PHK: Pengertian, Prosedur, Pesangon, dan JKP

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK adalah salah satu isu paling sensitif dalam hubungan kerja. Bagi pekerja, PHK dapat berdampak langsung pada penghasilan, kehidupan keluarga, cicilan, tabungan, jaminan sosial, dan rencana masa depan. Bagi perusahaan, PHK juga bukan keputusan ringan karena berkaitan dengan kewajiban hukum, hubungan industrial, reputasi, produktivitas, dan tanggung jawab sosial.

Karena dampaknya besar, PHK tidak boleh dilakukan secara sembarangan. Dalam aturan ketenagakerjaan Indonesia, PHK harus memiliki alasan yang sah, mengikuti prosedur, diberitahukan secara patut, serta disertai penyelesaian hak pekerja sesuai dasar PHK. Inilah mengapa perusahaan, HR, pekerja, dan serikat pekerja perlu memahami aturan PHK secara benar.

Naskah lama BlogHRD menjelaskan bahwa PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan. Penjelasan ini masih relevan. Namun, konteks hukumnya perlu diperbarui dengan rujukan terbaru, terutama UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, serta PP Nomor 35 Tahun 2021.

Selain itu, pembahasan PHK saat ini perlu dilengkapi dengan program Jaminan Kehilangan Pekerjaan atau JKP, karena pekerja yang mengalami PHK dapat memiliki akses pada manfaat uang tunai, informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja jika memenuhi syarat. Untuk memahami perlindungan ini lebih jauh, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang Jaminan Kehilangan Pekerjaan atau JKP BPJS Ketenagakerjaan.

Apa Itu Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu alasan tertentu yang menyebabkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Setelah PHK terjadi, pekerja tidak lagi berkewajiban bekerja untuk perusahaan, dan perusahaan tidak lagi berkewajiban memberi pekerjaan serta upah berjalan seperti sebelumnya. Namun, perusahaan tetap wajib menyelesaikan hak pekerja yang timbul akibat PHK sesuai ketentuan yang berlaku.

PHK tidak selalu berarti pekerja melakukan kesalahan. Ada banyak alasan PHK yang dapat terjadi, seperti perusahaan tutup, efisiensi, merger, perubahan status perusahaan, pekerja mengundurkan diri, pekerja mencapai usia pensiun, pekerja meninggal dunia, kontrak berakhir, atau adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Karena alasan PHK berbeda-beda, hak pekerja yang muncul juga dapat berbeda. Inilah sebabnya pembahasan PHK harus selalu dikaitkan dengan alasan PHK. Dasar PHK akan menentukan apakah pekerja mendapat uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, uang pisah, kompensasi PKWT, atau hak lain sesuai perjanjian kerja, peraturan perusahaan, maupun perjanjian kerja bersama.

Untuk memahami dasar hubungan kerja sebelum membahas PHK, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang perjanjian kerja dan status hubungan kerja.

Dasar Hukum PHK di Indonesia

Aturan PHK di Indonesia bersumber dari beberapa regulasi ketenagakerjaan. Regulasi yang paling sering digunakan adalah UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perubahan melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

1. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

UU Ketenagakerjaan menjadi dasar besar hubungan kerja di Indonesia. Di dalamnya terdapat pengaturan mengenai perjanjian kerja, upah, waktu kerja, hubungan industrial, serikat pekerja, mogok kerja, dan pemutusan hubungan kerja.

Dalam konteks PHK, UU Ketenagakerjaan mengatur prinsip bahwa pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Artinya, PHK ditempatkan sebagai langkah terakhir setelah upaya pencegahan atau penyelesaian internal tidak dapat dilakukan.

Pembaca dapat melihat pembahasan lebih luas melalui artikel BlogHRD tentang isi UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja

UU Nomor 6 Tahun 2023 menetapkan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi undang-undang. Dalam bidang ketenagakerjaan, aturan ini mengubah sejumlah ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, termasuk beberapa pasal yang berkaitan dengan PHK dan hak pekerja.

Karena itu, artikel lama yang masih hanya menyebut UU 11/2020 perlu diperbarui. Untuk konteks saat ini, rujukan yang lebih tepat adalah UU 13/2003 sebagaimana telah diubah melalui UU 6/2023, dengan aturan pelaksana utama berupa PP 35/2021.

Pembaca yang ingin melihat konteks perubahan aturan kerja dapat membaca artikel BlogHRD tentang Omnibus Law UU Cipta Kerja dan Perppu Cipta Kerja.

3. PP Nomor 35 Tahun 2021

PP Nomor 35 Tahun 2021 adalah aturan pelaksana yang sangat penting dalam pembahasan PHK. PP ini mengatur Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja.

Dalam bagian PHK, PP 35/2021 mengatur alasan PHK, tata cara PHK, pemberitahuan PHK, penolakan pekerja, serta hak akibat PHK seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan uang pisah.

4. UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Jika PHK tidak disepakati oleh pekerja dan pengusaha, sengketa tersebut masuk dalam perselisihan pemutusan hubungan kerja. Penyelesaiannya mengikuti mekanisme hubungan industrial, mulai dari perundingan bipartit, pencatatan ke dinas ketenagakerjaan, mediasi atau konsiliasi, hingga Pengadilan Hubungan Industrial jika diperlukan.

Untuk memahami konteks ini, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang hubungan industrial dan serikat pekerja atau serikat buruh.

Prinsip Utama dalam PHK

PHK harus dilakukan dengan prinsip kehati-hatian. Keputusan PHK tidak hanya memutus hubungan kerja, tetapi juga memengaruhi ekonomi pekerja dan keluarganya. Karena itu, aturan ketenagakerjaan menempatkan PHK sebagai tindakan yang harus dicegah jika masih ada pilihan lain.

1. PHK Harus Diupayakan untuk Dihindari

Prinsip pertama adalah PHK harus diupayakan agar tidak terjadi. Perusahaan sebaiknya mencari solusi terlebih dahulu, seperti penyesuaian jam kerja, efisiensi biaya non-upah, rotasi pekerjaan, pelatihan ulang, mutasi yang wajar, atau dialog dengan pekerja dan serikat pekerja.

Namun, dalam situasi tertentu, PHK bisa saja tidak dapat dihindari. Jika hal ini terjadi, perusahaan wajib menjalankan prosedur yang benar dan memenuhi hak pekerja.

2. PHK Harus Memiliki Alasan yang Sah

PHK tidak boleh dilakukan hanya karena alasan subjektif, diskriminatif, atau tanpa dasar. Alasan PHK harus sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Perusahaan juga perlu memastikan alasan PHK dapat dibuktikan. Misalnya jika PHK dilakukan karena pelanggaran, harus ada bukti dan proses yang sesuai. Jika PHK dilakukan karena efisiensi, harus ada dasar bisnis yang dapat dipertanggungjawabkan.

3. PHK Harus Mengikuti Prosedur

PHK bukan hanya soal keputusan akhir. Prosedur sangat penting. Pemberitahuan harus disampaikan secara sah dan patut, pekerja diberi ruang untuk menyatakan sikap, dan jika terjadi penolakan, penyelesaian harus mengikuti mekanisme perselisihan hubungan industrial.

4. Hak Pekerja Harus Dibayar

Jika PHK terjadi, perusahaan wajib menyelesaikan hak pekerja sesuai dasar PHK. Hak tersebut dapat berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, uang pisah, atau kompensasi lain sesuai aturan.

Untuk perhitungan lebih detail, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang cara menghitung uang pesangon karyawan dan pesangon.

Apa Saja yang Menyebabkan Hubungan Kerja Berakhir?

Hubungan kerja dapat berakhir karena beberapa kondisi. Tidak semua berakhirnya hubungan kerja disebut PHK dalam arti konflik. Ada hubungan kerja yang berakhir secara alami, misalnya kontrak selesai atau pekerjaan tertentu telah selesai.

Secara umum, perjanjian kerja dapat berakhir karena:

• Pekerja meninggal dunia.
• Jangka waktu perjanjian kerja berakhir.
• Pekerjaan tertentu yang diperjanjikan telah selesai.
• Ada putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap.
• Ada keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB yang menyebabkan hubungan kerja berakhir.

Bagi pekerja kontrak, berakhirnya PKWT perlu dibedakan dari PHK sebelum masa kontrak selesai. Jika kontrak berakhir karena jangka waktu selesai atau pekerjaan selesai, hak yang muncul dapat berbeda dari PHK sepihak. Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT dan ketentuan PKWT dan jenis pekerjaannya.

Alasan-Alasan PHK yang Diperbolehkan

PP 35/2021 mengatur berbagai alasan yang dapat menjadi dasar PHK. Setiap alasan memiliki konsekuensi hak yang berbeda. Karena itu, HR tidak boleh hanya menulis “efisiensi” atau “tidak cocok” tanpa penjelasan yang jelas.

Contoh Alasan PHK yang Umum Terjadi

• Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan.
• Perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah kerugian.
• Perusahaan tutup karena mengalami kerugian.
• Perusahaan tutup bukan karena kerugian.
• Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang.
• Perusahaan pailit.
• Pekerja melakukan pelanggaran ketentuan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB setelah mendapat surat peringatan sesuai ketentuan.
• Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri.
• Pekerja mangkir dalam jangka waktu tertentu setelah dipanggil secara patut.
• Pekerja memasuki usia pensiun.
• Pekerja meninggal dunia.
• Pekerja mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat bekerja setelah batas waktu tertentu sesuai aturan.

Untuk pembahasan khusus mengenai alasan PHK yang diperbolehkan dan dilarang, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang alasan-alasan PHK.

Kapan Perusahaan Dilarang Melakukan PHK?

Perusahaan tidak boleh melakukan PHK dengan alasan yang dilarang oleh undang-undang. Larangan ini penting untuk mencegah tindakan sewenang-wenang dan diskriminatif terhadap pekerja.

Secara umum, perusahaan tidak boleh melakukan PHK karena alasan seperti pekerja sakit menurut keterangan dokter dalam waktu tertentu, pekerja menjalankan kewajiban negara, pekerja menjalankan ibadah, pekerja menikah, pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui, pekerja memiliki hubungan keluarga dengan pekerja lain dalam satu perusahaan kecuali diatur lain, pekerja mendirikan atau menjadi anggota serikat pekerja, atau pekerja melaporkan pengusaha kepada pihak berwajib karena dugaan tindak pidana.

Larangan PHK juga berkaitan dengan prinsip non-diskriminasi. Perusahaan tidak boleh memutus hubungan kerja hanya karena suku, agama, ras, jenis kelamin, warna kulit, golongan, aliran politik, kondisi fisik tertentu, atau status lain yang tidak relevan dengan pekerjaan.

Untuk isu perlindungan pekerja perempuan, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang hak cuti hamil dan melahirkan, cuti haid, dan hak ibu menyusui di Indonesia.

Prosedur PHK Jika Tidak Dapat Dihindari

Jika PHK tidak dapat dihindari, perusahaan harus menyampaikan maksud dan alasan PHK kepada pekerja. Pemberitahuan ini harus dibuat secara tertulis dan disampaikan secara sah serta patut.

1. Perusahaan Menyampaikan Surat Pemberitahuan PHK

Pengusaha wajib memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pekerja atau buruh. Jika pekerja merupakan anggota serikat pekerja, pemberitahuan juga dapat disampaikan kepada serikat pekerja di perusahaan.

Surat pemberitahuan PHK disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. Jika PHK dilakukan dalam masa percobaan, pemberitahuan disampaikan paling lama 7 hari kerja sebelum PHK.

2. Pekerja Diberi Kesempatan Menanggapi

Setelah menerima pemberitahuan, pekerja dapat menerima atau menolak PHK. Jika pekerja menerima, proses pengakhiran hubungan kerja dapat dilanjutkan dengan penyelesaian hak pekerja.

Jika pekerja menolak, pekerja perlu menyampaikan surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah menerima surat pemberitahuan PHK.

3. Jika Tidak Sepakat, Masuk Mekanisme Perselisihan Hubungan Industrial

Jika pekerja menolak PHK dan tidak ada kesepakatan, penyelesaian dilakukan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial. Tahap awal biasanya perundingan bipartit antara pekerja dan perusahaan. Jika gagal, perselisihan dapat dicatatkan ke dinas ketenagakerjaan untuk mediasi atau konsiliasi.

Jika tetap tidak selesai, perkara dapat dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial sesuai ketentuan yang berlaku. Inilah mengapa dokumentasi sangat penting, baik bagi pekerja maupun perusahaan.

Contoh Isi Surat Pemberitahuan PHK

Surat pemberitahuan PHK harus dibuat jelas dan tidak multitafsir. Surat tersebut sebaiknya memuat identitas pekerja, jabatan, dasar PHK, alasan PHK, tanggal efektif PHK, hak yang akan dibayarkan, serta ruang bagi pekerja untuk menyampaikan tanggapan.

Untuk referensi format surat, pembaca juga dapat membaca artikel BlogHRD tentang contoh surat pemberhentian kerja.

Bagaimana Jika Pekerja Menolak PHK?

Pekerja berhak menolak PHK jika merasa alasan PHK tidak tepat, prosedur tidak dipenuhi, hak tidak dihitung benar, atau keputusan dianggap tidak adil. Penolakan sebaiknya dibuat tertulis agar memiliki bukti.

Surat penolakan PHK sebaiknya memuat tanggal penerimaan surat PHK, alasan penolakan, permintaan perundingan, dan dokumen pendukung jika ada. Pekerja sebaiknya tetap menggunakan bahasa formal dan menghindari kalimat emosional agar proses penyelesaian tetap fokus pada fakta dan aturan.

Setelah penolakan disampaikan, perusahaan dan pekerja perlu melakukan dialog. Jika tidak ada kesepakatan, perselisihan PHK dapat diselesaikan melalui mekanisme hubungan industrial sesuai UU 2/2004.

Apakah Pekerja Bisa Mengajukan Pengunduran Diri?

Ya. Pekerja dapat mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Pengunduran diri termasuk salah satu bentuk berakhirnya hubungan kerja, tetapi prosedur dan haknya berbeda dari PHK oleh perusahaan.

Dalam PP 35/2021, pekerja yang mengundurkan diri harus memenuhi beberapa syarat. Pekerja perlu mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis paling lambat 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak sedang berada dalam ikatan dinas, dan tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal mulai pengunduran diri.

Jika syarat tersebut dipenuhi, perusahaan perlu menyelesaikan proses pengakhiran hubungan kerja dan membayarkan hak pekerja yang mengundurkan diri, antara lain uang penggantian hak dan uang pisah jika diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Hak Pekerja Akibat PHK

Jika terjadi PHK, pengusaha wajib membayar hak pekerja sesuai alasan PHK. Hak tersebut dapat berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan uang pisah.

1. Uang Pesangon

Uang pesangon adalah kompensasi yang diberikan kepada pekerja akibat berakhirnya hubungan kerja. Besarnya uang pesangon ditentukan berdasarkan masa kerja dan dasar PHK.

2. Uang Penghargaan Masa Kerja

Uang penghargaan masa kerja atau UPMK diberikan sebagai penghargaan atas lamanya pekerja bekerja di perusahaan. Ketentuannya juga dihitung berdasarkan masa kerja.

3. Uang Penggantian Hak

Uang penggantian hak adalah hak yang seharusnya diterima pekerja, tetapi belum sempat digunakan atau diselesaikan pada saat hubungan kerja berakhir. Komponen ini dapat mencakup cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja, serta hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang cara menghitung uang penggantian hak karyawan dan apakah sisa cuti karyawan dapat diuangkan.

4. Uang Pisah

Uang pisah adalah uang yang diberikan kepada pekerja dalam kondisi tertentu, seperti pengunduran diri, mangkir, atau alasan lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB. Besarannya tidak selalu sama di setiap perusahaan karena biasanya ditentukan oleh aturan internal atau kesepakatan kerja.

Karena itu, pekerja perlu membaca isi perjanjian kerja dan peraturan perusahaan sebelum menandatangani dokumen kerja. Jika perusahaan memiliki PKB, pekerja juga perlu memahami ketentuan dalam Perjanjian Kerja Bersama.

Apakah Kompensasi PHK Berlaku untuk Usaha Mikro dan Kecil?

Pengusaha pada usaha mikro dan usaha kecil tetap wajib membayar hak pekerja akibat PHK. Namun, besaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, atau uang pisah pada usaha mikro dan kecil dapat ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.

Hal ini penting dipahami oleh UMKM. Skala usaha kecil bukan berarti perusahaan bebas dari kewajiban ketenagakerjaan. Namun, aturan memberi ruang kesepakatan sesuai kemampuan usaha dan kondisi pekerja.

Bagi pelaku usaha, pengelolaan hubungan kerja sejak awal sangat penting. Legalitas usaha, perjanjian kerja, sistem pembayaran upah, absensi, dan pencatatan masa kerja perlu dibuat rapi agar tidak menimbulkan masalah saat hubungan kerja berakhir.

PHK terhadap Pekerja PKWT

Pekerja PKWT atau kontrak memiliki karakter hubungan kerja yang berbeda dari pekerja tetap. Jika PKWT berakhir karena jangka waktu selesai atau pekerjaan selesai, maka hubungan kerja berakhir sesuai perjanjian. Namun, jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum masa kontrak selesai, konsekuensinya perlu dilihat berdasarkan aturan PKWT dan isi perjanjian kerja.

PP 35/2021 juga mengatur uang kompensasi bagi pekerja PKWT. Kompensasi PKWT berbeda dari pesangon pekerja tetap. Karena itu, HR dan pekerja perlu membedakan antara kompensasi PKWT, pesangon PHK, dan uang penggantian hak.

Untuk pembahasan lebih spesifik, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang apakah perusahaan wajib membayar pesangon karyawan kontrak dan jenis pekerjaan dan durasi maksimal PKWT.

PHK, THR, dan Hak Lain yang Belum Dibayar

Saat PHK terjadi, perusahaan juga perlu mengecek apakah masih ada hak pekerja yang belum dibayarkan. Hak tersebut bisa berupa upah bulan berjalan, lembur, insentif, bonus yang sudah menjadi hak, tunjangan tetap, sisa cuti, atau THR jika memenuhi ketentuan.

THR sering menjadi pertanyaan ketika PHK terjadi menjelang hari raya. Perusahaan perlu melihat ketentuan THR yang berlaku dan kondisi hubungan kerja pada saat kewajiban THR muncul. Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang THR, peraturan THR lengkap, dan perhitungan Tunjangan Hari Raya.

PHK dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP)

JKP adalah program jaminan sosial bagi pekerja yang mengalami PHK. Manfaat JKP dapat berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja. Program ini penting karena PHK tidak hanya memutus penghasilan, tetapi juga membutuhkan proses transisi agar pekerja dapat kembali bekerja.

Manfaat uang tunai JKP diberikan dalam jangka waktu tertentu kepada peserta yang memenuhi syarat. Selain itu, pekerja dapat memperoleh akses informasi pekerjaan dan pelatihan untuk meningkatkan peluang kembali ke pasar kerja.

Namun, tidak semua pekerja yang terkena PHK otomatis mendapatkan JKP. Ada syarat kepesertaan, masa iur, administrasi, dan ketentuan PHK yang harus dipenuhi. Karena itu, pekerja perlu mengecek status kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan dan informasi JKP melalui kanal resmi.

Selain JKP, pekerja juga perlu memahami program BPJS Ketenagakerjaan, Jaminan Hari Tua, Jaminan Pensiun, Jaminan Kecelakaan Kerja, dan Jaminan Kematian.

PHK dan Pekerja Outsourcing atau Alih Daya

Pekerja outsourcing atau alih daya juga dapat mengalami PHK. Namun, hubungan kerjanya perlu dilihat dari siapa pemberi kerja langsungnya, bagaimana isi perjanjian kerja, serta bagaimana ketentuan perlindungan pekerja jika terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa.

Dalam praktik, pekerja outsourcing sering menghadapi kebingungan ketika kontrak antara vendor dan pemberi kerja utama berakhir. Karena itu, pekerja perlu mengetahui siapa perusahaan yang menandatangani perjanjian kerja, siapa yang membayar upah, siapa yang mendaftarkan BPJS, dan siapa yang bertanggung jawab terhadap hak jika hubungan kerja berakhir.

Untuk memahami isu ini, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang outsourcing atau alih daya, jenis sistem kerja outsourcing, dan pekerja outsourcing atau alih daya.

PHK karena Efisiensi: Apa yang Perlu Diperhatikan?

PHK karena efisiensi adalah salah satu alasan yang sering muncul dalam praktik. Perusahaan dapat melakukan efisiensi karena perubahan bisnis, penurunan permintaan, restrukturisasi, digitalisasi, penggabungan fungsi, atau tekanan keuangan.

Namun, efisiensi tidak boleh dipakai sebagai alasan kosong. Perusahaan sebaiknya memiliki dasar yang jelas, seperti data keuangan, perubahan struktur organisasi, rencana bisnis, atau kebutuhan operasional yang dapat dipertanggungjawabkan. HR juga perlu menjelaskan alasan tersebut kepada pekerja secara transparan dan manusiawi.

Dalam situasi efisiensi, perusahaan sebaiknya mempertimbangkan alternatif sebelum PHK, misalnya pembekuan rekrutmen, pengurangan biaya non-esensial, pelatihan ulang, rotasi, mutasi, atau penyesuaian kerja. Jika PHK tetap tidak terhindarkan, hak pekerja harus dihitung sesuai dasar hukum yang berlaku.

PHK karena Pelanggaran: Tidak Boleh Asal Putus Kerja

PHK karena pelanggaran memerlukan proses yang hati-hati. Perusahaan harus memastikan ada aturan yang dilanggar, bukti yang cukup, dan prosedur yang sesuai. Jika pelanggaran diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB, perusahaan perlu mengikuti mekanisme yang ada.

Surat peringatan juga sering menjadi bagian dari proses disiplin kerja. Dalam banyak kasus, perusahaan perlu memberi kesempatan kepada pekerja untuk memperbaiki kesalahan sebelum menjatuhkan PHK, kecuali untuk pelanggaran tertentu yang sangat berat dan diatur secara jelas.

Untuk memahami proses teguran tertulis, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang cara membuat surat peringatan karyawan sesuai aturan.

PHK karena Perusahaan Tutup, Pailit, atau Merugi

PHK juga dapat terjadi karena perusahaan tutup, mengalami kerugian, pailit, atau berada dalam kondisi keuangan yang sulit. Dalam kondisi ini, pekerja tetap memiliki hak yang harus diselesaikan sesuai aturan.

Jika perusahaan benar-benar tutup atau pailit, pekerja sebaiknya memastikan dokumen kerja, slip gaji, bukti masa kerja, BPJS, surat PHK, dan perhitungan hak disimpan dengan baik. Dokumen tersebut dapat digunakan dalam proses klaim, mediasi, atau penyelesaian hak.

Bagi perusahaan, penutupan usaha perlu dilakukan dengan tertib, termasuk menyelesaikan kewajiban kepada pekerja, pajak, vendor, dan pihak terkait. Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang contoh surat penutupan perusahaan untuk pajak sebagai bacaan terkait administrasi usaha.

PHK, Upah Minimum, dan Komponen Upah

Perhitungan hak akibat PHK sering memakai dasar upah. Karena itu, pekerja dan perusahaan perlu memahami komponen upah yang menjadi dasar perhitungan. Upah dapat terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap, sementara tunjangan tidak tetap bisa memiliki perlakuan berbeda tergantung aturan.

Masalah sering muncul ketika pekerja hanya melihat take-home pay, sementara perusahaan menghitung hak berdasarkan komponen tertentu. Karena itu, sejak awal hubungan kerja, struktur upah harus jelas di slip gaji dan perjanjian kerja.

Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang upah minimum, pengupahan, pertanyaan mengenai gaji atau upah kerja, dan perbedaan tunjangan tetap dan tidak tetap.

Langkah yang Harus Dilakukan Pekerja Saat Menerima Surat PHK

1. Jangan Langsung Menandatangani Semua Dokumen

Ketika menerima surat PHK, pekerja sebaiknya membaca seluruh dokumen dengan tenang. Jangan langsung menandatangani pernyataan menerima PHK atau menerima perhitungan hak jika belum memahami isinya.

2. Periksa Alasan PHK

Cek apakah alasan PHK disebutkan dengan jelas. Alasan yang terlalu umum seperti “kebutuhan perusahaan” atau “tidak cocok” perlu diminta penjelasan lebih rinci, terutama karena alasan PHK menentukan hak pekerja.

3. Hitung Hak yang Seharusnya Diterima

Periksa masa kerja, gaji pokok, tunjangan tetap, sisa cuti, upah berjalan, lembur, THR jika relevan, dan komponen lain. Bandingkan dengan perhitungan perusahaan.

4. Simpan Semua Bukti

Simpan surat PHK, perjanjian kerja, slip gaji, bukti transfer upah, absensi, surat peringatan, email, chat, dan dokumen lain yang berkaitan dengan hubungan kerja.

5. Beri Tanggapan Tertulis Jika Menolak

Jika pekerja menolak PHK, buat surat penolakan secara tertulis disertai alasan. Surat ini penting sebagai bukti bahwa pekerja tidak menyetujui PHK atau perhitungannya.

6. Minta Bantuan Jika Diperlukan

Pekerja dapat meminta bantuan serikat pekerja, dinas ketenagakerjaan, konsultan hubungan industrial, atau bantuan hukum jika masalah tidak selesai secara internal.

Checklist untuk HR Sebelum Melakukan PHK

• Apakah alasan PHK sesuai ketentuan hukum?
• Apakah perusahaan sudah mengupayakan agar PHK tidak terjadi?
• Apakah dasar PHK dapat dibuktikan?
• Apakah pekerja sudah diberi pemberitahuan tertulis?
• Apakah tenggat pemberitahuan 14 hari kerja atau 7 hari kerja masa percobaan sudah diperhatikan?
• Apakah hak pekerja sudah dihitung sesuai alasan PHK?
• Apakah perhitungan pesangon, UPMK, uang penggantian hak, dan uang pisah sudah jelas?
• Apakah ada hak lain seperti upah berjalan, lembur, sisa cuti, THR, atau bonus yang perlu diselesaikan?
• Apakah status BPJS dan JKP pekerja sudah diperiksa?
• Apakah komunikasi dilakukan secara manusiawi dan tidak mempermalukan pekerja?
• Apakah dokumen PHK tersimpan rapi?
• Apakah perusahaan siap melakukan perundingan jika pekerja menolak?

Checklist untuk Pekerja yang Terkena PHK

• Pastikan menerima surat PHK tertulis.
• Baca alasan PHK dan tanggal efektifnya.
• Periksa masa kerja yang digunakan dalam perhitungan.
• Periksa komponen upah yang menjadi dasar pesangon.
• Hitung hak pesangon, UPMK, uang penggantian hak, dan uang pisah jika relevan.
• Cek sisa cuti tahunan yang belum diambil.
• Cek upah bulan berjalan dan lembur yang belum dibayar.
• Cek THR jika PHK terjadi mendekati hari raya.
• Simpan slip gaji dan bukti pembayaran upah.
• Cek status BPJS Ketenagakerjaan dan potensi manfaat JKP.
• Buat surat penolakan jika tidak setuju.
• Ikuti proses bipartit, mediasi, atau jalur hubungan industrial jika diperlukan.

Contoh Kesalahan Umum Perusahaan Saat Melakukan PHK

1. Tidak Memberi Surat Pemberitahuan

PHK hanya disampaikan secara lisan dapat menimbulkan masalah. Surat tertulis penting untuk menjelaskan alasan, tanggal efektif, dan hak pekerja.

2. Menggunakan Alasan PHK yang Tidak Jelas

Alasan yang tidak jelas membuat pekerja sulit memahami dasar PHK dan haknya. Perusahaan sebaiknya menyebutkan dasar PHK secara spesifik.

3. Tidak Menghitung Hak Sesuai Alasan PHK

Setiap alasan PHK dapat memiliki konsekuensi hak berbeda. Menggunakan satu rumus untuk semua PHK dapat menimbulkan perselisihan.

4. Tidak Melibatkan Serikat Pekerja

Jika pekerja merupakan anggota serikat pekerja, perusahaan perlu memperhatikan peran serikat pekerja sesuai ketentuan dan praktik hubungan industrial yang sehat.

5. Mengabaikan JKP dan BPJS

Perusahaan perlu memastikan administrasi BPJS dan JKP tidak menghambat pekerja mendapatkan manfaat yang mungkin menjadi haknya.

Contoh Kesalahan Umum Pekerja Saat Menghadapi PHK

1. Menandatangani Dokumen Tanpa Membaca

Dalam kondisi panik, pekerja bisa saja menandatangani dokumen yang menyatakan menerima PHK dan semua hak sudah selesai. Padahal, pekerja belum mengecek perhitungan secara benar.

2. Tidak Menyimpan Bukti

Bukti sangat penting dalam perselisihan hubungan industrial. Tanpa bukti, pekerja lebih sulit menjelaskan masa kerja, upah, status, dan haknya.

3. Terlambat Menyampaikan Penolakan

Jika pekerja menolak PHK, penolakan perlu disampaikan secara tertulis dalam tenggat yang ditentukan. Keterlambatan dapat menyulitkan proses penyelesaian.

4. Tidak Mengecek Hak JKP

Pekerja yang memenuhi syarat dapat mengajukan manfaat JKP. Jika tidak mengecek status kepesertaan dan prosedur klaim, pekerja bisa kehilangan kesempatan mendapat bantuan transisi kerja.

5. Hanya Fokus pada Pesangon

Pesangon penting, tetapi bukan satu-satunya hak. Ada UPMK, uang penggantian hak, uang pisah, sisa upah, cuti, lembur, THR, dan manfaat jaminan sosial yang juga perlu diperhatikan.

PHK dan Dampaknya terhadap Karier Pekerja

PHK dapat menjadi pengalaman berat, tetapi bukan akhir dari karier. Setelah hak dasar diselesaikan, pekerja perlu mulai menyusun langkah pemulihan. Langkah tersebut dapat berupa memperbarui CV, menghubungi jaringan profesional, mengikuti pelatihan, mencari informasi lowongan, dan mengevaluasi arah karier.

Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang apa saja yang harus dicantumkan dalam CV, cara membuat CV yang efektif dan menarik, serta tips sukses wawancara kerja.

Jika pekerja ingin meningkatkan skill setelah PHK, pelatihan bisa menjadi pilihan. Pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang lembaga pelatihan kerja.

PHK dalam Perspektif Standar Perburuhan Internasional

Standar perburuhan internasional juga mengenal prinsip perlindungan dari PHK yang sewenang-wenang. Konvensi ILO Nomor 158 tentang Pemutusan Hubungan Kerja menekankan bahwa pekerja tidak seharusnya diputus hubungan kerjanya tanpa alasan yang sah berkaitan dengan kapasitas, perilaku, atau kebutuhan operasional perusahaan.

Indonesia termasuk negara yang belum meratifikasi Konvensi ILO Nomor 158. Namun, prinsip kehati-hatian dalam PHK tetap relevan sebagai acuan praktik hubungan industrial yang adil. Perusahaan sebaiknya memastikan PHK dilakukan berdasarkan alasan yang sah, prosedur yang jelas, dan kompensasi yang layak sesuai hukum nasional.

Pertanyaan yang Sering Diajukan tentang PHK

Apakah PHK harus selalu disetujui pekerja?

PHK sebaiknya dilakukan melalui pemberitahuan dan dialog. Jika pekerja tidak setuju, pekerja dapat menyampaikan penolakan tertulis dan perselisihan diselesaikan melalui mekanisme hubungan industrial.

Apakah perusahaan boleh melakukan PHK secara lisan?

PHK sebaiknya disampaikan secara tertulis agar alasan, tanggal efektif, dan hak pekerja jelas. Pemberitahuan tertulis juga penting sebagai bukti bagi kedua pihak.

Apakah pekerja kontrak mendapat pesangon?

Pekerja kontrak memiliki aturan yang berbeda. Jika PKWT berakhir sesuai jangka waktu atau selesainya pekerjaan, pekerja berhak atas kompensasi PKWT sesuai ketentuan. Jika terjadi pengakhiran sebelum waktu berakhir, haknya perlu dilihat dari aturan PKWT dan perjanjian kerja.

Apakah pekerja yang resign mendapat pesangon?

Pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri umumnya tidak mendapat pesangon seperti PHK oleh perusahaan. Namun, pekerja dapat memperoleh uang penggantian hak dan uang pisah jika diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Apakah sisa cuti harus dibayar saat PHK?

Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur dapat menjadi bagian dari uang penggantian hak. Karena itu, pekerja perlu mengecek catatan cuti sebelum menyelesaikan proses PHK.

Apakah pekerja yang terkena PHK otomatis mendapat JKP?

Tidak otomatis. Pekerja harus memenuhi syarat kepesertaan dan ketentuan program JKP. Karena itu, pekerja perlu mengecek status BPJS Ketenagakerjaan dan prosedur klaim melalui kanal resmi.

Kesimpulan

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK adalah pengakhiran hubungan kerja yang menyebabkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Karena dampaknya besar, PHK harus dilakukan dengan alasan yang sah, prosedur yang benar, serta penyelesaian hak pekerja sesuai ketentuan.

Dasar hukum utama PHK saat ini mencakup UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah melalui UU Nomor 6 Tahun 2023, PP Nomor 35 Tahun 2021, dan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. PP 35/2021 menjadi rujukan penting karena mengatur alasan PHK, tata cara PHK, pemberitahuan, penolakan, serta hak akibat PHK.

Jika PHK terjadi, pekerja dapat memiliki hak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, uang pisah, atau hak lain tergantung alasan PHK. Untuk pekerja PKWT, haknya perlu dibedakan antara kompensasi PKWT dan pesangon. Untuk pekerja yang mengundurkan diri, haknya biasanya berupa uang penggantian hak dan uang pisah jika diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Bagi perusahaan, PHK harus menjadi langkah terakhir dan dilakukan secara hati-hati. HR perlu memastikan dasar hukum, dokumen, pemberitahuan, perhitungan hak, BPJS, JKP, dan komunikasi berjalan baik. Bagi pekerja, penting untuk membaca surat PHK, mengecek alasan, menghitung hak, menyimpan bukti, dan menyampaikan penolakan tertulis jika tidak setuju.

Pada akhirnya, PHK bukan hanya urusan administrasi. PHK adalah peristiwa hubungan industrial yang menyentuh kehidupan manusia. Karena itu, penyelesaiannya harus dilakukan secara adil, tertib, transparan, dan menghormati martabat pekerja.

Referensi Eksternal

• JDIH BPK: PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
• JDIH Kemnaker: UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH Kemnaker: UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH BPK: UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• JDIH Kemnaker: Permenaker Nomor 15 Tahun 2021 tentang Tata Cara Pemberian Manfaat JKP
• JDIH BPK: PP Nomor 6 Tahun 2025 tentang Perubahan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan
• BPJS Ketenagakerjaan: Informasi Jaminan Kehilangan Pekerjaan
• Halo JKP: Apa Itu Program JKP
• BPJS Ketenagakerjaan: Prosedur Klaim JHT, JKK, JKM, JP, dan JKP
• ILO NORMLEX: Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)
• ILO NORMLEX: Countries That Have Not Ratified Convention No. 158
• ILO: Note on Convention No. 158 and Recommendation No. 166 concerning Termination of Employment