Perjanjian kerja adalah dasar utama lahirnya hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja. Di dalamnya terdapat kesepakatan mengenai pekerjaan, upah, perintah kerja, jangka waktu, hak, kewajiban, serta syarat kerja yang harus dijalankan kedua belah pihak.
Dalam praktik HR, perjanjian kerja bukan sekadar dokumen administrasi. Dokumen ini dapat menjadi dasar untuk menentukan status hubungan kerja, apakah pekerja berstatus PKWT, PKWTT, pekerja harian, pekerja alih daya, atau pekerja dengan skema lain yang sah menurut aturan ketenagakerjaan. Karena itu, isi perjanjian kerja harus dibuat dengan hati-hati, jelas, dan sesuai peraturan yang berlaku.
Artikel ini membahas pasal-pasal penting tentang perjanjian kerja berdasarkan UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja yang telah ditetapkan melalui UU Nomor 6 Tahun 2023, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta perkembangan terbaru yang relevan. Untuk memahami konsep dasarnya, pembaca juga dapat membaca pembahasan BlogHRD tentang perjanjian kerja dan status hubungan kerja yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan.
Daftar Isi
Apa Itu Perjanjian Kerja?
Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Dalam hubungan kerja, terdapat tiga unsur utama yang biasanya menjadi dasar, yaitu adanya pekerjaan, adanya upah, dan adanya perintah.
Dengan adanya perjanjian kerja, pekerja mengetahui pekerjaan apa yang harus dilakukan, berapa upah yang diterima, bagaimana sistem kerja berlaku, kapan hubungan kerja dimulai, serta hak apa saja yang melekat selama bekerja. Di sisi lain, perusahaan memiliki dasar untuk mengatur pekerjaan, menetapkan tanggung jawab, dan menjalankan administrasi ketenagakerjaan secara tertib.
Perjanjian kerja juga menjadi bagian penting dari hak dan kewajiban pekerja menurut UU Ketenagakerjaan. Tanpa perjanjian yang jelas, potensi perselisihan hubungan industrial bisa meningkat, terutama mengenai status kerja, upah, masa kerja, dan berakhirnya hubungan kerja.
Unsur Utama dalam Perjanjian Kerja
Secara umum, perjanjian kerja harus mencerminkan tiga unsur berikut:
- Pekerjaan, yaitu tugas atau jabatan yang dilakukan pekerja.
- Upah, yaitu imbalan yang dibayarkan pengusaha kepada pekerja.
- Perintah, yaitu adanya hubungan subordinasi atau arahan kerja dari pengusaha kepada pekerja.
Jika ketiga unsur ini terpenuhi, maka hubungan tersebut dapat dikategorikan sebagai hubungan kerja, meskipun nama dokumennya tidak selalu disebut “perjanjian kerja”. Karena itu, HR perlu berhati-hati dalam menyusun kontrak, kerja sama, atau dokumen penugasan agar tidak menimbulkan salah tafsir.
Dasar Hukum Perjanjian Kerja di Indonesia
Dasar hukum perjanjian kerja di Indonesia tersebar dalam beberapa regulasi. Beberapa aturan utama yang perlu diperhatikan adalah UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, PP Nomor 35 Tahun 2021, serta putusan Mahkamah Konstitusi yang memengaruhi tafsir aturan ketenagakerjaan.
UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU Ketenagakerjaan menjadi fondasi utama dalam pengaturan hubungan kerja. Di dalamnya terdapat ketentuan mengenai perjanjian kerja, PKWT, PKWTT, berakhirnya hubungan kerja, hak pekerja, dan kewajiban pengusaha.
Untuk memahami gambaran besarnya, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD mengenai UU Ketenagakerjaan di Indonesia dan peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.
UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
UU Nomor 6 Tahun 2023 menetapkan Perppu Cipta Kerja menjadi undang-undang. Dalam bidang ketenagakerjaan, aturan ini mengubah sejumlah ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan, termasuk beberapa pasal mengenai PKWT, masa percobaan, jenis pekerjaan tertentu, alih daya, dan PHK.
Karena itu, naskah lama yang masih mencantumkan UU Nomor 11 Tahun 2020 perlu diperbarui. Saat ini, rujukan yang lebih tepat adalah UU Nomor 6 Tahun 2023 sebagai dasar hukum terbaru terkait Cipta Kerja.
PP Nomor 35 Tahun 2021
PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur lebih teknis mengenai PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, lembur, dan PHK. Untuk topik perjanjian kerja, PP ini sangat penting karena mengatur jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT, jangka waktu PKWT, perjanjian kerja harian, pencatatan PKWT, serta kompensasi bagi pekerja PKWT.
Jika perusahaan menggunakan pekerja kontrak, HR perlu memahami artikel BlogHRD mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT dan ketentuan PKWT dan jenis-jenis pekerjaannya.
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 penting karena memberi penegasan terhadap beberapa norma dalam UU Cipta Kerja, termasuk mengenai PKWT. Salah satu poin yang relevan adalah penegasan bahwa jangka waktu selesainya pekerjaan tertentu dalam PKWT dibuat tidak melebihi paling lama 5 tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan.
Artinya, HR perlu lebih hati-hati ketika menyusun PKWT berdasarkan jangka waktu maupun selesainya pekerjaan tertentu. PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan tidak boleh dibuat tanpa batas yang jelas.
Pasal 54 UU Ketenagakerjaan: Isi Minimal Perjanjian Kerja Tertulis
Pasal 54 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat beberapa informasi penting. Ketentuan ini menjadi panduan dasar bagi HR saat membuat kontrak kerja karyawan.
Isi Minimal Perjanjian Kerja Tertulis
Perjanjian kerja tertulis sekurang-kurangnya memuat:
- Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.
- Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh.
- Jabatan atau jenis pekerjaan.
- Tempat pekerjaan.
- Besarnya upah dan cara pembayarannya.
- Syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha serta pekerja/buruh.
- Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.
- Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.
- Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Daftar tersebut penting karena menjadi dasar minimum. Perusahaan boleh menambahkan klausul lain, sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Mengapa Isi Perjanjian Kerja Harus Lengkap?
Perjanjian kerja yang tidak lengkap dapat menimbulkan masalah di kemudian hari. Misalnya, jika tidak ada kejelasan mengenai jabatan, pekerja bisa diberi tugas di luar kesepakatan. Jika tidak ada kejelasan mengenai upah, perselisihan mengenai gaji, tunjangan, atau komponen pembayaran dapat muncul.
Karena itu, HR perlu memahami komponen gaji karyawan, pengupahan, dan perbedaan upah dan gaji saat menyusun bagian kompensasi dalam perjanjian kerja.
Pasal 13 PP 35/2021: Isi Minimal PKWT
Untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, PP Nomor 35 Tahun 2021 memberikan pengaturan lebih spesifik. Pasal 13 PP 35/2021 menyebut bahwa PKWT paling sedikit memuat identitas perusahaan, identitas pekerja, jabatan, tempat kerja, upah, hak dan kewajiban, jangka waktu, tanggal dibuat, serta tanda tangan para pihak.
Isi Minimal PKWT Menurut PP 35/2021
PKWT paling sedikit memuat:
- Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.
- Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh.
- Jabatan atau jenis pekerjaan.
- Tempat pekerjaan.
- Besaran dan cara pembayaran upah.
- Hak dan kewajiban pengusaha serta pekerja/buruh sesuai peraturan perundang-undangan dan/atau syarat kerja dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
- Mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT.
- Tempat dan tanggal PKWT dibuat.
- Tanda tangan para pihak dalam PKWT.
Ketentuan ini menegaskan bahwa PKWT harus memuat informasi yang cukup agar pekerja memahami status, durasi, hak, dan kewajibannya. Jika perusahaan menggunakan PKWT, sebaiknya hindari klausul yang terlalu umum, kabur, atau membuka ruang penafsiran sepihak.
Hubungan PKWT dengan Peraturan Perusahaan dan PKB
Isi PKWT juga perlu selaras dengan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. Jika perusahaan memiliki PKB, maka syarat kerja dalam PKWT tidak boleh mengurangi hak yang sudah disepakati dalam PKB. Pembaca dapat membaca pembahasan BlogHRD mengenai perjanjian kerja bersama dan fakta penting PKB.
Pasal 56: Jenis Perjanjian Kerja PKWT dan PKWTT
Pasal 56 mengatur bahwa perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu atau waktu tidak tertentu. Dalam praktik HR, istilah yang umum digunakan adalah PKWT dan PKWTT.
PKWT
PKWT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Perjanjian ini digunakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis, sifat, atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu. PKWT dapat didasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Jika perusahaan menggunakan PKWT untuk pekerjaan tetap, maka terdapat risiko hubungan kerja tersebut dianggap sebagai PKWTT sesuai ketentuan hukum.
PKWTT
PKWTT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu. Dalam praktik umum, PKWTT sering dipahami sebagai hubungan kerja karyawan tetap. PKWTT tidak memiliki batas waktu berakhir seperti PKWT, meskipun hubungan kerjanya tetap dapat berakhir karena alasan yang sah menurut hukum.
Untuk memahami perbedaannya, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Pasal 57: PKWT Harus Tertulis dan Menggunakan Bahasa Indonesia
Pasal 57 mengatur bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis serta menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika PKWT dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, lalu terdapat perbedaan penafsiran, maka yang berlaku adalah perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
Mengapa Bahasa Indonesia Penting dalam PKWT?
Ketentuan ini penting untuk memberi kepastian hukum. Dalam perusahaan multinasional atau perusahaan yang mempekerjakan tenaga asing, kontrak kerja sering dibuat dalam dua bahasa. Jika terjadi perbedaan tafsir antara versi bahasa Indonesia dan bahasa asing, versi bahasa Indonesia menjadi acuan.
Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak hanya menerjemahkan kontrak secara literal. Isi kontrak perlu diperiksa agar istilah hukum, jabatan, durasi kerja, kompensasi, dan hak pekerja tidak berbeda makna antara dua versi bahasa.
Apakah PKWT Lisan Diperbolehkan?
Untuk PKWT, prinsipnya harus tertulis. Jika perusahaan ingin menggunakan hubungan kerja berbasis waktu tertentu, dokumen tertulis menjadi sangat penting. Tanpa dokumen tertulis yang jelas, perusahaan berisiko menghadapi sengketa status kerja.
Pasal 58: PKWT Tidak Boleh Memuat Masa Percobaan
Pasal 58 mengatur bahwa perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Jika PKWT mencantumkan masa percobaan, maka masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
Ini salah satu pasal yang sering disalahpahami dalam praktik HR. Banyak perusahaan masih memasukkan probation ke dalam kontrak karyawan PKWT. Padahal, masa percobaan hanya relevan untuk PKWTT, bukan PKWT.
Contoh Kesalahan dalam Praktik
Misalnya, perusahaan membuat PKWT 1 tahun dan menulis bahwa 3 bulan pertama adalah masa percobaan. Klausul masa percobaan tersebut tidak berlaku. Pekerja tetap dihitung masa kerjanya sejak hubungan kerja dimulai.
Untuk pembahasan lebih khusus, pembaca dapat membaca artikel tentang aturan masa percobaan dalam perjanjian kerja dan ketentuan masa percobaan karyawan baru.
Pasal 59: Pekerjaan yang Boleh Menggunakan PKWT
Pasal 59 mengatur jenis pekerjaan yang dapat dibuat dengan PKWT. Setelah perubahan melalui Cipta Kerja, PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.
Jenis Pekerjaan yang Dapat Menggunakan PKWT
Jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT antara lain:
- Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya.
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama.
- Pekerjaan yang bersifat musiman.
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
- Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Jika tidak memenuhi ketentuan tersebut, maka PKWT dapat berubah demi hukum menjadi PKWTT.
Contoh Pekerjaan yang Lebih Sesuai PKWT
Contoh pekerjaan yang dapat lebih sesuai dengan PKWT antara lain proyek pembangunan dengan jangka waktu tertentu, pekerjaan musiman di sektor pertanian atau pariwisata, pekerjaan tambahan saat pesanan meningkat, atau pekerjaan untuk peluncuran produk baru yang masih dalam masa percobaan.
Untuk referensi yang lebih praktis, pembaca dapat membaca jenis pekerjaan dan durasi maksimal kontrak PKWT.
PP 35/2021 Pasal 5, 6, 7, dan 8: Jenis, Sifat, dan Jangka Waktu PKWT
PP 35/2021 memperjelas pengaturan PKWT berdasarkan jangka waktu dan berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu. Ketentuan ini penting karena menjadi acuan teknis dalam menyusun kontrak PKWT.
PKWT Berdasarkan Jangka Waktu
PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama, pekerjaan bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan dalam masa percobaan atau penjajakan.
PKWT Berdasarkan Selesainya Pekerjaan Tertentu
PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu dibuat untuk pekerjaan yang sekali selesai atau pekerjaan yang sementara sifatnya. Dalam kontrak jenis ini, perusahaan harus menjelaskan pekerjaan apa yang menjadi objek perjanjian dan kapan pekerjaan dianggap selesai.
Jangka Waktu Maksimal PKWT
PP 35/2021 mengatur bahwa PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama 5 tahun. Jika pekerjaan belum selesai, perpanjangan dapat dilakukan sesuai kesepakatan, dengan ketentuan keseluruhan jangka waktu PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5 tahun.
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 juga menegaskan pentingnya batas 5 tahun tersebut, termasuk jika terdapat perpanjangan. Dengan demikian, HR perlu memastikan PKWT tidak dibuat berulang-ulang tanpa batas yang jelas.
Perjanjian Kerja Harian Menurut PP 35/2021
PP 35/2021 juga mengatur perjanjian kerja harian. Skema ini dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap, berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan, serta pembayaran upahnya berdasarkan kehadiran.
Ketentuan Perjanjian Kerja Harian
Perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan. Jika pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja demi hukum berubah berdasarkan PKWTT.
Ketentuan ini penting karena banyak perusahaan menggunakan pekerja harian untuk pekerjaan yang sebenarnya berlangsung terus-menerus. Jika praktiknya pekerja bekerja secara rutin hampir setiap hari dalam waktu panjang, perusahaan perlu mengevaluasi status hubungan kerjanya.
Isi Minimal Perjanjian Kerja Harian
Perjanjian kerja harian dapat dibuat secara kolektif dan paling sedikit memuat:
- Nama dan alamat perusahaan atau pemberi kerja.
- Nama dan alamat pekerja/buruh.
- Jenis pekerjaan yang dilakukan.
- Besarnya upah.
Pengusaha juga wajib memenuhi hak pekerja harian, termasuk hak atas program jaminan sosial. Pembaca dapat membaca artikel terkait seluk-beluk pekerja harian dan BPJS Ketenagakerjaan.
Pasal 14 PP 35/2021: Pencatatan PKWT
PP 35/2021 mengatur bahwa PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha pada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan secara daring paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan PKWT.
Jika pencatatan secara daring belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis di dinas yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan kabupaten/kota, paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan PKWT.
Mengapa Pencatatan PKWT Penting?
Pencatatan PKWT penting untuk memberikan kepastian administrasi dan membantu pengawasan ketenagakerjaan. Bagi pekerja, pencatatan juga membantu memastikan bahwa kontrak kerja tidak dibuat di luar ketentuan yang berlaku.
Bagi HR, kewajiban ini perlu dimasukkan ke dalam checklist onboarding pekerja kontrak. Setelah PKWT ditandatangani, perusahaan tidak cukup hanya menyimpan dokumen internal. Ada kewajiban pencatatan sesuai ketentuan yang berlaku.
Pasal 61: Kapan Perjanjian Kerja Berakhir?
Pasal 61 mengatur kondisi berakhirnya perjanjian kerja. Setelah perubahan melalui Cipta Kerja, perjanjian kerja berakhir apabila pekerja/buruh meninggal dunia, berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja, selesainya suatu pekerjaan tertentu, adanya putusan pengadilan atau lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap, atau adanya keadaan tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
Perjanjian Kerja Tidak Otomatis Berakhir karena Pengusaha Meninggal atau Perusahaan Beralih
Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan akibat penjualan, pewarisan, atau hibah. Jika terjadi pengalihan perusahaan, hak pekerja menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak pekerja.
Ketentuan ini penting saat terjadi merger, akuisisi, penjualan bisnis, atau perubahan pemilik perusahaan. Hak pekerja tidak boleh hilang hanya karena terjadi pengalihan kepemilikan.
Berakhirnya PKWT Berbeda dengan PHK
Berakhirnya PKWT karena jangka waktu selesai atau pekerjaan selesai tidak selalu sama dengan PHK. Namun, pekerja PKWT tetap berhak memperoleh uang kompensasi jika memenuhi syarat. Untuk memahami konteks PHK secara lebih luas, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD tentang PHK dan alasan-alasan PHK.
Pasal 61A dan PP 35/2021: Uang Kompensasi PKWT
Salah satu perubahan penting dalam aturan ketenagakerjaan adalah kewajiban pengusaha memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT saat perjanjian kerja berakhir. Ketentuan ini diatur dalam Pasal 61A dan diperjelas dalam PP 35/2021.
Kapan Uang Kompensasi Diberikan?
Uang kompensasi diberikan kepada pekerja PKWT pada saat berakhirnya PKWT. Kompensasi diberikan kepada pekerja yang memiliki masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus-menerus.
Jika PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan. Untuk masa perpanjangan, kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan PKWT berakhir atau selesai.
Rumus Uang Kompensasi PKWT
Besaran uang kompensasi dihitung sebagai berikut:
- PKWT selama 12 bulan secara terus-menerus diberikan sebesar 1 bulan upah.
- PKWT selama 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan dihitung proporsional: masa kerja / 12 x 1 bulan upah.
- PKWT selama lebih dari 12 bulan dihitung proporsional: masa kerja / 12 x 1 bulan upah.
Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan adalah upah pokok dan tunjangan tetap. Jika perusahaan tidak menggunakan komponen upah pokok dan tunjangan tetap, dasar perhitungan adalah upah tanpa tunjangan. Jika upah terdiri atas upah pokok dan tunjangan tidak tetap, dasar perhitungannya adalah upah pokok.
Apakah Tenaga Kerja Asing Mendapat Kompensasi PKWT?
PP 35/2021 mengatur bahwa pemberian uang kompensasi tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja dalam hubungan kerja berdasarkan PKWT.
Bagaimana Jika PKWT Diakhiri Sebelum Waktunya?
Jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, maka konsekuensinya perlu dilihat berdasarkan ketentuan hukum dan isi perjanjian kerja. PP 35/2021 mengatur bahwa pengusaha tetap wajib memberikan uang kompensasi yang dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja.
Selain kompensasi, dalam konteks UU Ketenagakerjaan juga dikenal ketentuan ganti rugi jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT. Karena itu, HR perlu membedakan antara uang kompensasi PKWT dan konsekuensi pengakhiran sebelum waktunya.
Untuk kasus pekerja yang mengundurkan diri saat kontrak masih berlangsung, pembaca dapat membaca artikel BlogHRD mengenai karyawan resign saat masa kontrak masih berlaku dan perbedaan resign dan PHK.
Hubungan Perjanjian Kerja dengan Jam Kerja, Lembur, dan Cuti
Perjanjian kerja sebaiknya tidak hanya memuat jabatan dan upah. Dalam praktik yang baik, kontrak kerja juga perlu merujuk pada ketentuan jam kerja, waktu istirahat, cuti, lembur, serta sistem kerja yang berlaku di perusahaan.
Jam Kerja dan Waktu Istirahat
Jam kerja perlu disesuaikan dengan ketentuan hukum dan kebutuhan operasional. Jika perusahaan menerapkan shift, jadwal kerja, atau sistem kerja khusus, hal tersebut sebaiknya dijelaskan dalam perjanjian kerja atau merujuk pada peraturan perusahaan.
Pembaca dapat membaca pembahasan BlogHRD mengenai jam kerja, istirahat, dan cuti serta jenis jadwal kerja karyawan.
Lembur
Jika pekerja diminta bekerja melebihi waktu kerja normal, perusahaan perlu memperhatikan ketentuan lembur. Perjanjian kerja sebaiknya tidak membuat klausul yang menghapus hak lembur jika pekerja memang berhak atasnya menurut aturan.
Untuk konteks ini, HR dapat membaca artikel tentang waktu kerja lembur, ketentuan upah lembur karyawan, dan perhitungan lembur.
Cuti
Hak cuti juga perlu dipahami sejak awal hubungan kerja. Perusahaan dapat menjelaskan ketentuan cuti tahunan, cuti sakit, cuti melahirkan, dan cuti lain sesuai aturan atau kebijakan internal.
Pembaca dapat merujuk artikel BlogHRD tentang cuti dan jenis cuti untuk memahami kategori cuti dalam hubungan kerja.
Perjanjian Kerja dan Pekerja Alih Daya
Perjanjian kerja juga penting dalam skema alih daya atau outsourcing. Pekerja alih daya tetap harus memiliki hubungan kerja yang jelas dengan perusahaan alih daya, baik melalui PKWT maupun PKWTT sesuai ketentuan yang berlaku.
Pada 2026, konteks alih daya juga perlu memperhatikan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya. Aturan ini mengatur tata kelola pekerjaan alih daya, jenis pekerjaan alih daya, kewajiban perusahaan alih daya, pencatatan perjanjian, dan pengawasan.
Untuk memahami topik ini lebih jauh, pembaca dapat membaca artikel tentang pekerja outsourcing atau alih daya, outsourcing karyawan sesuai UU Ketenagakerjaan, dan menghitung gaji karyawan outsourcing secara adil.
Kesalahan Umum dalam Membuat Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja yang buruk dapat menimbulkan risiko hukum. Berikut beberapa kesalahan yang sering terjadi dalam praktik perusahaan.
1. Menggunakan PKWT untuk Pekerjaan Tetap
PKWT tidak boleh digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Jika perusahaan menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang sebenarnya berlangsung terus-menerus dan menjadi bagian inti operasional, maka hubungan kerja berisiko dianggap sebagai PKWTT.
2. Mencantumkan Masa Percobaan dalam PKWT
PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan. Jika klausul probation dimasukkan dalam PKWT, klausul tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
3. Tidak Menjelaskan Upah dan Komponen Pembayarannya
Perjanjian kerja harus menjelaskan besaran upah dan cara pembayarannya. Jika ada tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, insentif, uang makan, atau transportasi, sebaiknya dijelaskan dengan rapi agar tidak menimbulkan perselisihan.
4. Tidak Mencatatkan PKWT
PKWT perlu dicatatkan sesuai ketentuan. Jika HR hanya menyimpan PKWT di arsip internal dan tidak melakukan pencatatan yang diwajibkan, perusahaan dapat menghadapi risiko administratif.
5. Tidak Memberikan Kompensasi PKWT
Pekerja PKWT yang memenuhi syarat berhak atas uang kompensasi saat PKWT berakhir. Perusahaan perlu menyiapkan perhitungan kompensasi sejak awal agar tidak terjadi tunggakan hak pekerja.
6. Klausul Perjanjian Lebih Rendah dari Aturan
Klausul dalam perjanjian kerja tidak boleh mengurangi hak normatif pekerja. Jika ada klausul yang lebih rendah dari aturan perundang-undangan, maka klausul tersebut berisiko tidak berlaku.
Checklist Isi Perjanjian Kerja untuk HR
Berikut checklist praktis yang dapat digunakan HR sebelum meminta pekerja menandatangani perjanjian kerja.
Checklist Identitas dan Pekerjaan
- Nama dan alamat perusahaan sudah benar.
- Jenis usaha perusahaan dicantumkan.
- Nama, alamat, dan identitas pekerja benar.
- Jabatan atau jenis pekerjaan jelas.
- Lokasi kerja dijelaskan.
Checklist Upah dan Benefit
- Besaran upah dicantumkan.
- Cara pembayaran upah dijelaskan.
- Komponen upah dipisahkan dengan jelas.
- Tunjangan tetap dan tidak tetap tidak tercampur.
- Ketentuan lembur, insentif, dan benefit dirujuk dengan benar.
Checklist Status Hubungan Kerja
- Status PKWT atau PKWTT jelas.
- Jika PKWT, jenis pekerjaan memenuhi syarat.
- Jika PKWT, jangka waktu tidak melebihi ketentuan.
- Jika PKWT, tidak ada klausul masa percobaan.
- Jika pekerja harian, ketentuan kurang dari 21 hari diperhatikan.
Checklist Administrasi
- Tempat dan tanggal perjanjian dibuat.
- Tanda tangan para pihak lengkap.
- PKWT dicatatkan sesuai ketentuan.
- Dokumen disimpan dengan aman.
- Pekerja menerima salinan perjanjian kerja.
FAQ tentang Pasal Peraturan Undang-Undang Perjanjian Kerja
Apa dasar hukum utama perjanjian kerja di Indonesia?
Dasar hukum utama perjanjian kerja adalah UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah oleh UU Nomor 6 Tahun 2023, serta PP Nomor 35 Tahun 2021 untuk pengaturan teknis PKWT, alih daya, waktu kerja, lembur, dan PHK.
Apa saja isi minimal perjanjian kerja tertulis?
Perjanjian kerja tertulis minimal memuat identitas perusahaan, identitas pekerja, jabatan atau jenis pekerjaan, tempat kerja, besaran upah dan cara pembayaran, hak dan kewajiban, mulai dan jangka waktu perjanjian, tempat dan tanggal dibuat, serta tanda tangan para pihak.
Apa beda PKWT dan PKWTT?
PKWT adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu dan hanya boleh digunakan untuk pekerjaan tertentu yang selesai dalam waktu tertentu. PKWTT adalah perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dan umumnya dikenal sebagai hubungan kerja karyawan tetap.
Apakah PKWT boleh memakai masa percobaan?
Tidak. PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan. Jika ada klausul masa percobaan dalam PKWT, klausul tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
Berapa lama maksimal PKWT?
PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat paling lama 5 tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan. Hal ini juga ditegaskan dalam Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Apakah PKWT harus dicatatkan?
Ya. PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha secara daring paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan. Jika sistem daring belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis di dinas ketenagakerjaan kabupaten/kota paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan.
Apakah pekerja PKWT berhak atas uang kompensasi?
Ya. Pekerja PKWT yang memiliki masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus-menerus berhak atas uang kompensasi saat PKWT berakhir, kecuali tenaga kerja asing yang bekerja berdasarkan PKWT.
Apakah pekerja harian bisa berubah menjadi PKWTT?
Bisa. Jika pekerja harian bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja demi hukum berubah menjadi PKWTT.
Apakah perjanjian kerja boleh dibuat dalam bahasa asing?
PKWT harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, lalu terjadi perbedaan tafsir, maka versi bahasa Indonesia yang berlaku.
Kesimpulan
Perjanjian kerja adalah dokumen penting yang menjadi dasar hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja. Di dalamnya harus ada kejelasan mengenai identitas para pihak, pekerjaan, upah, hak dan kewajiban, jangka waktu, serta tanda tangan para pihak.
Dalam aturan Indonesia, perjanjian kerja dapat berbentuk PKWT atau PKWTT. PKWT hanya boleh digunakan untuk pekerjaan tertentu yang selesai dalam waktu tertentu, tidak boleh digunakan untuk pekerjaan tetap, harus dibuat tertulis, tidak boleh memuat masa percobaan, dan wajib dicatatkan. Pekerja PKWT juga berhak mendapatkan uang kompensasi ketika kontraknya berakhir sesuai ketentuan.
Bagi HR, memahami pasal-pasal perjanjian kerja sangat penting untuk menghindari sengketa ketenagakerjaan. Bagi pekerja, pemahaman ini membantu memastikan status kerja, upah, masa kerja, dan hak-hak lain tidak dirugikan oleh kontrak yang keliru.
Dengan adanya UU Nomor 6 Tahun 2023, PP Nomor 35 Tahun 2021, Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, serta perkembangan regulasi terbaru seperti Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 untuk pekerjaan alih daya, perusahaan perlu terus memperbarui dokumen perjanjian kerja agar sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Referensi Eksternal
- JDIH Kemnaker – UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
- JDIH Kemnaker – UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
- JDIH Kemnaker – PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
- JDIH BPK – PP Nomor 35 Tahun 2021
- JDIH Kemnaker – Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023
- Mahkamah Konstitusi – MK Minta Klaster Ketenagakerjaan Dipisahkan dari UU Cipta Kerja
- Mahkamah Konstitusi – Pengaturan PKWT untuk Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Selesai dalam Waktu Tertentu
- JDIH Kemnaker – Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya
- JDIH BPK – Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya
