasi publik dalam pembentukan regulasi.

Ketika Perpu Cipta Kerja diterbitkan, sebagian serikat pekerja juga menyampaikan penolakan dan membawa isu tersebut ke jalur hukum melalui pengujian ke Mahkamah Konstitusi. Di sisi lain, pemerintah menyatakan bahwa Perpu diperlukan untuk memberi kepastian hukum dan merespons kondisi ekonomi global.

Dengan demikian, pembahasan mengenai Perpu Cipta Kerja tidak dapat dilepaskan dari perbedaan sudut pandang antara pemerintah, pekerja, pengusaha, dan masyarakat sipil. Untuk pembaca yang ingin memahami konteks hak kolektif pekerja, artikel tentang bergabung dengan serikat buruh atau serikat pekerja dan kebebasan berserikat dapat menjadi rujukan tambahan.

Apa yang Perlu Dilakukan HR setelah Perpu Cipta Kerja Menjadi UU 6/2023?

Bagi HR, perubahan status Perpu menjadi UU bukan sekadar informasi hukum. Perubahan ini perlu diterjemahkan ke dalam kebijakan internal perusahaan. Setiap perusahaan perlu mengevaluasi apakah perjanjian kerja, peraturan perusahaan, sistem upah, kebijakan lembur, outsourcing, dan prosedur PHK sudah sesuai dengan regulasi terbaru.

1. Audit Perjanjian Kerja

Perusahaan perlu memeriksa kembali format PKWT, PKWTT, perjanjian magang, dan perjanjian kerja lain yang digunakan. Pastikan jenis perjanjian sesuai dengan sifat pekerjaan, durasi pekerjaan, dan ketentuan hukum. Kesalahan memilih jenis kontrak dapat menimbulkan risiko hubungan industrial di kemudian hari.

2. Perbarui Kebijakan Pengupahan

HR perlu mengevaluasi struktur gaji, upah minimum, komponen upah, tunjangan, lembur, dan kenaikan upah. Jika perusahaan memiliki pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun, struktur dan skala upah perlu diperhatikan agar sistem penggajian lebih adil dan sesuai ketentuan.

3. Evaluasi Kebijakan Outsourcing

Jika perusahaan menggunakan tenaga alih daya, pastikan perjanjian dengan penyedia jasa dan perlindungan pekerja sudah sesuai aturan. Hal ini mencakup status hubungan kerja, upah, jaminan sosial, keselamatan kerja, serta tanggung jawab masing-masing pihak.

4. Rapikan Administrasi Waktu Kerja dan Lembur

Perusahaan perlu memastikan jam kerja, jadwal shift, persetujuan lembur, dan pembayaran upah lembur tercatat dengan baik. Administrasi yang buruk dapat menimbulkan sengketa, terutama jika pekerja merasa hak lemburnya tidak dibayar sesuai ketentuan.

5. Periksa Prosedur PHK

PHK sebaiknya menjadi langkah terakhir setelah perusahaan mengikuti prosedur yang berlaku. HR perlu memastikan alasan PHK jelas, proses perundingan dilakukan, dokumen dibuat rapi, dan hak pekerja dihitung sesuai dasar hukum yang relevan.

Apakah Artikel Lama tentang Perpu Cipta Kerja Masih Relevan?

Artikel lama tentang Perpu Cipta Kerja masih relevan sebagai catatan sejarah hukum, tetapi tidak cukup jika digunakan sebagai panduan terbaru. Alasannya, setelah Perpu diterbitkan pada 2022, statusnya berubah menjadi UU 6/2023. Setelah itu, masih ada perkembangan lain seperti Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 dan perubahan aturan pengupahan melalui PP 49/2025.

Karena itu, pembaruan artikel sangat penting. Jika artikel hanya menjelaskan Perpu tanpa menyebut bahwa Perpu sudah menjadi UU 6/2023, pembaca dapat salah memahami posisi hukum saat ini. Begitu juga jika artikel membahas upah minimum hanya berdasarkan PP 36/2021 tanpa menyebut perubahan terbaru, informasinya bisa menjadi kurang lengkap.

FAQ tentang Perpu Cipta Kerja

Apa itu Perpu Cipta Kerja?

Perpu Cipta Kerja adalah Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja. Perpu ini diterbitkan pada 30 Desember 2022 dan kemudian ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.

Apakah Perpu Cipta Kerja masih berlaku?

Perpu Nomor 2 Tahun 2022 sudah ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Jadi, untuk status hukum terbaru, rujukan utamanya adalah UU 6/2023 dan peraturan pelaksana yang masih berlaku.

Mengapa Perpu Cipta Kerja diterbitkan?

Pemerintah menyatakan Perpu diterbitkan untuk merespons kebutuhan mendesak akibat kondisi ekonomi dan geopolitik global, sekaligus memberikan kepastian hukum setelah Putusan MK Nomor 91/PUU-XVIII/2020. Namun, penerbitan Perpu ini juga mendapat kritik dari sebagian serikat pekerja dan organisasi masyarakat sipil.

Apa hubungan Perpu Cipta Kerja dengan UU Cipta Kerja?

Perpu Cipta Kerja lahir setelah UU 11/2020 tentang Cipta Kerja dinyatakan inkonstitusional bersyarat. Perpu tersebut kemudian ditetapkan menjadi UU 6/2023, sehingga menjadi bagian penting dari kelanjutan regulasi Cipta Kerja.

Apa dampak Perpu Cipta Kerja bagi pekerja?

Dampaknya terutama berkaitan dengan klaster ketenagakerjaan, seperti PKWT, outsourcing, upah minimum, waktu kerja, lembur, PHK, pesangon, dan jaminan kehilangan pekerjaan. Namun, penerapan detailnya perlu dilihat melalui UU 6/2023, PP 35/2021, PP 49/2025, serta putusan Mahkamah Konstitusi yang relevan.

Apa yang harus dilakukan perusahaan setelah Perpu menjadi UU?

Perusahaan perlu memeriksa ulang perjanjian kerja, struktur upah, kebijakan outsourcing, aturan lembur, prosedur PHK, dan dokumen HR lainnya agar sesuai dengan regulasi terbaru.

Apakah Putusan MK terbaru memengaruhi UU Cipta Kerja?

Ya. Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memberikan sejumlah tafsir konstitusional terhadap pasal-pasal ketenagakerjaan dalam UU 6/2023. Karena itu, ketentuan yang diuji perlu dibaca sesuai amar dan pertimbangan putusan tersebut.

Kesimpulan

Perpu Cipta Kerja adalah Perpu Nomor 2 Tahun 2022 yang diterbitkan setelah UU 11/2020 tentang Cipta Kerja dinyatakan inkonstitusional bersyarat oleh Mahkamah Konstitusi. Perpu ini kemudian ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, sehingga statusnya tidak lagi sebagai Perpu yang berdiri sendiri.

Bagi pekerja, pengusaha, HR, dan serikat pekerja, pembahasan Perpu Cipta Kerja tetap penting karena menjadi bagian dari perjalanan hukum Cipta Kerja. Namun, untuk kebutuhan praktis saat ini, rujukan harus diperluas ke UU 6/2023, PP 35/2021, PP 49/2025, serta Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Dalam praktik perusahaan, perubahan regulasi ini perlu diterjemahkan ke dalam audit perjanjian kerja, kebijakan pengupahan, outsourcing, waktu kerja, lembur, PHK, dan dokumen hubungan industrial. Dengan memahami perkembangan aturan secara utuh, perusahaan dapat mengelola SDM secara lebih tertib, sementara pekerja dapat memahami hak dan kewajibannya dengan lebih jelas.

Referensi External

• JDIH BPK – Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja
• JDIH BPK – Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH Kemnaker – Putusan MK Nomor 91/PUU-XVIII/2020 tentang UU Cipta Kerja
• JDIH Kemnaker – Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang UU 6/2023
• Peraturan.go.id – UU Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Istirahat, dan PHK
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua PP 36/2021 tentang Pengupahan
• Mahkamah Konstitusi RI – Informasi Putusan Perkara Nomor 168/PUU-XXI/2023