Cara Menghitung Gaji Karyawan Outsourcing secara Adil

Sistem outsourcing atau alih daya masih sering menjadi topik sensitif dalam dunia ketenagakerjaan. Bagi perusahaan, alih daya dianggap membantu efisiensi operasional dan fleksibilitas tenaga kerja. Namun bagi pekerja, sistem ini sering dipandang rawan menimbulkan ketidakpastian, terutama jika gaji, kontrak, jaminan sosial, lembur, THR, dan hak saat hubungan kerja berakhir tidak dikelola secara transparan.

Karena itu, menghitung gaji karyawan outsourcing secara adil tidak cukup hanya melihat angka gaji pokok. Perusahaan perlu memahami siapa pemberi kerja yang bertanggung jawab, bagaimana perjanjian alih daya dibuat, apa saja hak pekerja, serta komponen payroll apa saja yang wajib diperhitungkan.

Artikel ini membahas cara menghitung gaji karyawan outsourcing secara lebih adil, mulai dari pengertian outsourcing, dasar hukum terbaru, komponen gaji, contoh simulasi perhitungan, sampai tips HR agar praktik alih daya tidak merugikan pekerja maupun perusahaan. Untuk memahami konteks outsourcing secara umum, pembaca juga dapat membaca artikel BlogHRD tentang pekerja outsourcing atau alih daya, outsourcing karyawan sesuai undang-undang ketenagakerjaan, dan jenis sistem kerja outsourcing.

Apa Itu Karyawan Outsourcing?

Karyawan outsourcing atau pekerja alih daya adalah pekerja yang hubungan kerjanya berada dengan perusahaan alih daya, tetapi pekerjaannya dilakukan untuk mendukung kebutuhan perusahaan pemberi pekerjaan. Dalam praktiknya, perusahaan pemberi pekerjaan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya melalui perjanjian alih daya tertulis.

Artinya, secara hukum, hubungan kerja pekerja alih daya bukan langsung dengan perusahaan pengguna, melainkan dengan perusahaan alih daya. Namun, perusahaan pemberi pekerjaan tetap memiliki tanggung jawab untuk memastikan perusahaan alih daya memenuhi perlindungan dan hak pekerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dalam aturan terbaru, pekerjaan alih daya diarahkan pada kegiatan penunjang. Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 menyebutkan beberapa bidang pekerjaan penunjang yang dapat dialihdayakan, seperti layanan kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan.

Dasar Hukum Outsourcing atau Alih Daya di Indonesia

Pengaturan outsourcing di Indonesia mengalami beberapa perubahan. Sebelumnya, banyak pembahasan outsourcing merujuk pada Pasal 64 sampai Pasal 66 UU Ketenagakerjaan. Setelah adanya perubahan melalui regulasi Cipta Kerja, pengaturan alih daya perlu dibaca bersama aturan pelaksananya.

Beberapa dasar hukum yang relevan antara lain:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta PHK.
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya.
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang THR Keagamaan.
• Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 51 Tahun 2023.

Bagi HR, dasar hukum ini penting karena gaji karyawan outsourcing harus dihitung dengan prinsip pengupahan yang sama-sama menghormati hak pekerja. Pembahasan mengenai prinsip pengupahan dapat dibaca dalam artikel dasar upah menurut peraturan pemerintah dan pengupahan.

Apakah Gaji Karyawan Outsourcing Boleh Dipotong oleh Perusahaan Alih Daya?

Salah satu miskonsepsi yang sering muncul adalah anggapan bahwa perusahaan outsourcing boleh memotong gaji pekerja untuk mengambil keuntungan. Dalam praktik yang benar, perusahaan alih daya seharusnya tidak mengambil fee dengan cara memotong hak normatif pekerja.

Model yang lebih tepat adalah perusahaan alih daya menerima management fee atau service fee dari perusahaan pemberi pekerjaan. Fee tersebut merupakan biaya jasa pengelolaan tenaga kerja, administrasi, rekrutmen, pengawasan, payroll, dan margin bisnis perusahaan alih daya. Namun, hak pekerja seperti upah, lembur, BPJS, THR, cuti, dan hak saat hubungan kerja berakhir tetap harus dipenuhi sesuai ketentuan.

Jadi, jika pekerja dijanjikan gaji Rp4.000.000 per bulan, perusahaan alih daya tidak boleh secara sepihak membayar lebih rendah dengan alasan ada potongan fee outsourcing. Biaya jasa alih daya seharusnya dihitung dalam kontrak bisnis antara perusahaan pengguna dan perusahaan alih daya, bukan dibebankan secara tidak transparan kepada pekerja.

Siapa yang Bertanggung Jawab Membayar Gaji Karyawan Outsourcing?

Secara hubungan kerja, pihak yang bertanggung jawab langsung membayar gaji karyawan outsourcing adalah perusahaan alih daya. Namun, dalam perjanjian alih daya antara perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan alih daya, harus diatur perlindungan dan hak pekerja alih daya.

Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 mengatur bahwa perjanjian alih daya setidaknya memuat pekerjaan yang dialihdayakan, jangka waktu, lokasi kerja, jumlah pekerja, perlindungan dan hak pekerja, serta hak dan kewajiban para pihak. Perlindungan pekerja tersebut mencakup upah, upah lembur, waktu kerja dan waktu istirahat, cuti tahunan, K3, jaminan sosial, THR keagamaan, serta hak atas berakhirnya hubungan kerja atau PHK.

Dengan kata lain, perusahaan pemberi pekerjaan tidak bisa sepenuhnya lepas tangan. Perusahaan pengguna tetap perlu memastikan vendor outsourcing memenuhi hak pekerja. Jika memilih vendor hanya berdasarkan harga termurah tanpa menghitung hak pekerja secara layak, risiko pelanggaran akan menjadi lebih besar.

Prinsip Menghitung Gaji Karyawan Outsourcing secara Adil

Menghitung gaji karyawan outsourcing secara adil berarti menghitung seluruh komponen penghasilan dan perlindungan pekerja secara transparan. Prinsipnya, pekerja alih daya tidak boleh kehilangan hak normatif hanya karena statusnya bukan karyawan langsung perusahaan pengguna.

1. Gaji Tidak Boleh Lebih Rendah dari Ketentuan Upah Minimum

Gaji karyawan outsourcing harus memperhatikan ketentuan upah minimum yang berlaku di wilayah kerja. Jika pekerja bekerja penuh waktu dan memenuhi kriteria pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun, upah minimum menjadi batas dasar yang perlu diperhatikan.

Dalam praktik HR, penting membedakan antara gaji pokok, tunjangan tetap, dan total take home pay. Pembahasan dasar mengenai hal ini dapat dibaca dalam artikel pengertian gaji pokok dan UMK serta pengertian upah minimum, UMR, dan UMK di Indonesia.

2. Struktur Gaji Harus Sesuai Tugas dan Risiko Kerja

Gaji pekerja outsourcing sebaiknya tidak hanya disamaratakan. Posisi security, cleaning service, driver, operator, admin, teknisi, atau petugas penunjang operasional dapat memiliki tingkat tanggung jawab, risiko, dan jam kerja yang berbeda.

Karena itu, perusahaan alih daya perlu memiliki struktur upah yang jelas. Jika semua pekerja dibayar sama tanpa memperhatikan tanggung jawab dan risiko, sistem penggajian bisa terasa tidak adil. HR dapat membaca panduan BlogHRD tentang struktur dan skala upah dan cara membuat struktur dan skala upah di Indonesia.

3. Komponen Lembur Harus Dihitung Terpisah

Jika karyawan outsourcing bekerja melebihi waktu kerja normal, maka upah lembur perlu dihitung sesuai ketentuan. Lembur tidak boleh dianggap sudah termasuk dalam gaji bulanan apabila tidak ada dasar yang jelas dan tidak sesuai aturan.

Ini penting terutama untuk pekerjaan seperti security, driver, cleaning service, petugas operasional gedung, atau pekerjaan penunjang yang sering menggunakan sistem shift. Pembahasan lebih detail dapat dibaca dalam artikel pengertian dan peraturan upah lembur serta serba-serbi menghitung upah lembur karyawan.

4. BPJS Harus Diperhitungkan dengan Benar

Karyawan outsourcing tetap berhak memperoleh perlindungan jaminan sosial sesuai ketentuan. Perusahaan alih daya perlu mendaftarkan pekerja dalam program BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan sesuai status dan ketentuan yang berlaku.

Bagi HR, komponen BPJS perlu dipisahkan antara bagian yang ditanggung perusahaan dan bagian yang menjadi potongan pekerja. Pembahasan teknisnya dapat dibaca pada artikel manfaat dan iuran BPJS Ketenagakerjaan, cara menghitung iuran BPJS Kesehatan karyawan, dan aturan BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan untuk karyawan kontrak.

5. THR Tetap Menjadi Hak Pekerja

Karyawan outsourcing juga berhak atas Tunjangan Hari Raya Keagamaan apabila memenuhi ketentuan masa kerja. THR tidak boleh dihilangkan hanya karena pekerja ditempatkan melalui perusahaan alih daya.

Jika pekerja outsourcing memiliki masa kerja 12 bulan atau lebih, THR umumnya diberikan sebesar satu bulan upah. Jika masa kerjanya satu bulan atau lebih tetapi belum 12 bulan, THR diberikan secara proporsional. Untuk pembahasan lengkap, baca artikel peraturan dan ketentuan pembayaran THR karyawan serta perhitungan tunjangan hari raya THR.

6. PPh 21 Harus Dipotong Sesuai Status Pajak

Jika penghasilan karyawan outsourcing memenuhi ketentuan sebagai objek PPh 21, maka pajaknya perlu dihitung dan dipotong dengan benar. Perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja perlu memastikan data PTKP, NIK/NPWP, dan komponen penghasilan tercatat dengan baik.

Untuk memahami dasar perhitungannya, pembaca dapat membaca artikel dasar pengenaan dan pemotongan DPP PPh 21 pegawai dan tugas HR terkait pajak penghasilan karyawan.

Komponen Gaji Karyawan Outsourcing

Untuk menghitung gaji outsourcing secara adil, HR perlu memisahkan komponen penghasilan pekerja dan biaya jasa perusahaan alih daya. Keduanya sering tercampur dalam pembahasan, padahal berbeda.

Komponen Penghasilan Pekerja

Komponen penghasilan pekerja adalah bagian yang menjadi hak karyawan outsourcing. Komponen ini dapat meliputi:

• Gaji pokok.
• Tunjangan tetap.
• Tunjangan tidak tetap.
• Tunjangan shift jika berlaku.
• Uang lembur.
• Insentif atau bonus jika disepakati.
• THR keagamaan.
• Hak cuti.
• Jaminan sosial.
• Hak saat hubungan kerja berakhir sesuai status hubungan kerja.

Komponen Biaya Vendor atau Perusahaan Alih Daya

Selain hak pekerja, perusahaan pemberi pekerjaan biasanya membayar biaya jasa kepada perusahaan alih daya. Komponen ini dapat meliputi:

• Biaya rekrutmen dan seleksi.
• Biaya administrasi kontrak.
• Biaya pengelolaan payroll.
• Biaya supervisi dan koordinasi lapangan.
• Biaya seragam atau perlengkapan kerja jika disepakati.
• Biaya pelatihan dasar.
• Margin atau management fee perusahaan alih daya.

Komponen biaya vendor sebaiknya tidak mengurangi hak pekerja. Jika perusahaan pengguna membayar terlalu rendah kepada vendor, vendor berisiko menekan hak pekerja agar tetap memperoleh margin. Karena itu, perusahaan pengguna perlu melakukan evaluasi harga secara wajar.

Cara Menghitung Gaji Karyawan Outsourcing

Berikut cara menghitung gaji karyawan outsourcing secara lebih rapi dan adil.

Langkah 1: Tentukan Status Hubungan Kerja

Pertama, tentukan apakah pekerja outsourcing bekerja dengan PKWT atau PKWTT pada perusahaan alih daya. Ini penting karena hak saat hubungan kerja berakhir dapat berbeda. Jika menggunakan PKWT, perusahaan perlu memperhatikan ketentuan masa kontrak dan kompensasi PKWT.

Untuk memahami hubungan kerja kontrak, pembaca dapat membaca artikel ketentuan PKWT dan jenis-jenis pekerjaannya, perjanjian kerja waktu tertentu, dan perjanjian kerja.

Langkah 2: Tentukan Upah Pokok dan Tunjangan Tetap

Upah pokok dan tunjangan tetap menjadi dasar penting dalam payroll. Pastikan jumlahnya sesuai upah minimum dan struktur jabatan. Jika pekerja menerima tunjangan tetap seperti tunjangan jabatan atau tunjangan kehadiran tetap, komponen ini perlu dicatat jelas.

Langkah 3: Hitung Tunjangan Tidak Tetap

Tunjangan tidak tetap dapat berupa uang makan berdasarkan kehadiran, transportasi harian, insentif performa, atau tunjangan lain yang dibayarkan jika syarat tertentu terpenuhi. Komponen ini sebaiknya dijelaskan dalam kontrak kerja atau kebijakan payroll.

Langkah 4: Hitung Lembur Jika Ada

Jika pekerja bekerja melebihi waktu kerja normal, hitung upah lembur sesuai aturan. Jangan memasukkan lembur sebagai angka perkiraan tanpa dasar jam kerja. Gunakan data absensi, jadwal kerja, dan persetujuan lembur untuk memastikan angka yang dihitung akurat.

Langkah 5: Hitung Potongan yang Sah

Potongan gaji harus jelas dan sah. Potongan dapat mencakup BPJS bagian pekerja, PPh 21 jika ada, pinjaman karyawan, koperasi, atau potongan lain yang disepakati dan sesuai ketentuan. Potongan tidak boleh digunakan untuk mengurangi hak normatif pekerja secara sepihak.

Langkah 6: Pisahkan Tagihan Vendor dari Take Home Pay Pekerja

Setelah hak pekerja dihitung, perusahaan alih daya dapat menghitung biaya jasa yang ditagihkan kepada perusahaan pemberi pekerjaan. Dalam tagihan ini, sebaiknya terlihat komponen upah pekerja, iuran pemberi kerja, THR accrual jika diterapkan, biaya administrasi, dan management fee.

Contoh Simulasi Gaji Karyawan Outsourcing

Berikut contoh simulasi sederhana agar perhitungan lebih mudah dipahami. Angka ini hanya ilustrasi dan bukan standar resmi.

Contoh 1: Simulasi Gaji Pekerja Outsourcing

Seorang pekerja outsourcing ditempatkan sebagai petugas penunjang operasional. Disepakati komponen penghasilannya sebagai berikut:

Dalam contoh di atas, gaji pekerja tidak boleh dikurangi oleh management fee vendor. Fee vendor harus menjadi bagian dari tagihan perusahaan alih daya kepada perusahaan pemberi pekerjaan, bukan dipotong dari hak pekerja.

Contoh 2: Simulasi Tagihan Perusahaan Alih Daya kepada User

Misalnya hak pekerja per bulan sebesar Rp6.000.000. Perusahaan alih daya kemudian menghitung biaya yang akan ditagihkan kepada perusahaan pemberi pekerjaan sebagai berikut:

Dengan format seperti ini, perusahaan pengguna dapat melihat bahwa biaya outsourcing bukan hanya gaji pekerja. Ada biaya kepatuhan, administrasi, supervisi, dan margin vendor. Namun, transparansi ini juga membantu memastikan hak pekerja tidak dikorbankan.

Apakah Rumus 1,8 Kali Gaji Masih Relevan?

Dalam praktik lama, ada yang menggunakan pendekatan biaya outsourcing sebesar 1,8 kali gaji pekerja. Misalnya, jika gaji pekerja Rp2.000.000, perusahaan pengguna membayar Rp3.600.000 kepada perusahaan outsourcing. Selisihnya digunakan untuk BPJS, THR, administrasi, dan margin vendor.

Namun, angka 1,8 kali gaji bukan rumus baku dalam undang-undang. Angka tersebut lebih tepat dipahami sebagai contoh model bisnis atau kesepakatan komersial antara perusahaan pengguna dan perusahaan alih daya. Dalam praktik yang lebih adil, perhitungan sebaiknya berbasis rincian komponen, bukan sekadar angka pengali.

Dengan pendekatan rincian komponen, perusahaan dapat mengetahui apakah biaya yang dibayar benar-benar cukup untuk memenuhi gaji, BPJS, THR, lembur, cuti, K3, administrasi, dan margin vendor. Jika angka pengali terlalu rendah, ada risiko hak pekerja tidak terpenuhi. Jika terlalu tinggi tanpa rincian jelas, perusahaan pengguna juga sulit menilai kewajaran biaya.

Komponen yang Wajib Diperhatikan agar Gaji Outsourcing Adil

1. Lama Kontrak

Lama kontrak harus jelas sejak awal. Pekerja outsourcing perlu mengetahui kapan hubungan kerja dimulai, kapan berakhir, apakah ada masa percobaan, dan bagaimana ketentuan perpanjangan. Jika menggunakan PKWT, ketentuan jangka waktu dan kompensasi harus diperhatikan.

2. Jam Kerja

Jam kerja harus tertulis jelas, terutama jika pekerjaan menggunakan sistem shift. Kejelasan jam kerja membantu menentukan kapan pekerja berhak atas lembur, istirahat mingguan, atau pengaturan jadwal lain.

3. Gaji dan Tunjangan

Gaji dan tunjangan perlu ditulis secara rinci, bukan hanya disebut sebagai “paket penghasilan”. Rincian ini penting agar pekerja memahami mana gaji pokok, mana tunjangan tetap, mana tunjangan tidak tetap, dan mana potongan.

4. Posisi dan Tugas

Deskripsi pekerjaan harus sesuai dengan posisi. Jangan sampai pekerja direkrut untuk tugas penunjang tertentu, tetapi kemudian diberikan beban kerja yang jauh berbeda tanpa penyesuaian kompensasi. Hal ini dapat menimbulkan ketidakadilan dan konflik kerja.

5. Lokasi Kerja

Lokasi kerja perlu dicantumkan karena dapat memengaruhi upah minimum, transportasi, risiko kerja, dan pengawasan. Jika pekerja dipindahkan ke lokasi berbeda, perlu ada mekanisme komunikasi dan persetujuan sesuai perjanjian kerja.

6. Alat Kerja dan K3

Pekerja outsourcing tetap berhak atas keselamatan dan kesehatan kerja. Jika pekerjaan membutuhkan alat pelindung diri, seragam, pelatihan keselamatan, atau perlengkapan khusus, hal tersebut perlu diatur dalam perjanjian dan tidak boleh dibebankan secara tidak wajar kepada pekerja. Pembahasan terkait dapat dibaca di artikel keselamatan dan kesehatan kerja.

Hak Karyawan Outsourcing yang Perlu Dipenuhi

Karyawan outsourcing tetap memiliki hak sebagai pekerja. Status alih daya tidak boleh dijadikan alasan untuk menghilangkan hak normatif yang dijamin oleh peraturan perundang-undangan.

• Hak atas upah yang layak dan tidak lebih rendah dari ketentuan.
• Hak atas pembayaran upah tepat waktu.
• Hak atas upah lembur jika bekerja lembur.
• Hak atas waktu kerja dan waktu istirahat.
• Hak atas cuti tahunan jika memenuhi ketentuan.
• Hak atas keselamatan dan kesehatan kerja.
• Hak atas BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.
• Hak atas THR keagamaan.
• Hak atas perlakuan yang adil dan tidak diskriminatif.
• Hak atas kompensasi atau hak saat hubungan kerja berakhir sesuai status hubungan kerja.

Jika pekerja merasa upahnya tidak dibayar sesuai ketentuan, hal tersebut dapat masuk ke dalam isu pelanggaran upah. Pembaca dapat membaca artikel pelanggaran upah dan hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan.

Tips HR Menghitung Gaji Outsourcing secara Adil

Gunakan Rincian Komponen, Bukan Angka Global

Hindari menyusun biaya outsourcing hanya dalam satu angka global tanpa rincian. Pisahkan komponen gaji pekerja, BPJS, THR, lembur, cuti, biaya administrasi, dan management fee.

Pastikan Vendor Memiliki Perizinan dan Pencatatan

Perusahaan alih daya perlu memenuhi kewajiban perizinan dan pencatatan perjanjian alih daya. Perusahaan pemberi pekerjaan sebaiknya memeriksa legalitas vendor sebelum kerja sama dilakukan.

Cek Kepatuhan Vendor Secara Berkala

Perusahaan pengguna sebaiknya tidak hanya membayar invoice. Lakukan audit berkala untuk memastikan gaji dibayar sesuai kontrak, BPJS disetorkan, THR dibayarkan, dan lembur dihitung benar.

Gunakan Slip Gaji yang Transparan

Setiap pekerja outsourcing sebaiknya menerima slip gaji dengan rincian penghasilan dan potongan. Slip gaji yang jelas membantu pekerja memahami haknya dan membantu perusahaan mengurangi risiko sengketa. Contohnya dapat dilihat pada artikel contoh slip gaji karyawan sederhana dan modern.

Gunakan Template Perhitungan yang Rapi

Jika payroll masih dihitung manual, HR dapat menggunakan spreadsheet yang memisahkan gaji pokok, tunjangan, lembur, BPJS, PPh 21, dan potongan. Untuk referensi, baca panduan cara menghitung gaji bersih di Excel.

Jangan Memilih Vendor Hanya Berdasarkan Harga Termurah

Harga terlalu murah dapat menjadi tanda bahwa ada komponen hak pekerja yang tidak dihitung dengan benar. Pilih vendor berdasarkan kepatuhan, rekam jejak, transparansi perhitungan, kemampuan supervisi, dan kualitas tenaga kerja.

Kesalahan Umum dalam Menghitung Gaji Karyawan Outsourcing

1. Menganggap Semua Biaya Vendor adalah Gaji Pekerja

Total tagihan perusahaan alih daya kepada perusahaan pengguna tidak sama dengan gaji pekerja. Di dalamnya bisa terdapat BPJS, THR, biaya administrasi, supervisi, dan management fee. Namun, rincian ini harus transparan agar tidak menimbulkan kecurigaan.

2. Menganggap Management Fee Boleh Diambil dari Gaji

Management fee seharusnya menjadi bagian dari kontrak bisnis antara vendor dan user. Hak pekerja tidak boleh dikurangi secara sepihak untuk menutup biaya operasional vendor.

3. Tidak Menghitung Lembur

Beberapa pekerjaan outsourcing memiliki jam kerja panjang atau sistem shift. Jika lembur tidak dihitung, take home pay pekerja menjadi tidak adil dan perusahaan berisiko menghadapi sengketa.

4. Tidak Memasukkan BPJS dan THR dalam Budget

Jika perusahaan pengguna hanya menghitung gaji bulanan tanpa memperhitungkan BPJS dan THR, vendor dapat kesulitan memenuhi hak pekerja. Budget outsourcing sebaiknya disusun dengan komponen yang realistis.

5. Tidak Memeriksa Status PKWT atau PKWTT

Status hubungan kerja menentukan konsekuensi hak saat kontrak berakhir atau terjadi PHK. Jika status tidak jelas, pekerja dan perusahaan sama-sama berisiko menghadapi konflik.

Bagaimana Jika Perusahaan Alih Daya Tidak Membayar Hak Pekerja?

Jika perusahaan alih daya tidak membayar hak pekerja, pekerja dapat menempuh mekanisme penyelesaian sesuai ketentuan hubungan industrial. Langkah awal biasanya dilakukan melalui komunikasi internal, pengaduan ke HR perusahaan alih daya, atau pembahasan dengan perusahaan pemberi pekerjaan jika berkaitan dengan penempatan kerja.

Jika masalah tidak terselesaikan, pekerja dapat mencari bantuan melalui dinas ketenagakerjaan, serikat pekerja, atau mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Perusahaan pemberi pekerjaan juga perlu menindaklanjuti vendor yang tidak memenuhi kewajiban karena hal tersebut dapat berdampak pada reputasi dan risiko kepatuhan.

Untuk memahami risiko pelanggaran ketenagakerjaan, pembaca dapat membaca artikel sanksi administratif pelanggaran aturan ketenagakerjaan.

Checklist Menghitung Gaji Outsourcing secara Adil

Berikut checklist sederhana yang dapat digunakan HR sebelum menyetujui biaya outsourcing:

• Apakah posisi dan tugas pekerja sudah jelas?
• Apakah jenis pekerjaan termasuk pekerjaan penunjang yang dapat dialihdayakan?
• Apakah vendor berbadan hukum dan memiliki izin yang sesuai?
• Apakah perjanjian alih daya dibuat tertulis?
• Apakah gaji pekerja memenuhi ketentuan upah minimum?
• Apakah tunjangan tetap dan tidak tetap ditulis jelas?
• Apakah jam kerja, shift, dan lembur sudah diatur?
• Apakah BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan dihitung?
• Apakah THR sudah masuk dalam perencanaan biaya?
• Apakah potongan gaji pekerja sah dan transparan?
• Apakah slip gaji diberikan secara rutin?
• Apakah hak saat kontrak berakhir sudah diperhitungkan?
• Apakah perusahaan pengguna memiliki mekanisme audit vendor?

Kesimpulan

Menghitung gaji karyawan outsourcing secara adil berarti memastikan seluruh hak pekerja dihitung secara transparan dan tidak dikurangi oleh biaya jasa vendor. Status outsourcing tidak boleh menjadi alasan untuk membayar pekerja di bawah ketentuan, mengabaikan lembur, tidak mendaftarkan BPJS, tidak membayar THR, atau menghilangkan hak saat hubungan kerja berakhir.

Dalam aturan terbaru, pekerjaan alih daya perlu mengikuti ketentuan PP 35/2021 dan Permenaker 7/2026. Perjanjian alih daya harus memuat perlindungan pekerja, termasuk upah, lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti tahunan, K3, jaminan sosial, THR, serta hak atas berakhirnya hubungan kerja atau PHK.

Bagi perusahaan pengguna, memilih vendor outsourcing tidak seharusnya hanya berdasarkan harga termurah. Biaya yang adil harus cukup untuk membayar hak pekerja dan memberikan ruang bagi vendor menjalankan administrasi secara profesional. Bagi perusahaan alih daya, transparansi payroll menjadi kunci agar pekerja merasa dilindungi dan hubungan kerja berjalan lebih sehat.

Referensi External

• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya
• JDIH Kemnaker – Salinan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK
• JDIH BPK – PP Nomor 35 Tahun 2021
• JDIH BPK – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
• JDIH Kemnaker – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• JDIH Kemnaker – PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• JDIH BPK – PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan PP Pengupahan
• JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 tentang THR Keagamaan
• Kemnaker – Pemerintah Perkuat Perlindungan Pekerja melalui Regulasi Pembatasan Alih Daya